एक टीम में संघर्ष प्रबंधन - संतुलन अधिनियम या एक महत्वपूर्ण आवश्यकता?

आदर्श वाक्य:
हम एक बार जंगल हेजहोग और टेडी बियर में मिले थे।
- नमस्कार, हेजहोग!
- हैलो, लिटिल बीयर!
तो, शब्द के लिए शब्द, मजाक के बाद मजाक, और चेहरे में टेडी बियर से प्राप्त हेजहोग ...

कट के तहत, हमारी टीम के नेता की चर्चा, साथ ही आरएएस उत्पाद विकास निदेशक इगोर मारनाट, कार्य संघर्षों की बारीकियों और उनके प्रबंधन के संभावित तरीकों के बारे में बात करते हैं।



अधिकांश संघर्ष जो हम काम पर सामना करते हैं, एक परिदृश्य के अनुसार विकसित होते हैं, जैसा कि एपिग्राफ में ऊपर वर्णित है। कई प्रतिभागी हैं जो शुरू में एक-दूसरे के प्रति काफी सहानुभूति रखते थे, वे कुछ मुद्दे को हल करने की कोशिश कर रहे हैं, लेकिन अंत में समस्या अनसुलझी बनी हुई है, और किसी कारण से चर्चा प्रतिभागियों के बीच के रिश्ते बर्बाद हो जाते हैं।

जीवन विविध है, ऊपर वर्णित परिदृश्य में विविधताएं होती हैं। कभी-कभी प्रतिभागियों के बीच संबंध शुरू में बहुत अच्छे नहीं होते हैं, कभी-कभी ऐसा सवाल भी नहीं होता है जिसे सीधे हल करने की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, एपिग्राफ में), कभी-कभी चर्चा के बाद संबंध शुरू होने से पहले जैसा ही रहता है, लेकिन सवाल अभी भी हल नहीं हुआ है।

सभी स्थितियों में क्या सामान्य है जिसे कार्य संघर्ष की स्थिति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है?



पहले दो या दो से अधिक दलों की उपस्थिति है। ये पार्टियां संगठन में एक अलग स्थान पर हो सकती हैं, समानता (टीम में सहयोगियों) के संबंधों में हो सकती हैं, या पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर (बॉस - अधीनस्थ), व्यक्तिगत हो सकती हैं (कर्मचारी) या समूह (कर्मचारी और टीम या दो टीमों के बीच संघर्ष के मामलों में), और इसी तरह। संघर्ष की संभावना और इसके संकल्प की सादगी प्रतिभागियों के बीच विश्वास के स्तर से बहुत प्रभावित होती है। बेहतर पक्ष एक दूसरे को जानते हैं, विश्वास का स्तर जितना अधिक होगा, उतना अधिक मौका होगा कि वे सहमत होंगे। उदाहरण के लिए, एक वितरित टीम के कर्मचारी जिन्होंने कभी भी व्यक्ति में संचार नहीं किया है, एक साधारण कार्य प्रश्न को हल करने वाले लोगों की तुलना में संघर्ष की स्थिति में प्रवेश करने की अधिक संभावना है, जिन्होंने कम से कम कई बार व्यक्तिगत रूप से संचार किया है। इसलिए, वितरित टीमों में काम करते समय, एक दूसरे के साथ सभी टीम के सदस्यों की आवधिक व्यक्तिगत बैठकों को सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

दूसरे, काम पर संघर्ष की स्थिति में, पार्टियां कुछ मुद्दों को हल करने की स्थिति में होती हैं, जो कि दोनों में से किसी एक के लिए या संगठन के लिए महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, स्थिति की बारीकियों के कारण, पार्टियों के पास आम तौर पर इसे हल करने के लिए पर्याप्त समय और विविध तरीके होते हैं (औपचारिक, अनौपचारिक, बैठकें, पत्र, प्रबंधन निर्णय, टीम के लक्ष्यों और योजनाओं की उपस्थिति, एक पदानुक्रम के अस्तित्व का तथ्य, आदि)। यह एक संगठन में एक काम (या काम नहीं) को हल करने की स्थिति से अंतर है, उदाहरण के लिए, एक महत्वपूर्ण प्रश्न को हल करना: "उह, बच्चे, आप किस क्षेत्र से हैं?" सड़क पर, या एपिग्राफ से एक संघर्ष। एक काम के मुद्दे को हल करने के मामले में, कार्य प्रक्रिया की गुणवत्ता और एक टीम मामले में मुद्दों को हल करने की संस्कृति।

तीसरा, संघर्ष का निर्धारण कारक (हमारी चर्चा के दृष्टिकोण से) यह तथ्य है कि प्रक्रिया के पक्षकार स्वतंत्र रूप से उस मुद्दे के समाधान के लिए नहीं आ सकते हैं जो सभी पक्षों के अनुकूल है। स्थिति को तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप की आवश्यकता होती है, एक बाहरी मध्यस्थ। यह बिंदु विवादास्पद लग सकता है, लेकिन, संक्षेप में, यदि बाहरी मध्यस्थ के हस्तक्षेप के बिना संघर्ष की स्थिति को सफलतापूर्वक हल किया गया था, तो मुद्दा सफलतापूर्वक हल हो गया था और पार्टियों के संबंध खराब नहीं हुए थे, यह वह स्थिति है जिसके लिए हमें प्रयास करना चाहिए। सबसे अधिक संभावना है, हम इस तरह के संघर्ष के बारे में भी नहीं सीखेंगे, या हम इसके समाधान के बाद संयोग से पता लगाएंगे। जितने अधिक सवाल एक टीम अपने दम पर हल कर सकती है, उतने ही कुशल यह काम करेगी।

संघर्ष की एक और विशेषता, जो कि छूने लायक है, समाधान में भावनात्मक तनाव की डिग्री है। संघर्ष जरूरी नहीं कि एक उच्च भावनात्मक डिग्री से जुड़ा हो। प्रतिभागियों को चिल्लाने और लहराने की ज़रूरत नहीं है, ताकि स्थिति अनिवार्य रूप से परस्पर विरोधी हो। समस्या हल नहीं हुई है, एक निश्चित भावनात्मक तनाव मौजूद है (शायद यह स्पष्ट रूप से बाहर व्यक्त नहीं किया गया है), जिसका अर्थ है कि हम संघर्ष की स्थिति का सामना कर रहे हैं।

क्या संघर्ष की स्थितियों में हस्तक्षेप करना आवश्यक है, या क्या उनके समाधान को बहाव देने और समस्या को हल करने के लिए इंतजार करना बेहतर है? यह आवश्यक है। यह हमेशा आपकी शक्ति या क्षमता में नहीं है कि आप संघर्ष को पूरी तरह से हल कर सकें, लेकिन किसी भी स्थिति में, किसी भी पैमाने के संघर्ष में, आप एक वयस्क स्थिति ले सकते हैं, जिससे आपके आस-पास कई और लोगों को लाया जा सकता है, संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम कर सकता है और इसके संकल्प में योगदान कर सकता है।

संघर्ष की स्थितियों के कुछ उदाहरणों पर विचार करने से पहले, हमें सभी संघर्षों के लिए कई महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान देना चाहिए।

संघर्ष को हल करते समय, यह लड़ाई से ऊपर होना महत्वपूर्ण है, और इसके अंदर नहीं (इसे "एक रूपक पर कब्जा" भी कहा जाता है), अर्थात, किसी एक पक्ष के हिस्से के रूप में संकल्प की प्रक्रिया में नहीं होना चाहिए। अन्यथा, एक बाहरी मध्यस्थ से जो निर्णय लेने में मदद करता है, आप केवल एक पक्ष की स्थिति को दूसरे पक्ष के अवरोध को मजबूत करते हैं। निर्णय लेते समय, यह महत्वपूर्ण है कि इसे नैतिक रूप से सभी पक्षों द्वारा स्वीकार किया जाए, जैसा कि वे कहते हैं, "खरीदा"। ताकि, भले ही पक्ष निर्णय के बारे में उत्साहित न हों, वे इसे लागू करने के लिए कम से कम ईमानदारी से सहमत होंगे। जिसे कहा जाता है, वह असहमत और प्रतिबद्ध हो सकता है। अन्यथा, संघर्ष बस अपनी उपस्थिति बदल देगा, सुलगती आग पीट दलदल के नीचे रहेगी और कुछ बिंदु पर अनिवार्य रूप से फिर से भड़क जाएगी।

दूसरा बिंदु, आंशिक रूप से पहले से संबंधित है - यदि आप पहले से ही संघर्ष को हल करने में भाग ले चुके हैं, तो संचार के दृष्टिकोण से और संदर्भ का अध्ययन करने के दृष्टिकोण से इसे यथासंभव गंभीरता से लें। प्रत्येक पक्ष में व्यक्ति से बात करें। शुरुआत के लिए, प्रत्येक से अलग। मेल से संतुष्ट न हों। वितरित टीम के मामले में, वीडियो लिंक द्वारा कम से कम बात करें। गवाहों की अफवाहों और विरोधाभासों से संतुष्ट न हों। प्रत्येक पक्ष क्या चाहता है, क्यों यह चाहता है, क्या अपेक्षा करता है, की कहानी को समझें, क्या आपने पहले इस मुद्दे को हल करने की कोशिश की है, क्या होगा अगर यह हल नहीं होता है, तो वे क्या समाधान देखते हैं, वे दूसरे पक्ष की स्थिति का प्रतिनिधित्व कैसे करते हैं, जो, उनकी राय में, सही या गलत, आदि। अपने सिर को सभी संभव संदर्भों में, निष्पक्ष रूप से लोड करें, यह मानते हुए कि हर कोई सही है। आप एक संघर्ष के अंदर नहीं हैं, आप इसके बाहर हैं, एक रूपक में। यदि संदर्भ केवल मेल थ्रेड में उपलब्ध है - कम से कम संपूर्ण थ्रेड और संबंधित थ्रेड और उससे संबंधित दस्तावेज़ पढ़ें। आप इसे पढ़ने के बाद, अभी भी एक आवाज में बोलते हैं। लगभग गारंटी है कि आप कुछ महत्वपूर्ण सुनेंगे जो मेल में नहीं है।

तीसरा महत्वपूर्ण बिंदु संचार के लिए सामान्य दृष्टिकोण है। ये साधारण चीजें हैं, कुछ भी ब्रह्मांडीय नहीं हैं, लेकिन वे बहुत महत्वपूर्ण हैं। हम समय बचाने की कोशिश नहीं कर रहे हैं, हम सभी प्रतिभागियों के साथ बात कर रहे हैं, हम व्यक्ति की आलोचना नहीं कर रहे हैं, लेकिन हम उसके कार्यों के परिणामों पर विचार कर रहे हैं ("आप असभ्य हैं", लेकिन "शायद लोग इस बात पर अपराध कर सकते हैं"), हम चेहरे को बचाने का अवसर देते हैं, हम व्यक्ति में चर्चा करते हैं, और नहीं गठन से पहले।

संघर्ष आमतौर पर दो कारणों में से एक के कारण होता है। पहला यह संबंधित है कि व्यक्ति संघर्ष के समय वयस्क की स्थिति में है या बच्चे की स्थिति में है (इससे नीचे इस पर अधिक)। यह उसकी भावनात्मक परिपक्वता, उसकी भावनाओं को नियंत्रित करने की क्षमता (जो संयोगवश, हमेशा उसकी उम्र से जुड़ा नहीं है) के कारण है। दूसरा आम कारण कार्य प्रक्रिया की अपूर्णता है, जो ग्रे ज़ोन की स्थितियों का निर्माण करता है जिसमें प्रतिभागियों के बीच जिम्मेदारी फैली हुई है, पार्टियों की अपेक्षाएं एक-दूसरे के लिए पारदर्शी नहीं हैं, प्रक्रिया में भूमिकाएँ धुंधली हैं।

तदनुसार, संघर्ष (साथ ही किसी भी अन्य मुद्दे) को हल करने में, प्रबंधक को तीन दृष्टिकोणों को ध्यान में रखना चाहिए: अल्पकालिक - इस मुद्दे को हल करने के लिए / और अब, मध्यम अवधि - एक ही कारण के लिए एक और संघर्ष की संभावना को कम करने के लिए, और दीर्घकालिक - टीम में एक वयस्क संस्कृति को लाने के लिए। व्यक्ति।

हम में से प्रत्येक के पास एक आंतरिक बच्चा है, लगभग तीन से चार साल पुराना है। ज्यादातर समय काम पर, वह सोता है, लेकिन कभी-कभी उठता है और नियंत्रण लेता है। बच्चे की अपनी प्राथमिकताएं हैं। उसके लिए यह आग्रह करना महत्वपूर्ण है कि यह उसका सैंडबॉक्स है, उसकी मां उसे अधिक प्यार करती है, उसका टाइपराइटर सबसे अच्छा है (डिजाइन सबसे अच्छा है, वह सबसे अच्छा प्रोग्राम करता है, ...)। एक संघर्ष की स्थिति में, बच्चे खिलौने दबा सकते हैं, अपने पैरों को स्टंप कर सकते हैं और स्पैटुला के साथ दरार कर सकते हैं, लेकिन वह वयस्क मुद्दों (समाधान वास्तुकला, स्वत: परीक्षण के लिए दृष्टिकोण, रिलीज की तारीख, आदि) को हल नहीं कर सकता है, वह टीम के लाभ के संदर्भ में नहीं सोचता है। एक संघर्ष में एक बच्चे को प्रोत्साहित किया जा सकता है, आराम दिया जा सकता है, और उसे अपने वयस्क को कॉल करने के लिए कहकर बिस्तर पर भेजा जा सकता है। एक संघर्ष में चर्चा शुरू करने से पहले, सुनिश्चित करें कि आप वर्तमान में एक वयस्क के साथ बात कर रहे हैं, न कि एक बच्चे के साथ, और यह कि आप स्वयं एक वयस्क की स्थिति में हैं। यदि इस समय आपका ईमानदार लक्ष्य किसी गंभीर मुद्दे को हल करना है, तो आप एक वयस्क की स्थिति में हैं। यदि आपका लक्ष्य अपने पैरों को स्टंप करना और स्पैटुला के साथ दरार करना है - यह बच्चों की स्थिति है। अपने अंदर के बच्चे को सोने के लिए कहें और एक वयस्क को बुलाएं, या चर्चा को स्थगित करें। एक व्यक्ति एक भावनात्मक निर्णय लेता है, और फिर उसे तर्कसंगत औचित्य की तलाश करता है। बच्चों की प्राथमिकताओं के आधार पर बच्चे द्वारा किया गया निर्णय, इष्टतम नहीं होगा।

संघर्ष के समय व्यवहार के अलावा, बच्चों या वयस्क की स्थिति भी जिम्मेदारी के स्तर की विशेषता होती है जो एक व्यक्ति ग्रहण करने के लिए तैयार होता है। चरम मामलों में, प्रोग्रामर की बचपन की स्थिति, जिसे मैं बार-बार मिला, इस तरह दिखता है: मैंने कोड लिखा, इसे समीक्षा के लिए भेजा - मेरा काम समाप्त हो गया है। समीक्षकों को इसे देखना चाहिए और इसकी जांच करनी चाहिए, क्यूए को इसकी जांच करनी चाहिए, अगर कोई समस्या है, तो वे मुझे बताएंगे। अजीब तरह से पर्याप्त, यहां तक ​​कि काफी वयस्क और अनुभवी लोग कभी-कभी इस तरह से व्यवहार करते हैं। पैमाने का दूसरा छोर यह है कि एक व्यक्ति यह सुनिश्चित करने के लिए खुद को जिम्मेदार मानता है कि उसका कोड काम करता है, परीक्षण द्वारा कवर किया गया है, उसके द्वारा व्यक्तिगत रूप से परीक्षण किया गया है, सफलतापूर्वक एक समीक्षा पारित की गई है (यदि आवश्यक हो, तो समीक्षकों की कोई समस्या नहीं है, आपकी आवाज़ के साथ मुद्दों पर चर्चा करना, आदि) और अथक था। , क्यूए यदि आवश्यक हो, तो सहायता प्रदान की जाएगी, परीक्षण परिदृश्य वर्णित हैं, आदि। सामान्य मामलों में, प्रोग्रामर या तो शुरू में स्केल के वयस्क किनारे के करीब होता है, या अनुभव संचय के रूप में वहां जाता है (बशर्ते कि सही संस्कृति टीम में खेती की जाती है)। चरम मामलों में, वह काम करना जारी रखता है, आमतौर पर एक बचकाना स्थिति लेता है, फिर उसे और टीम को समय-समय पर समस्याएं और संघर्ष होते हैं।

सही, वयस्क संस्कृति की टीम में शिक्षा किसी भी प्रबंधक का एक महत्वपूर्ण कार्य है। यह एक लंबा समय और दैनिक प्रयास करता है, लेकिन परिणाम इसके लायक है। टीम की संस्कृति को प्रभावित करने के दो तरीके हैं - एक व्यक्तिगत उदाहरण (जिसका वे निश्चित रूप से पालन करेंगे, टीम हमेशा नेता को देखती है) और सही व्यवहार पर चर्चा और प्रोत्साहित करती है। समस्याओं के बारे में चर्चा करते समय कुछ भी अपमानजनक या अत्यधिक औपचारिक नहीं है, ध्यान दें कि आप ऐसा कुछ कर सकते हैं, इस बात पर जोर दें कि आपने देखा था जब यह सही ढंग से तय किया गया था, प्रशंसा, रिलीज के विश्लेषण पर निशान, आदि।

सरल से जटिल तक, कई विशिष्ट संघर्ष स्थितियों पर विचार करें:



गैर-कार्य संबंधित संघर्ष

काम पर अक्सर काफी संघर्ष होते हैं जो काम के मुद्दों से संबंधित नहीं होते हैं। उनकी घटना और संकल्प में आसानी आमतौर पर प्रतिभागियों की भावनात्मक बुद्धि के स्तर, उनकी परिपक्वता के स्तर से संबंधित होती है, और कार्य प्रक्रिया की पूर्णता या अपूर्णता से संबंधित नहीं होती है।

विशिष्ट उदाहरण - कोई व्यक्ति अक्सर कपड़े धोने की मशीन या शॉवर का उपयोग नहीं करता है, जो दूसरों के लिए सुखद नहीं है, कोई सामान है, और दूसरा अगर आप एक खिड़की खोलते हैं, तो कोई बहुत शोर करता है, और दूसरों को काम करने के लिए मौन की आवश्यकता होती है, और इसी तरह। इस तरह के संघर्षों के समाधान के साथ देरी न करना और इसे बहाव न देना बेहतर है। अपने आप से, वे हल नहीं करेंगे और दैनिक काम से विचलित होंगे और टीम में वातावरण को जहर देंगे। सौभाग्य से, यह आमतौर पर हल करने के लिए एक बड़ी समस्या नहीं होती है - यह एक सहयोगी के साथ शांत (एक पर, निश्चित रूप से) बात करने के लिए पर्याप्त है जो स्वच्छता की उपेक्षा करता है, ऐसे लोगों के लिए एक आरामदायक बैठने की व्यवस्था प्रदान करता है जो मौन / शांत पसंद करते हैं, ध्वनि-अवशोषित हेडफ़ोन खरीदते हैं या विभाजन डालते हैं, आदि।

एक और उदाहरण जो मुझे अपने काम के दौरान कई बार मिला है वह टीम के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक असंगति है। किसी कारण से, लोग बस एक साथ काम नहीं कर सकते हैं, प्रत्येक संचार एक घोटाले में समाप्त होता है। कभी-कभी यह इस तथ्य के कारण होता है कि लोग कुछ ज्वलंत मुद्दे (आमतौर पर राजनीतिक) पर ध्रुवीय विचारों का पालन करते हैं और यह नहीं जानते कि उन्हें काम के बाहर कैसे छोड़ना है। उन्हें एक-दूसरे को बर्दाश्त करने के लिए या उनके व्यवहार को बदलने के लिए मनाने के लिए एक अनुचित काम है। एकमात्र अपवाद जो मुझे मिला, वह था कि युवा सहकर्मी खुली धारणा के साथ, उनके व्यवहार को धीरे-धीरे समय-समय पर बातचीत द्वारा बदला जा सकता है। आमतौर पर, इस मुद्दे को अलग-अलग टीमों के लिए प्रजनन करके, या कम से कम, काम पर शायद ही कभी प्रतिच्छेद करने का अवसर प्रदान करके सफलतापूर्वक हल किया जाता है।

इन सभी स्थितियों में, यह व्यक्तिगत रूप से सभी प्रतिभागियों के साथ बात करने, स्थिति पर चर्चा करने, यह पूछने के लायक है कि क्या वे इस मामले में एक समस्या देखते हैं, क्या पूछ रहे हैं, उनकी राय में, समाधान हैं, यह निर्णय लेने में उनकी भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए।

वर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के दृष्टिकोण से (मध्यम अवधि के परिप्रेक्ष्य, जो मैंने उल्लेख किया है), यहां बहुत कुछ नहीं किया जाना है, अनुकूलन के लिए एकमात्र क्षण एक टीम बनाते समय संगतता कारक को ध्यान में रखना है और उन लोगों को एक साथ नहीं रखना है जो अग्रिम में संघर्ष करेंगे।

टीम की संस्कृति के दृष्टिकोण से, ऐसी परिस्थितियाँ एक वयस्क संस्कृति वाली टीमों में बहुत कम बार आती हैं, जहाँ लोग टीम और सहयोगियों का सम्मान करते हैं और स्वतंत्र रूप से समस्याओं को हल करने में सक्षम होते हैं। इसके अलावा, ऐसे संघर्षों को टीमों में बहुत आसान (अक्सर स्वचालित रूप से) हल किया जाता है जहां विश्वास का स्तर अधिक होता है, लोग लंबे समय से एक साथ काम कर रहे हैं और / या अक्सर काम के बाहर संवाद करते हैं।

काम के मुद्दों से संबंधित संघर्ष:

इस तरह के संघर्ष आमतौर पर दोनों कारणों से एक साथ होते हैं, और भावनात्मक (क्योंकि प्रतिभागियों में से एक वयस्क स्थिति में नहीं है), और कार्य प्रक्रिया की अपूर्णता। शायद सबसे अधिक प्रकार का संघर्ष जिसका मुझे सामना करना पड़ा है, डेवलपर्स के बीच कोड की समीक्षा या वास्तुकला की चर्चा की प्रक्रिया में संघर्ष है।

मैं यहाँ दो विशिष्ट मामलों को एकल करूँगा:

1) पहले मामले में, डेवलपर किसी सहकर्मी से कोड समीक्षा प्राप्त नहीं कर सकता है। पैच को समीक्षा के लिए भेजा जाता है, और कुछ भी नहीं होता है। पहली नज़र में, दोनों पक्षों के बीच कोई स्पष्ट संघर्ष नहीं है, लेकिन अगर आप इसके बारे में सोचते हैं, तो यह काफी संघर्षपूर्ण है। कामकाजी प्रश्न हल नहीं होता है, पार्टियों में से एक (समीक्षा की प्रतीक्षा) स्पष्ट असुविधा का अनुभव करता है। इस तरह के मामले की एक चरम उप-समुदाय समुदाय या विभिन्न टीमों में विकास है, जबकि समीक्षक इस विशेष कोड में दिलचस्पी नहीं ले सकता है, लोड या अन्य परिस्थितियों के कारण, यह समीक्षा के लिए अनुरोध पर ध्यान नहीं दे सकता है, या एक बाहरी मध्यस्थ (प्रबंधक के दोनों पक्षों के लिए सामान्य) ) बिल्कुल मौजूद नहीं हो सकता है।

एक समाधान के लिए एक दृष्टिकोण जो ऐसी स्थिति में मदद करता है, ठीक से दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य से संबंधित है, एक वयस्क की संस्कृति। सबसे पहले, बुद्धिमान गतिविधि काम करती है। आपको यह उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि समीक्षा पर लटका हुआ कोड खुद समीक्षक का ध्यान आकर्षित करेगा। हमें समीक्षकों को इसे नोटिस करने में मदद करने की आवश्यकता है। लोगों की पिंगानी जोड़ी, सिंकैप पर एक सवाल पूछती है, चर्चा में भाग लेती है। जाहिर है, आयात में मदद की तुलना में चोट लगने की अधिक संभावना है, सामान्य ज्ञान शामिल होना चाहिए। दूसरे, प्रारंभिक तैयारी अच्छी तरह से काम करती है। यदि टीम समझती है कि क्या हो रहा है और क्यों, इस कोड की आवश्यकता क्यों है, तो डिजाइन पर चर्चा की गई और सभी के साथ अग्रिम सहमति व्यक्त की गई, लोग इस कोड पर ध्यान देंगे और इसे काम पर ले जाएंगे। तीसरा, प्राधिकरण काम करता है। यदि आप समीक्षा करना चाहते हैं - तो स्वयं बहुत समीक्षा करें। वास्तविक समीक्षा, वास्तविक परीक्षण, उपयोगी टिप्पणियों के साथ गुणवत्ता की समीक्षा करें। यदि आपका उपनाम अच्छी तरफ टीम में जाना जाता है, तो बेहतर मौका है कि आपके कोड पर ध्यान दिया जाएगा।

वर्कफ़्लो के दृष्टिकोण से, यहां संभावित सुधार सही प्राथमिकता है, जिसका उद्देश्य डेवलपर को अपने लक्ष्य और टीम के लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करना है (दूसरों की समीक्षा करें, समुदाय को पत्र लिखें, कोड के साथ वास्तुकला, प्रलेखन, परीक्षणों के विवरण के साथ चर्चा में भाग लें) समुदाय इत्यादि), पैच को कतार में बहुत देर तक लटकने की अनुमति न दें, और इसी तरह।

2) एक कोड या डिज़ाइन की समीक्षा करते समय संघर्ष का दूसरा सामान्य मामला - तकनीकी मुद्दों पर अलग-अलग विचार, कोडिंग शैली, उपकरण का विकल्प। इसी समय, प्रतिभागियों के बीच विश्वास का स्तर, एक टीम से संबंधित, और एक साथ काम करने में अनुभव का बहुत महत्व है। एक मृत अंत तब होता है जब प्रतिभागियों में से एक बच्चों की स्थिति लेता है, यह सुनने की कोशिश नहीं करता है कि वार्ताकार उसे क्या संदेश देना चाहता है। अक्सर, उसी समय, दूसरे पक्ष द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण और शुरू में प्रस्तावित दृष्टिकोण अच्छी तरह से सफलतापूर्वक काम कर सकता है और यह सिद्धांत रूप में कोई फर्क नहीं पड़ता कि किसे चुनना है।

एक बार, मेरी टीम के एक प्रोग्रामर (चलो उसे पाशा कहते हैं) ने पैकेज परिनियोजन प्रणाली में बदलाव के साथ एक पैच तैयार किया, जिसे पड़ोसी विभाग के सहयोगियों द्वारा विकसित और समर्थित किया गया था। पैकेजों को तैनात करते समय लिनक्स सेवाओं को कॉन्फ़िगर करने के तरीके पर उनमें से एक (इगोर) की अपनी मजबूत राय थी। यह राय पैच में प्रस्तावित दृष्टिकोण से अलग थी, और वे सहमत नहीं हो सकते थे। , , - , , - . , , , , .. , .

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इस संघर्ष का कारण, मेरी राय में, एक विशेष व्यक्ति की व्यक्तिगत संस्कृति (जो एक मजबूत राय है जो उसे समझौता करने की अनुमति नहीं देती है) के बीच विसंगति है, कंपनी की संस्कृति। इस मामले में, निश्चित रूप से, यह प्रबंधक की गलती है। उसे इस तरह के प्रोजेक्ट में ले जाना शुरू में गलत था। Stas ने अंततः एक ओपन सोर्स सॉफ्टवेयर प्रोजेक्ट पर स्विच किया और वहां से उत्कृष्ट प्रदर्शन किया।

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जिस तरह युद्ध में दुश्मन दो डिवीजनों के बीच एक संयुक्त हमले की कोशिश करता है, इसलिए काम में टीमों के बीच बातचीत आमतौर पर सबसे पतली और सबसे कमजोर जगह होती है। यदि समर्थन और विकास प्रबंधक पर्याप्त पुराने हैं, तो वे प्रक्रिया को स्वयं ठीक करने में सक्षम होंगे, यदि नहीं, तो प्रक्रिया तब तक संघर्ष और समस्याएं उत्पन्न करती रहेगी जब तक कि प्रबंधक हस्तक्षेप करने वाली स्थिति को ठीक नहीं कर सकता।

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