नमस्ते! मेरा नाम इवगेनिया गोलेवा है, मैंने टीमलेडकॉन्फ़ पर प्रतिक्रिया के बारे में एक रिपोर्ट बनाई और मैं आपके साथ उसके मुफ्त कोडन को साझा करना चाहता हूं। एक पूरी तरह से अलग परियोजना की ड्रेसिंग के तहत, मैं इंजीनियरों को फीडबैक देने में सक्षम था, जो पहले की तुलना में बहुत बेहतर था। इसके लिए, लंबे समय तक और पूरी तरह से न केवल "क्यों और कैसे" की व्याख्या करना आवश्यक था, बल्कि सतर्क नियंत्रण के तहत और नरम समर्थन के साथ प्रक्षेप्य के कई दृष्टिकोणों को व्यवस्थित करना भी था। रास्ता आसान नहीं था, रेक और साइकिल के साथ बिंदीदार, और मुझे आशा है कि कुछ गैर-स्पष्ट विचार और तरीके उन लोगों के लिए उपयोगी होंगे जो अपनी टीम में एक स्वस्थ प्रतिक्रिया संस्कृति को स्थापित करना चाहेंगे।



आज मैं एक ऐसे व्यक्ति के रूप में कार्य करता हूं जो 10 से अधिक वर्षों से वयस्कों को पढ़ा रहा है। और मैं यह अच्छी तरह से जानता हूं कि प्रतिक्रिया सीखने और प्रेरणा के लिए मुख्य उपकरण है। इसकी आवश्यकता क्यों है, यह कैसे होता है, और मैं कैसे कर्मचारियों को सिखाने में कामयाब रहा कि कैसे सही ढंग से प्रतिक्रिया देना आज मेरी रिपोर्ट का विषय है।

हमारी कंपनी में 300 आईटी विशेषज्ञों सहित 4.5 हजार पूर्णकालिक कर्मचारी कार्यरत हैं। हमें इतनी आवश्यकता क्यों है? उत्तर सरल है: लमोडा में, लगभग सभी विकास आंतरिक हैं । हम एक विशाल गोदाम की प्रक्रियाओं को स्वचालित कर रहे हैं, रूस के 600 शहरों, तीन कॉल सेंटर और हमारे अपने फोटो स्टूडियो को डिलीवरी - वे सभी उन प्रणालियों पर काम करते हैं जिन्हें हम आंतरिक रूप से अपने लिए विकसित करते हैं, क्योंकि हमें बाजार पर उपयुक्त समाधान नहीं मिला है।

और, ज़ाहिर है, एक क्लासिक समस्या अक्सर उत्पन्न होती है - इनमें से कई विशेषज्ञ या तो अपने सहयोगियों को बिल्कुल भी प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, या इसे उस तरह से नहीं देते हैं जैसा हम चाहते हैं। नीचे मैं यह समझाने की कोशिश करूंगा कि ऐसा क्यों होता है, यह कैसे खराब होता है और इसे कैसे ठीक किया जा सकता है।

प्रेरणा अभियंता

शुरू करने के लिए, मैं कुछ शब्दों के बारे में कहना चाहता हूं कि मैं अपने कर्मचारियों के फीडबैक कौशल पर इतना ध्यान क्यों देता हूं। क्या इंजीनियरों को उनके काम में प्रेरित करता है? लमोडा के हमारे दोस्तों के लिए, शांत चीजें करना, खुद से निर्णय लेना और अंततः सहयोगियों से मान्यता प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। एक प्रसिद्ध व्यावसायिक सलाहकार और व्यावसायिक प्रेरणा के लिए आधुनिक दृष्टिकोण पर पुस्तकों के लेखक डैन पिंक ने अपनी रिपोर्ट में बौद्धिक कार्यों के कर्मचारियों की प्रेरणा का उसी तरह से वर्णन किया है।



कई मामलों में सहकर्मियों से प्रतिक्रिया की गुणवत्ता इंजीनियर की प्रेरणा के तीसरे घटक को निर्धारित करती है - मान्यता।

लेकिन, चलो ईमानदार रहें, क्योंकि एक व्यक्ति आमतौर पर किसी विशेष प्रशिक्षण के बिना प्रतिक्रिया देता है? वह अक्सर आलोचना करता है, शायद ही कभी प्रशंसा करता है और बिना समझे निर्णय लेता है। यह पता चला है कि इस तरह की प्रतिक्रिया वास्तव में दूसरों को प्रेरित नहीं करती है और, इसके अलावा, अक्सर संघर्ष होता है।

लगातार अपनी टीम के नेतृत्व से इस तरह की प्रतिक्रिया प्राप्त करते हुए, इंजीनियर भविष्यवाणी करता है: यदि कोई सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं है, तो वह निर्णय लेता है कि उसकी सराहना नहीं की गई है। यदि कोई विकासशील प्रतिक्रिया नहीं है, तो उसे लगता है कि उसके पास बढ़ने के लिए कहीं नहीं है।

और वह इस स्थिति में क्या कर रहा है? कहते हैं: "मैं चला गया!"।



परिणाम स्पष्ट हैं: जब हम एक इंजीनियर के प्रतिस्थापन की तलाश कर रहे हैं, परियोजनाओं में आग लग रही है, बाकी पर बोझ बढ़ रहा है, और कंपनी एक नया टीम सदस्य खोजने पर बहुत पैसा खर्च करती है।

इसलिए निष्कर्ष: यह बहुत महत्वपूर्ण है कि हमारे इंजीनियरों को किस तरह की प्रतिक्रिया मिलती है। इसलिए, जो लोग ये फीडबैक देते हैं (मुख्य रूप से हम टीम लीड के बारे में बात करते हैं) उन्हें सही करने में सक्षम होना चाहिए। यह क्यों पता चला है कि बहुत बार टीम के नेता सही ढंग से प्रतिक्रिया नहीं दे पा रहे हैं?

टीम लीड कैसे बने?

यह अच्छा है जब कंपनी उद्देश्यपूर्ण ढंग से टीम के नेताओं को बढ़ाती है, जिससे उन्हें नेतृत्व की स्थिति लेने से पहले टीम का प्रबंधन करने के लिए सभी आवश्यक कौशल प्राप्त करने का अवसर मिलता है। लेकिन कभी-कभी ऐसा होता है कि वे उसी को चुनते हैं जो कोड को सबसे अच्छा लिखता है और सिस्टम को समझता है, और उसे सिस्टम और कमांड देता है।

नतीजतन, आप एक उत्कृष्ट इंजीनियर खो सकते हैं और एक डिमोटिनेटेड टीम लीड प्राप्त कर सकते हैं जो अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है।

आप केवल एक तरह से इससे बच सकते हैं - उद्देश्यपूर्ण तरीके से (और मौजूदा) टीम के नेताओं को टीम के साथ काम करने के लिए सिखाना। लेकिन यहां सब कुछ इतना सरल नहीं है।

लोगों के साथ काम करने के लिए समयबद्ध कैसे तैयार किया जाता है?

टीम के नेताओं के प्रशिक्षण के लिए मानक समाधान प्रशिक्षण है, और सबसे अधिक बार यह एक बार एक होता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि सही प्रतिक्रिया देने की क्षमता एक कौशल है जिसे केवल अभ्यास में विकसित किया जा सकता है। दुर्भाग्य से, एक प्रशिक्षण के लिए कौशल को किसी भी तरह से विकसित नहीं किया जाएगा, सबसे अच्छे रूप में एक व्यक्ति को सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त होगा, और उसे वास्तविक कार्य में स्वतंत्र रूप से इसे लागू करना सीखना होगा। इस मामले में अनिवार्य रूप से उठने वाले प्रश्न पोस्ट-ट्रेनिंग के दौरान पूछे जा सकते हैं, लेकिन इस तरह के आयोजन हमेशा नहीं होते हैं, और शायद ही कभी उनके पास आते हैं।

"लड़ाई में" तुरंत शिक्षण प्रतिक्रिया के मामले में, स्थिति इस तथ्य से जटिल है कि व्यक्ति सिर्फ सीखने के लिए लगता है, लेकिन हम यह नहीं जांच सकते कि वह कैसे करता है। क्योंकि असली काम में टीम लीडर प्रायः निजी (वन-टू-वन) में कर्मचारी को प्रतिक्रिया देता है। और आप फीडबैक के बारे में या तो सही नहीं कर सकते, सुझाव दे सकते हैं या प्रतिक्रिया दे सकते हैं, क्योंकि यह बंद दरवाजों के पीछे होता है।

जब मैंने सोचा कि इस कठिनाई के आसपास कैसे पहुंचा जाए, तो मुझे यह विचार आया: क्या मुझे किसी अन्य परियोजना में प्रतिक्रिया प्रशिक्षण को लपेटने की कोशिश करनी चाहिए जो क्लब प्रारूप में काम करेगी?

प्रतिक्रिया सीखने के लिए क्लब प्रारूप बेहतर क्यों है?

1. क्लब का दौरा करना स्वैच्छिक है - जिसका अर्थ है कि जो वास्तव में आते हैं, उन्हें सीखने की प्रेरणा मिलती है।

2. प्रशिक्षण के विपरीत, क्लब एक बार की घटना नहीं है। लोग नियमित रूप से और लंबे समय तक क्लब जाते हैं, इसलिए वे न केवल सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त कर सकते हैं, बल्कि यह भी सीख सकते हैं कि इसे कैसे लागू किया जाए।

3. क्लब प्रारूप में, आप सीखने की प्रक्रिया को नियंत्रित कर सकते हैं। एक व्यक्ति किसी को एक-नहीं, बल्कि एक खेल की स्थिति के भाग के रूप में प्रतिक्रिया देता है, जिसे क्लब के अन्य सदस्य देखते हैं। इसलिए, हम उसे प्रतिक्रिया पर प्रतिक्रिया दे सकते हैं और उसके कौशल को बेहतर बनाने में मदद कर सकते हैं।

स्पीकर का क्लब। सार्वजनिक रूप से बोलना और प्रतिक्रिया देना सीखना

लमोडा में हमने विशेष रूप से प्रतिक्रिया कौशल प्रशिक्षण कैसे लागू किया? प्रतिक्रिया हमेशा कुछ के लिए दी जाती है, आपको कुछ काम करने की आवश्यकता होती है, जिस पर आप प्रतिक्रिया दे सकते हैं। इसलिए, सीखने की प्रतिक्रिया को अन्य गतिविधियों के साथ जोड़ा जा सकता है।

उस समय, मैंने, DevRel के रूप में, अपने मुख्य कार्य पर काम किया: मुझे अपने विशेषज्ञों को नियमित रूप से जाने-माने IT सम्मेलनों में प्रस्तुतियाँ देने की आवश्यकता थी। कई विशेषज्ञों ने समझा कि इसके लिए उन्हें अपने सार्वजनिक बोलने के कौशल को पंप करने की आवश्यकता थी। और, अपने सहयोगियों के प्रस्तुत करने से कई मामलों में, मैंने कंपनी (लैमोदा स्पीकर्स क्लब) में वक्ताओं का एक क्लब आयोजित किया।

लेकिन स्पीकर क्लब के ढांचे के भीतर, हमने फीडबैक कौशल पर भी काम किया। मैंने लोगों को एक-दूसरे को प्रतिक्रिया देना सिखाया ताकि यह उनके लिए उपयोगी हो। और यह व्यक्तिगत अनुभव से यह देखने में मदद करता है कि सही प्रतिक्रिया प्राप्त करना इतना महत्वपूर्ण क्यों है।

एक लैमोडा स्पीकर्स क्लब क्या है?

क्लब के मुख्य लक्ष्य:
1. सुरक्षित रूप से प्रदर्शन करना
2. गलतियाँ करना
3. प्रयोग

यह कैसे आयोजित किया जाता है प्रत्येक प्रतिभागी किसी भी विषय पर एक छोटी रिपोर्ट तैयार करता है (रिपोर्ट के लिए 5 मिनट और प्रश्नों के लिए 5 अन्य)। प्रतिभागी अपनी रिपोर्ट बनाने के बाद, छात्र उसे प्रतिक्रिया देते हैं। क्लब की बैठकें हर दो सप्ताह में एक बार आयोजित की जाती हैं, 6 से अधिक वक्ता बैठक के लिए नहीं बोलते (रिपोर्ट के लिए कुल एक घंटे, प्रतिक्रिया के लिए एक और घंटे)। भागीदारी स्वैच्छिक है।

सही प्रतिक्रिया: यह क्या है और इसे दूसरों को कैसे "बेचना" है?

जैसा कि मैंने रिपोर्ट की शुरुआत में कहा था, शुरू में ज्यादातर लोग फीडबैक का उपयोग सबसे अच्छे तरीके से नहीं करते हैं - ताकि एक शक्तिशाली प्रेरणा उपकरण से यह प्रतिक्रिया देने वाले और इसे प्राप्त करने वाले दोनों के लिए बेहद अप्रिय हो जाए। यह इस बारे में ज्ञान की कमी के कारण है कि प्रेरणा कैसे काम करती है, जो लोगों को अपना काम बेहतर तरीके से शुरू करने में मदद करती है।

इसलिए, मेरा मुख्य कार्य केवल अपने सहयोगियों को यह बताना नहीं था कि कौन सी प्रतिक्रिया सही है, बल्कि उन्हें यह विचार "बेचने" के लिए भी है ताकि वे देख सकें कि प्रतिक्रिया देने के लिए उनके लिए ऐसा असामान्य तरीका वास्तव में उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले से बेहतर काम करता है। ।

तो सही फीडबैक क्या है? हम क्या विचार बेच रहे हैं?

आइए देखें कि आम तौर पर किस तरह की प्रतिक्रिया होती है ।

1. सकारात्मक और नकारात्मक
सकारात्मक प्रतिक्रिया प्रश्न का उत्तर है "क्या अच्छा था?" नकारात्मक प्रतिक्रिया प्रश्न का उत्तर है "क्या बुरा था?"

यह यहां था कि मुझे लोगों को यह बताना था कि प्रेरणा के लिए एक सकारात्मक प्रतिक्रिया आवश्यक है, लेकिन एक नकारात्मक प्रतिक्रिया काम नहीं करती है। इसके बजाय, एक विकासशील प्रतिक्रिया देना बेहतर है जो सवाल का जवाब देता है: "क्या सुधार किया जा सकता है?"।

2. उपयोगी या, इसके विपरीत, असंबद्ध
किस प्रतिक्रिया को उपयोगी कहा जा सकता है?
ये रचनात्मक और विशिष्ट टिप्पणियां हैं जो इस सवाल का जवाब देती हैं: "क्या करना है?", और "क्या बुरा था?"।

एक रचनात्मक प्रतिक्रिया देने के लिए, हमने अपने व्यक्तिगत आकलन और तथ्यों से भावनाओं को अलग करना सीख लिया। हम सभी लोग हैं, इसलिए तकनीकी कहानियों में भी भावनाएँ मौजूद हैं।

3. गुम
हां, यह भी एक तरह की प्रतिक्रिया है, और सार्वजनिक रूप से बोलने वाले प्रतिभागियों द्वारा इसके महत्व को पूरी तरह से समझा गया। कल्पना कीजिए: एक आदमी ने अपनी तैयारी के आधे घंटे का समय बिताया, मंच पर गया, एक रिपोर्ट बताई, और बदले में कुछ भी नहीं प्राप्त किया। कोई सवाल नहीं, कोई टिप्पणी नहीं, कोई आपत्ति नहीं। इस समय, वह बस इस समझ का समर्थन करता है कि जब कोई प्रतिक्रिया नहीं होती है, तो दर्द होता है। यह भयानक है। शायद, यह मेरी पहली महत्वपूर्ण खोज थी: स्पीकर्स क्लब में प्रतिक्रिया की आवश्यकता को व्यक्त करना बहुत आसान था, शब्दों में दस बार समझाने की तुलना में।

किसी कारण से, कोई भी व्यक्ति जिसे कोई प्रतिक्रिया नहीं मिलती है वह सोचता है कि उसने कुछ बुरा किया है। कुछ ऐसे लोग हैं जो सोचते हैं कि वे वैसे भी अच्छे से काम करते हैं, तब भी जब हॉल में पूरी तरह से सन्नाटा होता है। इसलिए, आपको प्रतिक्रिया की अनुपस्थिति की अनुमति नहीं देनी चाहिए जब हम अपने कर्मचारियों को प्रेरित करना चाहते हैं - और क्लब के सदस्य अपने स्वयं के अनुभव से इसे अच्छी तरह से समझते हैं।

तो, एक प्रतिक्रिया होनी चाहिए, इसमें सकारात्मक और विकासशील घटक शामिल होने चाहिए, और यह उपयोगी होना चाहिए, यह रचनात्मक है ।

बेशक, प्रतिक्रिया का यह विचार बहुत से अलग है कि कितने लोगों के लिए उपयोग किया जाता है - यदि सब कुछ अच्छा है, तो आप कुछ भी नहीं कह सकते हैं, और अगर कुछ बुरा है - तो आपको रचनात्मक प्रस्तावों की चिंता किए बिना इसकी आलोचना करने की आवश्यकता है। इसलिए, मुझे कुछ सहयोगियों से प्रतिरोध का सामना करना पड़ा, और मुझे उन्हें सही प्रतिक्रिया का विचार - "बेचना" पड़ा, जो व्यवहार में यह दिखाने के लिए था कि यह बहुत बेहतर काम करता है।

इसके बाद, मैं उन मुख्य शंकाओं के बारे में बात करूँगा जो क्लब के सदस्यों की थी, और मैंने उनके साथ कैसे काम किया।

समस्या: ऑफेंडिंग का डर
पहली बात तो मुझे झेलनी पड़ी। लोग सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह की टिप्पणी देने से डरते हैं। यह विचार कि वे प्रतिक्रिया को हराते नहीं हैं, लेकिन इसे विकसित करते हैं, हमारी संस्कृति में बहुत परिचित नहीं है। इसलिए, अधिकांश लोगों को प्रतिक्रिया देना और प्राप्त करना केवल डरावना है।
समाधान: व्यक्तिगत उदाहरण और उपयोग करने के लिए समय

समस्या: अत्यधिक आक्रामकता
अक्सर, जब कोई व्यक्ति प्रतिक्रिया देता है, तो ऐसा लगता है कि वह किसी और के खर्च पर खुद को दावा करता है। यह कुछ इस तरह दिखता है: "अब मैं आपको बताऊंगा कि यह कैसे करना है!" और यह इतना सुंदर है, मानो यह सबसे स्मार्ट है। और फिर वह आश्चर्य करता है कि वे उसकी बात क्यों नहीं सुनते और उसके विचारों को मानने से इनकार कर देते हैं। जब मैं ऐसे लोगों के सामने आया, तो मेरे लिए यह समझना महत्वपूर्ण था कि एक व्यक्ति वास्तव में अच्छा था, और वह यहां हर किसी के लिए कुछ भी बुरा नहीं करना चाहता था, लेकिन केवल उस सच्चाई के लिए जिसे वह खुश था। उसकी समस्या यह है कि वह अभी तक यह नहीं जानता है कि अपने विचारों को कैसे ठीक से बताया जाए। मेरा काम उसे यह सिखाना है।
समाधान: "सभी को एक समान पायदान पर" और नियम "अधिवक्ता ने प्रतिक्रिया नहीं दी"
मैंने प्रतिभागियों को याद दिलाया कि हर कोई क्लब में एक ऐसे विषय का अध्ययन करने के लिए आया था जिसे कोई नहीं जानता (सार्वजनिक रूप से बोलना)। इसलिए, कोई भी गलत हो सकता है, और सभी की राय समान रूप से महत्वपूर्ण है। हम क्लब में फीडबैक का उपयोग यह पता लगाने के लिए करते हैं कि कौन बेहतर है, लेकिन अनुभव साझा करने और किसी समस्या को हल करने के लिए एक साथ तरीके खोजने के लिए। ऐसा करने के लिए, यह दूसरों को बताने के लिए बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि वे सभी ठीक नहीं हैं।

इस संबंध में, एक और नियम का जन्म हुआ: हमने बात नहीं की - आप प्रतिक्रिया नहीं दे रहे हैं। केवल जब कोई व्यक्ति एक वक्ता के जूते में होता है, तो वह समझ सकता है कि यह कैसा है। उनकी प्रतिक्रिया तुरंत अलग लगेगी, यह बहुत अधिक रचनात्मक और उपयोगी होगी।

समस्या: सकारात्मक प्रतिक्रिया देने की अनिच्छा
कुछ लोगों का मानना ​​है कि सकारात्मक प्रतिक्रिया की बिल्कुल भी जरूरत नहीं है। लगभग एक ही संदेश वाली टीमों में से एक के लिए मेरे पास आया: "मैं बोलना चाहता हूं, लेकिन मैं दूसरों को प्रतिक्रिया नहीं देना चाहता।"



समाधान: सकारात्मक प्रतिक्रिया की प्रभावशीलता का प्रदर्शन
वस्तुनिष्ठ रूप से मूल्यांकन करना (अर्थात, न केवल minuses के बारे में, बल्कि पेशेवरों के बारे में भी बात करना) महत्वपूर्ण है, इसके बिना, फीडबैक सिर्फ प्रेरणा उपकरण के रूप में काम नहीं करता है।

इस स्थिति में, मैं एक ऐसे व्यक्ति की कहानी को उद्धृत करना पसंद करता हूं जो कभी डरपोक था, और फिर एसटीओ बन गया। जब उन्होंने कोड की समीक्षा की, तो उन्होंने तय की जाने वाली टिप्पणियों पर बहुत सारी टिप्पणियां छोड़ दीं और लोगों को अस्वीकृति हुई। और कहीं उसने सकारात्मक प्रतिक्रिया की शक्ति के बारे में एक लेख पढ़ा, जहां लोगों को यह बताने की सलाह दी गई कि उन्होंने अपने काम में क्या अच्छा किया है। फिर उन्होंने प्रत्येक कोड समीक्षा में एक या दो सकारात्मक टिप्पणियां जोड़ना शुरू किया। नतीजतन, उनकी टिप्पणियों को स्वस्थ जिज्ञासा के साथ इंतजार किया गया था, क्योंकि लोगों को लगा कि उनके काम को देखा गया और काफी सराहना की गई।



समस्या: सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करने की अनिच्छा
ऐसा होता है कि एक व्यक्ति जो प्रतिक्रिया प्राप्त करता है, वह समय की बर्बादी को देखते हुए अपनी ताकत के बारे में नहीं सुनना चाहता है। यह मूल्यह्रास की संस्कृति के कारण है, जो सोवियत संघ के बाद के स्थान में मौजूद है। जब हमें बताया जाता है कि हमने कुछ अच्छा किया है, तो हम इसे मिस करते हैं, दुर्भाग्य से। लेकिन जैसे ही हमें एक दोष की ओर इशारा किया गया, हम एक बड़ा आवर्धक ग्लास लेते हैं और वहां देखते हैं। यही है, हम केवल अपनी समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं और अपनी जीत पर ध्यान नहीं देते हैं।

मैंने क्लब के सदस्यों को अभ्यास में दिखाने की कोशिश की कि कैसे वे इसके महत्व को महसूस करने में मदद करने के लिए प्राप्त सकारात्मक प्रतिक्रिया को लागू कर सकते हैं।

समाधान 1: सकारात्मक प्रतिक्रिया से परिकल्पना का परीक्षण करने में मदद मिलती है

सकारात्मक प्रतिक्रिया का उपयोग करते हुए, आप परिकल्पना का परीक्षण कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक रिपोर्ट तैयार करते समय, यह आपको लगता है कि यह ठोस तथ्य, जिसकी हर कोई सराहना करेगा, अच्छी तरह से आ सकता है। लेकिन तब आप जो प्रतिक्रिया सुनते हैं, वह आपके काम के फायदों को सूचीबद्ध करती है, किसी ने उसे कभी नहीं बुलाया। तब आप समझते हैं कि यह सबसे महत्वपूर्ण तर्क नहीं है, और अगली बार जब आप किसी और चीज़ पर ध्यान केंद्रित करने की कोशिश करते हैं।

समाधान 2: एक सकारात्मक प्रतिक्रिया आपको यह समझने में मदद करती है कि कहां प्रयास करना है और कहां नहीं

हमारे क्लब के काम से एक उदाहरण। एक विभाग के प्रमुख के पास बहुत शांत आवाज है, उसके लिए जोर से बोलना मुश्किल था। उन्होंने काफी समय तक इस पर काम किया और अब वे आखिरकार सफल हुए। उन्होंने हासिल किया कि वह माइक्रोफोन के बिना पूरे कमरे में बात कर सकते हैं। पहले से ही क्लब की तीन बैठकों के लिए उन्हें बताया गया है कि मात्रा पर्याप्त थी, उन्हें हर जगह सुना जा सकता है। सब कुछ, इस समय आप रुक सकते हैं और अगले कौशल के विकास पर जा सकते हैं, अपनी ताकत पर भरोसा करना नहीं भूल सकते हैं।

समाधान 3: सकारात्मक प्रतिक्रिया आपको अपने कौशल को बेहतर बनाने में मदद करती है।

विकास के दो दृष्टिकोण हैं:

1. गैप खींचो। जब कोई व्यक्ति अपनी कमजोरियों को प्रकट करता है और किसी तरह उन्हें खींचने की कोशिश करता है।
2. इसके विपरीत, मजबूत कौशल को पंप करना। यहां तक ​​कि अगर कोई कमजोरियां हैं, तो ताकत इतनी अच्छी है कि वे सभी कमजोरियों की भरपाई करेंगे।

मान लीजिए कि आप पहले से ही जानते हैं कि आप अपने सार्वजनिक प्रदर्शन की योजना बनाने में बहुत सफल नहीं हैं, लेकिन जब आप लोगों के साथ बातचीत कर रहे होते हैं, तो आप बहुत अच्छा करते हैं। ठीक है, सावधानीपूर्वक अपने प्रदर्शन की योजना न बनाएं, न भुगतें। मुख्य बिंदु तैयार करें, और फिर सुधार करें। आप जो करोगे वह आपको डिमोटिफाई नहीं करेगा - जैसे आप बेहतर करते हैं। लेकिन आप कैसे बेहतर करते हैं, इसके बारे में आपको इसके बारे में जानने की जरूरत है।

समस्या: पक्षपाती प्रतिक्रिया

मैं दोहराव से नहीं थक रहा: सही प्रतिक्रिया एक शक्तिशाली उपकरण है जो हमें बेहतर काम करने में मदद करता है। लेकिन इसके लिए काम करने के लिए, यह आवश्यक रूप से उद्देश्यपूर्ण होना चाहिए, अर्थात्, किए गए कार्य के सकारात्मक पहलुओं और क्या कर सकते हैं (या होना चाहिए) के संदर्भों को शामिल करें। जैसा कि आप देख सकते हैं, लोगों के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया देना मुश्किल था, इसलिए, सामान्य तौर पर, प्रतिक्रिया बहुत उद्देश्य नहीं थी।

समाधान 1: थ्री प्लस या साइलेंस नियम

सकारात्मक प्रतिक्रिया की शक्ति का उपयोग करने के लिए, हमने क्लब में एक और नियम पेश किया: कोई व्यक्ति जो किसी व्यक्ति के भाषण में 3 प्लस नहीं पाता है और प्रतिक्रिया पर उन्हें व्यक्त नहीं कर सकता है, उसे चुप रहना चाहिए। इससे प्रतिभागियों को बोलने में सक्षम होने के लिए लाभ खोजने के लिए प्रेरित किया गया। इसलिए हमारी प्रतिक्रियाएं अधिक उद्देश्य बन गई हैं।

समाधान 2: बहाने न बनाएं

आपको सकारात्मक प्रतिक्रिया स्वीकार करने में सक्षम होना चाहिए। हमारे देश में, फिर से, मूल्यह्रास की संस्कृति के कारण, लोग अक्सर अपने काम की प्रशंसा करने के बाद बहाने बनाना शुरू कर देते हैं। जैसे, यह सब संयोग से हुआ, यह सब मैं नहीं लोगों ने किया। और - मैं अपने काम में खुद को क्या नुकसान देखता हूं।

यह रचनात्मक नहीं है। तुम यहां से चले गए और जो तुम करते हो वह करो। वे आपको बताएंगे कि उन्होंने आपके काम में क्या देखा। यह पूरी तरह से आपकी योग्यता है, उन्हें स्वीकार करें। और अगर कुछ आपके लिए बहुत अच्छा नहीं है, तो आपको इसके बारे में तुरंत बात नहीं करनी है, भले ही आपने कुछ नोटिस नहीं किया हो। एक आवर्धक कांच के साथ नुकसान को देखने की कोई आवश्यकता नहीं है, यह पेशेवरों और विपक्षों के मूल्यांकन के लिए बहुत अधिक उपयोगी है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, यह सब हिस्सा मुख्य रूप से एक सकारात्मक प्रतिक्रिया के विचार को बेचने के बारे में था, क्योंकि लोगों को स्वीकार करना बहुत मुश्किल है।

अनुभाग सारांश: क्या मुझे सही प्रतिक्रिया के विचारों को "बेचने" में मदद करता है?

• व्यक्तिगत उदाहरण
• "सभी समान शर्तों पर" का सिद्धांत
• एक स्पष्टीकरण और उद्देश्यपूर्ण फीडबैक कितना उपयोगी है, इसका एक ज्वलंत प्रदर्शन (जो जरूरी काम के फायदों के बारे में बात कर रहा है) दोनों के लिए उपयोगी है जो इसे देता है और जो इसे स्वीकार करता है

अब तक, मैंने इस बारे में बात की कि कौन सी प्रतिक्रिया सबसे उपयोगी है, और इस बारे में दूसरों को कैसे समझा जाए। अब मैं इस बारे में बात करना चाहता हूं कि कैसे मैंने लोगों को सिखाने के लिए सीखने की प्रक्रिया का निर्माण किया।

अधिक विशिष्ट प्रतिक्रिया देना कैसे सिखाएं

बहुत बार फीडबैक में विशिष्टता की कमी होती है । उदाहरण के लिए, वे आपको बताते हैं कि आपने अच्छा किया है और सब कुछ अच्छा किया है। ठीक है, लेकिन वास्तव में मैंने क्या अच्छा किया? इस तरह की प्रतिक्रिया से, यह बहुत स्पष्ट नहीं है कि वास्तव में मुझे क्या करना जारी रखना चाहिए ताकि यह आगे काम करे। यदि आप विशेष रूप से यह नहीं बता सकते हैं कि किसी व्यक्ति के काम में वास्तव में क्या अच्छा था, तो आपकी प्रतिक्रिया विशिष्ट नहीं है।


गैर-विशिष्ट प्रतिक्रिया के उदाहरण

मैंने इस समस्या को कैसे हल किया?

1. उपकरण और मूल्यांकन मानदंड पहचानें । हम इस बात पर सहमत थे कि सार्वजनिक बोलने के मूल्यांकन के लिए हमारे पास 3 बड़े ब्लॉक होंगे, जिसके अंदर अभी भी सबमिशन हैं।


तब हमने विभागों के प्रमुखों और सीटीओ के साथ एक समान बैठक की, जिसमें हम आम तौर पर इंजीनियरों को महत्व देते हैं। और आप जानते हैं, हमने अपनी उम्मीदों के साथ इन मूल्यांकन मानदंडों को संरेखित करने में एक या दो घंटे बिताए। जब तक हम इन मानदंडों को निर्धारित नहीं करते, तब तक यह कहना मुश्किल था कि विभिन्न विभागों में वे समान रूप से मूल्यांकन करते हैं।

2. विवरण स्पष्ट करें। मैंने सुझाव दिया कि जब लोग दूसरे लोगों की रिपोर्ट सुन रहे थे, तब उन्होंने नोट्स लेना शुरू कर दिया। यदि आप किसी के सार्वजनिक प्रदर्शन के लिए एक विशिष्ट प्रतिक्रिया देना चाहते हैं, तो आपको वक्ता के सफल और असफल वाक्यांशों / तर्कों को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता है। एक विशिष्ट प्रतिक्रिया के लिए आपको विवरण की आवश्यकता होती है, और उन्हें लगातार 2-3 कहानियों की एक श्रृंखला में याद रखना असंभव है। : , , , — , , .

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मुझे सबसे ज्यादा जो पसंद आया वह था हमारे ईआरपी विकास प्रबंधक की प्रतिक्रिया: "अब वे कभी-कभी प्रतिक्रिया के लिए आते हैं।" यह मुझे लगता है कि ये सभी समीक्षाएं एक बहुत महत्वपूर्ण संकेतक हैं जो लोगों ने वास्तव में कुछ सीखा है।

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