वफादार कर्मचारी चाहते हैं - अपने आप से शुरू करें

नियोक्ता के प्रति कर्मचारी की निष्ठा, कंपनी के प्रति कर्मचारी के सकारात्मक और भरोसेमंद रवैये, काम करने की ईमानदार इच्छा और कभी-कभी नौकरी के विवरण में संकेत से अधिक प्रदर्शन करने पर भी व्यक्त की जाती है। यह कोई रहस्य नहीं है कि अक्सर लोग नियोक्ताओं पर भरोसा नहीं करते हैं, विशेष रूप से अपने कर्तव्यों के ढांचे के भीतर काम करते हैं और सहमत वेतन प्राप्त करने के लिए। ऐसे कर्मचारी बिना पढ़े लिखे होते हैं और यह आश्चर्यजनक नहीं है कि हर नियोक्ता दूसरों के सपने देखता है - "वफादार" कर्मचारी। लेकिन सभी नियोक्ता यह नहीं समझते हैं कि कर्मचारी की वफादारी आत्मविश्वास हासिल करने के लिए नियोक्ता के महत्वपूर्ण प्रयासों से शुरू होती है। इस लेख में मैं उन विशिष्ट स्थितियों के बारे में बात करूंगा जिनमें नियोक्ता अपने कर्मचारियों की निष्ठा की तलाश करते हैं।



मैं योग्य आईटी विशेषज्ञों के चयन में कंपनियों की मदद करता हूं, जिसकी तलाश हमेशा कठिन होती है। हाल के वर्षों में, मैंने नए कर्मचारियों को काम पर रखने और उन्हें अपनाने की समस्याओं का गहराई से अध्ययन किया है, असफल भर्ती और बर्खास्तगी के कारणों, कंपनियों के भीतर काम करने की प्रक्रिया, और नए कर्मचारियों को अपनाने में सहायता की। उसने रूसी और अंतर्राष्ट्रीय दोनों कंपनियों के साथ काम किया। मेरा अनुभव मुझे नियोक्ताओं की समस्याओं की तुलना करने और समझने की अनुमति देता है।

स्थिति नंबर 1 - कर्मचारी की उम्मीदें वास्तविकता से मेल नहीं खाती हैं

जब कोई कर्मचारी बस किसी कंपनी में आता है, तो वह उसके प्रति उतना ही वफादार होता है। कर्मचारी ने जानबूझकर साक्षात्कार पारित किया और स्वतंत्र रूप से कंपनी में काम करने का निर्णय लिया, कंपनी और कार्य प्रक्रियाओं के बारे में जानकारी का अध्ययन किया। इसके अलावा, एक नया कर्मचारी काम करना शुरू कर देता है, कार्य प्रक्रियाओं में सक्रिय रूप से शामिल होता है, और वह अपनी संरचना के भीतर कंपनी की अपनी समझ और खुद की भावना विकसित करता है।

यह आमतौर पर एक महीने से अधिक नहीं लेता है। इस समय, कर्मचारी अपनी उम्मीदों को समेट लेता है, काम की प्रक्रिया के दौरान गठित, वास्तविक कार्य अनुभव के साथ। यदि कंपनी कर्मचारी की अपेक्षाओं को पूरा करती है, तो वह काम पर आने के लिए खुश है और खुद को कंपनी का हिस्सा महसूस करता है। फिर वह न केवल कंपनी के व्यापार तंत्र का एक हिस्सा बनने के लिए तैयार है, बल्कि एक रोजगार अनुबंध के तहत उसे जितना अधिक है, उससे अधिक लेने के लिए भी तैयार है। कर्मचारी का मानना ​​है कि कंपनी उसकी वफादारी का जवाब देगी, आभारी होगी, बोनस देगी, और समय के साथ अपनी स्थिति बढ़ाएगी।
सामान्यतया, एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी को निष्ठावान होने के लिए बाध्य नहीं करता है। अनुबंध सहमत दायित्वों के ढांचे के भीतर काम करने के लिए निर्धारित करता है और इसके लिए सहमत वेतन प्राप्त करता है। इसलिए, कर्मचारी के किसी भी वफादार कार्यों को पुरस्कृत किया जाना चाहिए। इसलिए कर्मचारी नियोक्ता के साथ अपने संबंधों को महसूस करते हैं।

लेकिन, दुर्भाग्य से, अक्सर ऐसा होता है कि उम्मीदें वास्तविकता से मेल नहीं खाती हैं। उदाहरण के लिए, उन मामलों में जहां कंपनी ने शुरू में भविष्य के कर्मचारी को गुमराह किया था। साक्षात्कार में और रोजगार के दौरान, उन्होंने बताया और एक बात का वादा किया, लेकिन वास्तव में यह एक और निकला। कर्मचारी को यह महसूस होता है कि उसके साथ धोखा हुआ है, और फिर वह आम तौर पर दो में से एक निर्णय लेता है। या वह एकदम से बोली। या, यदि जीवन परिस्थितियों की आवश्यकता होती है, तो वह कुछ समय के लिए देरी हो जाती है। हालांकि, जैसे ही अवसर नौकरियों को बदलने के लिए उठता है, वह ऐसा करता है - अचानक नियोक्ता के लिए और अपरिवर्तनीय रूप से। धोखे के आधार पर आप किसी कर्मचारी के साथ स्वस्थ संबंध नहीं बना सकते। वफादारी भरोसे पर बनी है।

नियोक्ता क्या कर सकता है:

1. उम्मीदवारों को गुमराह न करें और काम की परिस्थितियों और कैरियर की संभावनाओं पर धोखा न दें।
2. कर्मचारियों के छापों में दिलचस्पी लें, विशेष रूप से अनुकूलन अवधि के दौरान।
3. विवरण में कर्मचारियों की देखभाल और विश्वास का प्रदर्शन करें।
4. पहल और निष्ठा को प्रोत्साहित करें।

केस 2 - पूरी तरह से संरचित और अपारदर्शी वर्कफ़्लो

एक कंपनी एक समाज है जिसमें एक कर्मचारी अपने सक्रिय समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा खर्च करता है। यह महत्वपूर्ण है कि टीम के भीतर की बातचीत आरामदायक हो।

इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी "आराम" करने के लिए काम करने के लिए आता है, लेकिन उसके लिए बहुत अधिक तनाव करना पूरी तरह से दिलचस्प नहीं है। कर्मचारी को उम्मीद है कि वे उसे दिखाएंगे और समझाएंगे, काम के लिए निर्देश और उपकरण देंगे, यह दिखाएंगे कि कौन सलाह के लिए संपर्क करें या समस्याओं के मामले में। इसका मतलब यह है कि कंपनी ने पर्याप्त कार्य प्रक्रियाओं की स्थापना की है। एक कर्मचारी प्रभावी ढंग से काम कर सकता है, अपने पेशेवर कार्यों को पूरा करने के लिए अपनी क्षमता दिखा रहा है, और quests को हल करने के लिए नहीं - किस स्थिति में संपर्क करें।

"सोवियत" प्रबंधन से विरासत में मिली एक विशिष्ट समस्या यह है कि पेशेवर जो अपनी विशेषताओं से अच्छी तरह से वाकिफ हैं, लेकिन प्रबंधन के मुद्दों में खराब सक्षम अक्सर प्रमुख पदों पर नियुक्त होते हैं। यह अपारदर्शी वर्कफ़्लोज़, "मैनुअल कंट्रोल" और नेता के व्यक्ति पर पूरी तरह से सब कुछ की भागीदारी की ओर जाता है। यदि प्रबंधक व्यस्त, बीमार या अनुपस्थित है, तो कर्मचारियों में से कोई भी नहीं जानता कि क्या करना है। एक नियम के रूप में, ऐसे नेता को सत्तावादी तरीके दिखाने के लिए मजबूर किया जाता है, और कई स्थितियों को "व्यक्तिगत उदाहरण" द्वारा तय किया जाना चाहिए।

एक अन्य आम विकल्प यह है कि जब नेता टीम के जीवन से खुद को समाप्त कर लेता है और टीम में विवादों और संघर्षों के निपटारे में भाग नहीं लेता है। उनकी स्थिति "यह अपने आप को सुलझाना है, मुख्य बात मुझे परिणाम दे रही है।" फिर आम तौर पर एक अनौपचारिक नेता दिखाई देता है जो अपनी "अवधारणाओं" के अनुसार कार्य प्रक्रियाओं को स्थापित करना शुरू करता है। कठिन परिस्थितियों में, कर्मचारियों को यह नहीं पता कि कैसे व्यवहार करना है - या तो आधिकारिक निर्देशों के अनुसार, या एक अनौपचारिक नेता के नियमों के अनुसार। और ऐसे कई और उदाहरण हैं, जो खराब तरीके से संगठित कार्य प्रक्रियाएं हैं।

मुख्य बात यह है कि ऐसी अस्वस्थ टीमों में कर्मचारी दैनिक तनाव का अनुभव करते हैं। यहां तक ​​कि सबसे वफादार कर्मचारी अंततः अपनी नौकरी से नफरत करना शुरू कर देता है और टीम को छोड़ने के लिए एक अवसर की तलाश में है। अक्सर ऐसा नियोक्ता में बदलाव के कारण होता है। शीर्ष प्रबंधन के लिए अचानक बर्खास्तगी अप्रत्याशित लग सकती है, लेकिन मौजूदा स्थिति को देखते हुए यह काफी स्वाभाविक है।

नियोक्ता क्या कर सकता है:

1. प्रबंधकों के पेशेवर प्रशिक्षण के लिए काफी ध्यान दिया जाना चाहिए।
2. अग्रणी पदों को प्रबंधकीय अनुभव और अच्छे संचार कौशल और भावनात्मक बुद्धि दोनों के साथ लोगों द्वारा कब्जा किया जाना चाहिए।
3. वर्कफ़्लो को स्पष्ट और प्रलेखित किया जाना चाहिए। नौकरी विवरण केवल एक औपचारिकता नहीं है, बल्कि एक प्रभावी उपकरण है जो काम में मदद करता है।
4. कार्य प्रक्रियाओं के संगठन के बारे में कर्मचारियों की प्रतिक्रिया एकत्र करना और उनका विश्लेषण करना।

स्थिति 3 - कर्मचारियों से आलोचना की अस्वीकृति

यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता की आलोचना करता है, तो इसका मतलब है कि वह अभी भी वफादार है। उनका मानना ​​है कि उनकी आलोचना कुछ बदल सकती है। जब एक कर्मचारी ने नियोक्ता और "बंद" के लिए अपना रवैया व्यक्त करना बंद कर दिया, तो इसका मतलब है कि उसका प्रस्थान समय की बात है।

इस प्रक्रिया में, कर्मचारी न केवल अच्छे को देखता है, बल्कि बुरे को भी देखता है। बेशक, वह गलत हो सकता है या स्थिति को पूरी तरह से समझ नहीं सकता है। हालाँकि, आलोचना सुनने से आप तनाव से राहत पाते हैं। आप स्थिति की व्याख्या भी कर सकते हैं, उन कारकों को इंगित कर सकते हैं जिन्हें कर्मचारी ने ध्यान में नहीं रखा था। बोलने और आलोचना सुनने का अवसर देकर, आप निश्चित रूप से कर्मचारी निष्ठा बढ़ाते हैं। आलोचना हमेशा रचनात्मक नहीं होती है, लेकिन इसे सुनने के बाद, आप टीम में माहौल को बेहतर बनाने के अवसर पा सकते हैं। अनुत्तरित प्रश्न और सुझाव हमेशा बुरे होते हैं। यदि कोई कर्मचारी आलोचना करता है, तो इसका मतलब है कि वह सामान्य कारण का प्रशंसक है, कंपनी उसके प्रति उदासीन नहीं है और वह चाहती है कि वह बेहतर बने।

कई कंपनियों द्वारा की गई एक सामान्य गलती आलोचना को "विषाक्त प्रभाव" मानती है।

आलोचना को अनदेखा करना आमतौर पर इसकी वृद्धि का कारण बनता है। यदि आपके पास शिकायतें और सुझाव प्राप्त करने के लिए एक चैनल है, तो आलोचना विषाक्त नहीं होगी। असंतुष्ट कर्मचारी को उसकी शिकायतों के साथ सहकर्मी नहीं मिलेंगे, यदि आपके पास "शिकायतों और सुझावों के लिए बॉक्स" है, और यदि ऐसा है, तो कोई भी सहकर्मी इस प्रतिक्रिया को चैनल भेजने पर संकेत देगा।

एक असंतुष्ट कर्मचारी को असंतुष्ट कर्मचारी को "बचाना" और उसे निकाल देना अक्सर सुविधाजनक होता है। तो एक अनपढ़ प्रबंधक अपनी समस्या को हल करता है, लेकिन एक पूरे के रूप में कंपनी के लिए, कर्मचारियों का कारोबार शायद ही एक लाभदायक उपक्रम है।

नियोक्ता क्या कर सकता है:

1. आलोचनाओं और सुझावों को इकट्ठा करने के लिए एक चैनल बनाएं - शिकायतों और सुझावों का एक बॉक्स।
2. आने वाली शिकायतों और सुझावों का नियमित रूप से विश्लेषण करें, उनमें से कुछ (या सभी) को सार्वजनिक रूप से जवाब दें।
3. अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के वास्तविक कारणों का विश्लेषण करें।
4. प्रबंधकों को सिखाएं कि आलोचना के साथ कैसे काम करें।

इस लेख में, मैंने केवल 3 समस्याओं का वर्णन किया है जो मेरी राय में सबसे आम हैं।
यदि आपको नियोक्ताओं की अन्य गलतियों का सामना करना पड़ा है, तो टिप्पणियों में इसके बारे में लिखना सुनिश्चित करें।

यह जानना भी मेरे लिए दिलचस्प होगा कि आपकी कंपनी कर्मचारी निष्ठा कैसे बढ़ाती है।