बढ़ो, टीम लीडर, बिग एंड स्मॉल

यह एक अद्भुत समय था जब आप जिस कंपनी में काम करते थे, वह बढ़ने लगी थी और टीम इतनी बड़ी और धीमी हो गई कि वह अपना लचीलापन खो बैठी। पुराने दृष्टिकोण धीरे-धीरे काम करना बंद कर देते हैं, और आप महसूस करते हैं कि कुछ बदलने का समय आ गया है। तार्किक निर्णय पहले आता है: चलो लोगों को टीमों में विभाजित करें, टीम लीडर (टीएल) को सिर पर रखें, और पहले की तरह खुशी और खुशी से रहें। तो आइए जानें कि टीएल जैसा जानवर कहां मिलेगा। और, ज़ाहिर है, यह मत भूलो कि हमारे पास समय नहीं है, क्योंकि कंपनी को व्यवसाय के विकास और विकास की आवश्यकता है।



जैसा कि मैंने एक अन्य लेख में लिखा है, टीएल पतली हवा से पैदा नहीं होते हैं, इसलिए दो तरीके हैं, जिनमें से प्रत्येक अपने पेशेवरों और विपक्षों के साथ हैं। चुनाव आपका है।

• से किराए पर लेना:
  पेशेवरों: तैयार मुकाबला इकाई, प्रशिक्षण पर संसाधन (समय और धन) खर्च करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
  विपक्ष: एक प्रहार में एक बिल्ली - एक गलती करने का मौका है, यह टीम के मूल्यों को साझा नहीं कर सकता है, टीम का विश्वास हासिल करने का समय है।
  
• अपने खुद के बढ़ते:
  पेशेवरों: चयन त्रुटि का मौका कम से कम है, एक बड़ी टीम ट्रस्ट क्रेडिट।
  विपक्ष: प्रशिक्षण पर संसाधनों (समय और धन) की बर्बादी।
  

टीएल टीम को एक व्यवसाय को स्केल करने की आवश्यकता क्यों है? एक बढ़ती कंपनी में, IT विभाग में ज्ञान को बढ़ाने के लिए TL की आवश्यकता होती है। आज के बाजार में, चीजें इस तरह हैं:

1. छोटी कंपनियां जिनके पास एक नेता है (अक्सर संस्थापक)। उसके कारण, सब कुछ घूम रहा है।
2. जिन कंपनियों में वे इस महत्वपूर्ण को नहीं मानते हैं, और उनके लिए सब कुछ सामान्य रूप से बहता है।
3. जिन कंपनियों में वे टीएल समस्या को हल करने की कोशिश कर रहे हैं। उन्हें काम पर रखने और बढ़ने का खराब अनुभव है। वे अपनी प्रक्रियाओं को ठीक करने की कोशिश करते हैं ताकि वे टीएल के बिना रहें।
4. बड़ी कंपनियां जो यह सुनिश्चित करने के लिए फल-फूल रही हैं कि उनके पास एक टीएल है। वे पूरी प्रक्रिया को स्केल करने और व्यवस्थित करने का प्रयास करते हैं।

आपको कौन सी रणनीति अपनानी है। मुझे महसूस हुआ कि कंपनी के विकास के साथ कुछ बदलने की जरूरत है। और 4 प्रकार की कंपनी के लिए सफलता। मैंने टीएल बढ़ने की कोशिश की, और मुख्य कहानी इस बारे में होगी।

जैसा कि आमतौर पर टी.एल.

ऐसा लगता है कि जटिल होगा? TL एक प्रबंधक और एक वर्ग तकनीशियन के बीच एक क्रॉस है। चूँकि हमारी कंपनी में सही ज्ञान रखने वाले प्रबंधक नहीं हैं, तो आइए, वासना टीएल बनाते हैं, वह एक शांत प्रोग्रामर है। बधाई हो, आपने अभी नरक की राह पर कदम रखा है।

मेरी राय में, 2 प्रमुख गलतियाँ हैं जो नेता या वर्तमान टीएल बनाता है। एक बार, मैं खुद अनुभवहीनता से ग्रस्त हो गया और उनमें से एक बना।

त्रुटि संख्या 1। इस पद के लिए एक उम्मीदवार की तलाश करना आवश्यक है, न कि जब आपने इसके बारे में सोचा था, लेकिन जब आप खुद टीएल बन गए। मुझे तुरंत प्रतिस्थापन के लिए क्यों देखना चाहिए? माना कि आपके पास विशेषज्ञों की एक महान टीम है, लेकिन उन्होंने कभी लोगों को प्रबंधित नहीं किया है। इस कौशल को सीखने की जरूरत है, जैसे आप कोड लिखना सीखते हैं। टाइमलैड्स पैदा नहीं होते हैं, वे बन जाते हैं। एक ही बात, एक साइकिल की सवारी करने के लिए सीखने के लिए, हमें कई बार गिरने की जरूरत है। बेशक, नियमों के अपवाद हैं, एक व्यक्ति में पहले से ही झुकाव हो सकता है, लेकिन चलो मामले पर भरोसा नहीं करते हैं।

गलती # 2। यह इस तथ्य से बहुत दूर है कि एक अच्छा तकनीकी विशेषज्ञ एक अच्छा नेता होगा। एक इंजीनियर को नेता की स्थिति में स्थानांतरित करना, आप उसे एक नई अपरिचित दुनिया में फेंक देते हैं, उसे अपने आराम क्षेत्र से बाहर खींचते हैं। हर कोई इस तरह के तनाव को संभाल नहीं सकता है। जोखिम महान हैं कि एक व्यक्ति बाहर जला देगा, पूरी तरह से छोड़ सकता है। यही है, आप न केवल टीएल के बिना रह सकते हैं, बल्कि एक अच्छा प्रोग्रामर भी खो सकते हैं।

कब और कैसे खोजना है?

आइए देखें कि इन त्रुटियों से कैसे बचा जाए। हम एक साथ कई कारणों से टीएल की खोज करना शुरू करते हैं। सबसे पहले, त्रुटि का एक बड़ा जोखिम है, आपके पास व्यक्ति को ध्यान से देखने का समय होना चाहिए। दूसरे, बेंच पर एक खिलाड़ी आपको चोट नहीं पहुंचाएगा, उदाहरण के लिए, बल के मामले में, जब टीएल छुट्टी पर है, बीमार छुट्टी पर या यहां तक ​​कि कंपनी छोड़ देता है।

चूंकि हम सभी अलग-अलग हैं, इसलिए यह अनुमान लगाना मुश्किल है कि कोई व्यक्ति कैसे विकसित होगा। हमारा काम ऐसे उम्मीदवारों का चयन करना है, जिनके पास ऐसी गतिविधियों में नेतृत्व और रुचि रखने की क्षमता है, उन्हें नई जिम्मेदारियों के लिए नेतृत्व करें और उन्हें सिखाएं। इस प्रक्रिया को यथासंभव दर्दनाक और प्रभावी कैसे बनाया जाए? सबसे पहले, मैंने अध्ययन किया कि स्मार्ट लोग क्या लिखते हैं और कहते हैं, और यह उनके लिए कैसे काम करता है। उसके बाद मैं परीक्षण और प्रयोग करने के लिए आगे बढ़ा।

इससे पहले कि आप किसी को नई स्थिति के लिए तैयार करना शुरू करें, आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि टीएल के पास क्या कौशल और विशेषताएं होनी चाहिए। आप एक सूची बना सकते हैं, निम्न गुणों के बारे में वहाँ गिरेंगे: जिम्मेदारी, समाजक्षमता, सीखने की क्षमता, प्रेरणा, तकनीकी कौशल का पर्याप्त स्तर, भावनात्मक बुद्धिमत्ता।

टीएल कैसे चुनें?

अब यह एक छोटा व्यवसाय है: आपको उन लोगों को ढूंढना होगा जो इन आवश्यकताओं को पूरा करते हैं और उनमें आवश्यक कौशल विकसित करते हैं।

उन्हें कैसे खोजें? वास्तविक कौशल सबसे अच्छा व्यवहार में देखा जाता है। उम्मीदवार के लिए ऐसी परिस्थितियां बनाएं जिसमें वह इन कौशलों को प्रकट कर सके। उदाहरण के लिए, जैसे:

• कुछ इनपुट के बिना कार्य दें, समझाएं कि आपको अपने आप को जानने की क्या ज़रूरत है, और निरीक्षण करें। देखें कि वह किस दृष्टिकोण का उपयोग करेगा, क्या वह अपने दम पर समस्या को हल करने की कोशिश करेगा।
• उसे थोड़ी देर के लिए एक टीएल के रूप में कार्य करने के लिए छोड़ दें और उसे कार्यों को सौंपने के लिए कहें। कंपनियों में से एक में, मेरे पास एक अवधि थी जब मैं भागीदारों के साथ बातचीत में पूरी तरह से डूब गया था। टीम के लोगों ने मेरे लिए कई काम किए। अपने कार्यों को हल करने और कार्यालय में होने के कारण, मुझे बिना किसी हस्तक्षेप के टीम और उनके काम को अंदर से देखने का अवसर मिला। मैंने मेट्रिक्स की शूटिंग की, देखा कि वे कैसे संभालते हैं या नहीं।
• कार्य दें और देखें कि वह उन्हें कैसे हल करता है। केवल परिस्थितियों के ढांचे के भीतर, या वह कुछ सोचता है और पहल करता है? इस स्थिति में स्वतंत्रता का अंदाजा लगाया जा सकता है।
• एक कार्य दें जिसमें आपको अन्य विभागों और विशेषज्ञों के साथ बातचीत करने की आवश्यकता है। यदि वह कर सकता था, तो उसे समाजक्षमता से कोई समस्या नहीं है।

इसके अलावा, जब संभावित टीएल का अवलोकन किया जाता है, तो निम्नलिखित बातों पर ध्यान देना उपयोगी होता है:

• देखें कि उम्मीदवार समस्या के समाधान के लिए कैसे संपर्क करता है। यह अलग-अलग तरीकों से किया जा सकता है: 2 सप्ताह में या 2 दिनों में। समस्या का हल क्या है? व्यवसाय के लिए या प्रक्रिया के लिए ही? क्या उसकी प्रेरणा सही है? क्या उनकी आकांक्षाएं पार्टी लाइन से मेल खाती हैं? उसे समझना चाहिए कि व्यापार और विकास के बीच संतुलन होना चाहिए।
• क्या वह एक अनौपचारिक नेता होने का प्रबंधन करता है? सहकर्मी उसके अधिकार की सराहना करते हैं या नहीं? क्या वह सीधे निर्देश दिए बिना टीम को प्रभावित कर सकता है? नेतृत्व वह कौशल है जो आपको लोगों को आकर्षित करने और उन्हें एक टीम में बदलने की अनुमति देता है, ताकि वे रैली कर सकें।
• क्या उम्मीदवार नई भूमिका में सहज है? लगातार प्रतिक्रिया निकालें: सीधे पूछें कि क्या किसी विशेष कार्य को पूरा करना उसके लिए कठिन था।
• क्या वह कार्यों और योजनाओं के लिए समय सीमा की मांग कर पाएगा? तथ्य यह है कि नरम लोग हैं, उनके लिए अपने सहयोगियों से कुछ मांगना मुश्किल और असामान्य है। और यह दूसरी तरह से होता है जब कोई व्यक्ति बहुत दूर जाता है और टीम के साथ बहुत कठिन व्यवहार करता है।

स्वयं सीखने की प्रक्रिया के बारे में भी मत भूलो: आपको किसी व्यक्ति की मदद करनी चाहिए, कुछ सुझाव देना चाहिए, चर्चा करनी चाहिए। लेकिन तैयार जवाब न दें, उसके लिए एक संरक्षक बनें। पूछें कि वह एक निश्चित स्थिति में क्या करेगा? यह एक समस्या को कैसे हल करेगा?

लोगों से पूछें और पूछें: "बिक्री विभाग के पास ऐसी समस्या है, आप क्या सोचते हैं, आप इसे हल करने में उनकी मदद कैसे कर सकते हैं?" इस व्यक्ति के साथ अपने विचारों पर चर्चा करें, वह आपको बताएगा कि आप क्या नहीं देख रहे हैं, और शायद वह नए विचारों को फेंक देगा। यह उसे सोचने और तर्क करना सिखाएगा, न कि मशीन पर कार्य करना।

याद रखें कि आपकी कंपनी में एचआर सबसे अधिक संभावना लोगों के विकास में नहीं लगेगी, यह वही है जो टीएल को करना चाहिए। आप हर दिन लोगों को देखते हैं, मजबूत और कमजोर गुणों को समझते हैं, विभिन्न स्थितियों की कोशिश करते हैं, यह सारी जिम्मेदारी आपके साथ है। एचआर से यह उम्मीद न करें कि वह आपके पास आएगा, अपने कर्मचारी को देखें और आपको एक तैयार जवाब दें। आपको एक व्यक्ति की आवश्यकता होती है, जिसे आप जिम्मेदारियों को स्थानांतरित कर सकते हैं, और विकास प्रक्रिया सामान्य मोड में आसानी से जाएगी और आपके ध्यान की आवश्यकता नहीं होगी। यह समय को मुक्त करेगा, और इसे उपयोगी तरीके से खर्च किया जा सकता है: योजना बनाने, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का निर्माण करने, कुछ सीखने आदि।

यह एक क्रमिक प्रक्रिया है, आप कौशल द्वारा कौशल का परीक्षण करते हैं। लेकिन यहां समय में रोकना महत्वपूर्ण है। यदि प्रशिक्षण नहीं जाता है, और व्यक्ति को खुद को मजबूर करना पड़ता है, तो जारी न रखें। टीम में एक प्रतिभाशाली इंजीनियर को रखना बेहतर है।

मेट्रिक्स कैसे लें

हम सभी इंसान हैं और दुर्भाग्य से, हमेशा से ही हम लोगों का मूल्यांकन कर सकते हैं। आपको व्यक्तिगत संबंधों से अलग होने और केवल पेशेवर गुणों को ध्यान में रखने की आवश्यकता है।

इस स्थिति में, निगरानी में मदद मिलेगी - आवश्यक मैट्रिक्स की निरंतर निगरानी, ​​और यह एक सतत प्रक्रिया है। मैंने केवल Google डॉक्स में अपने लिए एक तालिका बनाई, कर्मचारियों, दक्षताओं, कार्यों में प्रवेश किया, जो मैंने वहां दिए और परिणाम तय किए। यहां मुख्य बिंदु यह है कि आपको हर समय ऐसा करने की आवश्यकता है, बंद न करें, अन्यथा हम एक स्पष्ट तस्वीर नहीं देखेंगे। समय के साथ, पर्याप्त मात्रा में डेटा जमा हो जाएगा, जिसके द्वारा मनुष्य के विकास का पता लगाना आसान होगा। उदाहरण के लिए, इस समय एक ही संकेतक के साथ 2 लोग हो सकते हैं। लेकिन अगर आप ऐसी मीट्रिक को "विकास की गतिशीलता" के रूप में देखते हैं, तो आप देख सकते हैं कि शुरू में किसी के पास बहुत कम अनुभव और ज्ञान था, अर्थात वह तेजी से विकास कर रहा है। निरंतर मीट्रिक के बिना इसे देखना मुश्किल है। समय के साथ, आपके पास एक वस्तुनिष्ठ चित्र होगा: आप देखेंगे कि किसने खुद पर काम किया है, अर्थात्, ऐसे कर्मचारी दूसरों की तुलना में खो नहीं जाएंगे।

इसके अलावा, प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण आपको यह देखने की अनुमति देता है कि किसी व्यक्ति को अंततः एक लड़ाकू इकाई के रूप में अपनी प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए क्या काम करना चाहिए। समय के साथ, आप एक स्पष्ट विकास रणनीति बनाएंगे। इसके अलावा, संचित डेटा त्वरित कार्मिक निर्णय लेने के लिए उपयोगी है। जब समय एक्स आता है, तो यह आपके लिए बस तालिका को देखने के लिए पर्याप्त होगा, और न ही यह याद रखें कि कौन और क्या कर सकता है।

अपने दृष्टिकोणों का प्रयोग और विकास करें। इससे लेखों, पुस्तकों, सम्मेलनों और ज्ञान के अन्य स्रोतों में मदद मिलेगी। बेशक, एक महंगे कोच को काम पर रखने का विकल्प है जो आपको जल्दी से यह पता लगाने में मदद करेगा। लेकिन मेरा मानना ​​है कि आप इसे नहीं ले सकते और तुरंत एक टीम में सब कुछ बदल सकते हैं जो वर्षों में विकसित हुई है। और यह विश्वास करना मुश्किल है कि एक विशेषज्ञ "अनुमान" करने में सक्षम होगा और तुरंत उन व्यक्तिगत मीट्रिक का चयन करेगा जो किसी विशेष टीम में महत्वपूर्ण हैं। एक महान मौका है कि हर कोई सिर हिलाएगा, वे कहते हैं कि वे समझते हैं, और फिर कोच निकल जाएगा, लेकिन टीम रहेगी, कोई भी आगे विकसित नहीं होगा। कोच के साथ विकल्प अच्छा है जब वह लगातार या लंबे समय तक एक टीम के साथ काम करता है। या आपके पास एक विशेष कर्मचारी है जो निर्माण प्रक्रियाओं में शामिल है। कोच उसे सही दिशा दे सकता है, और कर्मचारी खुद आगे सब कुछ विकसित करेगा।

कोई तैयार व्यंजन नहीं हैं। अपने दृष्टिकोणों को पहले अजीब होने दें, लेकिन समय के साथ आप इष्टतम मैट्रिक्स पर आ जाएंगे। मुख्य बात यह है कि आप पूरी तस्वीर को गतिशीलता में देखेंगे, और यह अत्यंत महत्वपूर्ण है। समय की लंबी अवधि में वृद्धि बहुत कुछ बता सकती है।

पेशेवरों को एक नए स्तर पर पहुंचने में मदद करें। लोगों को रेट्रोस्पेक्ट में विश्लेषण करें, फिर वे समझेंगे कि क्या अच्छा किया गया है और किस पर काम करने की आवश्यकता है। लेकिन आवक के रूप में किसी भी मामले में नहीं। उन्हें चर्चाओं में व्यस्त रखें, आपको भरोसेमंद और समझा जाना चाहिए कि आप खुले हैं और मदद के लिए तैयार हैं। और यह भी लगातार करने की आवश्यकता है, अन्यथा सभी प्रयास खो जाएंगे।

पूरे चयन के दौरान, यह पता लगाने की कोशिश करें कि क्या लोग इस काम को पसंद करते हैं, क्या वे इस दिशा में विकसित होने की इच्छा रखते हैं। यहां सब कुछ सरल है: या तो व्यक्ति उदासीन है, या उसकी आँखें जलती हैं। टीम के अन्य सदस्यों की राय लेना भी बेहद जरूरी है।

टीएल को सौंपा। आगे क्या है?

घंटा एक्स आता है, यह एक नई टीम का नेतृत्व करने का समय है। आप उम्मीदवारों और उनकी योग्यता को देखते हैं और एक सूचित निर्णय लेते हैं। कभी-कभी यह चुनना मुश्किल होता है, और कभी-कभी आपको पहले से ही पता होता है कि टीएल कौन होगा। मेरे व्यवहार में, आमतौर पर चयन प्रक्रिया के दौरान बहुमत को समाप्त कर दिया गया था, और अधिक बार मुझे भी चयन नहीं करना पड़ा।

बेशक, यह अच्छा है जब टीम तैयार है और नए नेता से सहमत है, लेकिन ऐसी स्थिति हो सकती है जब आप दो मजबूत उम्मीदवारों में से एक को चुनते हैं और दूसरे को मना करते हैं। दूसरे को यह बताना सुनिश्चित करें कि उसे क्यों नहीं चुना गया, कसने के लिए क्या कौशल। कहें कि आपने इसकी सराहना की और भविष्य में टीएल की भूमिका के लिए फिर से प्रयास करने के लिए तैयार हैं। बेशक, सब कुछ सुचारू रूप से नहीं चल सकता है, लेकिन कोई सार्वभौमिक जवाब नहीं है।

तो, आपके पास एक नया टीएल और उसकी टीम है। इसके गठन पर काम खत्म नहीं होता है। आप अभी भी उसे सलाह और मदद कर रहे हैं। उसके लिए अपने ज्ञान और कौशल को स्थानांतरित करना जारी रखना महत्वपूर्ण है, लेकिन किसी भी मामले में उसके लिए निर्णय लेने के लिए नहीं। अधिकतम विश्लेषण के साथ स्थितियों का विश्लेषण है, लेकिन निर्णय उसके साथ रहना चाहिए।

प्रक्रिया शुरू कर दी जाती है, और सब कुछ वैसा ही हो जाता है, जैसा होना चाहिए। अंत में, आप आराम कर सकते हैं और अपने मामलों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं? नहीं, आपको स्थिति को बनाए रखने और निगरानी रखने की आवश्यकता है। इस लापरवाही का इलाज मत करो, वे कहते हैं कि यह खुद को धुन देगा। साधारण डेवलपर्स द्वारा गलतियों की तुलना में एक कंपनी के लिए टीएल त्रुटियां बहुत अधिक महंगी हैं। इसके अलावा, यदि प्रक्रिया बाधित होती है, तो टीम के साथ समस्याएं शुरू हो सकती हैं। इसलिए, सब कुछ तोड़ने और फिर से शुरू करने की तुलना में तुरंत अच्छा करना बेहतर है।

नए टीएल के साथ किसी भी समाधान पर चर्चा करना जारी रखें, बार-बार सुनिश्चित करें कि वह नियोजन के सिद्धांतों को सही ढंग से समझता है और कार्यों को प्राथमिकता देता है, कार्यों को व्यापार के दृष्टिकोण से समझता है और उन्हें विशेष रूप से व्यवसाय के लिए काम करने का प्रयास करता है। उसे समय के बारे में सवाल पूछने और जोखिमों की योजना बनाने के लिए, और यह भी महसूस करना चाहिए कि उसे प्रतिस्थापन टीएल देखने की भी जरूरत है। बर्नआउट के बारे में बताएं: यदि वह एक महीने तक कड़ी मेहनत करेगा, तो वह अपना सर्वश्रेष्ठ दे सकता है, तो जल्दी या बाद में वह बाहर आ जाएगा। इस पल को याद करने और किसी विशेषज्ञ को खोने पर दुखी होंगे। किसी व्यक्ति को महारत हासिल होने के बाद ही उसे धीरे-धीरे मुक्त तैराकी में जारी करना संभव होगा।

लेकिन क्या होगा अगर आप समाप्त एक लेते हैं?

मैंने ऐसा कभी नहीं किया, लेकिन तर्क के आधार पर, मैं कह सकता हूं कि वास्तव में आपके पास सभी समान संकेतक हैं, केवल आपको परीक्षण अवधि के दौरान बहुत पहले परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता है। एकमात्र कठिनाई यह है कि व्यक्ति को अभी भी नई टीम में शामिल होना है, उसकी प्रेरणा और मूल्य कंपनी के साथ एक ही विमान पर होना चाहिए। कौन सा विकल्प बेहतर है? मेरे पास इस सवाल का कोई जवाब नहीं है। एक ही वास्तविकता और अपेक्षाओं की तुलना कर सकता है।

निष्कर्ष

टीएल बढ़ने के लिए कोई तैयार समाधान नहीं है, यह कोड लिखने के समान ही रचनात्मक प्रक्रिया है। टीएल प्रबंधन का पहला कदम है, लोगों को इसके लिए तैयार रहने की जरूरत है, और आप इसे जितना बेहतर करेंगे, बाद में यह उतना ही आसान होगा। तुरंत एक प्रतिस्थापन की तलाश शुरू करें। प्रशिक्षण का संचालन करना, विभिन्न कार्यों को देना, और प्रतिक्रिया निकालना सुनिश्चित करें। यह प्रक्रिया निरंतर है, आपको लगातार काम करने की आवश्यकता है, अन्यथा यह पानी के बिना फूल की तरह फीका हो जाएगा। नए टीएल की मदद करें और अपने ज्ञान को साझा करें। भले ही कंपनी बहुत छोटी है और केवल अपने विकास की शुरुआत में, एक प्रक्रिया स्थापित करें, यह भविष्य में योगदान देगा। और अपने आप पर सब कुछ लॉक न करें, यह नरक की सड़क है।

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