विकास: हम एक टीम में कौशल का आकलन कैसे करते हैं

नमस्ते! मैं वान्या सोलोविओव , डॉकडॉक ( सेबरबैंक समूह का हिस्सा) का डिजाइन निदेशक हूं । आज ड्रीम-टिम हेडिंग है, जो बताता है कि ड्रीम टीम कैसे बनाई जाए।

हमारी डिजाइन टीम विकसित करने के लिए, हम दो उपकरणों पर बस गए। और वे एक दूसरे के पूरक हैं।

पहला उपकरण: डिजाइन में स्तर

हमने एक पारदर्शी विकास प्रणाली लागू की है जो दीर्घकालिक समस्याओं को हल करती है:

• डिजाइनर - "यह स्पष्ट नहीं है कि वेतन में वृद्धि कैसे प्राप्त की जाए और आगे कहां विकसित किया जाए, क्या पाठ्यक्रम जाना है?" ;
• कंपनियां - "सही दिशा में डिजाइनरों के विकास को व्यवस्थित कैसे करें?" ।

दूसरा उपकरण: कौशल मूल्यांकन

प्रत्येक डिजाइनर के कठिन और नरम कौशल को ठीक से विकसित करने में मदद करता है।

इन दो उपकरणों के काम की बेहतर समझ के लिए, कल्पना करें:

• डिजाइन में स्तर - यह उपकरण एक गाइडबुक के समान है जो एक डिजाइनर के लिए विकास की दिशाओं और बिंदुओं की पूरी श्रृंखला को दर्शाता है;
• कौशल का एक मूल्यांकन डैशबोर्ड के समान है जिसके द्वारा आप संकेतक देख सकते हैं और समझ सकते हैं कि एक डिजाइनर सही दिशा में बढ़ सकता है या नहीं।

मैंने पिछले लेखों में से एक में डिजाइन में स्तरों के बारे में बात की थी । आज मैं कौशल के मूल्यांकन के बारे में बात करूंगा: इस उपकरण की आवश्यकता क्यों है, हम इसे कैसे लागू करते हैं और हम प्राप्त आंकड़ों के साथ क्या करते हैं।

परिचय

एक डिजाइनर का काम बहुमुखी कौशल का एक संयोजन है। कुछ अच्छी तरह से विकसित हैं, दूसरों को खराब। यह सामान्य है जब हम उनके आवेदन के दायरे के आधार पर "पंप ओवर" कौशल करते हैं।

लेकिन आत्मनिरीक्षण मुश्किल है। इसलिए, हमने पेशेवर कौशल एकत्र किए और उन्हें वर्गों में बांटा:

• दृश्य डिजाइन - यूआई ;
• इंटरफ़ेस डिजाइन - यूएक्स ;
• अनुसंधान और विश्लेषण;
• स्वयं और परियोजना प्रबंधन;
• कलाकृतियों का डिजाइन।

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विचार की मूल अवधारणा के लिए यूरा विक्रोत का धन्यवाद, जिसे हमने अपनाया और अपनी आवश्यकताओं के अनुरूप विकसित किया।

मूल्यांकन

हम हर छह महीने में एक बार मूल्यांकन करते हैं और इसलिए कि यह उचित रूप से उद्देश्यपूर्ण है, हम प्रत्येक डिजाइनर के लिए प्रतिभागियों के इस सेट पर रहते हैं:

• 2-3 प्रबंधक जिनके साथ उन्होंने पिछले छह महीनों तक काम किया;
• 1-2 डिजाइनर जो एक उद्देश्य मूल्यांकन दे सकते हैं;
• सिर;
• डिजाइनर खुद।

ताकि हर कोई कौशल की शब्दावली को समान रूप से समझता है, जब आप उन पर मंडराते हैं, तो एक विवरण के साथ एक संकेत दिखाई देता है।


प्रत्येक कौशल का संक्षिप्त विवरण होता है।

कौशल का आकलन पांच-बिंदु प्रणाली पर होता है:

• - · "मुझे नहीं पता" ;
• 1 · बुरा, "कुछ नहीं जानता" ;
• 2 · सतही, "भरोसा मत करो" ;
• 3 · औसत, "अच्छी तरह से, ऐसा-तो" ;
• 4 · उत्कृष्ट, "आप भरोसा कर सकते हैं" ;
• 5 · आधिकारिक, "वह सिखा सकता है । "

कई मूल्यांकन के बाद, यह देखा गया कि लोग अक्सर भिन्नात्मक मूल्य डालते हैं - इसका मतलब है कि पैमाना छोटा है। संस्करण 3.0 में, हम दस-बिंदु प्रणाली पर स्विच करेंगे।

वोट की गिनती

उद्देश्य परिणाम प्राप्त करने के लिए, हमने अंतिम ग्रेड को दो में विभाजित किया:

• परिणाम प्रबंधकों, डिजाइनरों और सिर की रेटिंग का औसत मूल्य है;
• मेरा मूल्यांकन है कि कैसे डिजाइनर खुद की सराहना की।

इससे दुनिया की दो तस्वीरें देखने के लिए खुद डिजाइनर को मदद मिलती है - कैसे उसके सहकर्मी उसे देखते हैं और कैसे खुद को तैनात करते हैं। यह काम करता है अगर दो से अधिक लोग इसे रेट करते हैं।

एक अलग टैब में, प्रत्येक डिजाइनर सहकर्मियों के परिणामों को देख सकता है और उनके साथ खुद की तुलना कर सकता है।


ऐसे क्षणों में, मैं उनकी तुलना करने के लिए 10-16 डिजाइनरों की एक टीम का सपना देखता हूं

निष्कर्ष

क्या कौशल विकास की आवश्यकता है - दो कारकों द्वारा निर्धारित।

हम अच्छे को सुधारते हैं, बुरे को नहीं छूते हैं

अकेले समस्याओं पर ध्यान देना एक संदिग्ध विचार है। ध्यान और प्रयास का 70% विकास के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए कि डिजाइनर पहले से ही मजबूत क्या है, और शेष 30% - कौशल में पूंछ और पैच छेद को साफ करने के लिए।

70% चार बिंदुओं और उससे अधिक के कौशल विकसित करने पर खर्च किए जाते हैं, और 30% तीन बिंदुओं और इससे अधिक के कौशल पर।

उत्पाद रुचियां

उदाहरण के लिए, एक महीने में, उत्पाद प्रबंधक सक्रिय रूप से उपयोगकर्ताओं पर शोध करेंगे। यदि डिजाइनर के कौशल का आकलन चार अंकों के करीब है, तो यह उसके विकास पर ध्यान केंद्रित करने के लिए समझ में आता है।

अंत में, प्रत्येक डिजाइनर के लिए एक दस्तावेज़ बनाया जाता है, जहां यह लिखा जाता है कि उनके विकास के लिए कौन से कौशल ध्यान देने योग्य हैं और सिफारिशें हैं। कम समय में, किताबें, लेख और लोग। लंबी अवधि में - पाठ्यक्रम और mitaps।


लेख, किताबें, पाठ्यक्रम या बैठकें

प्रकृति में सब कुछ विशुद्ध रूप से सिफारिशी है - कोई जबरदस्ती नहीं। एक कौशल मूल्यांकन का उद्देश्य विकास के लिए अंक दिखाना है। और फिर डिजाइनर खुद के लिए निर्णय लेता है - विकसित या स्कोर करने के लिए।

दो मूल्यांकन के बाद परिणाम

रेटिंग सकारात्मक होने के बाद फीडबैक - लोगों ने सिफारिशें लीं और अच्छे परिणाम दिखाए। ऐसे लोग थे, जिन्होंने कुछ नहीं किया, लेकिन उन्होंने कहा कि उनके लिए अपने कौशल को पक्ष से देखना उपयोगी था।

हमने अतीत की गलतियों को ध्यान में रखा और कौशल के तीसरे मूल्यांकन की तैयारी शुरू की, जो अगस्त के अंत में आयोजित किया जाएगा।

और आपकी कंपनी डिजाइनरों के विकास के लिए कैसे संपर्क करती है? मैं आपको टिप्पणियों में रुचि के साथ सुनूंगा।

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