नई कंपनी में लीडर बनकर सभी पॉलिमर को कैसे न गंवाएं

एक टीम लीड के लिए एक नई टीम किसी टीम के लिए नई टीम टीम से कम तनाव नहीं है। “कहां से शुरू करें, किस पर भरोसा करें, किसकी मदद करें? हर कोई कैसे याद रख सकता है कि यहां क्या परंपराएं और नियम हैं, क्या होगा अगर मैं परिवीक्षाधीन अवधि को पूरा नहीं करता हूं और विश्वास अर्जित करता हूं? " ये सवाल किसी भी टीम लीडर से नई जगह पर पूछे जाते हैं। जब एलेक्सी पेत्रोव ( pifagor_mc ) ने फनकार्प पर स्विच किया, तो उन्होंने भी जवाब खोजे । मैंने उन्हें पाया और टीमलीड कॉन्फ में मैंने बताया कि पहली या nth समय के लिए एक नेता के रूप में एक नई कंपनी में प्रवेश करना सबसे आरामदायक कैसे है। एक ही समय में, यह न केवल आपके लिए, बल्कि कंपनी के कर्मचारियों के लिए भी आरामदायक होगा।


एलेक्सी पेट्रोव - फनकोर्प में क्यूए प्रमुख। 19 साल की उम्र में, वह कंप्यूटर गेम में रुचि के कारण आईटी विषयों में रुचि रखने लगे। वह 2005 से क्षेत्र में काम कर रहा है, और 2010 से प्रबंध कर रहा है। वह एक जूनियर परीक्षक से गुणवत्ता के लिए एक निर्देशक के पास गया है।

रणनीति

रणनीति आपके पैरों के नीचे की जमीन है।

एक रणनीति विकसित करने के लिए यह आवश्यक है:

• लक्ष्य निर्धारित करें;
• तत्काल समस्याओं का समाधान;
• लोगों और कार्यों को संयोजित करने के लिए;
• टीम की वफादारी विकसित करें।

आपको यह पता लगाने की जरूरत है कि आप किस दिशा में और किस दिशा में आगे बढ़ेंगे - आपकी टीम। ऐसा करने के लिए, यह समझें कि आप यहां और अभी कहां हैं, आपकी टीम में कौन काम करता है और ग्राहक कौन हैं। रणनीति कैसे बनाएं?

विधि

पहले, मैं टीम के अंदर और बाहर One2one मीटिंग आयोजित करने की सलाह देता हूं - ग्राहकों के साथ। मेरी व्याख्या में, ये आमने-सामने की बैठकें हैं। फिर प्रबंधन पहेली को इकट्ठा करके इस जानकारी को संयोजित करें।

मैं टीम के साथ शुरुआत करने की सलाह देता हूं। सबसे पहले, आप लोगों के एक समूह का नेतृत्व करने के लिए आए थे।

एक समूह हमेशा एक टीम नहीं होती है, इसलिए पहले एक टीम बनाएं, और फिर बाकी कार्यों को हल करें।

एक बड़ी या वितरित टीम में, पहली बार में सभी कर्मचारियों के नाम के रूप में ऐसी तुच्छ चीज़ को याद रखना मुश्किल हो सकता है। मैं सभी के लिए बैज लटका देना चाहता था: "मैं पेट्या हूं, मैं ऑटोटेस्ट लिखता हूं", "मैं माशा हूं, मैं अपने हाथों से परीक्षण करता हूं।" लेकिन किसी ऐसे व्यक्ति से निपटने के लिए जिसका नाम समझने की तुलना में कम दर्द है कि कौन विशेषज्ञ है । वे क्या जानते हैं, उनके पास क्या कौशल है, वे क्या करना चाहते हैं, क्यों और क्यों, क्या बाधा और कैसे मदद करना है? इसके लिए, मैं प्रोफाइलिंग कर्मचारियों की सिफारिश करता हूं।

रूपरेखा

जब मैं कंपनी में आता हूं और प्रोफाइलिंग करने जा रहा हूं, तो यह कर्मचारियों का साक्षात्कार लेने जैसा है। एक व्यक्तिगत बैठक में, मैं कहता हूं कि बातचीत साक्षात्कार की तरह होगी। लेकिन अंत में मैं यह नहीं कहूंगा: "आप सबसे कमजोर कड़ी हैं, अलविदा।" नहीं, मैं यह पता लगाना चाहता हूं कि मैं किसके साथ काम करूंगा, कौन टीम के भीतर ड्राइव करता है, कौन प्रदर्शन करेगा, कौन अनौपचारिक नेता है, जो एक तुनकमिजाज और बदमाशी है, और जो शांति से कोई काम करता है।

प्रोफाइलिंग के हिस्से के रूप में, मैं मुख्य बिंदुओं पर ध्यान देने की सलाह देता हूं:

• बुनियादी जरूरतें;
• मौलिक गुण;
• पेशेवर गुण;
• पेशेवर ज्ञान और कौशल।

आइए उनके बारे में अधिक विस्तार से जानें।

बुनियादी जरूरतें

पिछले 3-4 वर्षों से मैं जिस मॉडल को अपनी टीम के लिए प्रेरित कर रहा हूं उसमें छह बुनियादी जरूरतें हैं।

• छवि।
• पैसा।
• शारीरिक सुविधा।
• मनोवैज्ञानिक सुविधा।
• सुरक्षा।
• आत्म सुधार।

आवश्यकताओं में एक "K" या "से" अभिविन्यास हो सकता है।

उदाहरण के लिए, "मनी-के" से प्रेरित उन्हें उनके लिए एक अतिरिक्त आवश्यकता है। वे क्रिप्टोक्यूरेंसी ब्लॉकचेन में विषय पर "उच्च" पाने के लिए और छह शून्य के साथ वेतन प्राप्त करेंगे।

"मनी फ्रॉम" द्वारा प्रेरित वेतन स्थिरता के बारे में अधिक चिंतित हैं। वे महीने में दो बार थोड़ा पैसा प्राप्त करने के लिए राज्य निगम में जाएंगे, लेकिन भविष्य में विश्वास के साथ।

जब प्रोफाइलिंग कर्मचारी, एक पदानुक्रमित क्रम और दिशा में अपनी बुनियादी जरूरतों का विश्लेषण करते हैं: "के" या "से"।

मेरे पास एक कर्मचारी वोवा था - "आत्म-सुधार-के" और "सुरक्षा-से" के लिए एक स्पष्ट आवश्यकता वाला एक अद्भुत लड़का। उन्होंने लगातार पाठ्यक्रमों में भाग लिया, किताबें पढ़ीं, अतिरिक्त सामग्रियों का अध्ययन किया और हर संभव तरीके से पेशेवर महसूस किया। लेकिन साथ ही उन्हें अपनी नौकरी खोने का डर था, क्योंकि उनका परिवार और बच्चे। वोवा के प्रेरकों के ज्ञान का उपयोग करते हुए, मैं इसे प्रभावी रूप से प्रबंधित कर सका।

एक बार जब मैंने देखा कि कार्यस्थल पर वोवा कंप्यूटर गेम खेलता है, और उसके साथ वन 2 ओन की व्यवस्था करता है। यदि आप "से" मांग के विकास को अतिरंजित करते हैं और हाइपरबोलाइज करते हैं, तो मैंने चतुराई से संकेत दिया कि यदि वह कंपनी में काम करना जारी रखना चाहता है तो उसे कार्यस्थल में खेल नहीं खेलना चाहिए। अगर वोवा ऐसा करना जारी रखती है, जो अस्वीकार्य है, तो वह वह सब कुछ खो देगी, जो उसे खोने का डर है।

लोग अलग हैं, और उनके प्रेरक अलग हैं। सुरक्षा-के के साथ एक कर्मचारी, या जिसके साथ वह जरूरतों की सूची के अंत में है, वह कहेगा: "भाड़ में जाओ!", उठो और चले जाओ। उसके लिए, यह दृष्टिकोण काम नहीं करेगा। लेकिन वोवा के लिए खेला। इसके अलावा, मैंने सिर्फ इस जरूरत को नहीं दबाया, गेम खेलने के बजाय, मैंने एक नया पीएल सीखने में समय बिताने का सुझाव दिया ताकि वह बैकएंड के लिए ऑटोमेशन टीम का नेतृत्व करे, यानी उन्होंने अपनी आवश्यकताओं के अनुसार "आत्म-सुधार-के" पर काम किया। और वह मान गया।

जरूरतों के अनुसार काम करने के बाद, आप सही कर्मचारी को सही काम के लिए संगठित कर सकते हैं।

एक टीम में, एक अद्भुत मरीना ने मेरे लिए काम किया। उसके पास "भौतिक सुविधा-के" है - घर के करीब काम करने की आवश्यकता, और "मनोवैज्ञानिक सुविधा-से" - संघर्ष से बचने की आवश्यकता। एक बार जब हम जल्दी ग्लाइडर पुनर्निर्धारित करने का फैसला किया। सभी टीम के सदस्य स्थानांतरण के लिए सहमत हुए, लेकिन मरीना ने विद्रोह किया - मुझे पहले उठना होगा।

मेरा उसके साथ एक प्रेरक सत्र था। पहली चीज जिस पर मैंने दबाव डाला वह मनोवैज्ञानिक सुविधा थी। उन्होंने समझाया कि अगर वह संघर्ष, तिरछा विचार या जिद्दी नहीं मानती हैं तो उन्हें सहमत होना चाहिए। मरीना से संपर्क किया। दूसरी चीज जिसके साथ मैंने काम किया वह थी भौतिक सुविधा। मैंने उसे स्काइप के माध्यम से दूरस्थ रूप से योजना बैठकों में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया। किसी व्यक्ति की बुनियादी जरूरतों के आधार पर समस्या का समाधान किया गया था।

एक अच्छे नेता की अनिवार्य गुणवत्ता विभिन्न मनोवैज्ञानिक प्रणालियों के विशेषज्ञों के साथ काम करने की क्षमता है।

एक मनोवैज्ञानिक चित्र के कर्मचारियों की एक टीम को इकट्ठा करना, उदाहरण के लिए, केवल परिचय, टीम लीडर टीम के लिए उम्मीदवारों की पसंद को जटिल करता है। इसके अलावा, वह प्रेरणा के लिए विभिन्न आवश्यकताओं वाले लोगों के प्रबंधन में अपने स्वयं के प्रबंधकीय गुणवत्ता को विकसित करने और पंप करने के और तरीकों को काट देता है।

मौलिक गुण

बुनियादी जरूरतों के अलावा, मैं प्रोफाइलिंग में मौलिक गुणों को जोड़ने की सलाह देता हूं।

• जिम्मेदारी: गलतियों और उन पर काम।
• परिणामों पर ध्यान दें: उपलब्धियां और लक्ष्य।
• जुनून: शौक और शौक।
• संचार प्रतिमान: संघर्षों से बाहर का रास्ता।

जीवन भर मूलभूत गुणों और बुनियादी जरूरतों को थोड़ा या गंभीर तनाव के प्रभाव में बदलते हैं।

प्रमुख गड़बड़ी इसलिए होनी चाहिए कि एक व्यक्ति सब कुछ छोड़ देता है और जीवन की उम्मीदों में फिर से जुड़ जाता है। कुछ चीजें एक निश्चित अवधि में संतुष्ट होती हैं, कुछ इसके विपरीत होती हैं, लेकिन पदानुक्रम में क्रम क्रमिक रूप से बदलता रहता है। यह सभी मूलभूत गुणों पर लागू होता है।

सूची पर जिम्मेदारी पहली गुणवत्ता है। आप एक लापरवाह Vanka- मूर्ख को दो-दिवसीय जिम्मेदारी प्रशिक्षण में नहीं भेज सकते हैं और किसी अन्य व्यक्ति को बाहर निकाल सकते हैं। आप किसी व्यक्ति को नहीं बदल सकते, इसलिए मैं पहले से ही जिम्मेदार कर्मचारियों पर ध्यान देने की सलाह देता हूं।

यह कैसे करना है? इंटरव्यू और प्रोफाइलिंग में गलतियों के लिए पूछें। अपनी वर्तमान नौकरी या पिछली नौकरी में त्रुटियों के लिए पूछें। इतना बुरा नहीं है अगर वह उनके बारे में बात नहीं करना चाहता है या विषय का अनुवाद नहीं करता है। यह गलत है यदि वह दावा करता है कि वह गलतियाँ नहीं करता है और गलतियाँ नहीं करता है।

इससे भी बदतर, अगर कोई कर्मचारी बाहरी परिस्थितियों में अपनी गलतियों को सही ठहराता है: पेट्या, पिछले नेता, देव, डेवलपर्स, अन्य परीक्षकों को दोष देना है और सामान्य तौर पर बारिश होने लगी है। यह जिम्मेदारी की एक पारी है। अगर कोई जिम्मेदारी से किनारा करता है, तो वह इसे सहन नहीं करता है।

आदर्श रूप से, यदि कोई व्यक्ति न केवल त्रुटि के बारे में बात करता है, बल्कि यह भी बताता है कि उसने त्रुटि का विश्लेषण कैसे किया, कारणों का पता लगाया, निर्णय लिया और पुआल डाल दिया ताकि भविष्य में त्रुटि को पुन: उत्पन्न न किया जाए।

यह न केवल सॉफ्टवेयर बग्स के बारे में है, बल्कि दस्तावेज या उत्पाद पर किए गए फैसलों के संदर्भ में प्रबंधन के बारे में भी है। उनके बारे में पूछें, और आप समझ पाएंगे कि आपके सामने वाला व्यक्ति जिम्मेदार है या नहीं।

उदाहरण के लिए, Vova एक बहुत ही जिम्मेदार कर्मचारी था। अगर वह फकापिल है, तो उसने हमेशा पोस्टमार्टम लिखा। यहां तक ​​कि अगर मैं नहीं पूछता, तो उन्होंने त्रुटि का कारण लिखा, जो उन्होंने नहीं बताया कि कैसे बेहतर के लिए दुनिया को बदल दें और भविष्य में ऐसी कहानी की पुनरावृत्ति को रोकें।

परिणामों पर ध्यान दें। वर्तमान स्थान पर या पिछले कुछ वर्षों में परिणामों के लिए कर्मचारियों और उम्मीदवारों से पूछें। "मुझे प्यार है" ऐसे मामले हैं जब किसी व्यक्ति ने एक कंपनी में 5 साल तक काम किया, और जब उपलब्धियों के बारे में पूछा गया, तो उसने जवाब दिया कि उसने 5 साल में कुछ भी हासिल नहीं किया, क्योंकि "काम किया"।

यह ज्ञान क्या देता है? हर कोई स्पष्ट रूप से अपनी उपलब्धियों या लक्ष्यों को स्पष्ट नहीं कर सकता है। इस ज्ञान को सवालों के साथ मछली। सवाल पूछें "आप 5 साल पहले कौन थे?" (भोज के बजाय "आप 5 साल में अपने आप को कौन देखते हैं?") ताकि एक व्यक्ति अपनी उपलब्धियों को रिकॉर्ड कर सके। यदि यह ठीक हो जाता है, तो यह परिणाम पर केंद्रित है। स्पष्ट लक्ष्य उसे चलाएंगे। यदि कोई लक्ष्य और उपलब्धियाँ नहीं हैं - सबसे अधिक संभावना है, यह प्रक्रिया-उन्मुख है। दोनों तरह के लोगों की जरूरत है। उनके गुणों का ठीक से और कुशलता से उपयोग करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि यह किस प्रकार का है।

उदाहरण के लिए, उसी मरीना, जिसने स्काइप के माध्यम से नियोजन बैठकों में भाग लिया था, इस प्रक्रिया का उद्देश्य था। वह बिना किसी राहत के काम कर सकता है और बिना लक्ष्य के प्रतिगमन परीक्षण के अगले पैक और "महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" संकेत पर कार्रवाई कर सकता है।

उत्साह। उदाहरण के लिए, एक ही मरीना फुटबॉल मैचों में गया, पिछले विश्व कप के 10 मैचों में भाग लिया। वह ज़ीनत की प्रशंसक है, और अपनी टीम के प्रत्येक मैच के लिए अलग-अलग शहरों में जाती है। मरीना बहुत भावुक व्यक्ति हैं, लेकिन काम पर नहीं।

यह अजीब है अगर ऐसा भावुक व्यक्ति काम के प्रति भावुक न हो। यदि ऐसा होता है, तो प्रबंधक इसे समाप्त नहीं करता है। टिम्लिड ने कर्मचारी को ऐसा काम नहीं दिया, ताकि वह इसके साथ विस्फोट कर दे, वह काम के बाद शाम को रहने या सप्ताहांत पर आने के लिए तैयार था। एक सही ढंग से चयनित कार्य एक कर्मचारी को गतिविधि में आकर्षित करना संभव बना देगा, न्यूनतम प्रयास के साथ कार्यों के सामने। तो शौक और शौक के बारे में पूछें!

उदाहरण के लिए, मैं एक शौक साक्षात्कार में दो डेवलपर्स से पूछता हूं। दोनों का जवाब है कि वे साइकिल चलाते हैं। लेकिन एक - प्रति सीजन 2-3 बार, और दूसरा फरवरी में ओडिनसोवो से साइकिल से आया था। यदि कोई व्यक्ति अपने चक्र के दोस्त के लिए बहुत उत्सुक है, तो वह या तो अन्य परिवहन द्वारा जाने के साधनों में सीमित है, या बहुत उत्सुक है।

हितों को समझें और उनके आधार पर कर्मचारी को एक कार्य चुनें जो उसे आपकी ओर से "आग लगाने" के बिना प्रेरित करेगा।

संचार का प्रतिमान। यह गुण संघर्षों और उनसे बाहर निकलने के लिए जिम्मेदार है।

5 संचार प्रतिमान हैं।

• विन-विन।
• विन-खो देते हैं।
• हार-जीत।
• हार-खो देते हैं।
• जीत।

संचार प्रतिमान स्वयं और दूसरों के प्रति एक व्यक्ति के दृष्टिकोण को दर्शाता है। विन-विन प्रतिमान का तात्पर्य है कि एक व्यक्ति अपने हितों और अपने आसपास के लोगों के हितों के आधार पर निर्णय लेता है। यह एक प्रतिमान है जिसमें हर कोई स्थिति के विजेताओं से आता है।

अपने कर्मचारियों के बीच संचार के प्रतिमान को समझने के लिए कि कोई व्यक्ति संघर्ष की स्थिति में कैसे व्यवहार करेगा। वह क्या करेगा: अपने स्वयं के हितों की उपेक्षा, आसपास की टीम के हितों या सभी की मदद?

उदाहरण के लिए, मेरा प्रतिमान विन-विन है। मैं अपने और लोगों दोनों के लिए अच्छा बनने का प्रयास करता हूं। मरीना का प्रतिमान - विशिष्ट और दुर्लभ - शुद्ध विन। उसे परवाह नहीं थी कि आसपास क्या हो रहा है - लोग जीतते हैं या हारते हैं। मरीना के पास एक फुटबॉल मैच का टिकट है, लेकिन बाकी कोई परवाह नहीं करता - वह संकेत समय पर उठता है और स्टेडियम जाता है।

लेकिन एक अति सूक्ष्म अंतर है - एक छिपे हुए संचार प्रतिमान । वह तब उठती है जब एक आदमी को दीवार के खिलाफ दबाया जाता है। जब तनाव खत्म हो जाता है और संघर्ष की स्थिति किनारों से परे हो जाती है, तो एक व्यक्ति बदल जाता है। मेरी एक तनावपूर्ण स्थिति है - लूज-विन। यदि सब कुछ खराब है, तो खलिहान जल जाते हैं और दुश्मन सेट हो जाता है, मैं सभी को बचाता हूं, भले ही मैं बहुत अच्छा महसूस नहीं करता।

अपने कर्मचारियों के वर्तमान या पिछले स्थान के संघर्ष के बारे में पूछकर एक छिपे हुए प्रतिमान को परिभाषित करें। यह लक्ष्य निर्धारित करते समय भविष्य में हेजिंग जोखिमों की अनुमति देगा।

पेशेवर गुण

मैंने आईटी के लिए विशेषता और कुंजी पर प्रकाश डाला।

तनाव प्रतिरोध । इसका मतलब है कि एक व्यक्ति बाकी की तुलना में अधिक बुनियादी जरूरतों के साथ रह सकता है। किसी भी आपात स्थिति में कम तनाव सहने वाला व्यक्ति दो दिनों में त्याग पत्र के साथ आपके पास आ सकता है, और "मजबूत लोग" उनकी जरूरतों के उल्लंघन के बावजूद लंबे समय तक काम करेंगे।

यह हमारे द्वारा बनाई जा रही रणनीति के लिए महत्वपूर्ण है। विशेष कार्यों को उजागर करके और अपने कर्मचारियों को उन्हें सौंपकर जोखिम का आकलन करें। मरीना परियोजना के अंत तक खिंचाव होगा? शायद इस महत्वपूर्ण बिंदु पर, उसे अन्ना के साथ बदल दें - वह मजबूत है, और हम मरीना को कम महत्वपूर्ण और नियमित कार्यों पर काम करने के लिए भेजेंगे?

अनुशासन और पहल करना । कर्मचारियों के बारे में मुझे जो गुणवत्ता पसंद है वह पहल है। मैं एक "आलसी प्रबंधक" हूं और मुझे यह पसंद है जब कोई कर्मचारी स्वायत्तता से काम करता है।

व्यवहार की विश्वसनीयता और लचीलापन । जब आप वास्तविकता की नई परिस्थितियों के अनुकूल होना चाहते हैं तो अप्रत्याशित परिस्थितियों में लचीलापन महत्वपूर्ण है।

सीखने की क्षमता । आईटी एक ऐसी ट्रेन है जो हल्की गति से यात्रा करती है। आप असफल रूप से झपकी ले सकते हैं और दूर के अतीत में हो सकते हैं।

दृढ़ता। सहकर्मियों के साथ समस्याओं और चर्चाओं को सुलझाने में मदद करता है।

व्यावसायिक दक्षताओं

जो महत्वपूर्ण हैं, उनमें से मैंने सात की पहचान की है।

• योजना।
• परिश्रम।
• अपने विचारों को सही ढंग से व्यक्त करने की क्षमता।
• टीम वर्क।
• प्रदर्शन।
• अनुनय का कौशल।
• सुनने की क्षमता।

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की इन दक्षताओं के ज्ञान के आधार पर, आप उन कार्यों को निर्धारित कर सकते हैं जो वह यथासंभव कुशलता से करेंगे। थोड़ी देर बाद हम देखेंगे कि ये कहानियाँ पहेली में कैसे जुड़ती हैं।

पेशेवर ज्ञान और कौशल

सूची के अंत में पेशेवर ज्ञान और कौशल है। जुनून, जिम्मेदारी, बुनियादी जरूरतों, दक्षताओं और पेशेवर गुणों को स्तर के लिए अधिक कठिन है। किसी व्यक्ति को यह जानने के लिए कि अपने समय को सही तरीके से कैसे नियोजित किया जाए, उसे एक से अधिक पुस्तक पढ़ने, एक से अधिक प्रशिक्षण पास करने की आवश्यकता होती है।

उपकरण, भाषाओं और तकनीकी कौशल के साथ। वे कम महत्वपूर्ण नहीं हैं, लेकिन उन्हें पंप करना आसान है। कई किताबें, सामग्री, पाठ्यक्रम जो इसकी मदद करते हैं।

कर्मचारियों की पृष्ठभूमि का मूल्यांकन करें।

एक बैकेंड परीक्षक आपके सामने बैठा है, लेकिन उसने एक बार कंप्यूटर गेम का परीक्षण शुरू किया था। यदि आपके पास परीक्षण गेम के साथ एक परियोजना है, तो आप जानते हैं कि किसे संपर्क करना है।

कौशल के अलावा, पता करें कि आपकी टीम को क्या चिंता है।

अंदर घावों को इकट्ठा करना

मैं घावों को 3 श्रेणियों में विभाजित करता हूं।

• तत्काल: मुझे लैपटॉप की आवश्यकता है, मैं छुट्टी पर जाना चाहता हूं, मैं सीटें बदलना चाहता हूं।
• मध्यम अवधि: मैं वृद्धि चाहता हूं, मैं जिम्मेदारी का क्षेत्र चाहता हूं।
• दीर्घकालिक: मैं "एक्स" सीखना चाहता हूं, मुझे रिफैक्टिंग की आवश्यकता है।

वास्तविक समय में अल्पकालिक (तत्काल) घावों को हल करें।

मेरे पास कहानियां थीं जब एक कर्मचारी नहीं जानता था कि उसके लिए दूसरा मॉनिटर कैसे प्राप्त किया जाए - जिसे जारी करने के लिए संपर्क किया जाए। मैंने एक अनुरोध लिखा, उन्हें एक मॉनिटर मिला, और अब मैं कर्मचारी की समस्याओं का निर्माता नहीं हूं, लेकिन उनका समाधान है।

मध्यम और दीर्घकालिक समस्याएं एक तरफ रख देती हैं और एक सूची बनाती हैं। इसे उन समस्याओं में भी जोड़ें, जिनके बारे में आपके सहकर्मी आपको बताएंगे।

यह उनके पास जाने का समय है।

दूसरों के साथ काम करने के लिए महत्वपूर्ण चुनौतियां

आमतौर पर बहुत सारे ग्राहक होते हैं और वे कुछ चाहते हैं। उनकी इच्छाओं को समझना आपका काम है। इससे मदद मिलेगी:

• ये सभी लोग कौन हैं?
• वे मेरी इकाई से क्या चाहते हैं?
• क्या उन्हें इसे प्राप्त करने से रोकता है?
• उनकी मदद कैसे करें
• वे मुझे क्या दे सकते हैं?

एक नियम के रूप में, आधुनिक आईटी कंपनियों में ये आपके प्रत्यक्ष प्रबंधक, परियोजना प्रबंधक, उत्पाद साझेदार, स्क्रैम-मास्टर्स या अन्य कार्यात्मक विभागों के साथी प्रबंधक हैं।

बाहर से इकट्ठा कर रहा है

ग्राहकों के प्रकार - समान।

• झटपट: संघर्ष को हल करें, कार्य करें।

• मध्यम अवधि: प्रक्रिया को पुनर्गठित करता है, कर्मचारियों की भर्ती करता है।

• दीर्घकालिक: गुणवत्ता में सुधार, समय कम करें।

वास्तविक समय में तत्काल कहानियों को हल करें। फिर से, यह कीमती वफादारी अंक अर्जित कर रहा है जो आपको टीम में पैर जमाने की अनुमति देगा। अब आप उन प्रक्रियाओं को नष्ट करने वाले नहीं हैं जो उन लोगों के बीच मध्यस्थ की भूमिका निभाते हैं जो वास्तव में खेतों में काम करते हैं, आप एक ऐसे व्यक्ति हैं जो समस्याओं को हल करते हैं ।

आप टीम के अंदर और बाहर जितनी अधिक समस्याएं हल करेंगे, आपके कर्म उतने ही बेहतर होंगे।

लक्ष्य निर्धारण। टिप्स

यह कई पुस्तकों और रिपोर्टों का विषय है। मैं उन प्रमुख बिंदुओं को साझा करूंगा जिनका उपयोग मैं अपने काम में करता हूं।

उन कार्यों को पहचानें जो आप कर सकते हैं और प्रतिनिधि बनाना चाहते हैं। जब मैंने अभी शुरुआत की, तो मुझे प्रतिनिधिमंडल का डर था। मैं कार्य छोड़ने से डरता था, क्योंकि “मैं नहीं तो कौन? अचानक खराब? यह खतरनाक है। यह खतरनाक भी है जब सभी को प्रत्यायोजित किया जाता है। प्रश्न का उत्तर देते समय एक मध्यम जमीन की तलाश करें: "यदि कार्य योजना के अनुसार पूरा नहीं हुआ है तो मैं क्या जोखिम उठा सकता हूं?"

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करें। एक विशिष्ट कर्मचारी द्वारा सीमित समय में प्राप्त किए जा सकने वाले सबसे विशिष्ट और औसत दर्जे के लक्ष्य निर्धारित करें।

आप इस कार्य को सेट नहीं कर सकते हैं: "अपने घुटनों को ऊपर उठाएं स्वचालन"। आप हमेशा के लिए बढ़ा सकते हैं। निर्दिष्ट करें, समयरेखा निर्दिष्ट करें, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए मानदंड से अधिक सोचें - जब स्वचालन "अपने घुटनों से उगता है" तो क्या होगा? कार्य औसत दर्जे का होना चाहिए ताकि सभी यह समझ सकें कि लक्ष्य प्राप्त किया गया है या नहीं।

लक्ष्य एक दिनचर्या नहीं होना चाहिए, लेकिन विकास के लिए थोड़ा सा होना चाहिए। अपने कर्मचारियों के लिए नियमित कार्य निर्धारित न करें। अगर हम परीक्षण के बारे में बात करते हैं, तो जो व्यक्ति परीक्षण डिजाइन में लगा हुआ है वह प्रतिगमन परीक्षण के परीक्षण मामलों को लिखता है, आप एक और 50 परीक्षण मामलों को लिखने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित नहीं कर सकते। आप इस कार्य को एक बार सेट कर सकते हैं यदि उसने पहले कोई परीक्षण नहीं किया है और कार्य में कम से कम कुछ चुनौती होगी।

कार्य कर्मचारियों के लिए एक अकादमी, स्कूल, विश्वविद्यालय है। सही कार्य कुछ सिखाता है, कर्मचारी को हल्के तनाव की स्थिति में पेश करता है - यह विकास के लिए एक प्रेरणा है। यदि कोई कर्मचारी एक साल, दो, तीन साल पहले हल किए गए कार्यों को नीचा दिखाता है, तो यह व्यक्ति आपको छोड़ देगा। आईटी ऐसे लोगों को रोजगार देता है जिनका आत्म-सुधार बुनियादी जरूरतों में सबसे आगे है। लोग अक्सर इसलिए काम नहीं करते हैं क्योंकि उन्हें अच्छे पैसे दिए जाते हैं या उन्हें दूरस्थ काम दिया जाता है, बल्कि इसलिए कि वे बढ़ना चाहते हैं। यदि आप अपने कर्मचारियों को सही ढंग से समझते हैं, तो आप स्टाफ लीक के साथ स्थिति से बच सकते हैं।

कुल मिलाकर

हम वास्तविक और दबाने वाली समस्याओं के समाधान के लिए एक रणनीति बना रहे हैं । कर्मचारियों और साथी प्रबंधकों की मदद से, हमने कई कार्यों को संकलित किया है जिन्हें हम हल करेंगे। — . , .

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