सभी को नमस्कार! मेरा नाम Egor है, मैं Avito में ऐप प्लेटफॉर्म क्लस्टर का प्रमुख हूं। मेरी टीम मुख्य रूप से आंतरिक उत्पादों, उपकरणों और प्रक्रियाओं के विकास में लगी हुई है - जिसे आमतौर पर प्लेटफॉर्म विकास कहा जाता है।

एक साल पहले, मैंने इस ब्लॉग में बात की थी कि कैसे हमने क्रियान्वयन की समीक्षा की और उसका उपयोग किया। फिर मैंने उल्लेख किया कि हम इसे उन लाभों के एक संकेतक के रूप में देखते हैं जो प्रत्येक व्यक्ति कंपनी में लाता है। इसे समझना महत्वपूर्ण और सहायक है। यह सवाल का जवाब देने में मदद करता है "पेट्या के साथ तुलना में वासा कितना अच्छा है?" और निर्धारित करें कि किसको कितना प्रीमियम देना है। लेकिन जब हम टीम स्तर पर जाते हैं, तो सब कुछ बहुत दिलचस्प हो जाता है। टीम के विशिष्ट परिणाम और कंपनी की सफलता पर इसके प्रभाव का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है। सभी टीम के सदस्यों के उच्च औसत प्रदर्शन का मतलब यह नहीं है कि टीम ने शांत परिणाम हासिल किए हैं। कुछ सह-संबंध निश्चित रूप से मौजूद हैं, लेकिन इस उपकरण का उपयोग कंपनी की सफलता के लिए टीम के वास्तविक योगदान का आकलन करने के लिए नहीं किया जा सकता है।

इसे और कई अन्य समस्याओं को हल करने के लिए, हम Avito में OKR विधि - उद्देश्य और प्रमुख परिणाम का उपयोग करते हैं। यह आपको कंपनी भर में समझने और आसानी से मापने योग्य लक्ष्यों का एक पेड़ सेट करने की अनुमति देता है, ताकि विभिन्न टीमों के परिणामों को एक-दूसरे के साथ जोड़ा जा सके और वांछित परिणाम प्राप्त किए जा सकें।

हम लगभग तीन वर्षों से OKR के साथ रह रहे हैं। एक टीम के साथ शुरू करते हुए, हमने प्रक्रिया को 130 विभिन्न संरचनाओं में विभाजित किया - व्यक्तिगत इकाइयां, ऊर्ध्वाधर, क्लस्टर, फ़ंक्शन। इस लेख में, मैं इसका लाभ उठाने के लिए ओकेआर का उपयोग करने के लिए व्यावहारिक तकनीकों पर ध्यान केंद्रित करूंगा।

शैक्षिक कार्यक्रम

आरंभ करने के लिए, आइए संक्षेप में बताएं कि ओकेआर कैसे काम करता है और यह किस समस्या को हल करता है। यहां मैं किसी भी नए रहस्य को प्रकट नहीं करूंगा, लेकिन यदि आपने ओकेआर के बारे में केवल सतही रूप से सुना है, तो यह उपयोगी होगा। ओकेआर एक लक्ष्य-निर्धारण प्रणाली है, जो आपको व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों के साथ समाप्त होकर, रणनीतिक स्तर से शुरू होकर संगठन भर में लक्ष्यों का एक पेड़ बनाने की अनुमति देती है। एक पेड़ आप की तरह शाखा कर सकते हैं, बहुत ही सरल संरचनाओं से शुरू होकर, घोंसले के दर्जनों स्तरों के साथ समाप्त होता है।

उद्देश्य प्रमुख व्यावसायिक मूल्य को परिभाषित करते हैं। वे सवाल का जवाब "क्या?" और कभी-कभी "क्यों?" मुख्य परिणाम पहले से ही "कैसे?" प्रश्न का उत्तर है। यदि लक्ष्य अक्सर एक अमूर्त नारा है, तो मुख्य परिणाम अधिकतम विशिष्टता है जो किसी भी पानी को बर्दाश्त नहीं करता है। आइए उदाहरणों को देखें।

यह ओकेआर कार्यप्रणाली के अनुसार निर्धारित एक सार संदेश बोर्ड के लक्ष्यों में से एक की तरह लग सकता है। यह एक उच्च स्तरीय लक्ष्य है। यह सीधे विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक उद्देश्यों में से एक को दर्शाता है।

मुख्य संकेतक आपके लक्ष्य को मापने के लिए एक स्पष्ट और समझने योग्य तरीका प्रदान करते हैं, क्योंकि अन्यथा आप स्थिर विकास के तहत कुछ भी हरा सकते हैं: मुख्य खाते से शुरू करना और मुख्य पृष्ठ पर जावास्क्रिप्ट के वजन के साथ समाप्त होना।

इसके अलावा, कंपनी के स्तर पर निर्धारित लक्ष्य एक निम्न स्तर पर उतरता है - उदाहरण के लिए, एक फ़ंक्शन, विभाग या ऊर्ध्वाधर के लिए। इस उदाहरण में, सहायक कंपनियों में से एक ऑटो ऊर्ध्वाधर है, जो अपनी बाजार हिस्सेदारी बढ़ाना चाहता है।

मुख्य परिणाम भी संकीर्ण हो रहे हैं। वे अब न केवल विशिष्ट संख्याओं के आसपास घूमते हैं, बल्कि उस क्षेत्र को भी निर्धारित करते हैं जहां इन परिणामों को प्राप्त करने की आवश्यकता होती है।

तीसरा भाग किसी विशेष टीम का लक्ष्य है। अधिक दिलचस्प होने के लिए, उन्होंने एक इन्फ्रास्ट्रक्चर टीम का उदाहरण दिया, जो उपयोगकर्ताओं को मूल्य वितरण में तेजी लाने के लिए काम करता है। इन लक्ष्यों को सीधे ऊपर से विरासत में नहीं मिला है, लेकिन लंबे समय में उन पर प्रभाव पड़ता है।

इन प्रमुख यांत्रिकी के अलावा, ओकेआर में कई दर्जन सिद्धांत हैं, जिनमें से मैंने कई प्रमुख लोगों की पहचान की है।

OKR सिद्धांत

• ओकेआर के परिणामों को वित्तीय प्रेरणा से पूरी तरह से अलग किया जाना चाहिए , हालांकि यह नकली है। मैं टीम द्वारा प्राप्त लक्ष्यों के प्रतिशत से अधिकतम बोनस को गुणा करने की इच्छा को समझता हूं, लेकिन यह आवश्यक नहीं है। ओकेआर - ईमानदारी के बारे में। जैसे ही लक्ष्य उपलब्धि के संकेतक और खाते पर संतुलन के बीच सीधा संबंध है, इन संकेतकों को तुरंत टीम द्वारा कम करके आंका जाना शुरू हो जाएगा, धोखा और कार्यप्रणाली को तोड़ने का प्रयास दिखाई देगा। ईमानदारी के बजाय, सूक्ष्मकरण और संदेह की संस्कृति खेल में आ जाएगी। इसका मतलब यह नहीं है कि ओकेआर पर काम करने वाली कंपनी में, बोनस निषिद्ध है। वे बस सीधे लक्ष्यों से बंधे नहीं होते हैं।
• लक्ष्य महत्वाकांक्षी और प्राप्त करने योग्य दोनों होने चाहिए । महत्वाकांक्षी इस तथ्य में निहित है कि कार्यान्वयन में महत्वपूर्ण संकेतक चयनित संकेतक हैं, जो टीम पूरी तरह से निश्चित नहीं है। पूरी प्रणाली इस तरह से बनाई गई है कि अगर टीम अपने अधिकतम पर काम करती है और सुपर सबकुछ देती है, तो यह लगभग 60-70% संकेतक प्राप्त करने में सक्षम होगा। यह दृष्टिकोण निरंतर चुनौती, चयनित लक्ष्यों पर ध्यान की उपस्थिति, दक्षताओं की वृद्धि और टीम की सरलता की गारंटी देता है। यह थकावट के लिए लगातार काम के बारे में इतना नहीं है, लेकिन स्वस्थ जटिलता के बारे में है।
• जैसा कि मैंने उदाहरणों में दिखाया है, कोई भी महत्वपूर्ण परिणाम औसत दर्जे का होना चाहिए । कोई सार "अच्छी तरह से काम करता है," सभी परिचित स्मार्ट तकनीक के अनुसार।
• लक्ष्य और प्रमुख परिणाम मुद्दे की पहचान करते हैं और कुछ संकेतकों में इसका वर्णन करते हैं, लेकिन विशिष्ट समाधानों को निर्देशित नहीं करना चाहिए । यह टीम को पैंतरेबाज़ी के लिए जगह देता है - अगर परिकल्पना में से एक ने खुद को खराब दिखाया है, तो वे हमेशा कुछ समाधानों को लागू करने का प्रबंधन कर सकते हैं।
• जैसा कि मैंने पहले ही दिखाया है, लक्ष्यों को जोड़ना होगा । यह कनेक्टिविटी वर्टिकल हो सकती है - कंपनी स्तर से लेकर विशिष्ट टीमों तक। यह क्षैतिज भी हो सकता है, जब बड़े क्रॉस-टीम परिणाम प्राप्त करने के लिए विभिन्न टीमों में सह-निर्भर लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं।
• OKRs मुख्य रूप से एक विकेंद्रीकृत संगठनात्मक संरचना के लिए अभिप्रेत हैं। - ऊर्ध्वाधर जुड़ाव के बावजूद, अधिकांश लक्ष्य स्वतंत्र रूप से टीमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, उनकी जिम्मेदारी, प्रमुख चाल और उपयोगकर्ता के क्षेत्र की समझ के आधार पर। संक्षेप में, टीमें स्वयं निर्धारित करती हैं कि उन्हें क्या करना चाहिए , और इसे उसी ओकेआर के रूप में तैयार करना चाहिए ।
• और अंतिम महत्वपूर्ण सिद्धांत प्रचार है । हर किसी को कंपनी के किसी भी हिस्से का ओकेआर देखना चाहिए, सही चुनाव पर सवाल पूछने और टिप्पणी करने में सक्षम होना चाहिए। गुप्त परियोजनाओं के अपवाद हैं, लेकिन ये विवरण हैं। इसी तरह, परिणाम भी सभी के लिए उपलब्ध हैं।

लेकिन यह सब सिर्फ एक सुंदर सिद्धांत है, जो किसी भी अन्य की तरह, अपने शुद्ध रूप में बहुत बुरी तरह से काम करता है। ओकेआर पर काम कर रहे तीन वर्षों में, हम इनमें से प्रत्येक सिद्धांत को हिला देने में कामयाब रहे। कुछ मामलों में, वे बहुत जले हुए थे, और कुछ में, इसके विपरीत, वे बेहतर काम करने लगे। और अब इस खंड का अनुसरण करने वाला सभी ओकेआर सिद्धांत नहीं है, बल्कि हमारे वैज्ञानिक दृष्टिकोण का परिणाम है!

कैसे शुरू करें?

जैसा कि किसी भी ढांचे के मामले में, ओकेआर को पूरे संगठन को तुरंत एक उंगली के क्लिक पर रोल आउट नहीं किया जाना चाहिए। धीरे-धीरे जांचें कि आपकी संस्कृति इन सभी सिद्धांतों को कैसे एकीकृत करेगी और उनसे लाभ उठाने लगेगी।

एक आदेश के साथ OKR को लागू करना शुरू करना सबसे अच्छा है। उदाहरण के लिए, एविटो में हमने ऐसा ही किया। यूजीन एमिलानोव, हमारे सीपीओ, तीन साल पहले एक टीम का उत्पाद था जो पेशेवर उपयोगकर्ताओं के लिए उपकरण विकसित करता था - कार डीलर और रियलटर्स। वह सिर्फ एक अग्रणी बन गया। सबसे अधिक प्रासंगिक सलाह पाने के लिए, वह Google पर गया, जो अपने सभी विभागों में सक्रिय रूप से OKR का उपयोग करता है। प्राप्त अंतर्दृष्टि का उपयोग करते हुए, झेन्या ने ओकेआर को लागू करने के लिए हमारे पास लौट आया। यहाँ माध्यम पर विधि के बारे में उनकी पोस्ट है।

उनकी टीम के उदाहरण से, परिचालन लक्ष्यीकरण की एक विधि के रूप में ओकेआर का उपयोग करने के फायदे स्पष्ट रूप से दिखाई देने लगे। टीम, जो पहले काफी तूफानी रही थी, ने अपने काम के परिणामों को मापने के लिए सीखा, उनके महत्व को समझा और फोकस बनाए रखा। कई तिमाहियों के बाद, पड़ोसी टीमों के लिए स्केलिंग शुरू हुई, जो यदि संभव हो, तो संबंधित लक्ष्य निर्धारित करें। और बाद में भी, जब हमारे पास ओकेआर पर पूरी तरह से काम करने वाली कई टीमें थीं, हमने कंपनी के स्तर, विभागों, कार्यों और अन्य संस्थाओं में लक्ष्य निर्धारित करते हुए ऊर्ध्वाधर कनेक्टिविटी पर काम करना शुरू किया।

घर पर आप उसी रास्ते को दोहरा सकते हैं। एक संरचनात्मक इकाई चुनकर शुरू करें जो यथासंभव युद्ध के मैदान के करीब है। आपको कंपनी के स्तर पर तुरंत शुरू नहीं करना चाहिए - आप लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं, लेकिन उन्हें पूरा करने वाला कोई नहीं होगा। इस स्तर पर आपका कार्य "शत्रुतापूर्ण" वातावरण में कार्यप्रणाली का परीक्षण करना है, इसलिए, पायलट टीम को बुद्धिमानी से चुनें।

• ये काफी परिपक्व व्यक्ति होने चाहिए जो अपने काम के अर्थ और व्यवसाय के लक्ष्यों को अच्छी तरह से समझते हैं। उन्हें आउटकम पर ध्यान देने के महत्व की व्याख्या नहीं करनी होगी, न कि आउटपुट की। और व्यावसायिक लक्ष्यों को पूरा करने से गूंज, ऐसी टीम को सामान्य संपत्ति के मालिकों की तुलना में काफी अधिक प्राप्त होगा।
• टीम को खेलना होगा । उन्हें न केवल ऊपर से शुरू की गई समस्याओं को हल करने में सक्षम होना चाहिए, बल्कि उन्हें स्वयं भी खोजना होगा। यह गुण उन्हें लक्ष्य-निर्धारण के चरण में एक सक्रिय स्थिति लेने में मदद करेगा और स्वतंत्र रूप से अपने OKR का चयन और निर्माण करेगा, यह नीचे-ऊपर की स्थापना के सिद्धांत का एक अच्छा ब्रेकडाउन होगा।
• टीम को सिस्टम के किसी भी हिस्से में योगदान करने में सक्षम होना चाहिए, जिस पर उनकी ओकेआर उपलब्धि निर्भर करती है। यहां कार्यात्मक टीमों को जोड़ने के लिए एक बुरा विचार है - अलग-अलग बैकेंडर्स के लिए या अलग-अलग मोर्चों के लिए, क्योंकि वे दूसरों की मदद के बिना स्वायत्तता से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम होने की संभावना नहीं रखते हैं। और लक्ष्य प्राप्त करने का मौका टीम की बाहरी निर्भरता की संख्या के विपरीत आनुपातिक है।
• टीम को समझना चाहिए कि ओकेआर को लागू करने से क्या समस्याएं हल होती हैं । आदर्श रूप से, यदि वे पहले से ही अवहेलना, समझदार लक्ष्यों की कमी, जिम्मेदारी का क्षरण या इसी तरह की अन्य समस्याओं से पीड़ित हैं। यदि ओकेआर के रूप में यह काम करना चाहिए तो इससे उन्हें अधिक मज़ा मिलेगा। पूरी टीम को विचार के साथ आग लगनी चाहिए, और इसे नौकरशाही और औपचारिकता के रूप में नहीं देखना चाहिए, इसलिए उन्हें बेचने के लिए तैयार हो जाओ।

आपके जीवन को आसान बनाने के लिए, मैंने हमारे ओकेआर टेम्पलेट के आसपास अफवाह करने का फैसला किया। Google तालिकाएं अभी भी अधिकांश आवश्यकताओं को कवर करती हैं। इसके साथ काम करने के निर्देशों के साथ टेम्पलेट के बगल में स्थित लिंक का उपयोग करें।

आगे बढ़ने से पहले, मैं आपको OKR को लागू करने के लिए सामान्य चेकलिस्ट की याद दिलाता हूं ।

• तय करें कि OKR को लागू करके आप कौन से लक्ष्य प्राप्त करना चाहते हैं।
• एक टीम चुनें जो परिपक्वता मानदंडों को पूरा करती है और उन्हें ओकेआर बेचती है।
• एक चौथाई के बाद, कुछ और पड़ोसी टीमों को कनेक्ट करें।
• फिर पिरामिड के शीर्ष - कंपनी के ओकेआर को जोड़ें और लक्ष्य सेटिंग को पूरा करें।
• और फिर, यदि आवश्यक हो, तो अन्य मध्यवर्ती और नई टीमों को कनेक्ट करें।

हम लक्ष्य निर्धारित करते हैं और परिणाम तैयार करते हैं

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किस स्तर के संगठन या कार्यान्वयन के स्तर पर हैं। लेकिन लक्ष्यों और महत्वपूर्ण परिणामों को तैयार करना और उनके साथ काम करना सीखना बहुत महत्वपूर्ण है। OKR कार्यप्रणाली उत्पाद टीमों के लिए सबसे उपयुक्त है। उनके द्वारा मेरा मतलब है कि स्टैंड-अलोन क्रॉस-फंक्शनल कमांड जो एक विशेष मूल्य-धारा के चारों ओर समूहीकृत हैं। और उत्पाद के इस हिस्से में सफलता पूरी तरह से उन पर निर्भर करती है। जब मैं लक्ष्य निर्धारण के बारे में आगे लिखता हूं, तो मैं इस प्रकार पर ध्यान केंद्रित करता हूं। मैं संगठनात्मक संरचनाओं और कार्यप्रणाली के सभी संभावित संयोजनों पर विचार नहीं करूंगा, लेकिन मेरा मानना ​​है कि कई प्रथाएं हमारे अलावा अन्य स्थितियों पर भी लागू होंगी।

टीम की पहचान को समझना

आइए कल्पना करें कि आप टीम लीड हैं। ओकेआर की स्थापना के मुद्दे पर स्पष्ट रूप से संपर्क करने के लिए, आपको सबसे पहले कंपनी में अपनी जगह को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना होगा और समझना होगा कि आपकी टीम को लंबे समय में क्या हासिल करना चाहिए। मैं इस प्रक्रिया को अपनी पहचान के लिए खोज कहता हूं, और इसकी समझ के अभाव को अस्तित्वगत संकट कहा जाता है। कई उपकरण इसमें आपकी मदद कर सकते हैं।

• टीम का मिशन एक सरल और व्यापक परिभाषा है कि टीम के लिए क्या मौजूद है।
• लंबी अवधि के व्यापार के लक्ष्य । एक या दो साल में एक टीम को वास्तव में क्या हासिल करना चाहिए।
• काम की दिशा । यदि आप एक मिशन या लक्ष्य नहीं बना सकते हैं, तो काम की सटीक दिशा को समझने से आपको अनिश्चितता का सामना करने में मदद मिल सकती है।

OKR को सेट करने की प्रक्रिया में आने के लिए कम से कम एक, या बेहतर, इन पहलुओं में से कई की समझ आवश्यक है। इस तरह के कम्पास की उपस्थिति के बिना, आप यह नहीं समझ पाएंगे कि टीम द्वारा चुनी गई दिशा व्यवसाय की जरूरतों के अनुरूप कैसे है - आप अंदर असीम रूप से प्रभावी हो सकते हैं, पहली नज़र में शांत परिणाम प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन अंत में कोई लाभ नहीं ला सकते हैं।

हमने लक्ष्य निर्धारित किए

मान लीजिए कि हमने इसका पता लगा लिया है और कोई समस्या नहीं है। हम निम्नलिखित पास करते हैं - हम खुद OKR तैयार करते हैं। लक्ष्य से शुरू करते हैं। लक्ष्य तैयार करने में, आपको कुछ सरल नियमों का पालन करने की आवश्यकता है। उन्हें उस चीज से संबंधित होना चाहिए, जिस पर हमने चर्चा की थी: मिशन, रणनीति, कार्य के क्षेत्र।

• लक्ष्य कहीं से भी टीम के लिए दिखाई नहीं देना चाहिए । सवाल "आप ऐसा क्यों कर रहे हैं?" उठना नहीं चाहिए, अन्यथा आपने कुछ गलत किया। OKR महत्वपूर्ण पर ध्यान केंद्रित करने के बारे में है। उदाहरण के लिए, एक टीम जो ग्राहक अनुभव के लिए समान एविटो में जिम्मेदार है। "विज्ञापनों की गुणवत्ता में सुधार" का लक्ष्य समझ में आता है: बेहतर सामग्री, बेहतर उपयोगकर्ता अनुभव। लेकिन "Make Our Popularity Popular" का लक्ष्य कई सवाल उठाता है: क्या सामान्य रूप से तैयार की गई टीम को ऐसा करना चाहिए?

• भाषा गुणात्मक होनी चाहिए, मात्रात्मक नहीं । नहीं "रूपांतरण को आधा प्रतिशत बढ़ाएं।" लक्ष्य आंदोलन की दिशा निर्धारित करता है, न कि पथ की लंबाई। एक अच्छा लक्ष्य मोनोलिथ में उपस्थिति को कम करना है। यह इंगित नहीं करता है कि विशेष रूप से कितना कम करना है, माप पैमाने निर्दिष्ट नहीं करता है, कुछ भी नहीं। यह सिर्फ काम की दिशा दिखाता है। लेकिन पांच माइक्रोसेबल्स की कटौती के साथ कहानी बहुत खराब है - यह कठोरता से फ्रेम करना शुरू कर देता है।

• लक्ष्य यादगार होने चाहिए । यह एक और फ़ोकस टूल है जो टीम को अपने प्रयासों को फैलाने की अनुमति नहीं देता है और यह ध्यान रखता है कि वे अपना काम किस लिए कर रहे हैं। और याद रखने के लिए, लक्ष्य को संक्षिप्त रूप से व्यक्त किया जाना चाहिए, सामान्य विषय की भाषा का उपयोग करें, टीम के लिए कुछ महत्वपूर्ण पर दबाव डालें। "क्रैगिस्टलिस्ट तोड़ो" - याद किया, जोर से, प्रेरित करता है। "एक महत्वपूर्ण बढ़त हासिल करने के लिए" टूथलेस है, ऐसा लक्ष्य स्पष्ट रूप से कामोद्दीपक में प्रवेश नहीं करेगा। वह वह है, कि वह नहीं है।

• कोई बकवास और नौकरशाही नहीं , अन्यथा अर्थ बस खो जाएगा। समान भाषा का प्रयोग करें, सामान्य भाषण की तरह ही गति। आम अस्पष्ट शब्दों की एक न्यूनतम।

• लक्ष्य निर्धारित किया जाना चाहिए ताकि तिमाही के अंत में आप उस पर प्रगति पर गर्व कर सकें । यदि आप केवल दो वर्षों में बाजार के नेता बन सकते हैं, तो आपको पहली तिमाही से शुरू होने वाली टीम के लिए ऐसा कोई लक्ष्य निर्धारित करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि अगर कोई प्रगति नहीं हुई, तो सकारात्मक सुदृढीकरण गायब हो जाएगा।

• लक्ष्य सभी के लिए स्पष्ट होना चाहिए : डेवलपर से सीईओ तक। यदि आप लक्ष्यों को बहुत जटिल छोड़ देते हैं और कुछ अल्पज्ञात विवरणों के आधार पर, पारदर्शिता कारक खो जाता है। एक तरफ, सभी ओसीडी एक फ़ाइल में हैं, दूसरी तरफ - सभी समान हैं, कोई भी कुछ भी नहीं समझता है।

• बहुत से लक्ष्य नहीं होने चाहिए । आदर्श दो या तीन प्रति टीम है। पर्याप्त अधिकतम - लगभग पाँच। यह स्पष्ट है कि सब कुछ बनावट पर निर्भर करता है, लेकिन, फिर से, ध्यान और जोर देने की आवश्यकता के बारे में मत भूलना।

हम मुख्य परिणाम तैयार करते हैं

अगला चरण महत्वपूर्ण परिणामों का सूत्रीकरण है। लक्ष्य निर्धारित करने की तुलना में, यह अधिक कठिन कार्य है। उनके निर्माण के लगभग सभी अभ्यास पक्ष में बड़े विचलन की अनुमति देते हैं।

• केआर का मुख्य विचार यह है कि वे गुणात्मक को मात्रात्मक में अनुवाद करते हैं , कंक्रीट के मापने योग्य मात्रा में एक ही प्रेरणादायक लक्ष्य। और यहां एक महत्वपूर्ण बिंदु है: मुख्य परिणाम किसी भी तरह से सामान्य लक्ष्य से संबंधित नहीं होना चाहिए, बल्कि इसे मापने योग्य की श्रेणी में अनुवाद करना चाहिए। वास्तव में, निश्चित रूप से, यह अलग तरह से निकलता है, कभी-कभी एक लक्ष्य एक छाता दिशा के रूप में कार्य कर सकता है जो अपने भीतर कई अलग-अलग धाराओं को जोड़ती है। उदाहरण के लिए, मेरी टीमों का लक्ष्य अब "उपयोगकर्ता को सुविधाओं के वितरण की गति बढ़ाना" है। यह लक्ष्य कई तिमाहियों से हमारे साथ रह रहा है, और इसके अलावा सीधे इसे केआरएस (रिलीज आवृत्ति) का वर्णन करने के अलावा, कैनरी रिलीज की संख्या या परीक्षण स्टैंड के स्थिरीकरण जैसे मैट्रिक्स वहाँ गिर जाते हैं। प्रत्यक्ष रूप से वे प्रसव की गति में वृद्धि नहीं करते हैं, लेकिन वे अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करते हैं। आइए कल्पना करें कि टीम का एक लक्ष्य है - सत्र की लंबाई बढ़ाना। एक अच्छा KR लक्ष्य को प्रकट करता है और दिखाता है कि सत्र की लंबाई बढ़ाने के लिए हमें किस तरह की आवश्यकता है और परिणाम किस सूत्र से माना जाता है। लेकिन एक खराब उदाहरण में, एक तृतीय-पक्ष पहल का संकेत दिया जाता है - विज्ञापन में छवि गुणवत्ता निश्चित रूप से सत्र की लंबाई को सकारात्मक रूप से प्रभावित करती है, लेकिन सीधे नहीं।

• खराब कुंजी परिणाम का एक उदाहरण "परियोजना चल रही है": 0 यदि नहीं चल रहा है, तो 1 चल रहा है। इस माप दृष्टिकोण के साथ मुख्य परेशानी यह है कि तिमाही के दौरान यह आमतौर पर दिखाई नहीं देता है कि टीम लक्ष्य के करीब पहुंच रही है या नहीं। वह अच्छा और भयानक दोनों हो सकता है। लेकिन मेट्रिक्स यह नहीं दिखाते हैं।वास्तविक दुनिया में, ऐसी चीजों से बचना हमेशा संभव नहीं होता है, और कभी-कभी उन्हें एक आवश्यक बुराई के रूप में स्वीकार किया जाता है। इस मामले में, हम ऐसे परिणाम को छोटे चरणों के सेट में विघटित करने का प्रयास करते हैं, जो फिर भी मध्यवर्ती परिणामों को दर्शाते हैं । ठीक है, सामान्य तौर पर, आदर्श मामला तब होता है जब मीट्रिक निरंतर होता है (कहते हैं, समान संख्या में रिलीज़, रूपांतरण दर, या कुछ और। खैर, चुने हुए पैमाने की परवाह किए बिना, यह महत्वपूर्ण है कि महत्वपूर्ण परिणामों को जितनी बार संभव हो मापा जा सके। " रिलीज़ गति "एक महत्वपूर्ण परिणाम है जो यह दर्शाता है कि हम कितने विशिष्ट रिलीज़ चाहते हैं, यह अच्छा है। लेकिन एक विशिष्ट पहल के लिए चिपके हुए, जो खराब वर्णित है, निश्चित रूप से खराब है।

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हम अगले अनुभाग पर जाते हैं।

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• टीम ने परिणाम हासिल किए, लेकिन मैट्रिक्स खराब तरीके से चुने गए थे, इसलिए वे वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं। यह तिमाही की प्रक्रिया में ऐसी चीजों को सही करने के लिए समझ में आता है और इसके अंत की प्रतीक्षा नहीं करता है, यहां कोई अपराध नहीं है। केआर को सही ढंग से स्थापित करना सीखना एक संपूर्ण विज्ञान है, और यह ज्ञान समय के साथ आता है।
• वे बस जरूरत के काम की मात्रा की गणना नहीं करते थे। और यहां यह देखना पहले से ही आवश्यक है कि क्यों। क्या टीम ने मूल्यांकन करने और कार्यों को खिलाने की कोशिश की, या आँख बंद करके? ओकेआर सफलता में अंधे विश्वास के बारे में नहीं है।

यदि आप OKR को लागू करने का इरादा रखते हैं, तो कुछ अन्य महत्वपूर्ण युक्तियां हैं जो आपको अपने आप को एक विशिष्ट स्थान पर भरने की आवश्यकता है।

• आप केवल साधनों को देखकर किसी टीम को दंडित या प्रशंसा नहीं कर सकते। एक आदर्श दुनिया में, वे टीम के परिणाम को सटीक रूप से दर्शाते हैं, लेकिन वास्तविक दुनिया में, मीट्रिक शोर हैं और कई अन्य कारकों को ध्यान में नहीं रखते हैं, जैसा कि हमने ऊपर चर्चा की है। डांटना और पुरस्कृत करने के लिए केवल बारीकियों की आवश्यकता होती है: प्रदर्शन, उपलब्धियों, प्रभाव, या, इसके विपरीत, घटनाएं और मिसकॉलकुलेशन।
• ओकेआर को एक सार्वभौमिक शासक के रूप में न लें जो इस सवाल का सटीक उत्तर दे सकता है कि टीमों में से एक दूसरे से बेहतर कैसे है। बड़े पैमाने पर, कम से कम चार की एक चौथाई, यह अभी भी किसी तरह की तस्वीर देता है, लेकिन छोटे पैमाने पर इस तरह की तुलना कुछ भी नहीं कहेगी।
• एक तिमाही के लिए निष्कर्ष न निकालें। ओकेआर का व्यवस्थित ओवरफिलमेंट या, इसके विपरीत, गैर-पूर्ति एक संकेतक हो सकता है कि टीम अपनी गलतियों से नहीं सीख रही है और बेहतर बनने की कोशिश नहीं कर रही है। लेकिन, फिर से, एक चौथाई कम दिखाता है।

OKR ने मुझे क्या दिया?

मैंने इस पोस्ट को उन लोगों के लिए एक निर्देश के रूप में बनाया है जो विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए OKR को अपनी कंपनी में खींचना चाहते हैं। लेकिन अंत में, मैं ओकेआर ने मुझे एक नेता के रूप में व्यक्तिगत रूप से जो कुछ दिया, उसे साझा करना चाहता हूं।

सीनियर्स के लिए फोकस और चुनौती

संदर्भ को समझने के लिए: ऐतिहासिक रूप से, मंच टीमों में बहुत सारे शांत और अनुभवी वरिष्ठ हैं। वे सभी पूरी तरह से अपनी प्रौद्योगिकियों, विषय क्षेत्र को जानते हैं, व्यापार को समझते हैं। लेकिन वहाँ एक चेतावनी है: वे आर एंड डी कहानियों के लिए बहुत प्रवण हैं, जिसमें मुख्य ध्यान ड्राइंग पर है। यह अंतरिक्ष यान के निर्माण के लिए नेतृत्व कर सकता है, सर्वोपरि महत्व और अन्य अप्रिय चीजों की समस्याओं को हल करना। मेरे लिए ओकेआर एक महान ढांचा था जिसने मुझे इन कहानियों से निपटने और इन टीमों को बहुत स्पष्ट ध्यान देने और निरंतर चुनौती की भावना देने में मदद की।

डेटा चालित

हम मैट्रिक्स के बारे में बहुत सोचते हैं। वास्तुकला और डेवलपर टूल से संबंधित कई चीजें पारंपरिक रूप से गहराई से मूल्यांकन करने की कोशिश करने के लिए स्वीकार नहीं की जाती हैं। ओकेआर हमें लगातार इसके बारे में सोचने और हमारे काम को मापने की क्षमता विकसित करने के लिए उकसाता है।

कंपनी अवलोकन

Avito एक बड़ी कंपनी है जिसके कई दर्जनों स्वतंत्र दल अपने उत्पादों और लक्ष्यों के साथ हैं। समय के साथ, निश्चित रूप से, आप इसे समझना शुरू करते हैं, लेकिन जब आप एक नए व्यक्ति होते हैं, तो यह एक गंभीर अवरोधक हो सकता है। अभी कुछ महीने पहले, एक टीम में एक नया नेता मेरे पास आया। और सभी टीमों के लिए एक फाइल में वर्णित हमारे ओकेआर सिस्टम की उपस्थिति ने हमारे संगठनात्मक ढांचे और लक्ष्यों के साथ इसकी परिचितता को बहुत सरल कर दिया।

कुल मिलाकर

OKR एक अच्छी कार्यप्रणाली है जो आपको विकेंद्रीकृत संरचनाओं के एक समूह को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देती है। लेकिन यह निश्चित रूप से एक चांदी की गोली नहीं है, क्योंकि वास्तविक दुनिया में सब कुछ किताबों और लेखों में उतना आसान नहीं दिखता है। लेकिन हम तीन साल पहले से ही ओविआर के साथ एविटो में रह रहे हैं, हमारे पास अपने लिए मानक दृष्टिकोण के साथ थोड़ा लंबा है और इससे खुश हैं। ग्राफ से पता चलता है कि पिछली 4 तिमाहियों में हमारी कुछ टीमें अपने ओकेआर तक कैसे पहुंची हैं। फैलाव काफी बड़ा है, लेकिन औसतन सब कुछ अच्छा दिखता है।

संक्षेप में, कम से कम एक टीम के लिए ओकेआर को अपने पास खींचने की कोशिश करें और देखें कि उनका काम कैसे बदलता है। मुझे यकीन है कि ये बदलाव केवल बेहतर के लिए होंगे।