हम कंपनी में डिजाइनरों को पंप करते हैं: जूनियर से लेकर कला निर्देशक तक

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क्लासिक डिजाइन स्टूडियो का जीवन लगभग एक ही शुरू होता है: कई डिजाइनर लगभग एक ही परियोजना बनाते हैं, जिसका अर्थ है कि उनकी विशेषज्ञता लगभग समान है। यहां सब कुछ सरल है - एक दूसरे से सीखना शुरू करता है, वे अनुभव और ज्ञान का आदान-प्रदान करते हैं, संयुक्त रूप से विभिन्न परियोजनाओं को अंजाम देते हैं और एक ही सूचना क्षेत्र में हैं।



मुश्किलें उस समय शुरू होती हैं जब नई व्यावसायिक इकाइयाँ सामने आती हैं, स्टूडियो मॉडल किसी एजेंसी या उत्पाद टीम के मॉडल में बदल जाता है। विशेषज्ञों की संख्या बढ़ रही है, और उनके कौशल को इतना मिलाया जाता है कि उन पर नज़र रखना लगभग असंभव हो जाता है। हमें इस समस्या का सामना करना पड़ा, जब पारंपरिक वेब डिज़ाइन के अलावा, हमें सेवा डिज़ाइन और ब्रांडिंग टीम मिली, और एक विदेशी UX टीम का गठन शुरू हुआ। यह सवाल उठता है कि उनके ज्ञान को कैसे डिजिटल किया जाए, एकीकृत प्रणाली को बढ़ावा दिया जाए और प्रत्येक व्यक्ति को कौशल को पंप करने के लिए एक अलग योजना बनाई जाए।

मैंने एक डिजाइनर, रचनात्मक और कला निर्देशक के रूप में काम किया, लेकिन अब, एक क्रिएटिव पीपुल्स डिज़ाइन निर्देशक के रूप में, मैं एजेंसी के अंदर और क्लाइंट की तरफ रचनात्मक टीमों को इकट्ठा करने, उन्हें पंप करने और उन्हें दक्षता के नए स्तर पर ले जाने में लगा हुआ हूं। इस लेख में मैं अपने अनुभव को साझा करूंगा और व्यक्तिगत कर्मचारियों और टीम दोनों को विकसित करने के सफल तरीकों के बारे में बात करूंगा।



आज केवल 65 लोग क्रिएटिवपॉप मास्को कार्यालय में काम करते हैं। प्राग टीम से एक और 11, और एक परियोजना के आधार पर लगभग 30 काम करते हैं। हमारी टीम का एक महत्वपूर्ण हिस्सा डिजाइनर हैं, और यह कल्पना करना आसान है कि उनमें से प्रत्येक को ट्रैक करना, समय पर विकसित करना और व्यवस्थित करना कितना मुश्किल है।

डिजाइनर की पंपिंग प्रणाली उसके वर्तमान कौशल के डिजिटलीकरण पर आधारित है। एक वस्तुनिष्ठ चित्र प्राप्त करने के लिए, हमने अपने डिजाइनरों से इस विषय पर साक्षात्कार लिया कि वे वास्तव में अपने पदों को कैसे समझते हैं और वे आगे के विकास को कैसे देखते हैं, साथ ही साथ हमारे ग्राहकों के उत्पाद टीमों के प्रमुखों के साथ भी बात की है। राय विभाजित थे: डिजाइनरों ने कठिन कौशल को कैरियर के विकास के लिए बुनियादी कौशल के रूप में इंगित किया, और विभाग प्रमुखों ने कहा कि उन्हें तेजी से नरम-कौशल की आवश्यकता थी ताकि मानव लाभ अधिक हो। समस्या यह है कि बाजार के प्रतिमान में, आमतौर पर डिजाइन लीड / कला निर्देशक आमतौर पर सबसे अच्छे सॉफ्टवेयर के मालिक होते हैं जो सबसे अच्छे सॉफ्टवेयर के मालिक होते हैं। इसी समय, बहुत से लोग नरम कौशल के बारे में भूल जाते हैं, हालांकि व्यवसाय को सबसे पहले उनकी आवश्यकता होती है। और ड्राइंग कौशल सबसे महत्वपूर्ण से दूर हैं।



और हमारी राय में, और उन एजेंसियों की राय में जिनके साथ हम विदेश में काम करते हैं, जूनियर वह व्यक्ति है जिसे आपको बस सीखने की जरूरत है। मध्य - यह जिसने सीखा है, मैं सुबह में काम छोड़ सकता हूं, शाम को लौट सकता हूं, इसे उठा सकता हूं और ग्राहक को भेज सकता हूं, उसके लिए जांच किए बिना। और वरिष्ठ वह है जो दूसरों को सिखा सकता है और विभिन्न विशेषज्ञों की मदद से परियोजना को लागू कर सकता है।



हमने हमेशा यह सुनिश्चित करने की कोशिश की है कि डिजाइनर कंपनी के भीतर विकसित हों, इसलिए हमने कर्मचारियों की दक्षता का आकलन करने के लिए अपनी प्रणाली विकसित की है। हम इसे डीईएमपी कहते हैं: डिजाइन, शिक्षा, पैसा, प्रक्रिया - दक्षताओं के मुख्य ब्लॉक जो एक डिजाइनर द्वारा विकसित किए जा सकते हैं।

डिजाइन में, हम तर्क और दृश्यों को पंप करते हैं। शिक्षा में मुख्य बात यह है कि वह खुद को कैसे सीखता है और दूसरों को सिखा सकता है। धन - परियोजना, टीम और अपने स्वयं के वित्त की धारणा के बारे में। प्रक्रियाओं से पता चलता है कि क्या डिजाइनर किसी रचनात्मक उत्पाद के निर्माण और इसके अनुकूलन की संभावनाओं से अच्छी तरह वाकिफ है।



प्रत्येक ब्लॉक को तीन स्तरों में विभाजित किया गया है। पहला, मूल डिज़ाइनर का व्यक्तिगत अनुभव और जिम्मेदारी का व्यक्तिगत क्षेत्र है। अगले स्तर पर, वह पहले से ही परियोजनाओं के संदर्भ में सोचना शुरू कर रहा है। और अंतिम स्तर पर एक समझ आती है कि विभाग / कंपनी कैसे काम करती है। डिजाइन के संबंध में, यह इस तरह दिखता है: मैं अपने आप को आकर्षित करता हूं, मैं एक सहयोग में आकर्षित होता हूं, मैं अन्य लोगों की मदद से आकर्षित करता हूं (एक टीम को एक साथ रखता है और परियोजना की मेरी दृष्टि उन्हें प्रसारित करता है)।



एक चरण को 3 उप-चरणों में विभाजित किया जाता है और सबसे तेज़ समय जिसके लिए डिज़ाइनर ने उप-चरण पारित किया है, लगभग 3-4 महीने है।



लेकिन, निश्चित रूप से, ऐसा नहीं होता है कि एक विशेषज्ञ प्रत्येक ब्लॉक को अधिकतम तक भर देगा। और यहां सवाल उठता है। एक व्यक्ति जिसका डिजाइन पहले स्तर पर होगा, लेकिन बाकी सब कुछ नहीं होगा, क्या यह एक अच्छा कला निर्देशक है या एक बुरा है?



इस मैट्रिक्स के अनुसार, यह पता चला कि कई लोग हैं जिनके दृश्य कौशल इतने विकसित नहीं हैं, लेकिन कई अन्य चीजें हैं जो एक टीम में बहुत उपयोगी हो सकती हैं। इसके अलावा, यदि आप नीचे दो रेखांकन देखते हैं, तो एक जोड़ी में दो लोग कौशल के मामले में बहुत अच्छा सहयोग करते हैं। प्रक्रियाओं का अच्छा ज्ञान, परियोजना स्तर पर यह समझना कि पैसे के साथ काम कैसे किया जाता है, सीखने की क्षमता, एक टीम को पंप करने का कौशल, प्रशिक्षण, डिजाइन में एक बहुत मजबूत व्यक्ति के साथ मिलकर एक बहुत अच्छा गुच्छा देता है। और डिजिटलीकरण के लिए धन्यवाद, हम एक ऐसे व्यक्ति का चयन करने में सक्षम थे जो अपनी ताकत के साथ टीम को पूरक करता है।

और फिर कर्मचारी विकास योजना चलन में आती है। ऐसा दिखता है।

चरण 1. नया कर्मचारी

हमारे क्षेत्र में तेजी से बदलाव का परिणाम यह है कि साक्षात्कार चरण में विशेषज्ञ को अपने स्वयं के मूल्यांकन में कितनी बार गलत किया जाता है। यह असामान्य नहीं है जब कोई व्यक्ति साक्षात्कार के लिए हमारे पास आता है जो वरिष्ठ या कम से कम मध्य स्तर पर खुद का मूल्यांकन करता है। लेकिन संचार के दौरान, हम समझते हैं कि उसे कनिष्ठ की तुलना में अन्यथा नहीं माना जा सकता है, क्योंकि उसके पास आवश्यक कौशल का आधा हिस्सा नहीं है। और यह किसी की अपनी ताकत का पुनर्मूल्यांकन नहीं है, बल्कि बस डिजाइन विकास की गतिशीलता का परिणाम है। इसलिए न केवल शुरुआती गलत हैं, जो पाठ्यक्रमों में आश्वस्त थे कि अब वे 100 हजार से खर्च करते हैं, लेकिन महान अनुभव वाले लोग भी। यदि पांच साल पहले वे एक छोटी कंपनी में कला निर्देशक के पद के लिए आवेदन कर सकते थे, तो अब वे उत्पाद टीम में पूरी तरह से अप्रभावी होंगे।

इस स्तर पर, हमें एक विशेषज्ञ को "काटने" की आवश्यकता है: उसके वास्तविक स्तर को समझें और इस बात को सहसंबंधित करें कि क्या हम इसे प्रभावी ढंग से पंप कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, हम उसके कौशल का एक नक्शा बनाते हैं।

देखें कि फिगमा टीम में निर्धारित कौशल किस तरह से काम करता है। न केवल मूल्यांकन अलग है, बल्कि उन कौशलों की संख्या भी है जिन्हें आपको जानना आवश्यक है। आदर्श रूप से पंप किया गया एक कौशल कैरियर के विकास के लिए स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। वे इतने बड़े ब्लॉक में विभाजित नहीं होते हैं जितना हम करते हैं, लेकिन एक ही तर्क में काम करते हैं।

चरण 2. टीम के साथ सिंक्रनाइज़ेशन

हम, एक नियम के रूप में, किसी व्यक्ति को काम में विसर्जित करने के लिए केवल तीन महीने हैं, हमारी प्रक्रियाओं के साथ सिंक्रनाइज़ करें और संचित ज्ञान को स्थानांतरित करें। कभी-कभी हार्ड-स्किल्स का ऑपरेशनल लेवलिंग भी इस चरण को संदर्भित करता है, जब आपको एक निश्चित सॉफ़्टवेयर के ज्ञान को कसने की आवश्यकता होती है।

इस स्तर पर, न केवल सभी कलाकृतियों को स्थानांतरित करना और उपयोगी लेखों को फेंकना, बल्कि प्रक्रियाओं में डिजाइनर को विसर्जित करना, टीम में आरामदायक काम स्थापित करना बहुत महत्वपूर्ण है। और तीन महीने के बाद, हम एक सामान्य कामकाजी माहौल में कर्मचारी की ताकत का अध्ययन करना शुरू कर सकते हैं।

चरण 3. ताकत की पहचान करें

हम सशर्त रूप से सभी डिजाइनरों को "ट्रस्ट के तीन सर्कल" में विभाजित करते हैं। पहले सर्कल में - हर कोई जो लगातार काम करता है, दूसरे में - जो हमारे साथ एक परियोजना पर काम करते हैं और एक अनुमानित परिणाम देते हैं, और तीसरे सर्कल में - वे लोग जिनके साथ हमने कम से कम एक बार काम किया और स्तर की जांच की। क्रिएटिव पीपुल्स के बुनियादी ढांचे को इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि डिजाइनर एक सर्कल से दूसरे सर्कल में आते हैं और स्थायी रूप से प्राप्त करना सबसे आसान है, बस "तीसरा सर्कल" प्राप्त करना शुरू में हमारे साथ कम से कम एक प्रोजेक्ट बनाने की कोशिश कर रहा है। यह बाज़ार में किसी नए व्यक्ति की तलाश में बहुत तेजी से और अधिक प्रभावी है। दूसरे और तीसरे सर्कल के लोगों को पृष्ठभूमि में सिंक्रनाइज़ किया जाता है - यह पहले सर्कल में स्विच करते समय समय बचाने में मदद करता है।

चरण 4. प्राकृतिक पम्पिंग

यदि सिंक्रनाइज़ेशन के साथ कोई विशेष समस्याएं नहीं थीं, तो प्राकृतिक विकास का चरण कठिनाइयों से जुड़ा था। डिजाइनरों ने हमेशा यह नहीं समझा कि एक विशेषज्ञ कैसे बढ़ता है और एक कैरियर कैसे विकसित हो सकता है।

और यह सामान्य है, क्योंकि 5 साल पहले बाजार पर कुछ नियम थे, अब वे अलग हैं, और 5 साल बाद उनके बदलने की भी संभावना है। बड़ा सवाल यह है: लंबी दूरी पर जितना संभव हो उतना प्रभावी होने के लिए अब क्या करना है और कैसे स्विंग करना है।

स्टेज 5. विकास कार्यक्रम

बेशक, कारीगरों और प्रशिक्षुओं के एक समूह की तुलना में एक डिजाइनर को पंप करने के लिए कुछ भी बेहतर नहीं है। प्रबंधन में, इसे शैडोइंग कहा जाता है, एक ऐसी विधि जहां कोई व्यक्ति किसी अनुभवी विशेषज्ञ की "छाया का अनुसरण करता है" और उसके बाद दोहराकर सीखता है। इसके अलावा, मेंटरिंग है, कोचिंग है, मेंटरिंग है, और ये सभी चीजें जिम्मेदारी के स्तर में एक-दूसरे से अलग हैं: उदाहरण के लिए, मेंटर जो सिखाता है उसके लिए जिम्मेदार होता है, और मेंटर सिर्फ नॉलेज ट्रांसफर करता है। एजेंसी के अंदर, हम इन सभी विकल्पों का उपयोग करते हैं, यह इस बात पर निर्भर करता है कि हम किस तरह और किस डिज़ाइन कौशल के साथ काम करना चाहते हैं। लेकिन कई अन्य विकल्प हैं, टीम को कैसे पंप करना है, मुख्य बात यह है कि प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन को समय पर ट्रैक करें और उनके साथ काम करें।

हमारे कौशल सेट में, हम उस रेटिंग को नोट करते हैं जो डिजाइनर खुद निर्धारित करता है, और दूसरे व्यक्ति (प्रबंधक या सहकर्मी) की रेटिंग।



नतीजतन, सिस्टम आपको पंपिंग को इस स्तर पर लाने की अनुमति देता है कि आप व्यावहारिक रूप से बाहरी श्रम बाजार पर निर्भर रहना बंद कर देते हैं। पिछले 6-7 वर्षों में, सभी क्रिएटिव लोगों के कला निर्देशक आंतरिक रूप से विकसित हुए हैं।

संक्षेप में देना

सबसे महत्वपूर्ण बात, जब डिजाइनर आपकी टीम में आता है, तो किनारे पर तुरंत सहमत हों कि आपके पास सिंक्रनाइज़ेशन का एक निश्चित चरण होगा। इस समय के दौरान, आप समझेंगे कि आप नियमों और शर्तों के अनुसार कैसे काम करेंगे।

अगला, आप योग्यता मैट्रिक्स का उपयोग करके ताकत की पहचान करना शुरू करते हैं। जीवन हैक: किसी व्यक्ति को उस दिशा में पंप करना बेहतर है जहां वह पहले से ही अच्छा है। यही है, अगर वह "शिक्षा" ब्लॉक में सफल होता है, तो इस योग्यता को मजबूत करना और उससे अच्छा वक्ता बनना बेहतर है। और पहले से ही वह अगले ब्लॉक को विकसित करने के लिए यहां अधिकतम स्तर तक पहुंच गया।

लेकिन यह पहले से ही प्राकृतिक विकास का एक चरण होगा, जहां कर्मचारी और टीम नए ज्ञान को अवशोषित करेंगे और मजबूत बनेंगे।

आप यहां प्रदर्शन का वीडियो संस्करण देख सकते हैं ।