अपने गलत प्रश्नों के साथ महान नौकरी चाहने वालों को अस्वीकार करना बंद करें।

उनकी आवाज़ के लहजे से, यह तुरंत स्पष्ट था कि प्रौद्योगिकी के उपाध्यक्ष दुखी थे। वह व्यावहारिक रूप से मुझ पर बढ़ता गया। उन्होंने आनंद नाम के एक नौकरी तलाशने वाले के साथ बात करना समाप्त कर दिया था, जिसे मैंने उसे भेजा था, और मुझे उसके इनकार करने की रिपोर्ट करने के लिए बुलाया।

कुछ मिनट पहले, आनंद ने मुझे फोन किया और उत्साह से बताया कि साक्षात्कार कितना शानदार रहा। लगभग पूरे दिन उनका साक्षात्कार हुआ, उन्होंने संगठन के विभिन्न हिस्सों के विभिन्न नेताओं के साथ मुलाकात की, जिसमें अंत में, और प्रौद्योगिकी के लिए उपाध्यक्ष (वीपी) शामिल थे। मैंने इस कंपनी को एक नई "प्लेटफॉर्म" रणनीति बनाने में मदद की, इसलिए मैंने इसमें काम करने के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की पहचान करने की कोशिश की, और फैसला किया कि आनंद पूरी तरह से फिट होंगे।

हालांकि, वीपी और आनंद ने आश्चर्यजनक रूप से अपनी बैठक के बारे में अलग-अलग राय दी थी। आनंद ने कहा कि उन्होंने सामान्य से अधिक सवाल पूछे, रणनीति पर विस्तृत जानकारी दी, जिससे उन्हें कंपनी के सामने काम की जटिलता को समझने में मदद मिली। कर्मचारियों के साथ सभी बातचीत उन्हें मोहक और विचारों से भरी हुई लगती थी। वीपी ने मुझे बताया कि आनंद ने जो सवाल पूछे थे, उससे उन्हें बहुत गुस्सा आ रहा था।

यह पहली बार नहीं है जब मैंने किसी बॉस को यह कहते सुना है कि एक पूरी तरह से उपयुक्त उम्मीदवार उन्हें "अनुपयुक्त" लगता है। बहुत बार, उम्मीदवारों को अस्वीकार कर दिया जाता है क्योंकि वे एक विशिष्ट योजना में फिट नहीं होते हैं - एक सर्वेक्षण में उन्होंने पाया कि 75% रिज्यूमे स्वचालित उम्मीदवार सॉर्टिंग सिस्टम (एटीएस) के माध्यम से नहीं जाते हैं। जब वीपी के साथ इस समस्या पर चर्चा की गई, तो मैंने पाया कि उन्होंने तय किया कि आनंद के पास सभी आवश्यक कौशल और अनुभव हैं, लेकिन उनके सवालों से परेशान थे। उन्होंने कहा: "उन्होंने हमसे कई सवाल पूछे जिनका जवाब टीम नहीं दे सकी।" आनंद द्वारा "अविश्वास" के उनके दावे का वास्तव में मतलब था "मुझे असहज महसूस करना पसंद नहीं है।"

नवाचार और प्रशिक्षण के लिए, आपको पहले कुछ लंबे समय तक जानने की जरूरत है। यदि आप इस तथ्य के साथ नहीं आ सकते हैं कि आप इस तथ्य को कैसे जान सकते हैं कि आप सभी सवालों के जवाब नहीं जानते हैं? भविष्य अपने आप नहीं बनता, यह संयुक्त प्रयासों से बनता है। नेताओं को सही सवाल पूछने और नए जवाब खोजने में सक्षम दोनों टीमों को इकट्ठा करने की आवश्यकता है।

आनंद द्वारा पूछे गए सवालों से परेशान होने के बजाय, वीपी को खुली बांहों के साथ उनसे मिलना था और उनसे जवाबी सवाल पूछना था। यह साक्षात्कार का मूल्य है। नियोक्ता जानना चाहता है कि उम्मीदवार के पास क्या कौशल और अनुभव है। उम्मीदवार अपनी स्थिति, वरिष्ठों और कंपनी के बारे में अधिक जानने के लिए प्रश्नों का उपयोग करता है, और मूल्यांकन करता है कि क्या यह नौकरी उसके लिए उपयुक्त है। यहां वे प्रश्न हैं जो वीपी पूछ सकते हैं - और आपको कौन से प्रश्न पूछने चाहिए - ताकि गलत मानदंडों के आधार पर एक उपयुक्त उम्मीदवार से इनकार न करें।

सवाल जो अवसरों को प्रकट करते हैं, न कि केवल अनुभव को। क्या आप यह जानने के लिए सवाल पूछ रहे हैं कि कोई व्यक्ति क्या सक्षम है, या क्या आप इस बात की पुष्टि कर रहे हैं कि वह व्यक्ति वास्तव में वही कर रहा है जो रिज्यूम में लिखा गया है? कुछ साल पहले, मेरे सहयोगी ने मुझे सामाजिक नेटवर्क पर एक विशेषज्ञ के रूप में उनकी रिक्ति की शुद्धता का मूल्यांकन करने के लिए कहा। उस समय, ट्विटर का अस्तित्व एक वर्ष से अधिक नहीं था, और जब मैंने उनके नौकरी विवरणों को देखा, तो मैं हंसने लगा। पहली पंक्ति पढ़ी गई: "10 साल का अनुभव।" अक्सर हम बेकार मेट्रिक्स का उपयोग करके मूल्यांकन करते हैं कि पहले से ही क्या किया गया है। यदि हम अनुभव की अवधि के बारे में प्रश्न पूछते हैं, तो हम एक ऐसे व्यक्ति को खोज सकते हैं, जिसने हमें वह किया, जिसकी हमें आवश्यकता थी। इस दृष्टिकोण के नकारात्मक पक्ष यह है कि हम पहले से ही काम कर चुके कुछ नया करने की हमारी क्षमता को सीमित करने का जोखिम उठाते हैं। पूछने के बजाय, "क्या आपने A या B किया है?", आपको यह पूछने की आवश्यकता है, "आप कार्य B या D से कैसे संपर्क करेंगे?"। प्रश्न को बदलकर, आप उम्मीदवार की क्षमताओं का आकलन करने में सक्षम होंगे।

दुर्भाग्य से, सभी रिक्तियों का लगभग 77% (यूएसए में 60% और दुनिया में 80%) रचनात्मकता, निर्णय लेने या स्वतंत्र निर्णय की आवश्यकता नहीं है। लेकिन अगर आप नवाचार पर काम कर रहे हैं, तो आपको किसी ऐसे व्यक्ति की जरूरत है जो आपके साथ सोच सके। अनुभव पर नहीं, बल्कि क्षमताओं पर ध्यान केंद्रित करके, आप ऐसे व्यक्ति को खोजने की संभावना बढ़ाते हैं।

प्रश्न जो उम्मीदवार की सहयोग करने की क्षमता का आकलन करते हैं। जब मैंने उन टीमों से पूछा कि मैं पिछले दस वर्षों से साथ काम कर रहा था, तो उनकी अंतिम रणनीतिक परियोजना क्यों विफल रही, शायद ही कोई कहता है कि टीम एक साथ काम नहीं करती थी। लेकिन वे कहते हैं कि टीम में दरारें दिखाई दीं - ऐसी भूमिकाएं जो किसी के द्वारा नहीं भरी गईं - और उनमें से कोई भी उन्हें नहीं भर सकती। काम, दुनिया की तरह, तेजी से बदल रहा है, और टीम के सदस्य हर समय पूर्वनिर्धारित भूमिकाओं पर नहीं रह सकते हैं। टीम को एक साथ नए क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। आप उम्मीदवार से एक प्रश्न पूछ सकते हैं: "आप ऐसी स्थिति में क्या करेंगे जब आपको ऐसे कार्य मिलें जो टीम का कोई भी सदस्य नहीं करता है?" साक्षात्कारकर्ताओं को आमतौर पर "I" शब्द का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, जो काम में उनकी भूमिका पर बल देते हैं, लेकिन मुझे लगता है कि "हम" शब्द अधिक वास्तविक रूप से कार्य प्रक्रिया का वर्णन करता है। पता करें कि ऐसी स्थिति में वे कैसा महसूस करेंगे। क्या आप इस स्थिति को बंद करने में गर्व महसूस करेंगे? उसकी उपस्थिति के बारे में चिंतित? इससे आपको यह समझने में मदद मिलेगी कि आप किसी टीम के खिलाड़ी के साथ काम कर रहे हैं या किसी जानकार के साथ। आपको उन लोगों को खोजने की आवश्यकता है जो एक टीम के रूप में काम कर सकते हैं, जो आवश्यक कार्यों को करने के लिए पूर्वनिर्धारित भूमिकाओं के बीच दिखाई देने वाले अंतराल को बंद करते हैं।

सवाल जो वे काम करना पसंद करते हैं प्रकट करते हैं। यदि आप नवाचार पर काम करने के लिए लोगों को काम पर रखते हैं, तो आपको यह पता लगाने की जरूरत है कि कोई व्यक्ति अपने साथ क्या काम कर सकता है। विचार एक निर्वात में प्रकट नहीं होते हैं, वे असंबंधित तत्वों के संयोजन से विकसित होते हैं। यह जानना कि लोगों को क्या प्रिय है, आप अलग-अलग तरीकों से लोगों को जोड़ सकते हैं जो एक लक्ष्य प्राप्त कर सकते हैं। ऐसे रिश्तों के निर्माण में नवीनता का जन्म होता है। हालांकि, लोगों को एक सामान्य लक्ष्य के आसपास एकजुट होने और उन पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है जो उनके लिए समझ में आता है। उम्मीदवारों से पूछें: “आपको यह परियोजना सार्थक क्यों लगी? यह सफलता उन चीजों के बारे में क्या कहती है जो आपके लिए महत्वपूर्ण हैं? ” लोग चाहते हैं कि उनका मिशन उस संगठन के भीतर फिट हो जिसके लिए वे काम करते हैं। और एक नेता के रूप में आपका काम इस मिशन को सही तरीके से संयोजित करना है, ताकि एक ही टीम "हम" में समान रूप से असमान "I" एक ही दिशा में बढ़ रहे हैं।

बहुत बार, नेता उपयुक्त उम्मीदवारों को अस्वीकार करते हैं, यह नहीं जानते कि लोगों को सहयोगात्मक समस्याओं को हल करने के लिए कैसे नियुक्त किया जाए। यह भूलना आसान है कि नेता का काम सभी सवालों के जवाबों को जानना नहीं है, बल्कि उन परिस्थितियों को बनाना है जिसमें टीम कुछ नया सीख सकती है और उसका आविष्कार कर सकती है।

नतीजतन, वीपी ने आनंद को काम पर रखा, और एक साथ उन्हें अपने लक्ष्यों का एहसास हुआ।