रिक्रूटर को बेचने में सक्षम होना चाहिए

आज भर्ती उम्मीदवारों को खोजने और आकर्षित करने के लिए कई चैनलों का उपयोग करता है। उच्च योग्य विशेषज्ञों की खोज करते समय, मुख्य समस्याओं में से एक प्रत्येक योग्य उम्मीदवार के लिए नियोक्ताओं की उच्च प्रतिस्पर्धा है। इसलिए, एक आधुनिक भर्ती के लिए, मूल्यवान कौशल उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने की क्षमता है, जल्दी से उम्मीदवार के कौशल का मूल्यांकन करते हैं और इसे जल्द से जल्द चयन प्रक्रिया के माध्यम से संचालित करते हैं। आप यह सब बिक्री - बिक्री विशेषज्ञों से सीख सकते हैं।

इस लेख में, मैं एक भर्ती फ़नल की अपनी दृष्टि साझा करता हूं और अधिक प्रभावी भर्ती के लिए अपनी सिफारिशों की पेशकश करता हूं।

अपने बारे में

मेरा नाम इगोर शेलाडको है।

मैं 2000 से सॉफ्टवेयर विकास और बिक्री के क्षेत्र में एक उद्यमी हूं। मेरी उच्च तकनीकी शिक्षा है। मैंने एक प्रोग्रामर के रूप में अपना करियर शुरू किया, छोटी टीमों का भी नेतृत्व किया, उत्पाद और कस्टम विकास दोनों में लगे रहे। मैंने अपनी विकास टीमों के लिए बार-बार आईटी पेशेवरों को काम पर रखा है। लगभग डेढ़ साल पहले, मैं आईटी विशेषज्ञों की व्यावसायिक भर्ती में लगा था - जो न केवल मेरे लिए और मेरी परियोजनाओं के लिए, बल्कि बाहरी कंपनियों के पक्ष में है। इस समय के दौरान, मैंने कई सौ उम्मीदवारों को नियोक्ताओं द्वारा विचार के लिए प्रस्तुत किया और उन पर प्रतिक्रिया प्राप्त की। चूंकि मैं कई भाषाओं में सॉफ्टवेयर विकास और प्रोग्रामिंग को समझता हूं, इसलिए कई कंपनियों के लिए मैंने उम्मीदवारों की योग्यता का प्रारंभिक परीक्षण भी किया, ताकि उनकी योग्यता के विश्वसनीय सबूत के साथ उम्मीदवारों के सीवी को पूरक बनाया जा सके। यह नियोक्ता और उम्मीदवार दोनों के लिए समय बचाता है, अनावश्यक बैठकों, साक्षात्कार और परीक्षण कार्यों से बचता है।

हायरिंग फ़नल

मुझे लगता है कि अब ऐसे व्यक्ति से मिलना मुश्किल है जो यह नहीं समझता कि बिक्री फ़नल क्या है। हायरिंग फ़नल एक ही है, केवल खरीदारों के बजाय हम उम्मीदवारों की प्रक्रिया करते हैं। आइए देखें कि एक काम पर रखने की फ़नल क्या है (मेरी राय में)।



जैसा कि आप आंकड़ा में देख सकते हैं, फ़नल ऊपर से नीचे तक फैलता है और इसमें चरण होते हैं, जिनमें से प्रत्येक एक ट्रेपोज़ॉइड है। इसका मतलब है कि नीचे से बाहर आने की तुलना में प्रत्येक चरण में ऊपर से अधिक उम्मीदवार आ रहे हैं। छोड़ने वालों और प्रवेश करने वालों के बीच के अनुपात को फ़नल या चरण का रूपांतरण कहा जाता है। रूपांतरण "0" से "1" तक मान लेता है। "0" का मतलब है कि कोई भी इस स्तर पर बाहर नहीं निकला है। "1" का मतलब है कि हर कोई जो सफलतापूर्वक लॉग आउट हो गया है। "0.5" के रूपांतरण का अर्थ है कि इस चरण में प्रवेश करने वाला प्रत्येक दूसरा उम्मीदवार अगले चयन चरण पर चला गया।

चरण 1 का रूपांतरण कम होने पर उम्मीदवार कहाँ गायब हो जाते हैं? या तो वे आप में रुचि खो देते हैं और आपके साथ संवाद करना बंद कर देते हैं, या आप उन्हें "अयोग्य" मानते हैं और उन्हें अगले चरण में संक्रमण से मना करते हैं। प्रत्येक रिक्रूटर का सपना होता है कि उम्मीदवार स्वयं "बंद न हों" और रूपांतरण केवल नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर करता है। रूपांतरण को बेहतर बनाने और स्वतंत्र रूप से "गिरने" वाले उम्मीदवारों की संख्या को कम करने के उपायों पर, मैं आगे लिखता हूं।

बड़े फनल के ऊपर की आकृति में दो छोटे होते हैं। मैं इन छोटे फ़नल को खोज फ़नल और बड़े फ़नल को खोज फ़नल के नीचे स्थित फ़नल कहेंगे। खोज फ़नल उम्मीदवारों के लिए फ़नल खोज चैनल हैं। दो से अधिक बहुत कुछ हो सकता है। मैंने दो आकर्षित किए, क्योंकि 2 मुख्य हैं, एक-दूसरे से अलग, उम्मीदवारों की खोज और आकर्षित करने के लिए परिदृश्य - सक्रिय खोज और रिक्तियों की नियुक्ति।

इसलिए, ऊपर से हमारे पास खोज चैनलों की एक फ़नल है जो इच्छुक उम्मीदवारों के रिज्यूमे की एक धारा बनाते हैं। यही है, वे उम्मीदवार जो पहले से ही आपकी रिक्ति से परिचित हैं, वे रुचि रखते हैं और आपके साथ संवाद जारी रखने के लिए तैयार हैं। अगला, चयन प्रक्रिया शुरू होती है, जिसमें कई चरण होते हैं। विभिन्न कंपनियों में, चयन अलग है, इसलिए मैंने एक सामान्यीकृत चयन योजना को दर्शाया। मुख्य बात यह समझना है कि चयन क्रमिक चरणों की एक श्रृंखला है, जिनमें से प्रत्येक के बाद कम उम्मीदवार हैं। या तो आप उन्हें मना कर दें, या वे आपको मना कर दें। यदि आप इनकार करने वालों की संख्या कम करते हैं तो आप उम्मीदवारों की गुणवत्ता को खोए बिना चयन चरणों में रूपांतरण में सुधार कर सकते हैं। आगे मैं इस बारे में बहुत बात करूंगा कि यह कैसे हासिल किया जा सकता है।

गणित और तर्क का एक सा

समग्र फ़नल रूपांतरण फ़नल चरणों के रूपांतरण का उत्पाद है। यह स्पष्ट है, लेकिन हर कोई इसे सही नहीं समझता है।

एक उदाहरण:

सरलता के लिए, बता दें कि चयन फ़नल में 3 चरण होते हैं - फिर से शुरू, साक्षात्कार और परीक्षण कार्य में संकेतित उम्मीदवारों के कौशल का अध्ययन करना। मान लीजिए कि 10 उम्मीदवारों ने फ़नल में प्रवेश किया। पहले चरण में (फिर से शुरू होने का अध्ययन) दो ने इनकार कर दिया और 8 उम्मीदवार बने रहे। चरण का रूपांतरण 0.8 (8/10) है। फिर 8 उम्मीदवारों में से दूसरे चरण (साक्षात्कार) में, 4 बने रहे, मंच का रूपांतरण 0.5 (4/8) था। तीसरे चरण (परीक्षण कार्य) में, 4 उम्मीदवारों में से, केवल 1 ही बना रहा, चरण का रूपांतरण 0.25 (1/4) था।
फ़नल का कुल रूपांतरण 1/10 = 0.1 है।
रूपांतरण चरणों को 0.8 * 0.5 * 0.25 = 0.1 से गुणा करें।

अगर हमें किराए के विशेषज्ञों की संख्या एक से दो करने की आवश्यकता है, तो हम चयन फ़नल में प्रवेश करने के लिए या तो अधिक उम्मीदवार जमा कर सकते हैं, या चयन चरणों के रूपांतरण में सुधार कर सकते हैं। दोनों विकल्पों पर विचार करें।

चयन फ़नल के प्रवेश पर उम्मीदवारों की संख्या में वृद्धि लगभग हमेशा उम्मीदवारों की तलाश में एक अतिरिक्त लागत है। 10 के बजाय 20 उम्मीदवारों को खोजने और उन्हें चयन फ़नल के प्रवेश द्वार पर जमा करने के लिए, आपको कम से कम 2 बार काम करना होगा या रिक्तियों को पोस्ट करने के लिए बजट बढ़ाना होगा। कई उम्मीदवारों के रूप में दो बार खोजने में अधिक समय लगेगा। यह रास्ता लंबा और अधिक महंगा है। लेकिन यह एकमात्र समस्या नहीं है। अधिक महत्वपूर्ण बात, अतिरिक्त लागत के साथ समस्या को हल करना हमेशा संभव नहीं होता है। कभी-कभी ऐसा होता है कि बाजार में बस अधिक आवश्यक उम्मीदवार नहीं होते हैं और अतिरिक्त खोज लागत आपकी मदद नहीं करेगी। इस मामले में, केवल फ़नल ऑप्टिमाइज़ेशन को काम पर रखने से आपको मदद मिलेगी।

चरणों के रूपांतरण में सुधार मौजूदा उम्मीदवारों के साथ काम करना है जो चयन फ़नल से उम्मीदवारों के स्वतंत्र बहिर्वाह को समाप्त करना है। आदर्श रूप में, हमें यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि केवल उन्हीं उम्मीदवारों को, जिन्हें हमने "फॉल ऑफ" किया था। यह मार्ग कठिन है क्योंकि इसमें नियोक्ता की चयन प्रक्रियाओं में आत्म-सुधार और परिवर्तन की आवश्यकता होती है।

खुद पर काम करना हमेशा मुश्किल होता है और कभी-कभी दर्दनाक भी। लेकिन यह है कि आप काम पर रखने की दक्षता कैसे हासिल करते हैं - उम्मीदवारों को खोजने की लागत कम करें और काम पर रखने की गति बढ़ाएं। आप अच्छे विशेषज्ञों को तेजी से और सस्ता पाते हैं, आकर्षित करते हैं और उन्हें किराए पर लेते हैं। और यह प्रभाव दीर्घकालिक है - एक बार पेश किए जाने के बाद, भविष्य में कार्य प्रक्रियाओं में उपयोगी परिवर्तन उपयोगी होते हैं।

बिक्री में ऐसा नियम है - वे निचले (अंतिम) चरणों से फ़नल को अनुकूलित करना शुरू करते हैं। इस नियम के तर्क को समझने के लिए, हम अपने उदाहरण पर लौटते हैं।

किंवदंती के अनुसार, हम 8 साक्षात्कार आयोजित करने जा रहे थे और परिणामस्वरूप हमने चार उम्मीदवारों का चयन किया, जिन्हें एक परीक्षण कार्य करने की पेशकश की गई थी। समाप्त कार्य एक उम्मीदवार द्वारा अच्छी तरह से पूरा किया गया था, और उन्होंने एक प्रस्ताव दिया, जिसे उन्होंने स्वीकार कर लिया। मैंने ऊपर उल्लेख नहीं किया है, लेकिन मान लीजिए कि चार उम्मीदवारों में से केवल दो ने समाप्त परीक्षण कार्य भेजा। इस प्रकार, दो और उम्मीदवार "गिर गए"। शायद उन्हें परीक्षण कार्य पूरा करने के लिए पर्याप्त समय नहीं मिला। या हो सकता है कि परीक्षण कार्य उन्हें बहुत बड़ा या अटूट लग रहा था। यदि हम परीक्षण कार्य को बदलते हैं - उम्मीदवार को चुनने के लिए कार्यों को कम, अधिक रोचक, दिलचस्प बनाते हैं या कई विकल्प देते हैं, तो निश्चित रूप से हम अधिक कार्य प्राप्त करेंगे और एक से अधिक उम्मीदवार का चयन कर सकते हैं। चरण की सामग्री को बदलकर, हम रूपांतरण को दोगुना या तिगुना कर सकते हैं।

यदि हम एक कदम ऊपर जाते हैं - एक साक्षात्कार के लिए, तो यहां हमारे पास अनुकूलन के अवसर भी हैं। एक साक्षात्कार के लिए आमंत्रित आठ में से, हमने चार लोगों का चयन किया। हालांकि, मान लीजिए कि हमने आठ साक्षात्कार नहीं किए, लेकिन बहुत कम, क्योंकि कुछ उम्मीदवार कार्यालय नहीं आ सके। यदि हम एक दूरस्थ साक्षात्कार विकल्प प्रदान करते हैं, उदाहरण के लिए, स्काइप के माध्यम से, सफल साक्षात्कारों की संख्या में वृद्धि होगी, 4 से 6. कहें, हालांकि, निचले चरण के अनुकूलन के विपरीत, हमें अधिक बैठकें और वार्तालापों का संचालन करना होगा। यही है, बेहतर परिणाम के लिए, आपको अधिक प्रयास और संसाधन बनाने होंगे। और यदि आप निचले चरण का अनुकूलन नहीं करते हैं, तो छह उम्मीदवारों को जिन्हें एक कठिन और लंबा परीक्षा कार्य दिया गया है, वे दो किराए के विशेषज्ञों में बदलने के लिए बाध्य नहीं हैं।

मेरा मानना ​​है कि इस नियम का सख्ती से पालन करना जरूरी नहीं है। अधिक उपयुक्त, मैं उन चरणों के प्राथमिकता अनुकूलन पर विचार करता हूं जहां सबसे कम रूपांतरण होता है। हमारे उदाहरण में, यह अभी भी निचला चरण (परीक्षण कार्य) निकला है।

मुझे आशा है कि मैंने आपको आश्वस्त किया है कि आपको काम पर रखने वाले फ़नल के रूपांतरण को बढ़ाने की आवश्यकता है। अगर मैंने आपको आश्वस्त नहीं किया है, और आपको लगता है कि आपको सबसे पहले उम्मीदवारों को खोजने के लिए नए चैनलों की खोज जारी रखने की आवश्यकता है, तो आप आगे नहीं पढ़ सकते हैं।

खोज फ़नल

भर्तीकर्ता के पास उम्मीदवारों को खोजने और आकर्षित करने के लिए कुछ बजट है। बजट के आधार पर, रिक्रूटर कई चैनलों का उपयोग करता है। चैनल का भुगतान और मुफ्त है। नि: शुल्क चैनल - यह, उदाहरण के लिए, अपने दोस्तों से पूछें, सामाजिक नेटवर्क आदि में अपने पृष्ठ पर एक पोस्ट लिखें। पेड चैनल तब होते हैं जब आप अपनी वैकेंसी को कहीं रखने के लिए भुगतान करते हैं या संभावित उम्मीदवारों के रिज्यूमे और संपर्कों के डेटाबेस तक पहुंच खरीदते हैं। पेड चैनलों का भुगतान इसलिए किया जाता है क्योंकि उनके पास बहुत अधिक क्षमता है और यह लगभग गारंटी है कि आप किसी को उपयुक्त पा सकते हैं। यदि कोई उपयुक्त उम्मीदवार नहीं थे, तो कोई भी भुगतान नहीं करेगा। खोज प्रक्रिया में एक भर्ती एजेंसी को संलग्न करना भी एक पेड चैनल है। पेड चैनल आमतौर पर आपको कुछ निश्चित उम्मीदवारों को जल्दी से ढूंढने की अनुमति देते हैं, लेकिन पैसे के अलावा, आपको सबसे अधिक संभावना अपना समय खोज प्रक्रिया में समर्पित करने की भी है।

कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन से चैनल और आप कितनी मात्रा में उपयोग करते हैं, अंत में वे आपको इच्छुक उम्मीदवारों का सारांश देंगे। यही है, ऐसे उम्मीदवार जो पहले से ही आपकी रिक्ति से परिचित हैं और आपसे संवाद जारी रखने के लिए तैयार हैं।

किसी भी खोज फ़नल को प्रभावित करने वाला मुख्य उपकरण आपकी रिक्ति का वर्णन करने वाला पाठ है, जिसे आप नौकरी की पेशकश के साथ प्रकाशित या भेजते हैं। एक उदाहरण पर विचार करें।

मान लीजिए कि आपने एक फिर से शुरू डेटाबेस तक पहुँच के लिए भुगतान किया (उदाहरण के लिए, hh) और 100 उम्मीदवारों को आपके लिए उपयुक्त पाया। आगे के चयन में भाग लेने के लिए उन्हें आकर्षित करने के लिए, आपको उन्हें सुझाव भेजने या अपनी रिक्ति पर विचार करने के लिए प्रस्ताव के साथ कॉल करने की आवश्यकता है। निजी तौर पर, मैं कभी फोन नहीं करता। मैं आमतौर पर रिज्यूम में संकेतित ई-मेल पर ऑफ़र भेजता हूं और फिर, अगले दिन, मैं उन उम्मीदवारों को कॉल करता हूं जिन्होंने ई-मेल का जवाब नहीं दिया। बातचीत में, मैं अपना परिचय देता हूं, मैं रिपोर्ट करता हूं कि मैंने ई-मेल द्वारा एक प्रस्ताव भेजा और आश्चर्यचकित हो गया कि क्या उम्मीदवार ने मेरा संदेश देखा था। यदि उम्मीदवार व्यस्त है और अब फोन पर बात करने के लिए तैयार नहीं है, तो बातचीत समाप्त हो जाती है। यदि उम्मीदवार आगे संवाद करने के लिए तैयार है, तो हम स्थिति से निपटेंगे, उसने मेरे संदेश को क्यों नहीं देखा, क्या वह मेरे प्रस्ताव में रुचि रखता है, जब वह फिर से शुरू में जानकारी को स्पष्ट करने के लिए 15-20 मिनट के लिए फोन करने के लिए तैयार है, कौशल की पुष्टि करने के कौन से तरीके उसके लिए सुविधाजनक हैं। इस प्रकार, एक उम्मीदवार से संपर्क करने वाली पहली बात आपके नौकरी विवरण पाठ है। यह पहला उपकरण है जिस पर खोज फ़नल का रूपांतरण और संपूर्ण हायरिंग फ़नल निर्भर करता है।

उम्मीदवार और आपकी संचार संस्कृति से संपर्क करने की कोशिश में आपकी खोज फ़नल रूपांतरण भी आपकी दृढ़ता से प्रभावित होती है। यदि आपने एक ई-मेल भेजा है, कहा जाता है, लेकिन प्रतिक्रिया नहीं मिली, तो आप उम्मीदवार से अन्य तरीकों से संपर्क करने का प्रयास कर सकते हैं। आप व्हाट्सएप, टेलीग्राम, वाइबर, आईसीक्यू, आदि में फोन नंबर से एसएमएस भेज सकते हैं या उम्मीदवार ढूंढ सकते हैं। इन संचार चैनलों के लिए यह रिक्ति का वर्णन करने वाले छोटे ग्रंथों का उपयोग करने के लायक है। संचार की संस्कृति इस तथ्य में प्रकट होती है कि घुसपैठ न हो। यदि आपने उम्मीदवार को अपनी रिक्ति के सार के बारे में संदेश दिया है, तो सुनिश्चित करें कि उसने आपका संदेश प्राप्त कर लिया है, लेकिन तब वह आपको उत्तर नहीं देता है, तो आपको उसे कॉल और संदेशों से नहीं रोकना चाहिए। सबसे अधिक संभावना है कि उम्मीदवार को आपकी रिक्ति में कोई दिलचस्पी नहीं थी, और आपकी अत्यधिक दृढ़ता एक नियोक्ता के रूप में आपकी कंपनी की प्रतिष्ठा में गिरावट का कारण बन सकती है।

फ़नल चयन

आइए हम चयन फ़नल के चरणों को दर्शाने वाली आकृति को देखें। प्रत्येक चरण उम्मीदवार के साथ एक संपर्क है और चरणों के बीच कुछ समय गुजरता है। इस समय के दौरान, उम्मीदवार प्रतीक्षा नहीं करता है, लेकिन अन्य नियोक्ताओं के साथ संवाद करता है। यदि किसी अन्य नियोक्ता के पास कम फ़नल है और उम्मीदवार तेजी से आगे बढ़ता है, तो वे तेजी से प्रस्ताव पर आएंगे। जो उम्मीदवार के लिए एक अच्छा प्रस्ताव बनाने वाला पहला है, उसे अपनी टीम में लेने की अधिक संभावना है। इसलिए, चयन फ़नल के रूपांतरण को बढ़ाने के लिए पहली बात यह है कि कठिन विचार करें और चयन चरणों की संख्या कम करें।



एक आम बात यह है कि स्पष्ट जानकारी के चरणों और दक्षताओं के प्रारंभिक मूल्यांकन को संयोजित करना है, इस संयुक्त चरण के कार्यान्वयन को दूरस्थ मोड में (व्यक्तिगत बैठक के बिना)। फोन या स्काइप द्वारा किसी व्यक्ति के साथ चैट करें, आप उसे एक प्रश्नावली भरने के लिए कह सकते हैं। ऐसा करने के लिए एक व्यक्तिगत बैठक के लिए इसे बाहर खींचने की तुलना में बहुत आसान है। यदि आप अपने कार्यालय में एक व्यक्तिगत बैठक पर जोर देते हैं, तो सुनिश्चित करें - आपको कई अच्छे उम्मीदवारों को खोने और अपने चयन को खराब करने की गारंटी है।

अनुकूलन के लिए दूसरी दिशा साक्षात्कार की संख्या को कम करना और उन्हें दूरस्थ प्रारूप में लागू करना है। अक्सर ऐसा होता है कि कंपनी के नियमों में विभिन्न विशेषज्ञों के साथ 2-3 साक्षात्कार शामिल होते हैं। उदाहरण के लिए, तकनीकी कौशल और बोली जाने वाली विदेशी भाषा का परीक्षण करना। ऐसे मामलों में, आप आसन्न समय में इन दो साक्षात्कारों को व्यवस्थित करने का प्रयास कर सकते हैं ताकि उम्मीदवार एक बार आपके कार्यालय में आए। या दूर से एक साक्षात्कार आयोजित करें।

टेस्ट असाइनमेंट मेरे पसंदीदा विषयों में से एक है। मुझे विश्वास है कि चयन प्रक्रिया में साक्षात्कार से पहले एक परीक्षण कार्य से अधिक हानिकारक अभ्यास नहीं है। कई पुराने जमाने की कंपनियां टेस्ट आइटम को लगभग तुरंत देने की कोशिश करती हैं, लगभग नौकरी के विवरण में। इसी समय, उन्हें 10% या उससे कम का रूपांतरण मिलता है और इसमें कोई समस्या नहीं दिखाई देती है। आधुनिक भर्ती के दृष्टिकोण से, ऐसा दृष्टिकोण अत्यंत त्रुटिपूर्ण है। उम्मीदवार को आपके परीक्षण कार्य को करने के लिए, उसे आपकी कंपनी से एक पेशेवर से बात करने, परियोजनाओं, प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और कार्य प्रक्रियाओं के बारे में उसके सवालों के जवाब प्राप्त करने की आवश्यकता है, ताकि वह आपकी रुचि देख सके। इसके बाद, उम्मीदवार परीक्षण कार्य करने के लिए बहुत अधिक प्रेरित होता है। लेकिन इस मामले में भी, किसी को यह समझना चाहिए कि उम्मीदवार अपना व्यक्तिगत समय परीक्षण कार्य पर खर्च करता है, जिसे वह आराम से, परिवार और दोस्तों के साथ बात करने, खेल खेलने आदि में खर्च कर सकता है। यह समझा जाना चाहिए कि, औसतन, उम्मीदवार आपके परीक्षण कार्य के लिए प्रतिदिन 2-3 घंटे से अधिक नहीं दे सकते हैं। इसलिए, मैं परीक्षण कार्य की ऐसी मात्रा और जटिलता को चुनने की सलाह देता हूं ताकि आपके लिए उपयुक्त औसत विशेषज्ञ इसे 2-3 घंटों में कर सकें। मेरे अनुभव में, अब परीक्षण कार्यों को छोड़ने की प्रवृत्ति विकसित हो रही है। पहले से ही अब, लगभग 30-40% कंपनियां एक साक्षात्कार और एक गहन साक्षात्कार से पहले उम्मीदवार के पोर्टफोलियो की जांच करने के साथ उनकी जगह, परीक्षण कार्यों का अभ्यास नहीं करती हैं।

नियोक्ताओं के बीच इस तरह की एक प्रचलित राय है - उम्मीदवारों को परीक्षण कार्यों को करने से बेहतर है कि हम अपने जिम्मेदार कर्मचारियों को अप्रभावी उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार आयोजित करने के लिए समय आवंटित करें। मैं इस स्थिति को गलत मानता हूं, क्योंकि यह जानबूझकर उम्मीदवारों को नियोक्ता से नीचे रखता है। यह नैतिकता के दृष्टिकोण से और काम पर रखने के फ़नल के दृष्टिकोण से अच्छा नहीं है। अप्रभावी उम्मीदवारों के साक्षात्कार में समय बर्बाद न करने के लिए, योग्यता आकलन के प्रारंभिक चरण को मजबूत करना संभव है। इस तरह के मूल्यांकन के तरीकों के बारे में, मैं निकट भविष्य में एक अलग लेख लिखूंगा और प्रकाशित करूंगा। टेस्ट और प्रश्नावली अप्रमाणित उम्मीदवारों को छानने का एक उत्कृष्ट काम करते हैं और उम्मीदवारों से बहुत समय नहीं लेते हैं और नियोक्ता के विशेषज्ञों का मूल्यांकन करते हैं। एक उदाहरण के रूप में, मैं आमतौर पर ड्राइविंग लाइसेंस के लिए एक परीक्षा देता हूं। उत्तीर्ण उम्मीदवारों की एक बड़ी धारा के साथ कौशल मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण का यह एक अच्छा उदाहरण है। सबसे पहले, एक सैद्धांतिक ज्ञान परीक्षण किया जाता है - 20 मिनट में 20 प्रश्न। फिर व्यावहारिक ड्राइविंग, जिसका एनालॉग हमारे लिए एक विस्तृत और गहन साक्षात्कार है।

अंतिम साक्षात्कार आमतौर पर कंपनी के शीर्ष प्रबंधक से परिचित होने के लिए आयोजित किया जाता है। इस स्तर पर अक्सर वेतन की उम्मीदों पर चर्चा की जाती है। व्यक्तिगत रूप से, मैं शुरुआत में वेतन पर चर्चा करना अधिक नैतिक मानता हूं, क्योंकि उम्मीदवार के दृष्टिकोण से, यह चयन चरणों से गुजरने के लिए कोई मतलब नहीं है अगर कंपनी उतना भुगतान करने के लिए तैयार नहीं है जितना उम्मीदवार प्राप्त करना चाहते हैं। तदनुसार, एक साक्षात्कार के लिए निमंत्रण का अर्थ उम्मीदवार के दावों के साथ नियोक्ता की सहमति है। कई आईटी कंपनियां (50% से अधिक) अब चयन के इस चरण का अभ्यास नहीं करती हैं।

प्रस्ताव के चरण में, उम्मीदवार मुख्य रूप से तीन कारणों से गिर जाते हैं।

1. नियोक्ता ने उम्मीद की गई उम्मीदवार की तुलना में बदतर स्थितियों की पेशकश की - यह तब होता है जब शुरुआत में आपने काम की परिस्थितियों के बारे में उम्मीदवार को गुमराह किया था (उदाहरण के लिए, दूरस्थ कार्य की संभावना पर शुरुआत में चर्चा की गई थी, और कार्यालय में प्रस्ताव में काम निर्धारित किया गया था)।
2. उम्मीदवार अपनी वर्तमान नौकरी छोड़ने के लिए चला गया और उसे शर्तों में सुधार की पेशकश की गई ताकि वह नौकरी न छोड़े। उम्मीदवार के साथ संचार की शुरुआत में इस स्थिति को कहना समझ में आता है। यदि कोई उम्मीदवार इस तरह के परिणाम की अनुमति देता है, तो आपको अपने सभी लाभों के बावजूद, उसे मुख्य उम्मीदवार नहीं मानना ​​चाहिए। यह आरक्षित उम्मीदवारों पर स्टॉक करने के लिए समझ में आता है।
3. आपने ऑफ़र में प्रतिबिंब के लिए पर्याप्त रूप से लंबे समय का समय निर्धारित किया है, जिसके परिणामस्वरूप उम्मीदवार अपनी कीमत को भरने के लिए आपके प्रस्ताव को अन्य नियोक्ताओं के साथ गया था। इस स्थिति को आसानी से ठीक किया जा सकता है - प्रस्ताव में इंगित करें कि आपका ऑफ़र तीन दिनों से अधिक की अवधि के लिए वैध है।यह उम्मीदवार के अंतिम निर्णय को प्रेरित करेगा। आपके पास अन्य कमबैक उम्मीदवार हो सकते हैं। एक उम्मीदवार के लिए लंबे समय तक प्रतीक्षा करने का क्या मतलब है, अगर आप ऑफ़र को अलग बनाने का प्रबंधन कर सकते हैं?

कभी-कभी (बहुत कम ही) ऐसा होता है कि उम्मीदवार ने प्रस्ताव को स्वीकार करने के बाद "गिर जाता है"। सबसे आम कारण यह है कि उन्हें एक प्रस्ताव स्वीकार करने और काम करने के बीच अंतराल में अधिक दिलचस्प प्रस्ताव मिला। शायद इस बारे में कुछ भी नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा, कभी-कभी ऐसे हालात होते हैं जब कोई उम्मीदवार पहले कुछ कार्य दिवसों के दौरान काम करने से इनकार कर देता है। इसका एक सामान्य कारण उम्मीदवार और वास्तविक दुनिया की उम्मीदों के बीच एक बेमेल संबंध है। नियोक्ता की गलती के माध्यम से इस स्थिति को खत्म करने के लिए, यह शुरू से ही उम्मीदवारों के साथ ईमानदार होने और उन्हें गुमराह करने के लायक नहीं है।

सारांश और निष्कर्ष

इसलिए, यदि आपके पास पहले से ही उम्मीदवारों का एक निश्चित प्रवाह है, लेकिन आप अपनी जरूरत के विशेषज्ञ का चयन नहीं कर सकते हैं, तो आपके पास दो मुख्य रास्ते हैं। सबसे पहले, आप चयन के लिए बजट बढ़ा सकते हैं और अधिक खोज चैनल कनेक्ट कर सकते हैं। और दूसरी बात, आप उन उम्मीदवारों की संख्या को कम करने के लिए हायरिंग फ़नल की समीक्षा कर सकते हैं और इसके चरणों का अनुकूलन कर सकते हैं जो आपको मना करते हैं। संक्षेप में, आपको उम्मीदवारों के हितों और सुविधा के लिए और अधिक वफादार बनने की आवश्यकता है। व्यक्तिगत रूप से, मैं दूसरे दृष्टिकोण का समर्थक हूं, क्योंकि यह आपकी चयन प्रक्रियाओं में सुधार करता है और यह एक दीर्घकालिक प्रभाव देता है, यह न केवल वर्तमान रिक्ति के लिए काम करता है। इसके अलावा, यह आमतौर पर चयन पर खर्च किए गए समय और संसाधनों की बचत की ओर जाता है।