कुछ भी नहीं से ड्रीम टीम: आईटी पेशेवरों को काम पर रखना

सभी को नमस्कार!

जैसा कि वादा किया गया है, मैं आईटी प्रबंधन पर प्रकाशन प्रकाशित करना जारी रखता हूं। पिछले एक लेख में, मैंने टीम लीडर होने के बारे में बात की थी। लेकिन एक टीम के बिना कौन सी टीम लीड करती है? आज यह इस बारे में है कि आप बड़े संसाधनों के बिना शांत लोगों को कैसे भर्ती कर सकते हैं, और जब कोई आपके बारे में नहीं जानता है।



एक छोटी टिप्पणी: सभी कंपनियां अलग-अलग हैं (मैंने इसके बारे में पहले भाग में लिखा था)। मैं उस मामले के बारे में बात करूंगा जब आप और विभाग के प्रमुख, और एक व्यक्ति में टीम लीडर। और उन्हें खुद एक टीम की भर्ती करनी होगी। यानी ये सबसे कठिन हालात हैं। जब आपकी कंपनी में एक कार्मिक विभाग होता है, तो सब कुछ बहुत सरल होता है, लेकिन इसके बारे में मैं अपने 5 सेंट भी डालूंगा।

लोगों को कैसे काम पर रखा जाता है

वे हवा से दिखाई नहीं देते हैं, इसलिए यहां सब कुछ बहुत मानक है:

• श्रम बाजार में विशेषज्ञों की खोज;
• सिफारिशों। यूरोप और अमेरिका में, यह बहुत आम नहीं है, लेकिन यहां हमारे पास एक आम बात है;
• उन लोगों को घसीटना जिन्हें आप अपनी पिछली नौकरी से अच्छी तरह जानते हैं। यह विकल्प बहुत अच्छा है, लेकिन एक शर्त के साथ: आप व्यावसायिकता के आधार पर कर्मचारियों का चयन करते हैं। अन्यथा, यह काम नहीं करता है।

कंपनियां लोगों को कैसे काम पर रखती हैं:

• आईटी के क्षेत्र में बड़ी और जानी-मानी कंपनी। वहां काम करना कई प्रोग्रामर्स का सपना होता है। इस मामले में, उन्हें आकर्षित करना मुश्किल नहीं है;
• एक बड़ी कंपनी जहां आईटी मुख्य गतिविधि नहीं है। अब ऐसे लोग बहुत हैं, इंजीनियरों को अपने काम को स्वचालित करने के लिए काम पर रखा जाता है। इन कंपनियों के पास मानव संसाधन के लिए सभी संसाधन हैं: प्रबंधक सक्रिय रूप से अपने शांत आईटी-विभागों पीआर हैं, हर तरह से विशेषज्ञों को आकर्षित करते हैं। धीरे-धीरे, यह जानकारी पेशेवर हलकों में बिखरी हुई है, और जब कोई व्यक्ति ऐसी कंपनी से एक प्रस्ताव प्राप्त करता है, तो वह सहमत होता है;
• निवेश के साथ स्टार्टअप। एक नियम के रूप में, एक अच्छी भर्ती एजेंसी को नियुक्त करने के लिए पर्याप्त संसाधन हैं। आप अच्छी स्थिति, केंद्र में एक वर्ग ए कार्यालय, विभिन्न बोनस आदि की पेशकश कर सकते हैं। कर्मियों के साथ कोई बड़ी समस्या नहीं होनी चाहिए;
• छोटी कंपनियां जो अपने द्वारा अर्जित की गई (इन कंपनियों में से अधिकांश) पर रहती हैं। सबसे अधिक संभावना है कि उनके पास योग्य इंजीनियरों को तुरंत आकर्षित करने के लिए पैसा नहीं है। इसी समय, कार्यालय ऐसी जगह पर स्थित है जहां किराया सस्ता है।

और हम सबसे "मजाकिया" मामले पर विचार करेंगे - पिछले एक, ऐसी परियोजनाओं में से एक जिसमें मैं बिल्कुल ऐसी स्थितियों में आया था। मुझे बाजार के नीचे, निश्चित रूप से एक बजट आवंटित किया गया था। काम की जगह (भाषा को कार्यालय नहीं कहा जा सकता) कारों की मरम्मत के क्षेत्र में थी, सड़क समय-समय पर डीजल ईंधन से बदबू आती थी। और यह सब मेट्रो से बस द्वारा 10 मिनट था। लेकिन एक ही समय में, कार्य खरोंच से एक बल्कि जटिल ऑनलाइन सेवा करना था। साक्षात्कार के लिए आए कई आवेदकों के चेहरे पर, वास्तविक आश्चर्य पढ़ा गया था।

इसके साथ कैसे रहना है

पहला विचार: "हमें एक नई नौकरी की तलाश करने की जरूरत है, यहां कुछ करना असंभव है।" लेकिन अभ्यास से पता चला है कि सब कुछ काफी वास्तविक है। बेसबॉल टीम चलाने वाले शीर्ष प्रबंधक के बारे में एक मस्त मनीबॉल फिल्म है। शुरुआत में वहाँ बहुत अच्छे शब्द हैं जब मुख्य चरित्र खिलाड़ियों को टीम में भर्ती करने की समस्या को हल करने की कोशिश करता है ताकि उनके पास पैसे न हों। विरोधाभास के लिए, उन्हें हमारी स्थिति पर लागू किया जा सकता है: “यदि आप कर्मचारियों को अन्य कंपनियों के समान तरीकों से काम पर रखने की कोशिश करते हैं, तो आप किसी को भी नौकरी नहीं देंगे। दृष्टिकोण बदलने की जरूरत है। ”



सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत:

• आपको कम से कम कुछ प्रबंधन अनुभव की आवश्यकता है, और यह पहले नहीं होना चाहिए। यदि आपको ऐसी स्थिति की पेशकश की गई थी, और आपने पहले ऐसा नहीं किया है, तो विफलता की संभावना अधिक है। मैं समझता हूं कि तेजी से विकास और कैरियर के विकास के लिए एक प्रलोभन है, लेकिन मुद्दा यह है कि अनुभव सफल हो;
• आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि आपको किसको और क्यों किराया देना चाहिए, और किस समय। यदि आप एक सेवा लिखते हैं, और इसके लिए 4 महीने हैं, तो यह तुरंत एक परीक्षक और व्यवस्थापक को काम पर रखने का कोई मतलब नहीं है। विकास की शुरुआत में, ग्राहक भाग अभी तक नहीं है, अर्थात, परीक्षण करने के लिए कुछ भी नहीं है। और सर्वर ट्यूनिंग आमतौर पर रिलीज के करीब की जरूरत होती है। कागज का एक टुकड़ा लें और बाईं ओर कर्मचारियों और उनकी जिम्मेदारियों की एक सूची बनाएं, और दाईं ओर - कार्यक्षमता जिसे आपको लागू करने की आवश्यकता है। अगर किसी के लिए कोई काम नहीं है, तो साहसपूर्वक बाहर पार करें;
• इसे खोजने के लिए अपने "दर्शकों" और स्थानों को परिभाषित करें। निष्पक्ष रूप से, आपको सुपर पेशेवरों को काम पर नहीं रखना चाहिए, आपकी कंपनी के पास इसके लिए पैसे नहीं हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि कम अनुभव वाले विशेषज्ञ, लेकिन जो विकास करना चाहते हैं, वे पेशेवरों में नहीं बढ़ेंगे। मैं आपको दृढ़ता से सलाह देता हूं कि विकास की लालसा पर ध्यान दें। और विशेषज्ञों को सेवा (व्यवसाय) के साथ बढ़ना चाहिए, एक मामूली साधारण परियोजना में एक कठिन पेशेवर ऊब सकता है और वह छोड़ देता है;
• hh.ru और अन्य समान संसाधनों के अलावा, सामाजिक नेटवर्क और बस परिचित हैं। अपनी दीवार पर रिक्तियों को पोस्ट करें, प्रोग्रामर दोस्तों को रीपोस्ट करने के लिए कहें, विषयगत समूहों को लिखें। वे तुम्हें खटखटाएंगे, मैंने खुद कई लोगों को काम पर रखा है;
• बाजार में दूसरों के पास जो नहीं है उसे पेश करें। मेरे मामले में, यह स्वयं प्रोजेक्ट का सरासर बार था, अर्थात, मैंने मूल रूप से एक जटिल और दिलचस्प सेवा की योजना बनाई: सिम्फनी सर्वर पर एक क्लाइंट-सर्वर एप्लिकेशन, क्लाइंट पर प्रतिक्रिया / कोणीय, कोई सीएमएस, और केवल आधुनिक प्रौद्योगिकियां।

संस्थापक के साथ एक संवाद में, जब मैं पहली बार कंपनी के लिए काम करने के लिए आया था, तो विचार यह था कि कारों के लिए इस्तेमाल किए गए स्पेयर पार्ट्स का एक एग्रीगेटर बनाया जाए ताकि इसमें ऑटो-डिस्लेन्टलिंग को जोड़ा जा सके। लेकिन वह बड़ा खर्च नहीं उठा सकता था। यदि योजनाएँ नेपोलियन की नहीं होतीं, तो वह सब कुछ अलग तरीके से करता। अनुभव की लालसा रखने वाले डेवलपर्स के लिए, ऐसी परियोजनाएं अधिक आकर्षक होती हैं क्योंकि उनमें सब कुछ सही तरीके से किया जाता है। कई मूल्यवान अनुभव के लिए एक शांत कार्यालय का त्याग करने को तैयार हैं।

रिक्तियों और नौकरी के लिए साक्षात्कार की तैयारी

कोई भी समझदार एचआर आपको बताएगा कि 90% की सकारात्मक प्रतिक्रिया इस बात पर निर्भर करती है कि आपने रिक्ति कैसे बनाई। सब कुछ सरल है: एचएच पर जाएं और रिक्तियों की तलाश करें जो आपको खुद रुचि लेंगे, और उसी तरह से लिखने का प्रयास करें। किसी भी मामले में झूठ मत बोलो, केवल सच लिखो। यदि यह बिल्कुल भी काम नहीं करता है, तो उन कौशल की एक सूची बनाएं जो आपकी परियोजना के लिए प्रासंगिक हैं और एचआर से संपर्क करें। समय बचाएं, लेकिन यह बहुत महंगा नहीं है।

खोज शुरू करना, सभी संसाधनों का उपयोग करें: रिक्तियों, सामाजिक नेटवर्क, परिचितों आदि के साथ साइटें। रिज्यूम के साथ डेटाबेस तक पहुंच सुनिश्चित करें। हां, एक डेटाबेस खोज में बहुत समय लगता है, लेकिन एक प्रतिभाशाली टीम और एक सफल परियोजना इसके लायक है। इसके अलावा मानक मसौदा उत्तर और अस्वीकरण लिखें।

अब इंटरव्यू की तैयारी के बारे में। "क्यों? मैं एक साक्षात्कार कर रहा हूं, उम्मीदवारों को तैयार होने दें! " - बहुतों ने सोचा होगा। लेकिन यह महत्वपूर्ण है, आपको प्रत्येक रिक्ति के लिए तैयार करने की आवश्यकता है। साक्षात्कार के दौरान आपसे पूछे जाने वाले प्रश्नों की एक सूची बनाने में Google आपकी सहायता करेगा। एक सूची की आवश्यकता है, अन्यथा आप कुछ पूछना भूल जाएंगे।

आईटी को काम पर रखने के विषय पर व्याख्यान या भाषण देखें, आप बहुत सारी उपयोगी बारीकियों को सीखेंगे। एक छोटा सा परीक्षण कार्य भी करें, लगभग 15 मिनट, और नहीं। मैं लगभग एक घंटे के लिए कुछ तय करने वाले पेन के साथ बैठे व्यक्ति के विरोध में हूं।

बाद में, हमने हमारे लिए महत्वपूर्ण प्रौद्योगिकियों पर एक प्रश्नावली तैयार की और इसे आवेदकों को भेजा। इसे पूरा करने के लिए 10 मिनट से अधिक की आवश्यकता नहीं थी, उम्मीदवार बस प्रत्येक प्रौद्योगिकी के विपरीत स्वामित्व रेटिंग डालते हैं। परिणामों ने पहले ही हमारी आवश्यकताओं के साथ विशेषज्ञ के अनुपालन का एक स्पष्ट विचार दिया, 80% में भी इस तरह के एक प्रश्नावली पर्याप्त थी।

एक महत्वपूर्ण टिप्पणी: आप हर चीज के विशेषज्ञ नहीं हो सकते, इसलिए पेशेवर सलाह लें या साक्षात्कार के लिए मदद के लिए उन्हें फोन करें। आप कुछ पैसा खर्च कर सकते हैं, लेकिन भविष्य में बहुत अधिक बचा सकते हैं। खुद भी विषय का अध्ययन करें। उदाहरण के लिए, आपको एक परीक्षक की आवश्यकता है, लेकिन आपको इसके बारे में कुछ भी नहीं पता है। आलसी न बनें और Google खोलें।

तो, आपके पास ऐसे उम्मीदवार हैं जो साक्षात्कार के लिए आपके पास आने के लिए तैयार हैं। उसी समय, आपके पास बहुत समय नहीं है, इसलिए आपको इसे सहेजना होगा। फोन ले लो और तत्काल दूतों में उन्हें कॉल या टेक्स करना शुरू करें। पहले, कंपनी के बारे में संक्षेप में बात करें, और फिर 5 मिनट के भीतर, अपने अनुभव के बारे में बताने के लिए कहें। 70% इस स्तर पर पहले से ही गिर जाएगी। या कुछ उनके अनुरूप नहीं होगा, या आप।

कैसे समझें कि कोई व्यक्ति आपके लिए उपयुक्त नहीं है? यहां सब कुछ बहुत सरल है: या तो उसके पास आवश्यक अनुभव है या नहीं। आप हमेशा बातचीत में कुछ प्रौद्योगिकी के बारे में पूछ सकते हैं, चलते समय झूठ बोलना मुश्किल है: यदि कोई व्यक्ति आत्मविश्वास से अपने अनुभव के बारे में बात करता है, तो सबसे अधिक संभावना है। और अक्सर आवाज द्वारा निर्धारित करना आसान होता है। खैर, अंतरिक्ष यान के विकास के बारे में कुछ अनुभवहीन जूनियर्स की कहानियाँ आपके कार्यदिवस को उज्जवल करेंगी।

साक्षात्कार कैसे करें

काश, यह एक ऐसी प्रक्रिया है जहाँ हर कोई झूठ बोलता है। आपका कार्य सत्य को खोजना है। बेशक, झूठ नहीं बोलना सबसे अच्छा है।

आइए शुरू करें कि आपको क्या करना चाहिए:

• साक्षात्कार में काम से संबंधित तार्किक कार्य न दें। आवेदक को एक नाव पर भेड़ के साथ बकरियों का परिवहन नहीं करना चाहिए, गेंदों को तौलना चाहिए और n की गति से ट्रेन की ओर बढ़ना चाहिए। यह आपको एक अच्छा प्रोग्रामर खोजने में मदद नहीं करता है। इसके विपरीत, बस समय व्यतीत करें और मूल्यवान शॉट्स को याद करें;
• स्वैच्छिक परीक्षण कार्यों से बचें। मेरा मानना ​​है कि 10-15 मिनट में सरल परीक्षणों का उपयोग करके मूल बातों के ज्ञान के स्तर का पता लगाना आसान है। यदि आप देखते हैं कि व्यक्ति अनुभवी है, तो आप एक परीक्षण कार्य बिल्कुल नहीं दे सकते हैं, अपना समय और उसका समय बर्बाद न करें। और साक्षात्कार तनाव है, उत्तेजित मत करो;
• उन तकनीकों के बारे में न पूछें जो परियोजना में नहीं हैं। यदि आप किसी चीज का उपयोग नहीं कर रहे हैं, तो अब आपको इसकी आवश्यकता नहीं है;
• संकीर्ण बारीकियों में मत जाओ। किसी विशेष ढांचे या पुस्तकालय पर ध्यान केंद्रित न करें। यह आपको उसके वास्तविक ज्ञान के बारे में नहीं बताएगा, बल्कि केवल एक समझ देगा कि उसने कुछ तकनीकों के साथ काम किया है। OOP, पैटर्न, SOLID, आदि के बारे में बेहतर पूछें एक व्यक्ति जो मूल बातें जानता है वह आसानी से किसी भी ढांचे को समझेगा या एक पुस्तकालय को मास्टर करेगा;
• स्पष्ट परिभाषाओं की आवश्यकता नहीं है। मैं समझता हूं कि एक प्रोग्रामर के लिए संरचित ज्ञान महत्वपूर्ण है, लेकिन विशिष्ट परिभाषा के ज्ञान की तुलना में समझ अधिक महत्वपूर्ण है;
• यदि कुछ बिंदु पर आप समझते हैं कि आवेदक आपके लिए उपयुक्त नहीं है, तो साक्षात्कार समाप्त करें। केवल यह कहें कि आपको एक अधिक अनुभवी व्यक्ति की आवश्यकता है और आप उसका समय बर्बाद नहीं करना चाहते हैं। अधिकांश इसे पर्याप्त रूप से अनुभव करते हैं। अंत में "नहीं" कहने के लिए साक्षात्कार जारी रखने का कोई मतलब नहीं है;
• सबसे पहले, पेशेवर गुणों का मूल्यांकन करें। आपको ऐसे लोगों की आवश्यकता है जो परियोजना में समस्याओं का समाधान करेंगे, आप उनके साथ नहीं रहते हैं। यह लिंग, आयु, शिक्षा, पिछले कार्य स्थान से अधिक महत्वपूर्ण है। मैं ऐसे कूल डेवलपर्स से मिला, जो 50 से अधिक थे, और पूर्व एयरबोर्न ट्रूप्स जिन्होंने प्रोग्रामिंग में महारत हासिल की;
• फिट न होने पर लोगों को न लें। खासकर अगर उन्हें विकास की संभावना नहीं दिखती है। रिश्तेदारों और दोस्तों को लिप्त न करें, यह कहीं नहीं है;
• अत्यधिक विशिष्ट प्रौद्योगिकियों के बारे में मत पूछो। एक अनुभवी इंजीनियर भी जवाब नहीं दे सकता क्योंकि उसने उनके साथ काम नहीं किया। बेशक, यदि आप वास्तव में इस तकनीक की तलाश कर रहे हैं, तो उसे पता होना चाहिए।

और अब क्या करना होगा:

• साक्षात्कार के लिए सहकर्मियों को लें। उनकी राय केवल एक प्लस होगी। और वे कुछ बारीकियों में आप से बेहतर समझ सकते हैं। लेकिन जबरन अतिरिक्त के लिए किसी को भी घसीटने की जरूरत नहीं है;
• अनुभव के लिए आवेदक को ध्यान से सुनें। इससे आप बहुत कुछ सीख सकते हैं, स्पष्ट कर सकते हैं कि आप में क्या दिलचस्पी है और कई प्रश्न खुद ही गायब हो जाएंगे;
• उन लोगों को वरीयता दें जो खुद जानते हैं कि कैसे सोचना है, और न केवल समस्या को हल करना है। उदाहरण के लिए, एक साधारण परीक्षण कार्य में, कुछ डेटा न दें। यदि कोई व्यक्ति तर्क करना और पूछना शुरू करता है, तो यह उसके गुल्लक में एक प्लस है;
• पैटर्न के ज्ञान का परीक्षण करने के लिए, उन्हें दिल से लिखने के लिए मत कहें। बेहतर जीवन के करीब एक पहेली का सुझाव दें। उदाहरण के लिए, एक स्टूडियो के लिए एक डिजाइनर बनाएं जो अपार्टमेंट नवीकरण करता है। अलग-अलग दरवाजे (धातु, लकड़ी, प्लास्टिक), विभिन्न खिड़कियां (प्लास्टिक, लकड़ी), आदि हैं। यह आपको यह देखने की अनुमति देगा कि कार्य को वास्तुशिल्प रूप से कैसे हल किया जाएगा। सबसे पहले, एक व्यक्ति के लिए यह दांतेदार ज्ञान को फिर से लिखने की तुलना में आसान होगा, और दूसरी बात, आप देखेंगे कि वह विशिष्ट कार्यों को कैसे देखता है;
• लोगों को सोचे समझे कार्यों को प्राथमिकता दें, वास्तविक जीवन से। आवेदक को जोर से कहने के लिए कहें, क्योंकि उत्तर कार्य को जटिल बनाते हैं। मुख्य बात एक समाधान खोजना नहीं है, बल्कि व्यक्ति के दृष्टिकोण का पता लगाना है;
• विभिन्न क्षेत्रों से थोड़ा प्रश्न पूछें, साक्षात्कार को बाहर न खींचें। 40 मिनट पर्याप्त है, एक घंटे की अधिकतम;
• परियोजना के बारे में खुद को बताएं, आवेदक से पूछें कि वह और क्या जानना चाहता है, ब्याज की कोशिश करें। यहां आपको एचआर पर एक फायदा है, जो आमतौर पर परियोजना के बारे में नहीं जानते हैं। आलसी मत बनो और एक साक्षात्कार के लिए ऐसा करने के लिए समय निकालें;
• सब कुछ ईमानदारी से बताओ। तकनीक और जिम्मेदारियों के बारे में झूठ बोलने की जरूरत नहीं है। यदि काम करने की स्थिति बहुत ही अलंकृत है, तो यह संभावना है कि व्यक्ति काम के पहले दो सप्ताह के बाद छोड़ देगा;
• प्रेरणा ज्ञान से अधिक महत्वपूर्ण हो सकती है। जलती हुई आंखों वाले लोग हैं। उन्हें बहुत कम या कोई अनुभव नहीं है, लेकिन विकसित करने की इच्छा है। उन्हें ईमानदारी से बताएं कि उनके पास पर्याप्त अनुभव नहीं है, लेकिन आप उनमें क्षमता देखते हैं, और आप मौका देने के लिए तैयार हैं। इसलिए मैंने कम अनुभव वाले 4 लोगों को लिया, वे सभी शांत विशेषज्ञों में बदल गए। वैसे, इस तरह के दृष्टिकोण का उपयोग अक्सर बड़ी कंपनियों द्वारा किया जाता है, वे शुरुआती लोगों से शांत शॉट्स बढ़ते हैं। और आप इसे कर सकते हैं;
• दूर-दृष्टि का चुनाव करें। यदि एक उम्मीदवार बहुत कुछ जानता है, लेकिन आप देखते हैं कि वह किसी भी काम को करने के लिए तैयार नहीं है या साक्षात्कार में पहले से ही अपनी शर्तों को आगे बढ़ाने की कोशिश कर रहा है, और दूसरा इतना अनुभवी नहीं है, लेकिन आंखों को जलाने और उत्साह से भरा है, तो दूसरा लें। यह टीम के माहौल को खराब नहीं करेगा, लेकिन यह एक बहुत महत्वपूर्ण पहलू है। यदि अन्य किसी को घास काटते हुए देखते हैं, तो इससे टीम को नुकसान होगा। पहले के रूप में, यह प्रबंधन करना मुश्किल है, और यदि आपके पास प्रबंधन में बहुत कम अनुभव है, तो अपने लिए अतिरिक्त कठिनाइयों का निर्माण न करें;
• यदि आप विशेषज्ञ को पसंद करते हैं, तो इसे ले लो। लंबे समय तक विराम न लें, अगले दिन को बेहतर तरीके से बुलाएं। इसलिए लोगों ने मुझे हर दूसरे दिन सचमुच लिया;
• आवेदक से स्व-शिक्षा के बारे में पूछें। इससे पता चलेगा कि वह कितना सक्षम है। किताबें, सम्मेलन, ऑनलाइन पाठ्यक्रम, हैकथॉन, कुछ भी, ये सब उसके लिए प्लसस हैं;
• उम्मीदवार से पूछें कि वह क्या करना चाहता है और वह क्या नहीं चाहेगा। यदि आपकी रुचियां मेल नहीं खाती हैं, और आप इसे ले जाते हैं, तो जल्दी या बाद में यह आपको छोड़ देगा। और आप इसके प्रशिक्षण और विकास पर समय बिताएंगे;
• यदि व्यक्ति उपयुक्त नहीं है या मना करने के अन्य कारण हैं, तो उसे इस बारे में सूचित करें। मानक उत्तर के एक जोड़े को खाली करें और 3 मिनट भेजने में खर्च करें। मुझे लगता है कि जब वे जवाब नहीं देते तो हर कोई इससे नफरत करता है। इसे स्वयं न करें। इसके अलावा, एक व्यक्ति फिर से बढ़ सकता है और आपके पास आ सकता है;
• पता नहीं किसे चुनना है? बस सभी पेशेवरों और विपक्षों को कागज पर लिखें। जिन्हें आपने नहीं लिया, लेकिन आपने उन्हें पसंद किया, एक अलग डैडी में डाल दिया। वह आपको एक से अधिक बार मदद करेगा;
• अपने से मजबूत लोगों को काम पर रखने से डरो मत। मैंने देखा कि कैसे उम्मीदवारों को शब्दों के साथ काट दिया गया था: “हाँ, आपने उसे देखा? वह मेरा पेशाब करने जा रहा है! " लेकिन पेशेवरों के साथ, आप तेजी से सफल होंगे।

बर्खास्त

यह कब फायरिंग के लायक है? जाहिर है, अगर कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है। आपके लिए एक महत्वपूर्ण बिंदु है - इसके कारणों, और यह पता लगाना उचित है। उदाहरण के लिए, यदि आप उसे गलत तरीके से टीम में शामिल करते हैं, तो आप दोषी हो सकते हैं। इस विषय पर, मैं पहले से ही अलग सामग्री तैयार कर रहा हूं।

इसके अलावा, आपकी उम्मीदें वास्तविकता से मेल नहीं खा सकती हैं। उदाहरण के लिए, यह उन कार्यों से सामना नहीं करता है जिसके लिए आपने इसे लिया था। इसके लिए, एक परीक्षण अवधि है। आमतौर पर आप बिना किसी नकारात्मकता के निष्पक्ष रूप से स्थिति का विश्लेषण करते हैं। यदि आप कुछ भी ठीक नहीं कर सकते हैं, तो आप हिस्सा लेते हैं। कुछ मामलों में, समाधान खोजना संभव है, और व्यक्ति बना रहता है।

यह एक व्यक्ति को फायर करने के लायक है जब वह लगातार प्रतिज्ञा करता है और समय पर कार्यों को पूरा करने में विफल रहता है। उसे रखना और फिर से शिक्षित करने की कोशिश करना समय की बर्बादी है। इसे खारिज करना और अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों को पूरा करना आसान है। मैंने किसी तरह उस व्यक्ति को गोली नहीं मारी, क्योंकि बदलने के लिए कोई नहीं था, लेकिन फिर मैंने भुगतान किया। कई प्रमुख जिम्मेदारियों ने उसे लटका दिया, और वह लगातार समय सीमा तोड़ रहा था। बातचीत और अन्य चीजों से मदद नहीं मिली, नतीजतन, दो गंभीर फेकैप थे, जिनमें, ज़ाहिर है, मुझे दोष देना था, और कंपनी ने पैसे खो दिए।

शराबीपन, अनुपस्थिति और अन्य अपमान के मामले मैं जुदा नहीं करूंगा। को खारिज करें!

यह भी पता चल सकता है कि व्यक्ति कंपनी के मूल्यों के अनुरूप नहीं है और उन्हें साझा नहीं करना चाहता है। यह टीम के लिए बुरा है। नाव अधिक से अधिक स्विंग होगी, अंत में आपको एक टीम के बिना छोड़ा जा सकता है।

आप लोगों को भी आग लगाने में सक्षम होना चाहिए। पहले कुछ समय आप दोषी महसूस करते हैं, लेकिन अनुभव के साथ यह धीरे-धीरे गुजरता है। सब कुछ स्पष्ट और इस बिंदु पर होना चाहिए: "वास्या, आप शांत हैं, लेकिन दुर्भाग्य से हमारे पास यह है और वह (कारण स्पष्ट करें), इसलिए सबसे अच्छा समाधान छोड़ना होगा।" वही मनीबल मूवी में एक बहुत अच्छा उदाहरण है कि मुख्य चरित्र आपको किसी व्यक्ति को आग देना कैसे सिखाता है, मैं देखने की सलाह देता हूं।

कंपनी के बढ़ने पर हायरिंग प्रक्रिया कैसे बदलेगी

वास्तव में - कोई रास्ता नहीं, सभी सिद्धांत समान रहेंगे। केवल आपके पास एचआर होगा, जिसे आप समझाते हैं कि आप क्या प्राप्त करना चाहते हैं, और वह स्वतंत्र रूप से खोज करने में सक्षम होगा। एचआर खुद निर्धारित कर सकता है कि कौन सा व्यक्ति विकास करना चाहता है और कौन नहीं, कौन प्रबंधन करना मुश्किल है और कौन नहीं। यदि आप पहले से ही सीटीओ या दिशा के प्रमुख हैं और आपके पास टीम लीडर या कोई है जो भविष्य में एक हो सकता है, तो उन्हें साक्षात्कार के लिए ले जाएं, उन्हें सीखने दें। फिर कुछ बिंदु पर वे स्वयं साक्षात्कार का संचालन करने में सक्षम होंगे। आप देखते हैं, कभी-कभी मदद करते हैं, फिर एक डीब्रीफिंग की व्यवस्था करते हैं, और फिर वे खुद कर्मचारियों को अपनी टीम में भर्ती करने में लगे रहेंगे। लेकिन यह बढ़ती टीम लीडर के बारे में है, और उस पर एक और लेख में।

निष्कर्ष

कई लोग कहेंगे कि टीम लीडर को ऐसा नहीं करना चाहिए। और वे सही होंगे, एक आदर्श दुनिया में, एक बड़ी कंपनी को नहीं होना चाहिए, जहां सभी प्रक्रियाओं को एक और उत्साह से डिबग किया गया था। लेकिन अपने आप को इस सवाल का जवाब दें: "आप कंपनी से एक साल में क्या चाहते हैं?" उसके बढ़ने के लिए, टीम को भी उसके साथ विकसित होना चाहिए।

जितना ध्यान से आप लोगों का चयन करते हैं, उतनी ही बार वे आपको छोड़ देंगे। साढ़े तीन साल में, केवल तीन ने मेरी टीम को छोड़ दिया (कुल 30 लोग थे), और केवल दो पारिवारिक कारणों से बचे।

विभिन्न तकनीकों को लागू करें, सम्मेलनों में जाएं, लोगों के साथ संवाद करें। मुझे खुद दो कर्मचारी मिले। सामाजिक नेटवर्क संलग्न करें, विश्वविद्यालयों के लोगों के साथ संवाद करें, वहां से आप युवा विशेषज्ञों को भी आकर्षित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, अभ्यास के माध्यम से। आपके लिए सभी दरवाजे खुले हैं।

टीम लीडर अपने कार्यों और अपनी दृष्टि के लिए एक टीम की भर्ती करता है। हर किसी के पास ताकत और कमजोरियां होती हैं, ऐसे लोग नहीं होते जो हर चीज में मजबूत होते हैं। आपका कार्य साक्षात्कार में सभी की क्षमता को समझाना है, परीक्षण अवधि पर परीक्षण करना है और अंततः एक टीम को इकट्ठा करना है ताकि लोग एक दूसरे के पूरक हों और एकल तंत्र के रूप में काम करें। प्रतिभाशाली लोगों को किराए पर लेना उन सुपर पेशेवरों की तलाश नहीं है जो किसी भी समस्या का समाधान कर सकते हैं। सबसे पहले, वे कुछ हैं, और दूसरी बात, यह बहुत महंगा है। आपका कार्य संभावित लोगों को ढूंढना है और इसे प्रकट करने में सक्षम होना है, ताकि उन्हें विकास में मदद मिल सके। और याद रखें कि आप उनके साथ बढ़ेंगे।

आपका ध्यान के लिए धन्यवाद! अगली बार मैं एक प्रभावी विकास टीम बनाने के बारे में बात करूँगा।

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