प्रोग्रामर की एक टीम का प्रबंधन: उन्हें सही तरीके से कैसे और कैसे प्रेरित करना है? एक भाग

आदर्श वाक्य:
कर्कश बच्चों को देख पति अपनी पत्नी से कहता है: अच्छा, क्या, हम इन या नए लोगों को धोते हैं?

हमारी टीम के नेता की चर्चा के तहत, साथ ही कार्यक्रम की प्रेरणा की विशेषताओं के बारे में आरएएस उत्पाद विकास के निदेशक इगोर मारनाट।


शांत सॉफ्टवेयर उत्पादों को बनाने में सफलता का रहस्य अच्छी तरह से जाना जाता है - शांत प्रोग्रामर की एक टीम ले लो, टीम को एक अच्छा विचार दें और काम करने वाली टीम के साथ हस्तक्षेप न करें। कूल डेवलपर्स दुर्लभ हैं और लोगों के बाद मांगे जाते हैं। कुछ रिक्रूटर्स का यह भी कहना है कि उन्हें यह धारणा मिलती है कि एक शांत प्रोग्रामर को जन्म देना, उसे बाज़ार से हायर करने से ज़्यादा आसान है। इस तरह के रूप में काम पर रखने के साथ कठिनाइयों के अलावा, प्रत्येक विशिष्ट डेवलपर का अनुभव, एक मौजूदा उत्पाद के बारे में उसका ज्ञान और इसके विकास का इतिहास अक्सर अपूरणीय है या इसे कठिन और लंबे समय तक दोहराया जाता है। इसलिए, यदि आप भाग्यशाली हैं और आपके पास पहले से ही प्रोग्रामर की एक शांत टीम है, तो उनकी प्रेरणा पर काम करना महत्वपूर्ण है। नए डेवलपर्स को किराए पर लेना, प्रशिक्षण देना, उनमें से एक टीम बनाना लगभग उतना ही कठिन और लंबा है जितना कि बच्चों को जन्म देना और उनकी परवरिश करना।

स्पष्टता और प्रस्तुति की संरचना के लिए मास्लो पिरामिड का उपयोग करते हुए प्रोग्रामर (प्रोग्रामर की टीम) को प्रेरित करने वाले मुख्य कारकों पर विचार करें। यदि अचानक आपने मास्लो पिरामिड के बारे में नहीं सुना है, तो यह एक निर्विवाद नहीं है, लेकिन अमेरिकी मनोवैज्ञानिक अब्राहम हेरोल्ड मास्लो का बहुत लोकप्रिय और दृश्य सिद्धांत है, जिन्होंने मानव आवश्यकताओं के पदानुक्रम के आधार पर व्यक्तित्व प्रेरणा का एक सिद्धांत प्रस्तावित किया था (नीचे चित्र देखें)।

मास्लो ने व्यक्ति की आवश्यकताओं को एक पदानुक्रमित क्रम में व्यवस्थित किया, शारीरिक आवश्यकताओं से लेकर ताला खोलने की क्षमता और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता तक। मास्लो के सिद्धांत में एक प्रमुख धारणा है: "एक व्यक्ति उच्च स्तर की आवश्यकताओं का अनुभव नहीं कर सकता है जब तक कि निचले स्तर की उसकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया जाता है।" उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति को ज्ञान या सौंदर्य संबंधी जरूरतों के लिए प्रेरित नहीं किया जा सकता है, अगर यह व्यक्ति तीन दिनों तक सोता या भोजन नहीं करता है।



विवरण में देरी करने से पहले, हम स्पष्ट तथ्य पर ध्यान केंद्रित करते हैं - टीम में लोग होते हैं, सभी लोग अलग-अलग होते हैं, प्रत्येक की प्रेरणा की अपनी संरचना होती है। इस तथ्य के अलावा कि प्रत्येक व्यक्ति अलग-अलग हितों से प्रेरित है, प्रत्येक व्यक्ति अलग-अलग रहने की स्थिति में भी है। कोई व्यक्ति कैरियर की शुरुआत में है और यह सोच रहा है कि इसे कैसे बनाया जाए, किसी की शादी होने वाली है, और कोई नया विषय क्षेत्र सीखना चाहता है। एक के लिए जो महत्वपूर्ण है वह दूसरे के लिए पूरी तरह महत्वहीन है, और कल सब कुछ फिर से बदल जाएगा। इस संदर्भ को सही ढंग से समझने के लिए, एक सरल साधन है - आपको इसके बारे में सोचने की जरूरत है और आपको इसके साथ काम करने की आवश्यकता है। सबसे महत्वपूर्ण बात संचार है।
अपनी टीम के साथ काम के अलावा किसी अन्य चीज़ के बारे में बात करना सुनिश्चित करें, एक अनौपचारिक संबंध बनाएं।

तो, अब चलो मास्लो पिरामिड के माध्यम से चलते हैं और प्रोग्रामर की एक टीम के प्रबंधन के लिए लागू के रूप में इसके स्तर पर विचार करते हैं।

I: शारीरिक, जैविक आवश्यकताएं:

प्रेरणा की बात करते हुए, कई, सबसे पहले, अक्सर वेतन के बारे में सोचते हैं। इस मामले में, मेरा मतलब है कि मुआवजे के पैकेज के निरंतर हिस्से को वेतन दें, जो परिणामों पर निर्भर नहीं करता है। यह कंपनी के बोनस, बोनस और पदोन्नति पर लागू नहीं होता है। मैं वेतन को हमारे मामले में "शारीरिक आवश्यकताओं" के स्तर तक ले जाऊंगा। बोनस, काम के परिणाम, विकल्प और कंपनी के शेयरों के अनुसार बोनस - यह सब मैं अन्य स्तरों का उल्लेख करूंगा।

मेरी राय में, अजीब तरह से यह पर्याप्त लग सकता है, वेतन एक प्रेरक की तुलना में अधिक डीमोटीवेटिंग कारक हो सकता है। प्रोग्रामर के साथ काम करने की ख़ासियत यह है कि वे सभी लोग हैं, सबसे पहले, बहुत स्मार्ट (पेशे की एक विशेषता), और दूसरी बात, गहराई से और / या व्यापक रूप से शिक्षित। आमतौर पर, प्रोग्रामर, अपने पेशे के अलावा, एक या कई विषय क्षेत्रों में गहराई से पारंगत होते हैं जिसके लिए वे उत्पाद बनाते हैं। इसके अलावा, अच्छे प्रोग्रामर रुचि रखते हैं और प्रोग्रामिंग, एल्गोरिदम, मानकों आदि के इतिहास के बारे में अच्छी तरह से जानते हैं। यही बात उनके विषय क्षेत्र पर भी लागू होती है। इस स्तर के लोगों के लिए, वेतन आमतौर पर मुख्य प्रेरक कारक नहीं होता है।

इसी समय, प्रोग्रामर के लिए उचित समझ की कमी के कारण उनकी समझ में तोड़फोड़ होती है, और दृढ़ता से तोड़फोड़ होती है। उचित वेतन का मानदंड है। वेतन मानदंड (बाजार) की तुलना में बहुत अधिक है - यह भी, विचित्र रूप से पर्याप्त है, कारक बल्कि डिमोनेटिव है। एक सहकर्मी ने एक बार मुझे बड़ी एनिमेटेड अमेरिकी कंपनियों में से एक में प्रोग्रामर की एक टीम के बारे में बताया, जिसने कई कारणों से बाजार से दो से तीन गुना के स्तर पर वेतन प्राप्त किया। जैसा कि उन्होंने कहा, उन्होंने अपने जीवन में कभी भी अधिक तंग, आलसी और निराश्रित प्रोग्रामर को नहीं देखा था। यह तथ्य कि एक वेतन वृद्धि अल्पकालिक को प्रेरित कर सकती है, लेकिन कुछ महीनों के बाद, एक नया वेतन मानदंड बन जाता है और प्रेरित करने के लिए बंद हो जाता है। सामान्य तौर पर, मैं कहूंगा कि कैरियर की शुरुआत में प्रोग्रामर के लिए, वेतन कारक अधिक महत्वपूर्ण है, क्योंकि वे पेशेवर रूप से बढ़ते हैं और विकसित होते हैं - इसका महत्व कम हो जाता है, और अन्य कारक प्रबल होने लगते हैं।

दूसरा महत्वपूर्ण बिंदु टीम में वेतन के स्तर में एक निष्पक्ष संतुलन की उपस्थिति है। यदि टीम को लगता है कि प्रतिभागियों में से किसी एक का योगदान काफी कम है, लेकिन मुआवजा स्तर अलग नहीं है, तो यह पूरी टीम को ध्वस्त कर देगा। कभी-कभी प्रबंधकों को पैसे के साथ आग जलाने के लिए लुभाया जाता है - एक जला हुआ या ध्वस्त व्यक्ति रखने के लिए, उसके वेतन को आदर्श से ऊपर उठाते हुए। यह आमतौर पर केवल लंबे समय में समस्याएं पैदा करता है - व्यक्ति की प्रेरणा विशेष रूप से कुछ महीनों तक नहीं बढ़ेगी, या बढ़ेगी, लेकिन बाकी टीम की प्रेरणा रुक जाएगी। ऐसी स्थितियों में, यह अन्य दृष्टिकोणों की तलाश करने के लायक है, जब तक कि निश्चित रूप से, यह एक अद्वितीय विशेषज्ञ है, जिसे थोड़े समय के लिए भी हर कीमत पर रखा जाना चाहिए।

द्वितीय। सुरक्षा, आराम, रहन-सहन की स्थिति की आवश्यकता:

70 साल पहले, कार चुनते समय एक कार में स्टोव की उपस्थिति एक प्रेरक कारक हो सकती है, फिर यह आदर्श से ऊपर था, यह विलासिता का संकेत था। अब भी एक एयर कंडीशनर की अनुपस्थिति बकवास है, और कार चुनते समय इसकी उपस्थिति एक प्रेरक कारक नहीं होगी। तो 10-15 साल पहले, एक सुविधाजनक कार्यालय, अच्छा लोहा, स्वादिष्ट कॉफी, फिटनेस, एक लचीला कार्यक्रम, आदि। अच्छे प्रेरक कारक हो सकते हैं, लेकिन अब यह एक अच्छे प्रोग्रामर के काम करने के लिए आदर्श है। उसी समय, उनकी अनुपस्थिति, फिर से, ध्वस्त हो जाएगी।

एक महत्वपूर्ण डिमोनेटिविंग कारक ध्यान केंद्रित करने की क्षमता की कमी है, एक शोर काम करने का माहौल है। एक प्रोग्रामर के काम में चुप्पी और एकाग्रता की आवश्यकता होती है। यदि कार्यालय स्थान एकांत कार्यस्थल के साथ डेवलपर्स प्रदान करने का अवसर प्रदान नहीं करता है, तो कम से कम उन सहयोगियों के बीच आरामदायक सहयोग सुनिश्चित करना आवश्यक है जो एक-दूसरे के साथ हस्तक्षेप नहीं करते हैं। एक दूसरे के साथ ऊर्जावान और ज़ोरदार कामरेड को एकजुट करना बेहतर है, यह उन लोगों के लिए संभव बनाता है जिन्हें ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

प्रोग्रामर के समय की लागत अब उस लोहे की लागत से काफी अधिक है, जिस पर वह काम करता है। दो या तीन मॉनिटर, शक्तिशाली कंप्यूटर, प्रत्येक डेवलपर के लिए एक सुविधाजनक कार्यस्थल - किसी भी कंपनी में आदर्श होना चाहिए। यह विषय जोएल स्पोल्स्की के एक लेख " द जोएल टेस्ट: बेहतर कोड के 12 कदम " में से एक में अच्छी तरह से बताया गया है ।

आराम का भौतिक घटक सबसे बुनियादी और सरल है, अब बाकी के बारे में बात करते हैं।

कई कंपनियों में, प्रोग्रामर के काम करने का आदर्श एक लचीला काम अनुसूची और ड्रेस कोड की कमी है। यह अच्छा और सही है यदि टीम की विशेषताएं अनुमति देती हैं (उदाहरण के लिए, ग्राहकों, राजनेताओं या बैंकरों के साथ कोई बैठक नहीं होती है)।

एक महत्वपूर्ण बिंदु एक विशिष्ट समय खिड़की की उपस्थिति है, जब पूरी टीम स्थानीय रूप से एक साथ काम करती है, ताकि लोग व्यक्तिगत रूप से मुद्दों को संवाद कर सकें और हल कर सकें। प्रोग्रामर, वास्तव में, काम के बाद भी काम नहीं छोड़ता है। आमतौर पर, काम के क्षण उसके दिमाग में स्क्रॉल करते हैं, चाहे कार्यालय में उसकी उपस्थिति हो, और अच्छे निर्णय अक्सर उसके बाहर आते हैं। अच्छा होने की आवश्यकता को देखते हुए (जो हम नीचे रहते हैं), क्षुद्र नियंत्रण हानिकारक है। यह न केवल डिमोटिफाई करता है, बल्कि प्रदर्शन को भी कम करता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियंत्रण की अनुपस्थिति में, एक प्रेरित टीम आवश्यक से अधिक समय तक काम करने की संभावना है। नियंत्रण के साथ, डेवलपर्स कीबोर्ड पर नौ से छह तक बैठ सकते हैं, लेकिन परिणाम, मुझे लगता है, इससे भी बदतर होगा। जैसा कि वे कहते हैं, एक व्यक्ति एक घोड़े को पानी वाले स्थान पर ला सकता है, लेकिन यहां तक ​​कि एक सौ उसे नहीं पीना चाहेगा।

आवश्यकताओं के इस स्तर के वर्णन में, चिंता और भय से मुक्ति, अराजकता की अनुपस्थिति, संरचना और व्यवस्था की आवश्यकता का भी उल्लेख किया गया है। ये भी बेहद महत्वपूर्ण बिंदु हैं जो टीम में वातावरण को बहुत प्रभावित करते हैं।

सबसे पहले, अराजकता, संरचना और आदेश की अनुपस्थिति - टीम को यह समझना चाहिए कि किसके लिए जिम्मेदार है, भूमिकाएं कैसे आवंटित की जाती हैं, क्या करना है, कौन, कब, कौन सी आवश्यकताएं उत्पाद के दिल में हैं, बॉस और ग्राहक की क्या अपेक्षाएं हैं ... इसमें से अधिकांश को चाहिए। औपचारिक रूप से वर्णित किया जाना चाहिए, सब कुछ समय-समय पर चर्चा की जानी चाहिए। चर्चा और आवधिक उपयोग के बिना, विवरण काम नहीं करते हैं। रिलीज के बाद समय-समय पर विश्लेषण के बाद समय-समय पर समीक्षा करना और उन्हें अपडेट करना अच्छा रहता है।

दूसरे, एक शांत और मैत्रीपूर्ण वातावरण। हम सभी अपना अधिकांश समय काम पर बिताते हैं, और हम इसे बिना तनाव, संघर्ष या डर के करना चाहते हैं। विकास टीम पहले से ही शेड्यूल और ग्राहकों के दबाव में काम करती है। सहकर्मियों और वरिष्ठों से किसी को अतिरिक्त तनाव की आवश्यकता नहीं है। टीम में माहौल, सामान्य रूप से, यह तथ्य कि एक विकास समूह को बुलाया जा सकता है और एक "टीम" प्रबंधक की प्रत्यक्ष और महत्वपूर्ण जिम्मेदारी है, सबसे महत्वपूर्ण मध्यम और दीर्घकालिक कार्यों में से एक है। इसलिए, प्रबंधक के लिए काम करना महत्वपूर्ण है, विशेष रूप से, टीम में संघर्ष के साथ, अपने विकास को बहाव नहीं होने देना। संघर्ष प्रबंधन एक अलग विषय है जो एक अलग अध्ययन का हकदार है।

एक टीम की भावनात्मक स्थिति को प्रभावित करने के दो मुख्य तरीके हैं, सहकर्मियों का व्यवहार (यदि कोई टिप्पणी में जोड़ता है, तो यह ठीक होगा)। पहला उनका अपना व्यवहार है। एक व्यक्तिगत उदाहरण प्रबंधक और टीम के लिए सुपर महत्वपूर्ण है। जैसा कि वे कहते हैं, जो पॉप है, वह पल्ली है। जैसा कि आप अपने सहयोगियों से व्यवहार की अपेक्षा करते हैं, व्यवहार करें। दूसरा सही व्यवहार का प्रचार है, और इसलिए बोलने के लिए, गलत का प्रचार। लोगों के साथ संवाद करें, उन्हें प्रतिक्रिया दें, ऐसा करने के कई तरीके हैं। सामान्य तौर पर, प्रतिक्रिया एक और चर्चा का विषय है, यह प्रेरणा के साथ काम करने का एक बड़ा और महत्वपूर्ण हिस्सा है।

वातावरण के बारे में एक और टिप्पणी, जो असामान्य लग सकती है, लेकिन व्यवहार में यह महत्वपूर्ण है। अधिक बार नहीं, पुरुषों की तुलना में विकास टीम में कम लड़कियां हैं। अक्सर टीमें पूरी तरह से पुरुष होती हैं। ऐसी परिस्थितियों में, लोड के तहत भी, कभी-कभी टीम में अश्लील शब्दावली का उपयोग किया जाने लगता है। अभ्यास से पता चलता है कि यह वातावरण को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, संचार धीरे-धीरे कठोर हो जाता है। आपको इसे स्वयं उपयोग करने से बचना चाहिए और किसी टीम में इसके उपयोग को प्रोत्साहित नहीं करना चाहिए।

विकास टीमों को अक्सर आर एंड डी (अनुसंधान और विकास) कहा जाता है, और अनुसंधान कार्य का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। यह वह हिस्सा है जो आमतौर पर कार्यक्रम और योजना बनाना मुश्किल होता है, अन्यथा यह शोध नहीं होगा। यह महत्वपूर्ण है कि टीम को गलती करने, पहल करने, विभिन्न विकल्पों को आज़माने का अधिकार हो जो सफलता में समाप्त हो सकते हैं, या समाप्त नहीं हो सकते। गलतियां काम का एक सामान्य हिस्सा हैं, उन्हें टाला नहीं जा सकता है, लेकिन आप भविष्य के लिए उनसे अध्ययन, विश्लेषण, सीख सकते हैं और आगे बढ़ सकते हैं। सिद्धांत 5, जो टोयोटा में उत्पन्न हुआ, समस्या की जड़ तक पहुंचने में मदद करता है। गलतियों को दंडित करना भय और असुरक्षा का माहौल बनाने का एक शानदार तरीका है। एकमात्र अपवाद तब है, जब विश्लेषण के परिणामों के अनुसार, यह पता चलता है कि त्रुटि काम करने के लिए एक अव्यवसायिक दृष्टिकोण के कारण होती है, इस मामले में, कर्मियों के निर्णय लेने के लिए आवश्यक हो सकता है।

टीम में माहौल आपकी उम्मीदों से बहुत प्रभावित होता है, बातचीत शुरू होने से पहले भावनात्मक स्थिति। एक कठिन चर्चा शुरू करने से पहले, किसी प्रकार की बहस करना, या सिर्फ एक भावनात्मक बातचीत, आपका दृष्टिकोण, उस व्यक्ति के साथ रवैया, जिसके साथ आप बात करने जा रहे हैं, महत्वपूर्ण है। मैं हमेशा डिफ़ॉल्ट रूप से सोचता हूं और इस आधार पर कार्य करता हूं कि किसी व्यक्ति ने ईमानदारी से सर्वश्रेष्ठ करने की कोशिश की है। यदि आप देखते हैं कि यह मामला नहीं है, तो आपको शांति से और अच्छी तरह से संदर्भ का पता लगाने और यह समझने की आवश्यकता है कि उसने क्या किया, क्यों उसने सोचा कि यह सही था, और जहां हमारी उम्मीदों का विचलन होता है। आमतौर पर यह पता चलता है कि वे वास्तव में विचलन नहीं करते हैं, बस संदर्भ की उनकी दृष्टि अधिक पूर्ण या ताजा है, और आपको कुछ पता नहीं है। या, इसके विपरीत, वह कुछ नहीं जानता था। यह एक वितरित टीम में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जब लोगों को व्यक्ति में संवाद करने, मेल का उपयोग करने और तत्काल दूतों की संभावना कम होती है। यह अलग-अलग देशों के प्रोग्रामर से मिलकर एक टीम में और भी महत्वपूर्ण है और विभिन्न समय क्षेत्रों के बीच वितरित किया जाता है। यहां, सांस्कृतिक अंतर एक बड़ी भूमिका निभाने लगते हैं।

एक कठिन परिस्थिति में, फ्लाई पर आगे बढ़ना बहुत सरल है, लेकिन फिर इसे वापस खींचना मुश्किल है और तलछट लंबे समय तक बनी रहती है। मैं हाल के अनुभव से एक सरल उदाहरण दूंगा। टीम के प्रबंधकों में से एक को किसी अन्य देश की निकटवर्ती टीम के प्रबंधक से ग्राहक की समस्या के बारे में तत्काल टिप्पणी की आवश्यकता थी। उन्होंने मैसेंजर में एक सहयोगी को 15 मिनट इंतजार किया, फिर से पिंग किया, फिर 15 मिनट बाद एक बड़ी चैट में चले गए, जिसमें अन्य प्रबंधक थे, और हल्के से एक सहयोगी के रूप में भाग गए, इस शब्द के साथ: "चूंकि आप मुझे जवाब देने के लिए तैयार नहीं हैं, शायद , और सवाल इतना जरूरी नहीं है? ”। नतीजतन, यह पता चला कि हमारा कॉर्पोरेट दूत थोड़ा सुस्त था, और सहकर्मी ने इस सवाल को बिल्कुल नहीं देखा था। मुझे माफी मांगनी पड़ी। सामान्य तौर पर, अच्छे से शुरू करना बेहतर होता है। हमेशा गलती करना और बाद में भागना संभव है, इससे कोई समस्या नहीं है (हालाँकि आपको ऐसा नहीं करना चाहिए)। सामान्य तौर पर, हमारे उद्योग में काम करने के 20 से अधिक वर्षों के लिए, मैं वास्तव में केवल एक (!) समय पर एक दुर्भावनापूर्ण सहकर्मी से मिला। सौभाग्य से, हम बहुत जल्दी टूट गए। सहकर्मी संदर्भ के अपने दृष्टिकोण के सर्वश्रेष्ठ के लिए सबसे अच्छा चाहते हैं कि धारणा, अधिकांश मामलों में सही है।

एक प्रबंधक के रूप में आपका कार्य संदर्भों की आवश्यकताओं, आवश्यकताओं, और समय-सीमा की टीम द्वारा अपनाई गई समय-सीमा की एक आम समझ, संदर्भों का समन्वय सुनिश्चित करना है। यह trifles की तरह लग सकता है, लेकिन टीम में वातावरण ऐसी trifles से ठीक बनाया गया है। वितरित टीम के दृष्टिकोण से, एक महत्वपूर्ण कार्य टीम के सदस्यों के आवधिक व्यक्तिगत संचार को सुनिश्चित करना है। मैंने अक्सर प्रोग्रामर्स से सुना है कि उदाहरण के लिए, समर्थन टीम के इंजीनियर उनके पास आए और व्यक्तिगत रूप से एक साथ काम किया, वे ख़ुशी से एक मुश्किल मामले में व्यक्तिगत रूप से पाशा में मदद करने के लिए काम पर रहे, जो हाल ही में उनसे मिले थे, हालाँकि पहले पाशा मैसेंजर में सिर्फ एक आइकन था, और कोई भी आइकन की खातिर नहीं झुकेगा।

वैसे, मैंने समर्थन टीम के बारे में बात की और मेरे लिए एक विहित उदाहरण को याद किया। किसी तरह, अमेरिका में ग्राहकों में से एक को उत्पाद के साथ एक समस्या थी, समर्थन टीम के इंजीनियरों में से एक जिसने अपने कार्यान्वयन पर काम किया (रूस से भेजा गया) काम करने के बाद मदद के लिए बना रहा, लेकिन समस्या हल नहीं हुई और हल नहीं हुई। सामान्य तौर पर, वह लेट गया और सुबह तक लगभग वहीं बैठा रहा। इस समय, ग्राहक प्रबंधकों ने समस्या को बढ़ाया, उनके लिए इसकी आलोचनात्मकता की पहचान की, और शाम को काम छोड़ दिया। वृद्धि की प्रक्रिया पहले से ही एक और समय क्षेत्र में गति प्राप्त कर रही थी, रूस में समर्थन प्रबंधकों ने मदद करने की कोशिश करना शुरू कर दिया, ग्राहक के कार्यालय (वीपीएन, संचार समस्याओं, देशों के बीच कॉल के साथ कठिनाइयों, ...) के साथ संवाद करने में कुछ कठिनाइयों के कारण उन्हें पता नहीं था कि लड़का पहले से ही बैठा था। कार्यालय में और इस मुद्दे को हल करती है, और उसे खोजने की कोशिश की। केवल सुबह (अमेरिकी) में मिला, जब समस्या पहले से ही उसके द्वारा व्यावहारिक रूप से हल हो गई थी, और अर्जित उत्पाद। उन्होंने खदान में भागना शुरू कर दिया, क्या नरक, ग्राहक के पास इतनी वृद्धि है, कुछ भी काम नहीं करता है, जहां वह आपको सहन करता है, हम आपको नहीं ढूंढ सकते हैं, आदि। कहने की जरूरत नहीं है कि इस तरह के व्यवहार के परिणामस्वरूप, आदमी बहुत ही ध्वस्त हो गया था। एक वितरित टीम का आयोजन एक अलग विषय है, लेकिन ध्यान में रखने के लिए दो चीजें हैं। सबसे पहले, संचार, वातावरण बहुत महत्वपूर्ण है, काम की सफलता इस पर निर्भर करती है। दूसरे, यह अपने आप काम नहीं करता है, इसे अलग और गहराई से निपटाया जाना चाहिए।

इस स्तर की जरूरतों से संबंधित एक और महत्वपूर्ण बिंदु फिर से वेतन है। वेतन का आकार नहीं, जैसा कि, लेकिन इसके परिवर्तन के एक निश्चित क्रम का अस्तित्व। कंपनी के पास विभिन्न स्तरों पर पदों के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए एक दृष्टिकोण होना चाहिए। प्रत्येक डेवलपर को कंपनी के साथ अपने काम के लिए उम्मीदों पर चर्चा करने में सक्षम होना चाहिए, यह समझने के लिए कि वह कैसे और कब उसके प्रयासों को अपने वेतन को प्रभावित कर सकता है। प्रबंधक के साथ आवधिक बैठकें, अर्ध-वार्षिक या वार्षिक प्रमाणपत्र इस उद्देश्य की पूर्ति करते हैं। यह, फिर से, उन क्षणों में से एक है जिनकी उपस्थिति स्पष्ट रूप से प्रेरित नहीं करती है, लेकिन उनकी अनुपस्थिति दृढ़ता से प्रेरित करती है।

आदेश की आवश्यकता और नियमों की उपलब्धता से, यह इन नियमों का पालन करने की आवश्यकता है, टीम द्वारा अपनाए गए नियमों का पालन करने के लिए, औपचारिक और अनौपचारिक दोनों। आम तौर पर, मैं उसे "अच्छा बनने" की आवश्यकता कहूंगा। इस आवश्यकता की उपस्थिति इस बात की पुष्टि करती है कि micromanagement की आवश्यकता नहीं है, बल्कि हानिकारक है। यह काम के लिए आवश्यक हर चीज के साथ एक व्यक्ति प्रदान करने के लिए पर्याप्त है, उसे संदर्भ, प्राथमिकताओं का ज्ञान दें, और अपने स्तर पर कार्रवाई और निर्णय लेने की स्वतंत्रता प्रदान करें।ऐसी परिस्थितियों में, वह आत्मविश्वास महसूस करेगा, अपने निर्णय लेने की क्षमता, उनके लिए जिम्मेदारी वहन करेगा और अपनी क्षमता तक पहुंचने में सक्षम होगा।

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