एक सफल टीम सक्षम करने के प्रमुख कारक

कर्मचारियों की प्रारंभिक और चल रही सफलता में सक्षम टीम एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। जब प्रशिक्षण ठीक से स्थापित किया जाता है, तो कंपनी नए कर्मचारी से बहुत जल्द मूल्य प्राप्त करना शुरू कर देती है।

तो ऐसे कौन से प्रमुख कारक हैं जो सीधे प्रभावित करते हैं कि टीम के नए सदस्य कितनी जल्दी और कुशलता से आगे बढ़ते हैं? पहले व्यक्ति के खाते के लिए, हमने व्रीके में ग्राहक सक्षम टीम के प्रमुख एडलर चान के साथ बात करने का फैसला किया।

आर्टेम: तो पहले मुझे सामान्य रूप से संगठन की सफलता में सक्षम टीम की भूमिका के बारे में बताएं। मैं सिर्फ आपको अपनी राय बताऊंगा - अगर मैं गलत हूं तो कृपया मुझे सुधारें। मुझे लगता है कि यहां 2 मुख्य लक्ष्य हैं: नई टीम के सदस्यों को सक्षम करना और जरूरत पड़ने पर मौजूदा को शिक्षित करना। क्या मैं सही हूं?

एडलर: संक्षेप में, हाँ। व्यावहारिकता में, बहुत कुछ है जो सक्षमता के साथ आगे बढ़ता है। और उस शब्द "एनेबलमेंट" के कुछ अर्थ होते हैं: एक संज्ञा, एक टीम में जैसा कि इनेबल पर केंद्रित है, और "इनेबल करने" का कार्य, जो एक क्रिया है। क्रिया वास्तव में बहुत अधिक सामान्य है। बहुत सारे लोग इसका उपयोग कई अलग-अलग तरीकों से करते हैं। यह "प्रशिक्षण" का पर्याय है। लेकिन वास्तव में सक्षमता, कम से कम मेरे अनुभव से, सिर्फ प्रशिक्षण से अधिक है। यह कोचिंग, प्रलेखन, कभी-कभी सुविधा, प्रक्रिया में सुधार, प्रक्रिया समझने में भी है - क्योंकि आपको इसे पढ़ाने में सक्षम होने के लिए प्रक्रिया को समझना होगा।

और सब से ऊपर, बस संदर्भों को डॉट्स को जोड़ने में सक्षम होना चाहिए। इसलिए, यदि यह ग्राहक सफलता और व्यावसायिक सेवाओं के लिए बिक्री है, तो आपको उस दोनों पक्षों को समझने और सिखाने में सक्षम होने की आवश्यकता है। आप सेल्स सिखा सकते हैं, "अरे, यह वही है जो आपको PS / CS की ओर से चाहिए।" और, सीएस / पीएस, "यह वही है जो आपको बिक्री पक्ष से चाहिए।" अक्सर लोग बहुत ही मैओपिक होते हैं और केवल इस बात पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि उन्हें क्या करना है।

तो एनेबलमेंट (संज्ञा) की भूमिका है - मेरी समझ से - गोंद का हिस्सा होने के लिए, इनेबलमेंट टीमों के बीच एक कनेक्टर है। आप लोगों को न केवल वह करने में सक्षम बनाते हैं, जो उन्हें करने की आवश्यकता है, बल्कि आप डॉट्स के बीच स्क्विशी मिडिल के रूप में भी कार्य करते हैं। और यह आमतौर पर संगठन पर निर्भर करता है - सक्षम टीम कितनी प्रभावी है। यदि यह बहुत प्रभावी नहीं है, तो वे बहुत अधिक बस जहाज पर चढ़ने और प्रशिक्षण के लिए वापस जाने वाले हैं।

और, वास्तव में, बार-बार सक्षम करने वाली टीमें L & D (सीखने और विकास) जैसे मानव संसाधन विभाग में हैं। और अधिकांश प्रशिक्षण और सक्षमता वहां होती है क्योंकि मानव संसाधन के प्रकार के रूप में मानव संसाधन, अक्सर विभागों के बीच गोंद होता है।

जब आप कार्यात्मक सक्षमता, विशेष रूप से बिक्री और ग्राहक सफलता के बारे में बात करते हैं, तो यह उस गोंद मध्य के कार्यात्मक-विशिष्ट दृष्टिकोण से सक्षम होता है। इसलिए बिक्री सक्षम करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति बिक्री लेंस से बिक्री को छूने वाले सभी सामान को देखने जा रहा है और यह सुनिश्चित करना चाहेगा कि बिक्री टीम अन्य सभी लोगों के साथ काम करने में सक्षम हो।

मेरे लिए, मैं उन सभी टीमों को देखने जा रहा हूं जिन्हें हम, क्लाइंट सक्सेस ऑर्गनाइजेशन, सीएसओ के नजरिए से हमारे साथ काम करने और उन्हें सिखाने का काम करते हैं। जब बिक्री सक्षमता और CSO सक्षमता एक साथ मिलती हैं और सहयोग करती हैं तो यह बहुत अच्छा काम करती है: "तो हे, हमारी टीमों से बात करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?" और एक-दूसरे को समझना ताकि वे चीजें कर सकें।

जब भी आप सक्षमता के बारे में बात कर रहे हैं, यह वास्तव में अपनी भूमिका में एक व्यक्ति की क्षमताओं को बढ़ावा दे रहा है और भूमिका से जुड़ा हुआ है।

अर्टेम: तो अगला प्रश्न बहुत छोटा है: वर्तमान में कितने लोग इनेबल टीम का हिस्सा हैं, और अपने वर्तमान राज्य में इनेबलिंग टीम कितने समय तक व्रीके में मौजूद है?

एडलर: हम फूट डालो और जीतो दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं - हम बेसिक (उत्पाद) प्रशिक्षण के शीर्ष पर उन्नत (फ़ंक्शन-विशिष्ट) प्रशिक्षण लेयर करते हैं और वर्तमान में उन सभी क्षेत्रों में से प्रत्येक पर ध्यान केंद्रित करने के लिए 3 इनेबल टीम काम कर रही हैं: उत्पाद, क्लाइंट सफलता और बिक्री। सभी कार्यात्मक क्षेत्रों में 9 लोग हैं। हम 2014 से उत्पाद प्रशिक्षण को समेकित कर रहे हैं और 2017 के अंत से इस पर कार्यात्मक प्रशिक्षण दिया गया है। हमारी (सक्षम) टीमों से पहले, प्रत्येक प्रबंधक अपनी नई भर्तियों पर विचार कर रहा था, हालांकि वे चाहते थे। यह सुसंगत नहीं था और यह व्यापक नहीं था।

आर्टेम: आप अपनी टीम के सामने 3 मुख्य चुनौतियों को क्या कहेंगे? आप 2 का नाम दे सकते हैं, या शायद आपके पास 1 सुपर-मुख्य चुनौती भी हो। क्योंकि मुझे पता है कि हम लगातार 1 चर्चा कर रहे हैं - विभिन्न कार्यालयों और अलग-अलग समय क्षेत्रों के साथ, आप कैसे बातचीत करते हैं और सभी को शामिल करते हैं? शायद आप इसे मुख्य चुनौती नहीं मानते।

एडलर: सक्षम करने के दृष्टिकोण से सबसे कठिन चीज नई कार बनाते समय कार को चालू रखना है। क्या इसका कोई मतलब है?

आर्टेम: हाँ।

एडलर: क्योंकि विशेष रूप से हमारे उत्पाद के साथ, यह विकसित करना बंद नहीं करता है, जिसका अर्थ है कि प्रशिक्षण और सामान लगातार होने की आवश्यकता है। लेकिन फिर नए लोग आ रहे हैं उसी समय हम मौजूदा कर्मचारियों को प्रशिक्षित कर रहे हैं, और हमें यह सुनिश्चित करना होगा कि नए लोगों को भी गति प्रदान करनी है। वर्तमान प्रशिक्षण और नए प्रशिक्षण को संतुलित करना शायद सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक है - यह सुनिश्चित करने के लिए कि हर कोई अद्यतित है।

दूसरी चुनौती, मुझे लगता है कि न केवल सूचना के सभी इनपुट को बनाए रखना है, बल्कि गुणवत्ता को बनाए रखना है। सिर्फ इसलिए कि हम प्रशिक्षण विकसित करते हैं और वितरित करते हैं, इसका मतलब यह नहीं है कि यह प्रभावी है या कि लोग जो सीख रहे हैं उसे व्यवहार में ला रहे हैं। तो सक्षमता का हिस्सा यह भी सुनिश्चित कर रहा है कि हम जो सिखाते हैं वह प्रभावी है और लोग इसे निष्पादित कर रहे हैं। हम यह सुनिश्चित करते हैं कि हमारे पास विश्व स्तरीय टीम हो।

इसका एक हिस्सा प्रत्यक्ष प्रबंधकों या यहां तक ​​कि साथियों के साथ चल रहा है। और इसका एक हिस्सा प्रशिक्षण के नजरिए से स्पॉट-चेकिंग है कि वे कैसे कर रहे हैं। मैं प्रशिक्षण से बाहर होने के बाद भी पीएस सलाहकारों और सीएसएम के साथ जांच करूंगा, क्योंकि मैं उनके लिए जिम्मेदार महसूस करता हूं, और अगर वे खराब होते हैं, तो यह मेरे ऑनबोर्डिंग का भी प्रतिबिंब है।

आर्टेम: हाँ, यह वास्तव में अगले सवाल पर ले जाता है। तो आप कैसे मापते हैं यदि टीम का सदस्य सफलतापूर्वक सक्षम हो गया है, और आपकी टीम के लिए क्या मैट्रिक्स हैं?

एडलर: इसका बहुत सा गुणात्मक है, और इसमें से एक मात्रात्मक है। मैं एक प्रशिक्षु की दी गई कार्य को निष्पादित करने की क्षमता का मूल्यांकन करता हूं। जिस रूब्रिक पर मैं उन्हें ग्रेड करता हूं: सबसे पहले, क्या उन्हें काम मिला है? क्या उन्होंने कॉल में या जो कुछ भी है वह सब कुछ है जो मैंने उनसे उम्मीद की थी? यह अधिक या कम मात्रात्मक है - पास / असफल की स्कोरिंग प्रणाली। दूसरे, उन्होंने कितना अच्छा किया? उनकी जीत और सुधार के अवसर क्या थे?

और गुणात्मक भाग मुझे ताकत और सुधार के कार्यात्मक प्रबंधकों के क्षेत्रों के साथ संवाद करने में मदद करता है। चलो हमारे हाल के प्रशिक्षुओं में से एक को लेते हैं, जो उदाहरण के लिए समाप्त हो गया है। वह वास्तव में एक मजबूत तैनाती सलाहकार है, लेकिन मैं देखती हूं कि कुछ क्षेत्र हैं जिन्हें वह अभी भी परिष्कृत कर सकती है, विशेष रूप से उत्पाद और उसकी डिलीवरी की पॉलिश के साथ। कैसे वह प्रौद्योगिकी और उस तरह के क्षेत्रों को टालती है।

मैं उस मूल्यांकन को प्रबंधकों को सौंपता हूं, और यह उन पर निर्भर है कि वे किस तरह से आते हैं और उन क्षेत्रों में उसके साथ काम करते हैं, ताकि वह उच्च स्तर पर काम करना जारी रख सके।

आर्टेम: ठीक है। क्या आप संक्षेप में बता सकते हैं कि कैसे सक्षम करने की प्रक्रिया आयोजित की जाती है? क्या चरण हमेशा समान होते हैं या वे भूमिका से भिन्न हो सकते हैं?

एडलर: यह निर्भर करता है। सक्षम करने की प्रक्रिया बहुत व्यापक है, इसलिए मैं इसे ऑनबोर्डिंग और चालू करूंगा। बार-बार होने वाले कार्यों की प्रक्रिया इस तरह से होती है - उत्पाद या पीएमएम या कोई व्यक्ति मेरे पास आएगा और कहेगा कि हमारे पास कुछ ऐसा है जिस पर हमें सीएसओ को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है। और इस पर निर्भर करते हुए, मैं उनके साथ बैठूंगा और इस दायरे का पता लगाऊंगा। यह कितना बड़ा है, आपको कितना समय चाहिए, कॉल पर कौन होना चाहिए - सभी लॉजिस्टिक सामान। और उस समय में, मैं यह कहने के लिए एक कॉल करूंगा कि ऐसा करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है।

यदि यह एक सरल अद्यतन है, तो शायद इसे किसी अन्य मीटिंग के साथ संयोजित करना बेहतर है। यदि यह एक तरह की लंबी बात है, तो शायद हमें एक विशिष्ट समय बुक करने की आवश्यकता है और इसके लिए बहुत अधिक समय सीमा की आवश्यकता होगी क्योंकि हम यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि हर कोई इसमें भाग ले सके। या हो सकता है कि इन चीजों में से एक को केवल गुरु या कुछ इस तरह का अपडेट होना चाहिए - किसी प्रकार का प्रलेखन और हम इसे आगे बढ़ाएंगे। इसलिए हम थोड़े लोगों के साथ चर्चा करते हैं जो या तो अनुरोध कर रहे हैं या मदद मांग रहे हैं और यह पता लगाने के लिए कि सबसे अच्छा माध्यम क्या है और फिर हम निष्पादित करेंगे।

ऑनबोर्डिंग एक बहुत अधिक जटिल है क्योंकि यह एक साक्षात्कार और भर्ती प्रक्रिया से शुरू होता है। हमें यह जानना होगा कि लोग कब आ रहे हैं इसलिए हम उनके लिए तैयार हो सकते हैं। ऑनबोर्डिंग के दो प्रमुख घटक हैं - उत्पाद प्रशिक्षण और कार्यात्मक प्रशिक्षण। उत्पाद प्रशिक्षण हर किसी को मिलता है, चाहे आप कोई भी हो। यह उत्पाद प्रशिक्षण के साथ थोड़ा अलग है। बिक्री के साथ, यह बहुत सरल है। विपणन थोड़ा और अधिक जटिल हो जाता है लेकिन फिर भी उत्पाद की बहुत जटिल गहराई नहीं होती है। CSO शायद सबसे अधिक जटिल में से एक हो जाता है, और फिर ग्राहक सहायता और भी गहरी होती है क्योंकि उन्हें समस्या निवारण करना होता है।

इसलिए भूमिका के आधार पर, प्रशिक्षण में ज्ञान की गहराई का एक अलग स्तर होगा और इसके शीर्ष पर, कार्यात्मक ज्ञान है। समर्थन के लिए, आपको यह जानना होगा कि ईमेल का जवाब कैसे देना है, आपको Zendesk टिकट का जवाब देने की आवश्यकता है, आपको फोन पर बात करने में सक्षम होने की आवश्यकता है, आपको उन चीजों का निवारण करने में सक्षम होने की आवश्यकता है। सीएस के लिए, आपको ईबीआर / एबीआर, स्वास्थ्य जांच, डेमो करने में सक्षम होना चाहिए, और वास्तव में ग्राहकों के प्रतिधारण और विकास के बारे में बात करना चाहिए। PS के लिए, यह परिनियोजन प्रक्रिया है। तब हम यह कहने में सक्षम होने के लिए व्यक्तिगत कार्यों में जा सकते हैं, "ठीक है, यही कारण है कि हम प्रशिक्षण लेते हैं।" और भूमिका के आधार पर, यह प्रबंधक के साथ-साथ मेरे और मेरी टीम द्वारा विकसित किए गए पाठ्यक्रम का निर्धारण करेगा।

आर्टेम: हाँ, बिलकुल ठीक। यह बहुत स्पष्ट है। मेरे सहयोगियों से बहुत अधिक प्रतिक्रिया के अनुसार, सक्षम करने की वर्तमान प्रक्रिया में एक अच्छी संरचना है और यह अच्छी तरह से व्यवस्थित है। तो आपके नजरिए से, गुणवत्ता के मौजूदा स्तर तक पहुंचने के लिए कितने पुनरावृत्तियों हुए?

एडलर: व्रीके की तरह, यह हमेशा बदलता रहता है। यह कभी खत्म नहीं होता। जैसा कि हम बोलते हैं मैं अभी भी इसका संपादन कर रहा हूं। और अगर आपको लगता है कि यह कभी भी किया जा सकता है, तो आप एक बुरे स्थान पर हैं, क्योंकि जैसे-जैसे व्यवसाय बदलता है, आपके ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण को बदलना पड़ता है। इसे अगले चरण की आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता है, न कि मौजूदा कदम की। यदि आप अभी के लिए प्रशिक्षण ले रहे हैं और आप आगे नहीं आ रहे हैं तो आप पहले से ही पीछे हैं।

इसलिए वास्तव में मैं उत्पाद के साथ बातचीत कर रहा हूं यह समझने के लिए कि वे कुछ समय पहले कुछ रिलीज करने जा रहे हैं क्योंकि मुझे बाकी लोगों को जानने से पहले जानने की जरूरत है। अन्यथा, मैं उन्हें कैसे प्रशिक्षित करने जा रहा हूं? मैं आपको बताने से नफरत करता हूं, लेकिन कोई पुनरावृत्ति संख्या नहीं है क्योंकि यह बस चलता रहता है। लक्ष्य एक ऐसी संरचना स्थापित करना है जो काम करे। मैं शायद 80/20 नियम करूंगा। यह शायद अच्छा है, और फिर इसके आधार पर, पुनरावृत्ति करते रहें, मूल्यांकन करते रहें। और एक और बात जो मैं लगातार करता हूं, मुझे ऑनबोर्डिंग के दौरान और ऑनबोर्डिंग के बाद फीडबैक मिलता है, और फिर हर एक बार भी, मैं उन लोगों को मारूंगा, जो थोड़ी देर के लिए ऑनबोर्ड हो चुके हैं और कहते हैं, "अरे, अब आप पूरी तरह से लिपटे हुए हैं, आप ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के बारे में क्या सोचते हैं? "

तो, प्रगति की तरह, बस के बाद और फिर लंबे समय के बाद, और उनकी प्रतिक्रिया ले रही है और कह रही है, "देखो।" इसे मात्रात्मक रूप से देखते हुए, यहाँ क्या अच्छा है, क्या वैध है और सिर्फ व्यक्तिगत प्राथमिकता नहीं है। क्या आम है? और फिर चलिए इसे लेते हैं और आगे बढ़ते हैं, उन परिवर्तनों को सामने के छोर पर लागू करते हैं ताकि लोगों को बेहतर अनुभव प्राप्त हो

मैं कहूंगा कि मैं जिन लोगों पर सवार हो रहा हूं, उनके पास शायद उन लोगों की तुलना में अधिक बेहतर अनुभव है जो मैंने 6 महीने पहले कर लिए हैं। 9 महीने पहले। और मुझे लगता है कि जिन लोगों को मैं 3 महीने में जहाज पर ले जाऊंगा, उन्हें अब और भी बेहतर अनुभव मिलने वाला है। और लक्ष्य यह है कि मैं इसे सामने वाले छोर पर बेहतर बना रहा हूं क्योंकि वे अंदर आते हैं, मैं उन लोगों पर भी काम कर रहा हूं जिन्हें निकनेस नहीं मिली।

आर्टेम: बस एक निश्चित स्तर तक रखें।

एडलर: हाँ, और यही कारण है कि यह कभी खत्म नहीं होने वाला है, जो मुझे लगता है कि यह अच्छा कारण है क्योंकि यह नौकरी की सुरक्षा है। लेकिन यह भी बुरा है क्योंकि यह कभी खत्म नहीं होने वाला है। आपको यह जानना होगा कि यह एक परियोजना नहीं है जिसे आप समाप्त करेंगे। इन प्रक्रियाओं को जारी रखने की आवश्यकता है, अन्यथा बहुत कुछ ई-लर्निंग और सीखने और विकास टीमों के साथ क्या होता है कि जानकारी बासी बढ़ती है। और फिर उन्हें वापस जाना होगा और इसे फिर से करना होगा, जिसमें अधिक समय, प्रयास और संसाधन लगते हैं।

यदि आप इसे करते रहते हैं और यह हमेशा सुधार की स्थिति में रहता है, तो आपको कभी भी रुकने और वापस जाने और जो टूटा हुआ है उसे ठीक करने के लिए समय नहीं निकालना होगा। यदि आपके पास यह मानसिकता है कि यह हमेशा टूटा हुआ है, तो यह हमेशा अधूरा होता है, आप हमेशा ट्विक कर रहे हैं और सुधार कर रहे हैं। उस पर मेरी निजी राय है। मुझे पूरा यकीन है कि अन्य लोगों के पास अलग-अलग हैं। लेकिन इस तरह का है कि हम कैसे विश्व स्तरीय दर्जा रखते हैं।

आर्टेम: यह सवाल थोड़ा अजीब लग सकता है, लेकिन फिर भी ... क्या कुछ गलत होने पर बैकअप योजना है? उदाहरण के लिए, यदि आपको या आपके साथियों को लगता है कि टीम के एक निश्चित सदस्य को सामग्री को संसाधित करने और उत्पाद को समझने के लिए कुछ और समय चाहिए?

एडलर: हां, बिल्कुल। आपको लगभग हमेशा बैकअप योजना के साथ शुरुआत करनी चाहिए। आपको योजना ए से शुरू नहीं करना चाहिए। आपको वास्तव में एक योजना बी से शुरू करना चाहिए, क्योंकि यदि आप सबसे खराब स्थिति के लिए योजना बनाते हैं, तो अन्य परिदृश्यों के लिए योजना बनाना आसान होने वाला है। तो, हाँ, एक आकस्मिक योजना है अगर लोग प्रशिक्षण में इतना अच्छा नहीं करते हैं। मूल रूप से, आकस्मिक योजना का विभिन्न टचपॉइंट पर मंचन किया जाता है।

उत्पाद प्रशिक्षण के बाद पहली आकस्मिकता है, और वास्तव में एक रिपोर्ट कार्ड है जो उत्पाद प्रशिक्षकों ने मुझे यह कहने के लिए दिया कि यह उम्मीदवार ने कैसे किया। यदि उम्मीदवार पास नहीं होता है, तो हम उन्हें उत्पाद प्रशिक्षण के एक और दौर के माध्यम से भेजते हैं। संभवतः पूर्ण पाठ्यक्रम नहीं है, लेकिन उनके पास ट्रेनर के साथ अधिक समय है, जो कार्यात्मक प्रशिक्षण में देरी करेगा ताकि एक प्रशिक्षु को पकड़ सके। यदि आपके पास उत्पाद की अच्छी नींव नहीं है, तो जब आप क्लाइंट से पूछते हैं, "मैं XYZ कैसे करूं?" "ओह, मुझे नहीं पता।" ओह, ठीक है, आपको बेहतर उत्पाद सीखना चाहिए। तो, यह पहला चरण है।

दूसरा चरण वास्तव में कार्यात्मक प्रशिक्षण में है, जहां हम उन्हें नकली परिदृश्यों के माध्यम से लेते हैं। यह मॉक के 4 अलग-अलग दौर हुआ करता था जो हर किसी को नागवार गुजरता था। अब यह 2 है, लेकिन फिर से आकस्मिकताओं के साथ - यदि आप पहला मॉक पास नहीं करते हैं, तो आपको दूसरा और दूसरा तब तक करना होगा जब तक आप इसे सही नहीं कर लेते। अंतिम मॉक में, मैं इसे आसानी से समाप्त करने के लिए यथासंभव चुनौतीपूर्ण बनाने की कोशिश करता हूं और हर तरह के वास्तविक जीवन (अतीत) की कठिनाइयों को एक में फेंक देता हूं।

आर्टेम: यह चुनौतीपूर्ण लगता है।

एडलर: ओह, हाँ। और यह होना चाहिए। ऐसा करने का कारण यह है ... एक उद्धरण है जो मुझे लगता है कि अमेरिकी सेना में एक जनरल नॉर्मन श्वार्जकोफ ने कहा। उन्होंने कहा कि नेपोलियन मुझे लगता है। लेकिन मूल रूप से, "जितना अधिक आप शांति में पसीना बहाते हैं, उतना ही कम आप युद्ध में खून बहते हैं।"

यह नहीं कह रहे हैं कि हम अपने ग्राहकों के साथ लड़ाई करने जा रहे हैं, क्योंकि यह मामला नहीं है। लेकिन अगर मैं अपने प्रशिक्षुओं पर निकट-असंभव चुनौतियों को फेंक सकता हूं और उन्हें सबसे खराब स्थिति वाले बुरे सपने के लिए तैयार कर सकता हूं और वे इसके माध्यम से प्राप्त कर सकते हैं, तो किसी भी ग्राहक को परेशानी जो वे क्षेत्र में निपटते हैं, आसान होने जा रहा है।

मेरा लक्ष्य है कि वे वास्तव में मुश्किल क्लाइंट कॉल से दूर हो जाएं और जैसे हों, "वाह!" यह मोटा था, लेकिन यह उन्नत नकली जैसा नहीं था! " मुझे लगता है कि प्रशिक्षण होना चाहिए। क्योंकि उस तरह से यह प्रशिक्षु को किसी भी स्थिति में कदम रखने और यह कहने में सक्षम होने का आत्मविश्वास देता है, “मुझे यह मिला। मैंने इसके लिए प्रशिक्षण लिया। हम बूट कैंप से गुजरे। मैं इसके लिए तैयार हूं। ”

इससे उन्हें वह करने का आत्मविश्वास मिलता है जो उन्हें करने की आवश्यकता होती है, और यह ग्राहकों को विश्वास दिलाता है क्योंकि ये लोग आते हैं और जैसे होते हैं, "हाँ मैं आपकी देखभाल कर सकता हूं। मुझे यह मिल गया और यही कारण है कि मुझे यह मिला है: आपको कभी भी व्रीके प्रशिक्षण से नहीं गुजरना पड़ता है। ” यदि हम उन्हें प्रशिक्षण में चुनौती देते हैं, जब वे वास्तविक जीवन में आते हैं, तो वे किसी भी चीज के लिए तैयार होते हैं।

तो वह एक और चौकी है। बैकअप योजना बिल्कुल महत्वपूर्ण है, इसलिए यदि वे शुरुआती मॉक पास नहीं करते हैं, तो हम उन्हें दूसरे समय के माध्यम से भेजते हैं। यदि वे अग्रिम मॉक पास नहीं करते हैं, तो हम उन्हें एक अन्य समय के माध्यम से भेजते हैं जब तक कि हम उस बिंदु पर नहीं पहुंच जाते हैं जहां हम पसंद कर सकते हैं, “मुझे विश्वास है कि आप एक ग्राहक को संभाल सकते हैं। अब जाओ और एक ग्राहक को संभालो। ”

आर्टेम: और अंतिम एक। यह मेरे अनुभव से अधिक है। मैंने बहुत सी कंपनियों का सामना किया है और यहां तक ​​कि कुछ में काम किया है जिनके पास एक सक्षम टीम नहीं है। उनके पास प्रशिक्षण टीम नहीं है। वे सिर्फ उन चीजों की सूची प्रदान करते हैं जिन्हें नए लोगों को खुद से सीखना चाहिए। आपकी राय में, इस दृष्टिकोण के नकारात्मक परिणाम क्या हैं?

एडलर: उस दृष्टिकोण के पक्ष और विपक्ष हैं, इसलिए यह सब नकारात्मक नहीं है। पेशेवरों: जो लोग भूखे हैं, उनके लिए आप जल्दी से अपने जहाज पर चढ़ने की गति बढ़ाते हैं। आप केवल उन पर शब्दकोश फेंक सकते हैं और फिर कह सकते हैं, "अरे, शब्दकोश को जानो।" जो लोग भूखे हैं, वे उस सामग्री को ले जाएंगे और सप्ताह के भीतर शब्दकोश पढ़ें और वे जाने के लिए तैयार हैं। विपक्ष: अधिकांश अन्य लोगों के लिए, हालांकि, आपके पास प्रशिक्षण से आउटपुट की एक विस्तृत श्रृंखला है क्योंकि विभिन्न लोग अलग-अलग तरीके सीखते हैं।

इसलिए आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि एक व्यक्ति जो वास्तव में भूखा है और वास्तव में पुस्तक-प्रेमी है और कोई ऐसा व्यक्ति जो इतना भूखा नहीं है, लेकिन ग्राहक प्रबंधन में वास्तव में अच्छा है ... आप उनकी तुलना उसी पैमाने पर नहीं कर सकते क्योंकि वे बाहर आ रहे हैं प्रशिक्षण पूरी तरह से अलग है। सीखने की टीमों और प्रशिक्षण टीमों, या यहां तक ​​कि सक्षम टीमों के साथ कंपनियां क्या करती हैं, यह समझ लेना है कि आने वाले हर व्यक्ति अलग है और उन्हें एक रेजिमेंट के माध्यम से डाल दिया है ताकि बाहर जाने वाले हर व्यक्ति के समान या आउटपुट हो जो वह है वही।

जिस तरह से हम यह करते हैं कि हम अपने प्रशिक्षण को शिक्षार्थी केंद्रित होना चाहते हैं। आपको एक शब्दकोश देने के बजाय, हम आपको एक पाठ्यपुस्तक दे रहे हैं। फिर आप इस पाठ्यपुस्तक को कवर से पढ़ सकते हैं और आपको शब्दकोश में सब कुछ पता चल जाएगा, लेकिन यह अधिक जानने वाला केंद्रित है। अगर मैं एक पाठक हूं, तो मैं बहुत सारे सामान पढ़ सकता हूं और पाठ्यक्रम के माध्यम से जा सकता हूं और मुझे जो चाहिए। यदि मैं एक अच्छा पाठक नहीं हूं और मुझे कुछ मदद की जरूरत है, तो हमारे पास अभी भी कुछ प्रशिक्षक हैं जो आपके माध्यम से कोच की मदद करते हैं। इसमें आने वाला हर व्यक्ति, चाहे आपकी पृष्ठभूमि कोई भी हो, आउटपुट एक ही होगा। आप एक Wrike सलाहकार या Wrike CSM या Wrike सपोर्ट एजेंट होंगे, जो वह सब कुछ संभालने में सक्षम होगा जो आपके लिए जीवन फेंकता है।

लागत यह है कि आपको संसाधनों की आवश्यकता है - जो लोग समझते हैं कि शिक्षार्थी केंद्रित सामग्री कैसे विकसित की जाए, जो लोग वास्तव में प्रशिक्षण कर सकते हैं, वे लोग जो वास्तव में ई-लर्निंग का निर्माण कर सकते हैं। आपको वास्तव में ऐसे लोगों की आवश्यकता है जो बैठकर शुरू से अंत तक की प्रक्रिया को समझेंगे। यह आसान नहीं है। और मुझे लगता है कि बहुत सारी कंपनियों के पास ऐसा नहीं है क्योंकि वे ऐसे ही हैं, “अरे, हमारे पास बस वही है जो हमारे पास है। जाओ और इसका पता लगाओ। ” और लक्ष्य सामने के अंत में निवेश करके है, हमें पीछे के छोर पर बहुत अधिक दक्षता मिलती है।

परंपरागत रूप से (उचित एल एंड डी / प्रशिक्षण के बिना संगठनों के लिए), लोगों को एक सप्ताह या 2 या जो कुछ भी पढ़ना होगा फिर अपने काम करने के लिए जंगल में फेंक दिया जाता है। यदि वे एक ऐसी स्थिति का सामना करते हैं जिसके लिए वे तैयार नहीं हैं, तो उन्हें आगे बढ़ने से पहले प्रक्रिया को धीमा करना होगा और यह पता लगाना होगा। हालांकि, अगर हमने समय से पहले उचित परिश्रम किया है और उन्हें बहुत अधिक कुछ के लिए तैयार किया है, तो उन्हें रोकना और धीमा करना नहीं होगा और यह पता लगाना होगा। जब विभिन्न स्थितियों के साथ संपर्क किया जाता है, तो वे पहले से ही प्रशिक्षण के दौरान पता लगा लेंगे। तो यह संसाधनों पर निर्भर करता है और आप इसे कैसे प्राप्त करना चाहते हैं।

हमारे लिए एक विकास की मानसिकता में, यह प्रशिक्षण और सक्षमता में निवेश करने के लिए बहुत अधिक समझ में आता है, क्योंकि यह स्केलेबल है। प्रशिक्षण की हमारी पद्धति न केवल उन्हें सिखाने के लिए है जो उन्हें जानने की आवश्यकता है, बल्कि उन्हें कैसे सोचना है, यह सिखाना है, इसलिए वे उन समस्याओं का पता लगा सकते हैं जिन्हें हमने उन्हें संभालने के लिए प्रशिक्षित नहीं किया है।

आर्टेम: हाँ, पूरी तरह से। खैर, यह सब कुछ मेरे पास था, और यह बहुत ही व्यावहारिक था।