किराया और संलग्न करें: दो पक्षों से सवालों के जवाब दें

दोस्तों, हमने MskDotNet समुदाय के साथ अपने बैंक में एक बैठक की, जिसमें हमने काम पर रखने और काम पर रखने के सबसे गर्म मुद्दों पर चर्चा करने का फैसला किया। हमने विभिन्न कंपनियों के कई विशेषज्ञों के साथ बात की। जीवन हैक और उनकी कहानियों को साझा:

इगोर मास्लोव मास्लोविओर्ग , आईटी डिलिवरी के प्रमुख, रायफाइसेनबैंक ;
दरिया कुदरीवत्सेवा , आईटी भर्ती प्रमुख, अल्फा बैंक;
यूरी ओर्लोव योबॉक्स , कम्युनिटी लीड। नेट, रायफेसेनबैंक ;
एंड्रे ज़ैतसेव , टीमलीड, मेल्वेन ग्रुप का विकास ।

सहकर्मियों ने इस बारे में बात की कि साक्षात्कार कैसे आयोजित करें और आयोजित करें, क्या प्रश्न पूछे जाने चाहिए, कैसे व्यवहार करें, और बहुत कुछ। यह वार्तालाप जीवंत और दिलचस्प निकला, और हमने इसे आपके लिए पाठ रूप में पुन: पेश करने का निर्णय लिया - निश्चित रूप से कोई इसे उपयोगी पाएगा।

हाइपोथेटिकल स्थिति: एक छोटी टीम जिसमें एक वरिष्ठ और जूनियर प्रोग्रामर होता है। बड़े पत्ते, बॉस आते हैं और कहते हैं: "चलो, आप साक्षात्कार करेंगे।" एक पूरी तरह से तार्किक सवाल: एक वरिष्ठ का चयन कैसे करें? मैं एक साक्षात्कार के लिए कैसे जा सकता हूं और किसी ऐसे व्यक्ति का साक्षात्कार कर सकता हूं जिसे आपसे अधिक अनुभव है?

आंद्रेई जैतसेव: इस स्थिति में, हम एक ऐसे व्यक्ति को चुनने की सलाह दे सकते हैं जिसके साथ आप काम करना चाहते हैं, जिसके साथ कुछ बुनियादी मूल्य मेल खाते हैं। अपने निर्णयों पर बहस करने के लिए, सक्षम होने के लिए, संचार में शुद्धता का निरीक्षण करें, आम तौर पर जिम्मेदार रहें और आपको अपने स्तर पर समझें। सबसे अधिक संभावना है, आप उन सभी कार्यों का प्रतिनिधित्व नहीं कर सकते हैं जो उच्च पदों के लोग हल करते हैं। इसलिए, सलाह के लिए पूछें, मदद करें।

इगोर मास्लोव: हमें डरना नहीं चाहिए, साँस छोड़ना चाहिए और साक्षात्कार के लिए जाना चाहिए। आपको ऐसे प्रश्न पूछने की आवश्यकता है जो यह दर्शाते हैं कि कोई व्यक्ति कैसे सोचता है। एक जूनियर प्रोग्रामर, निश्चित रूप से, हमेशा एक जटिल डिजाइन साक्षात्कार का संचालन करने या पर्याप्त रूप से अनुभव का मूल्यांकन करने में सक्षम नहीं होगा, लेकिन आप समझ सकते हैं कि एक दिलचस्प और सोच वाला सहयोगी आपके साथ चौखटे और प्रणालियों के अनजाने में बैठा है।

ऐसा होता है कि आपको दो बुराइयों में से एक को चुनना पड़ता है: एक उम्मीदवार के पास उच्च पेशेवर कौशल है, लेकिन आप उसे एक व्यक्ति के रूप में कम पसंद करते हैं, और दूसरे के साथ इसके विपरीत।
कौन सा बेहतर है?

एंड्री जैतसेव: यह सब स्थिति पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, लगभग 3 साल पहले मैं पोस्टग्रेज के तहत डीबीए की तलाश कर रहा था।
मैं तीन महीने की तलाश में था, मॉस्को में केवल 5 लोग साक्षात्कार के लिए आए थे, और हर कोई एक विशाल वेतन चाहता था। यदि उम्मीदवार पूरी तरह से अनौपचारिक है या एफडब्ल्यूएम के साथ पूरी तरह से आपदा है, तो ये गंभीर जोखिम हैं। पेशेवर कौशल के लिए, मैं विशिष्ट चीजों के ज्ञान के लिए लोगों का बहुत अच्छी तरह से परीक्षण नहीं करता हूं। बल्कि, मैं सोचने के तरीके पर ध्यान देता हूं। यदि मैं समझता हूं कि ये मानसिक क्षमताएं समस्याओं को हल करने के लिए पर्याप्त हैं, तो बाकी काम पूरा हो सकता है।

मेरे पास एक मामला था: एक व्यक्ति (वह पहले से ही 50 से अधिक था) ने कुछ महीनों में रिएक्ट पूरा किया, जबकि अंग्रेजी नहीं जानता था - उसने Google अनुवाद के माध्यम से प्रलेखन चलाया। और उसने कर दिखाया। बेशक, सीखना महत्वपूर्ण है, लेकिन यह बहुत स्पष्ट नहीं है कि साक्षात्कार में इसे कैसे सत्यापित किया जाए।
मुझे विश्वास नहीं है कि यह मेरे लिए उस व्यक्ति के साथ काम करने के लिए आरामदायक और उत्पादक होगा जो अध्ययन नहीं करता है।
मुझे नहीं लगता कि ऐसा कोई व्यक्ति .NET कोर में संक्रमण के अगले पुनरावृत्ति से बचेगा।
मुझे नहीं पता कि इस व्यक्ति के साथ क्या करना है अगर वह नहीं जानता है कि डोकर क्या है।
और मैं यह भी कल्पना नहीं कर सकता कि वह सबसे सरल झुंड में अपनी गलतियों को कैसे मिटाएगा, वह कैसे समझेगा कि उसके आवेदन के साथ क्या हुआ था। समय के साथ, कंपनी बदलती है, और इसके साथ उपकरण और विकास के दृष्टिकोण, और इस धारा से बाहर आना असंभव है। और अगर कोई व्यक्ति स्थिति में नहीं बढ़ता है, तो उसे निश्चित रूप से कौशल में विकसित करना चाहिए।

इगोर मास्लोव: यह क्रूर नहीं होगा, लेकिन यदि संदेह है, तो एक व्यक्ति को न लें। उस समय जब आप समझौता करते हैं, तो आप न केवल बाद के लिए खोज की समस्या को दूर करते हैं, बल्कि समस्याओं को भी बढ़ाते हैं, क्योंकि संभावित अलगाव भविष्य में सभी पक्षों के लिए एक अतिरिक्त जटिलता है। हां, आप भाग्यशाली हो सकते हैं और व्यक्ति अच्छा होगा, लेकिन रिवर्स का जोखिम अधिक है।

एक आवेदक को साक्षात्कार के लिए क्या पूछना चाहिए?

आंद्रेई जैतसेव: जब आवेदक बहुत कम सवाल पूछते हैं, तो यह बहुत परेशान करता है। या तो मैंने उस व्यक्ति को बहुत अधिक बताया, या उसके पास कोई सवाल नहीं है। वेतन के बारे में भी - यह एक अच्छा सवाल है। हमारी दुनिया में, कुछ हद तक वेतन यह दर्शाता है कि (यह, निश्चित रूप से, हमेशा ऐसा नहीं होता है, लेकिन) आप अपना काम कितनी अच्छी तरह करते हैं। और मैं यह समझना चाहता हूं कि एक व्यक्ति अपने काम की गुणवत्ता के बारे में क्या सोचता है, मैं इसका मूल्यांकन कैसे करूंगा, जिसमें पैसा भी शामिल है।
उसी समय, अगर वे मुझसे एक सवाल पूछते हैं, तो मैं उस समस्या को कैसे हल करूंगा जो मैं खुद देता हूं, तो मुझे बहुत खुशी होगी क्योंकि मैं समझता हूं कि एक व्यक्ति अन्य लोगों की राय के प्रति चौकस है।

इगोर मास्लोव: हमें वह सब कुछ पूछने की ज़रूरत है जो वास्तव में एक व्यक्ति को रुचती है, और डरो मत। यदि कोई व्यक्ति रुचि दिखाता है - यह अद्भुत है! तो, वह निश्चित रूप से परवाह नहीं करता है।

एक और सवाल जो कई नौकरी चाहने वालों से पूछा जाता है: वेतन की आवाज़ उठाने की पहल कौन करे - जो काम की तलाश में है, या जो इसे पेश करता है?

एंड्री जैतसेव: आज, अधिकांश रिक्तियों में, विशेष रूप से आईटी के क्षेत्र में, वेतन का संकेत नहीं दिया जाता है। प्रत्येक कंपनी अपने विवेक पर वेतन चुनती है। कुछ मौलिक रूप से वेतन, और इस तरह के एक भारी अल्पसंख्यक प्रकट करते हैं। मेरा मानना ​​है कि पैसा एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रेरक और रैंकिंग कारक है। एक निश्चित सीमा तक, वेतन को कौशल के अनुरूप होना चाहिए, और इसका खुलासा होना चाहिए। मुझे उस पद के लिए उम्मीदवार को कम से कम एक कांटा देना होगा जिसके लिए वह आवेदन कर रहा है। एक बार, जब रोजगार पर चर्चा करते हैं, तो एक व्यक्ति और मैंने पहले से चर्चा की थी कि उनका वेतन कैसे बढ़ेगा और इसे कौशल विकास से जोड़ा जाएगा। उस समय यह उसके लिए अधिक प्रासंगिक था, और मैं समझ गया कि वह हमारी टीम और परियोजना द्वारा आवश्यक दिशा में विकास करेगा।

दरिया कुदरीवत्सेवा: उम्मीदवार के साथ एक व्यक्ति की बैठक में, उस हिस्से में, जब कंपनी / परियोजना / इस विशेष रिक्ति की "बिक्री" होनी चाहिए, मैं शुरू में जानबूझकर उम्मीदवार को रिक्ति के बारे में न्यूनतम जानकारी देता हूं। मैं उन विवरणों पर डंप नहीं करता, जिनके बारे में वह खुद से नहीं पूछता। मैं सिर्फ अपनी ओर से परिचयात्मक टिप्पणी के बिना, "रिक्ति के बारे में कोई प्रश्न पूछना" का प्रस्ताव करता हूं।
एक नियम के रूप में, एक विशेषज्ञ रिक्ति के बारे में वास्तव में क्या पूछेगा
- कोई एकमात्र सवाल पूछेगा - वेतन के बारे में;
- अन्य - यह जानने के लिए सावधानीपूर्वक होगा कि विकास प्रक्रियाएं कैसे व्यवस्थित होती हैं, टीम कैसे बातचीत करती है, किस कार्य से और जैसे आती है;
- तीसरा - पेशेवर विकास, प्रदर्शन की समीक्षा के अवसरों पर ध्यान केंद्रित करेगा और भविष्य के सहयोगियों की स्थिरता को स्पष्ट करेगा।
जाहिर है, इन उम्मीदवारों में से प्रत्येक के लिए प्रेरणा बहुत अलग है, है ना?

यह साक्षात्कार का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है - यह देखने के लिए कि कोई व्यक्ति पूछना कैसे शुरू करेगा।
किसी भी मामले में, मैं बाद में आपको इस परियोजना के बारे में सब कुछ महत्वपूर्ण बताऊंगा, आप डेवलपर को अज्ञानता में जाने नहीं दे सकते।

इगोर मास्लोव: पहल दोनों ओर से होनी चाहिए, क्योंकि हम भुगतान के मुद्दे में एक संतुलन की तलाश कर रहे हैं। यह दुर्लभ है कि एक नियोक्ता किसी व्यक्ति को यथासंभव सस्ते में लेना चाहता है: यदि व्यक्ति दिलचस्प है, तो वह समझ जाएगा कि उसे अतिरिक्त भुगतान नहीं किया गया है और छोड़ देगा। जिस परियोजना पर उन्होंने काम किया वह एक कठिन स्थिति में हो सकता है, क्योंकि प्रस्थान का क्षण जरूरी रूप से कुछ महत्वपूर्ण चरण के साथ मेल खाएगा। दूसरी ओर, कर्मचारी को अपनी इच्छाओं को अधिक स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए ताकि कोई खेल न हो - "भावनाओं से वेतन का अनुमान लगाएं"।

यदि आप नौकरी पाने की योजना नहीं बनाते हैं, तो क्या साक्षात्कार के लिए जाना उचित है? किसी का मानना ​​है कि साक्षात्कार अनुभव साझा करने के लिए एक अच्छा मंच है: आप परीक्षण कार्य पर खुद के लिए एक दिलचस्प समस्या को हल कर सकते हैं, नई तकनीकों का प्रयास कर सकते हैं, भर्तीकर्ताओं से पूछ सकते हैं कि वे किन प्रथाओं का उपयोग करते हैं; यह पता करें कि अभी बाजार में किन कंपनियों में दिलचस्पी है और उन्हें उम्मीदवार से क्या चाहिए। क्या यह नियोक्ता के संबंध में बहुत ही अशिष्ट नहीं है: एक साक्षात्कार पर अपना समय बिताने और कहने के लिए: "मैं सिर्फ बातचीत करने, अनुभव का आदान-प्रदान करने आया था"?

इगोर मास्लोव: मुझे लगता है कि यह सामान्य है। इसे कुछ नया सीखने और किसी के क्षितिज को व्यापक बनाने के अवसर के रूप में देखा जा सकता है, और यह भी समझने के लिए कि क्या कड़ा किया जा सकता है। कोई दिलचस्प लोगों से मिलेंगे और बातचीत करेंगे। यदि आप एक दिलचस्प कंपनी में जाते हैं जहां योग्य पेशेवर हो सकते हैं, तो यह हमेशा उपयोगी होता है। आईटी की दुनिया बहुत बड़ी नहीं है। और सिर्फ दिलचस्प परिचित बनाना भी अच्छा और उपयोगी है।
हो सकता है कि आपको कोई प्रस्ताव न मिले या आप कहें कि आपको वास्तव में कोई दिलचस्पी नहीं है क्योंकि आप अपने काम से खुश हैं। शायद आपको किसी तरह की बैठक या अन्य कार्यक्रम में आमंत्रित किया जाएगा। सामान्य तौर पर, इसमें कुछ भी गलत नहीं है। मुझे सामान्य लगता है कि मेरे लोग साक्षात्कार के लिए जाते हैं। आप सभी को एक कुर्सी पर नहीं बांध सकते। कोई चाहेगा तो छोड़ देगा।
हमें अपने आप में अच्छी परिस्थितियाँ बनानी चाहिए, दिलचस्प कार्य करने चाहिए, और फिर हर कोई खुश होगा।

यूरी ओर्लोव : कॉर्मैन में कर्मचारियों को काम पर रखने के कार्य का एक शांत विश्लेषण है। सबसे अधिक संभावना है, आप सही व्यक्ति का चयन करेंगे, बशर्ते कि आपके पास उम्मीदवारों की एक निश्चित सूची हो, जिसमें से आप प्रत्येक बाद के साक्षात्कार के लिए लोगों को यादृच्छिक रूप से आमंत्रित करेंगे। कार्य की शर्तें हैं कि आपके पास सीमित संसाधन हैं। आप इस सूची में से केवल कुछ उम्मीदवारों को पास करते हैं, लेकिन आप उन्हें दुर्घटना से पूरी तरह से चुनते हैं।
और कुछ समय बाद, बस वही चुनें जो सभी के विचार से बेहतर हो।

एक ओर, यह एक सूखा गणितीय आँकड़े है। दूसरी ओर, एचआर समझ सकता है कि किसके साथ संभावित उम्मीदवार की तुलना की जाए। एचआर बेहतर समझेगा कि बाजार में कौन है। कई डेवलपर्स नहीं हैं, लेकिन आपको किसी के लिए प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है। जब आप संवाद करने आते हैं, तो यह कभी न सोचें कि आप किसी और का समय ले रहे हैं। अभी भी एक सकारात्मक प्रभाव होगा: वे आपको देखेंगे और खुद को उन्मुख करेंगे कि आप जैसे शांत लोग हैं, और, शायद, हमें इस स्तर के व्यक्ति की आवश्यकता है।

अधिकांश प्रोग्रामर इंट्रोवर्ट हैं। साक्षात्कार के दौरान उनके साथ संवाद करना कितना मुश्किल है? हो सकता है कि प्रोग्रामर को कुछ अन्य दृष्टिकोण की आवश्यकता हो?

डारिया कुद्रेवत्सेवा: मैं सहमत नहीं हूं कि सभी प्रोग्रामर अंतर्मुखी हैं। यह मुझे लगता है कि यह एक मिथक है जो फिलहाल प्रासंगिक नहीं है। पेशेवर स्तर को लगातार बेहतर बनाने के लिए, ज्ञान को अपनाने और संचारित करने के लिए, एक अच्छी सीखने की क्षमता होना बहुत महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, कम से कम संवाद करें। अच्छे उत्पाद प्राप्त करने के लिए, एक टीम में संवाद करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है: सहयोगियों को समझें और अपने विचारों को समझाएं।
और यहां प्राकृतिक चयन इंट्रोवर्ट्स के पक्ष में काम नहीं करता है।

लेकिन यहां तक ​​कि अगर आप एक गहरी अंतर्मुखी हैं, तो किसी भी भर्ती का कार्य आम जमीन ढूंढना, प्रेरणा समझना है। भर्तीकर्ता के लिए यह स्पष्ट होना आवश्यक है कि आपके लिए क्या महत्वपूर्ण है और नियोक्ता के पास क्या है, इससे संबंधित है। जब बातचीत इस संदर्भ में होती है, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप बहिर्मुखी हैं या अंतर्मुखी। और फिर, एक एचआर डेवलपर निश्चित रूप से एक एचआर डेवलपर से कम की आवश्यकता नहीं है। इसलिए, यह है, सबसे पहले, हमारे (भर्तीकर्ता) कार्य - किसी भी तरह से संपर्क खोजने के लिए।

एंड्रे ज़ैतसेव: मैंने असली इंट्रोवर्ट्स के साथ काम किया। जब आप ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करते हैं, तो आपके पास कुछ विचार होता है जो आपके पास आएगा। आपको आश्चर्य है कि क्या यह उसके साथ काम करेगा, या आपकी टीम के भीतर यह असंभव है। अगर हम जूनियर की बात कर रहे हैं, तो उनका मुख्य काम बढ़ना और सीखना है। अगर जूनियर बात करने के लिए तैयार नहीं है, तो वह आपके साथ ऐसा क्यों है? वरिष्ठ का कार्य आपकी राय को बेचना है, और इसके लिए आपको कम से कम अन्य प्रोग्रामर के साथ बात करने में सक्षम होना चाहिए।

इसके अलावा, मैं इस बात से सहमत नहीं हूं कि प्रोग्रामर को एक भर्ती कम की आवश्यकता है। काम करने के लिए सही जगह खोजना, जहां आप तीसरे दिन या उससे अधिक समय बिताएंगे, एक बहुत अच्छा और सही काम है। यदि आप काम की तलाश कर रहे हैं, तो आप एक ऐसी जगह की तलाश कर रहे हैं, जहां वे आपको भुगतान करेंगे और आपको दिलचस्प काम देंगे। अन्यथा, कोशिश मत करो। इसलिए, हमेशा उन लोगों की जांच करें जिनके आप जा रहे हैं। हमेशा यह सोचें कि यह आपके लिए कैसे काम करेगा।

कुछ साक्षात्कार के लिए जाते हैं जब वे काम करते हैं, बस खुद को परखने के लिए। और इसलिए ऐसा एक आदमी आया, उसे नौकरी की पेशकश की गई, और उसने इनकार कर दिया। लेकिन कुछ समय बाद उन्होंने छोड़ दिया या एक बेहतर जगह खोजने का फैसला किया, और फिर से उसी कंपनी में साक्षात्कार के लिए आए। इस मामले में भर्ती करने वाले क्या करते हैं? क्या वे पहली बार साक्षात्कार के लिए किसी व्यक्ति के मूल्यांकन को ध्यान में रखते हैं?

डारिया कुद्रेवत्सेवा: बेशक, किसी भी सामान्य कंपनी में, बैठकों के परिणाम सहेजे जाते हैं, जिसमें तकनीकी साक्षात्कार के परिणामों से प्रतिक्रिया भी शामिल है। लेकिन हम एक व्यक्ति के साथ फिर से बात करने के लिए हमेशा तैयार हैं। मैं यह भी कहूंगा कि हम ऐसे उम्मीदवारों से अधिक प्रसन्न हैं जो पहली बार हमारे पास आए हैं। यह कंपनी में रुचि दिखाता है - और यह आनन्दित नहीं कर सकता है!

अगर आपको पहली बार नहीं लिया गया है, तो यह पूछने में कुछ भी गलत नहीं है कि आप नया प्रयास कब कर सकते हैं - आमतौर पर कम से कम छह महीने। और इस समय के दौरान आपको अपने ज्ञान और कौशल को खींचने की आवश्यकता होती है, और अगले साक्षात्कार में भर्ती करने वाले और तकनीकी विशेषज्ञ को तुरंत बताना बेहतर होता है कि आपने वापस आने से पहले क्या काम किया था।

ऐसा होता है कि साक्षात्कार के दौरान एक उम्मीदवार खुद को एक योग्य विशेषज्ञ और एक समझदार व्यक्ति दिखाता है, और काम पर रखने के बाद पता चलता है कि वह एक टीम में काम करने में सक्षम नहीं है। कैसे एक अपर्याप्त उम्मीदवार की पहचान करने के लिए?

इगोर मास्लोव: दुर्भाग्य से, ऐसी कोई विधियाँ नहीं हैं। एक अप्रत्यक्ष संकेत है कि एक व्यक्ति को गंभीर समस्याएं हैं, बड़ी संख्या में ऐसे काम के स्थान हो सकते हैं जहां वह लंबे समय तक नहीं रहे।

मेरा ऐसा मामला था। मैंने एक अद्भुत विशेषज्ञ लिया, और यह सर्वश्रेष्ठ तकनीकी साक्षात्कारों में से एक था। ऐसा हुआ कि हमने उसे लगभग संपूर्ण परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक विशिष्ट, व्यक्तिगत कार्य दिया। उसने उसके साथ बहुत अच्छा काम किया।
हमने कहा कि उसने अच्छा किया है, परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, और अब हमें लोगों के साथ संवाद शुरू करने की आवश्यकता है - और सब कुछ ढह गया। उनके फिर से शुरू होने से कई जगहों पर काम करने का संकेत मिला जिसमें उन्होंने लगभग एक साल तक काम किया। लेकिन यह पता चला है कि छह महीने के लिए कहीं, और अनिर्दिष्ट स्थानों का एक गुच्छा जहां वह एक महीने से अधिक नहीं चला। और हमेशा एक कारण था - वह लोगों के साथ नहीं मिल सकता था। हर जगह उन्होंने अपने स्वयं के नियमों को स्थापित करने की कोशिश की, माना कि षड्यंत्र उनके चारों ओर बुनाई कर रहे थे।

यदि रिज्यूमे में कई अल्पकालिक नौकरियां हैं, तो यह संदिग्ध है। लेकिन अगर, इसके विपरीत, उन्होंने एक ही स्थान पर बहुत लंबे समय तक काम किया?

दरिया कुद्रीवत्सेवा: यह स्थिति पर निर्भर करता है। यदि किसी व्यक्ति ने एक कंपनी में 10 साल तक काम किया है, लेकिन विभिन्न परियोजनाओं में और विभिन्न भूमिकाओं में, तो सब कुछ क्रम में है, और अगर उसने एक ही भूमिका पर और एक ही स्थिति में आईटी क्षेत्र में 5 साल से अधिक समय बिताया है, तो इस उम्मीदवार को सावधानी के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए। अक्सर ऐसे "सिड्यून्स" पर भरोसा नहीं किया जा सकता है, उनके पास कोई उत्साह नहीं है, वे काम में शामिल होने से इनकार करते हैं। उन्हें दिलचस्प कार्यों की नहीं बल्कि कुर्सी की जरूरत है।

इगोर मास्लोव: मैं यह नोट करना चाहता हूं कि मेरे अनुभव में, वास्तव में योग्य उम्मीदवार, महान विशेषज्ञ, व्यावहारिक रूप से कंपनियों को नहीं छोड़ते हैं। मूल रूप से, वे सभी संतुष्ट हैं, कंपनी के भीतर एक अच्छा वेतन, सम्मान और सम्मान है। उन्हें लुभाना बहुत मुश्किल है। जब तक मैं "मैं उसे नहीं जानता, वह मेरे साथ काम करना चाहता है।" और बाकी जो लोग एक जगह पर लंबे समय तक काम करते हैं और फिर नौकरी बदलते हैं, हां, वे "सिडन्स" की श्रेणी के हैं, जिन्हें बस छोड़ने के लिए कहा गया था।

कनिष्ठ डेवलपर्स का साक्षात्कार करते समय भर्तीकर्ता किन प्रमुख बिंदुओं पर ध्यान देते हैं?

इगोर मास्लोव: मेरा मानना ​​है कि मुख्य बात कुछ सार्थक विचारों में विचारों को कोड में सोचने और अनुवाद करने की क्षमता है। एक डेवलपर एक ऐसा व्यक्ति है जो जानता है कि कैसे सोचना है, यह उसका मुख्य उद्देश्य है। मुख्य बात यह है कि वह समस्याओं को हल करने के लिए तैयार था। दूसरा - एक व्यक्ति को पर्याप्त होना चाहिए। यह सुपर मिलनसार या कंपनी की आत्मा होने के लिए आवश्यक नहीं है, लेकिन आपको सवालों के जवाब देने में सक्षम होना चाहिए, स्पष्ट रूप से अपने विचारों को स्पष्ट करना चाहिए।

एक ओर, उम्मीदवार को तनाव प्रतिरोध के लिए जाँच करने की आवश्यकता है, लेकिन इसे कैसे बनाया जाए ताकि वह बाद में काम आए?

डारिया कुद्रेवत्सेवा: मैं कभी-कभी प्रबंधकों को एक तनावपूर्ण साक्षात्कार (और एक ही समय में इस तरह के एक उन्मादी प्रकाश उनकी आंखों में दिखाई देता है) का संचालन करने के लिए एक काम पर रखने से सुनता हूं। मेरी टिप्पणियों के अनुसार, ऐसी इच्छा अक्सर एक उम्मीदवार के मूल्यांकन के कार्य से संबंधित नहीं होती है; यह अपने आप को मुखर करने का एक तरीका है।

साक्षात्कार - स्थिति स्वयं काफी तनावपूर्ण है। कोई भी भर्तीकर्ता इसे समझता है और जानबूझकर तनाव की डिग्री में वृद्धि नहीं करेगा, खासकर युवा विशेषज्ञों के साथ बैठकों में। इसके अलावा, साक्षात्कार के दौरान अक्सर अप्रिय प्रश्न पूछे जाते हैं। उदाहरण के लिए, आपकी कमजोरियों के बारे में, जिसमें, आपकी राय में, आपको पकड़ने की आवश्यकता है, आपने अब तक क्यों नहीं किया है, आप 10-बिंदु के पैमाने पर इस तरह के कौशल से खुद का मूल्यांकन कैसे करते हैं। यह अप्रिय है जब आपको एहसास होता है कि आप सुपर कूल नहीं हैं और अपने आप को 6 पर रेट करते हैं। आप कहते हैं कि "क्यों?" और यह इसे और भी अप्रिय बनाता है।

लेकिन फिर भी, साक्षात्कार की सामान्य पृष्ठभूमि हमेशा सकारात्मक होनी चाहिए, भले ही हम कुछ संवेदनशील बिंदुओं पर चर्चा कर रहे हों। साक्षात्कार का कार्य पहले वार्ताकार को समझना है, और फिर कौशल का मूल्यांकन करना और उन्हें एक विशिष्ट रिक्ति के लिए आवश्यकताओं के साथ सहसंबंधित करना है। यदि आप तनाव बनाते हैं, तो व्यक्ति नहीं खुलेगा। इसलिए, यह उन लोगों के लिए महत्वपूर्ण है जो साक्षात्कार का संचालन करते हैं जो गोपनीय संपर्क स्थापित करने में सक्षम होते हैं, और किसी व्यक्ति को परेशान नहीं करते हैं।

एंड्री जैतसेव : मैं सहमत नहीं हूं। मेरा मानना ​​है कि एक व्यक्ति तनाव के बिना नहीं बढ़ सकता है और उसे टाला नहीं जा सकता है। इसलिए, तनाव की कुछ मात्रा बस आवश्यक है। अगर आप विकास करने जा रहे हैं तो इसे अपने जीवन में उतारने की कोशिश न करें।

ऐसा होता है कि एक साक्षात्कार के दौरान एक विशेषज्ञ विकास के बारे में बोलता है, दिलचस्प नए कार्यों के बारे में, और जब आपको वहां नौकरी मिलती है, तो यह पता चलता है कि उच्च अधिकारियों की अलग-अलग योजनाएं हैं, और उन्होंने आपको पुराने कोड के समर्थन में रखा है। इससे कैसे बचा जाए?

इगोर मास्लोव : इसे 100% टाला नहीं जा सकता। लेकिन आपको कार्यों के बारे में पूछना चाहिए और बस यह देखना चाहिए कि वे आपको सच बताते हैं या नहीं। आप अधिक विवरण पूछ सकते हैं, और लोग खो जाएंगे, क्योंकि अवास्तविक परियोजनाओं के विवरण के साथ जल्दी आना संभव नहीं है।
दूसरी ओर, कोड को बनाए रखना और इसे विकसित करना भी काम है, और आपको इसके बारे में पेशेवर होने की आवश्यकता है। यदि आपके पास पर्याप्त कौशल और इच्छा है, तो आप सब कुछ फिर से कर सकते हैं, यहां तक ​​कि निराशाजनक मामलों में भी

और दूरदराज के कर्मचारियों के लिए क्या आवश्यकताएं हैं?

डारिया कुद्रेवत्सेवा: मेरी राय में, दूरस्थ कर्मचारियों के मामले में, निम्नलिखित आवश्यकताएं: रिश्ते बनाने, खुद को व्यवस्थित करने और अधिक से अधिक सीखने में सक्षम हो।
यदि प्रोजेक्ट मैनेजर और टीम लीडर आपको कार्यालय में देख रहे हैं, तो जब लोग अपने स्वयं के उपकरणों पर छोड़ दिए जाते हैं, तो बहुत से अब वास्तव में प्रभावी रूप से काम नहीं कर सकते हैं।

एंड्रे ज़ैतसेव: रिमोट डेवलपर खोजना कार्यालय में डेवलपर खोजने की तुलना में वास्तव में एक अलग काम है। उसे गैर-संघर्ष होना चाहिए, आत्म-अनुशासन होना चाहिए। ऐसे लोगों को विकसित करना बहुत मुश्किल है, वे या तो तैयार हो जाते हैं, या आप बहुत सारे संसाधन उधार लेते हैं और परिणाम नहीं मिलता है। और ऐसे मामलों में, दूरस्थ कर्मचारियों को उन पूर्णकालिक कर्मचारियों की तुलना में तेजी से खारिज करने की आवश्यकता होती है।

नौकरी तलाशने वाला एक अच्छी कंपनी कैसे पा सकता है? शायद आपको उसके उत्पादों के कोड को देखना चाहिए, टीम को जानना चाहिए, कार्यालय, कार्यस्थल देखना चाहिए? या यहां तक ​​कि एक दिन के लिए बाहर जाते हैं, वातावरण को महसूस करते हैं?

एंड्री ज़ेटसेव: हमें यह तय करने की आवश्यकता है कि आपके लिए क्या मूल्यवान है, और इन मानदंडों के अनुसार देखें। जिन लोगों के साथ आप संवाद करते हैं, उन्हें आपसे झूठ नहीं बोलना चाहिए - यदि आप ध्यान से सुनते हैं और विरोधाभासों का विश्लेषण करते हैं, तो आप इसकी जांच कर सकते हैं। मुझे डोडो पिज्जा का अभ्यास पसंद है: वे आपको एक दिन के लिए काम करने के लिए आमंत्रित करते हैं। इसके लिए उनकी कड़ी आलोचना की गई, वे कहते हैं, इसलिए वे मुफ्त में श्रमिकों का उपयोग करते हैं। लेकिन आवेदकों के लिए, यह एक दिलचस्प अवसर है, एक प्रकार का नमूना: आप आते हैं, काम करते हैं, दूसरों को कैसे देखते हैं, और आप समझते हैं कि क्या यह आपको सूट करता है।

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यह सुनिश्चित करने की कोशिश करें कि बहुत अधिक अत्याचार और स्वैच्छिकता नहीं है, ताकि आप समझ सकें कि आपकी कमजोरियां कहां हैं, गलतियों पर काम करने के लिए। जहां तक ​​मैं देख रहा हूं, कई कंपनियां इस पर थोड़ा ध्यान देती हैं।