सेंट टीमलाइड कॉन्फ में एक टीम के साथ काम करना सीखना

पहली बार सेंट टीमलेड कॉन्फ 2019 में तीन धाराओं की रिपोर्ट आएगी। हम बढ़ रहे हैं और विकास कर रहे हैं, और सम्मेलन का विषय हमें काम के विभिन्न क्षेत्रों और टीम लीड के विकास को व्यापक रूप से और गहराई से कवर करने की अनुमति देता है। परंपरागत रूप से, 6 मुख्य क्षेत्र होंगे: व्यक्तिगत विकास, टीमवर्क, टीम लीड टूल, जागरूकता विकास, प्रक्रियाओं और लोगों में परिवर्तनकारी परिवर्तन और एक तकनीकी प्रक्रिया का निर्माण। पिछली बार मैंने उन रिपोर्ट्स के बारे में बात की थी जो "टाइमलीड टूलकिट" और "अवेयरनेस डेवलपमेंट" सेक्शन में मिली थीं। अब मैं टीम वर्क के बारे में ब्लॉक की घोषणा कर रहा हूं



छोटी टीमों का प्रबंधन लीड का आधार है, और हम नियमित रूप से श्रृंखला के सभी सम्मेलनों में इस विषय पर ध्यान देते हैं। 2019 में सेंट टीमलीड कॉन्फिडेंट कोई अपवाद नहीं था। यह गिरावट, हम "प्रिय" micromanagement, kanban, कॉर्पोरेट संस्कृति, एक "अनुकूल टीम" और डेटा विज्ञान के बारे में बात करेंगे। कट के तहत सभी विवरण।

micromanagement

चलो प्यारे से शुरू करते हैं, दर्दनाक के साथ। ताजा समय के बीच, यह व्यवहार के सबसे सामान्य पैटर्न में से एक है। किसी कर्मचारी को स्वतंत्रता की दुनिया में जाने से डर लगता है, कुछ छोटी चीजों को याद करने से डर लगता है, सही प्रतिनिधिमंडल में एक गलती करना भयानक है - यह सब micromanagement को प्रोत्साहित करता है। प्रबंधन के उच्च स्तर पर, यह समस्या भी मौजूद है, लेकिन इससे भी अधिक असुविधाएं हैं।

Micromanagement तब होता है जब आपका प्रबंधक कहता है कि किसी समस्या या समस्या को हल करने के लिए आपको अब क्या करना चाहिए, और अपने हर कदम को नियंत्रित करना चाहिए, क्योंकि वह इस बात पर भरोसा नहीं करता है कि आप इस समस्या को कैसे हल करते हैं।

यह कष्टप्रद है, यह अनुत्पादक है, लेकिन अपरिहार्य है, अगर आपके पास छोटे कार्य नहीं हैं और पुरस्कार और दंड की एक पारदर्शी और अस्पष्ट प्रणाली है। सवाल यह है कि आप एक स्पष्ट और पारदर्शी प्रेरणा योजना को कैसे परिभाषित और निर्मित कर सकते हैं। ज़ीरोकॉम के येगोर बुगेंको ने रिपोर्ट में इस तरह की योजनाओं के लिए कई विकल्पों का प्रस्ताव दिया है "क्या आप सुनिश्चित हैं कि आप एक सूक्ष्म प्रबंधक नहीं हैं ?"

संस्कृति

यह लगभग उतनी ही कष्टप्रद है जितना कि माइक्रोनेरेशन। टीमें और कंपनियां नियमित रूप से इस संस्कृति को स्थापित करने की आवश्यकता के बारे में तर्क देती हैं, इसे प्रक्रिया में टीमों और प्रतिभागियों के बीच फैलाती हैं, और मूल्य पैदा करती हैं। लेकिन चूंकि अवधारणा स्वैच्छिक है, और सभी की अलग-अलग धारणाएं हैं, बहस गर्म है।

जैसे-जैसे टीम बढ़ती है, परिचित कार्य प्रक्रियाएं या अनुष्ठान काम करना बंद कर देते हैं और उन्हें बदलते हैं। तेजी से वृद्धि के साथ, प्रक्रियाओं को परिचित होने से पहले बदलना होगा। यह आसान नहीं है और कम से कम कुछ रूपरेखाओं से चिपके रहने का प्रलोभन महान है। जल्दी या बाद में यह किसी तरह के "बकवास" में बदल जाता है - यह विशेष रूप से स्पष्ट नहीं है कि हम यह सब क्यों करते हैं अगर यह हमें कम और कम मदद करता है।

इसलिए, संगठनों में "संस्कृति" की शुरूआत सफलता की डिग्री बदलती के साथ की जाती है। बुरे मामले काफी हैं, लेकिन हमने एक अच्छे विषय पर चर्चा करने का फैसला किया है। हमने मिरो से अर्टिओम सुसेकोव को आमंत्रित किया, जो रियलटाइमबोर्ड हुआ करते थे , कहानी के साथ "हर साल एक्स 2 टीम को स्केल करने के आधार के रूप में संस्कृति" ।

एर्टोम की कंपनी हर साल 2 गुना बढ़ती है, और इस तरह की वृद्धि के साथ, एक सांस्कृतिक क्रांति अपरिहार्य है। यह तब होता है जब अल्पावधि में विभिन्न कार्यालयों से कई अलग-अलग संस्कृतियां एक ही स्थान पर टकराती हैं। यह संभावित सांस्कृतिक क्रांति थी जिसने मुझे टीमों में कर्मचारियों की संख्या को तेजी से बढ़ने से रोका। सुनिए क्या हुआ था मिरो के साथ।

kanban

हर कोई पहले से ही स्क्रैम की कोशिश कर चुका है, किसी के लिए वह आया, किसी के लिए नहीं। लेकिन बहुत सारे तरीके हैं, चुनने के लिए बहुत कुछ है, और प्रक्रिया प्रेमियों की आँखें कानबन में बदल गईं - यह विकास प्रक्रिया को व्यवस्थित करने का एक और तरीका है। हमने उनके बारे में पूछा कि इस क्षेत्र में सबसे अच्छे विशेषज्ञों में से एक - Realresult से अलेक्सी पिमेनोव , रिपोर्ट के अनुसार "टीमों के लिए कानबन -विधि । "

कंबन विधि एक कंपनी में परिवर्तन के प्रबंधन पर ज्ञान का एक संरचित निकाय है, लेकिन बोर्ड और स्टिकर जो कि बहुत से उपयोग किए जाते हैं।

रिपोर्ट में, एलेक्सी टीम स्तर पर काम करने के लिए यांत्रिकी और पैटर्न का खुलासा करेंगे, प्रोटॉन-काबान प्रणालियों का विश्लेषण करेंगे जो आपको टीम में विनाशकारी बदलाव किए बिना उनके उपयोग से लाभ प्राप्त करने की अनुमति देते हैं और वास्तविक व्यवसाय से अपने अनुभव और उदाहरण साझा करते हैं।

नौकरी के लिए साक्षात्कार

इस विषय को टीमलेड कॉन्फिडेंस में मजबूती से पिरोया गया है। पिछले सम्मेलनों में, हमने डिजिटल एचआर से कतेरीना गैवरिलोवा की बात सुनी, लेकिन यह एक पेशेवर भर्तीकर्ता और एचआर का रूप था। अब देखते हैं कि तकनीकी विशेषज्ञ की तरफ से यह सब कैसा दिखता है। इस बार दो ऐसी रिपोर्ट होंगी। उनमें से एक टूटू से स्टास त्सयागोव का है। वह अपनी पनडुब्बी, टीम मैप और अन्य शांत मीडिया परियोजनाओं के लिए जाना जाता है।

सभी कंपनियों में साक्षात्कार हैं, और उनमें से कई में यह प्रक्रिया ऐतिहासिक रूप से विकसित हुई है। स्टैस सुझाव देते हैं कि इस प्रक्रिया को व्यवस्थित रूप से देखें, संभावित समाधानों पर विचार करें और चर्चा करें कि एक सपने की नौकरी के साक्षात्कार को एक साथ कैसे रखा जाए। ऐसा करने के लिए, उनके पास "साक्षात्कार डिजाइनर" है ।

Tutu.ru में काम के दौरान, एचआर के साथ टीम ने कई बार साक्षात्कारों की संरचना और विशिष्ट चरणों को बदल दिया। कुछ मामलों में, आवेदकों से प्रतिक्रिया के कारण, कुछ मामलों में बाहरी कारकों के कारण, उन्हें कहीं और अन्य कंपनियों द्वारा जासूसी की गई। उत्पाद विकास के साथ कई समानताएं हैं कि यह प्रक्रिया कैसे बदल गई: एक परिकल्पना दिखाई दी, यह लड़ाई में परीक्षण किया गया, परिणाम रेट्रोस्पेक्ट में चर्चा की गई और अगले चरण की योजना बनाई गई।

हम वास्तविक मामलों की प्रतीक्षा कर रहे हैं, और केवल Tutu.ru से नहीं, एक रूपरेखा और निर्देशों का उपयोग कैसे करें।

जूना

साक्षात्कार की रिपोर्ट के बाद, चुटकुलों की नियुक्ति तार्किक रूप से तस्वीर में एकीकृत है। वर्तमान स्थिति में, श्रम बाजार सरल नहीं है, और कई, "अचानक" खुद के लिए, उन पर ध्यान आकर्षित किया।

ऐसे विशेषज्ञ को किराए पर लेना सरल है, लेकिन आगे क्या करना है यह स्पष्ट नहीं है।

ऐसे कई सवाल हैं जिनका जवाब कई लोगों को नहीं मिल पाया। एक "नौसिखिया डेवलपर" क्या है और यह क्या छुपा रहा है? पढ़ाई खत्म करने के बाद वह अपने साथ क्या रहस्य लेकर आता है? वह साक्षात्कार में क्या करता है और वह उनसे क्यों डरता है? जूनियर्स के साथ काम करते समय उन्हें किस चीज के लिए तैयार रहना चाहिए, उन्हें कौन से काम करने चाहिए और कैसे उन्हें काम में डुबोना चाहिए?

लीग ए से सर्गेई पोपोव इन सवालों के जवाब जानते हैं कि "जूनियर्स के साथ कैसे काम करें?" लीग ए लंबे समय से केवल जूनियर्स के साथ काम कर रहा है और हमें इस बारे में पूरी जानकारी देगा।

टीम के संबंध

हजारों रिक्तियां दिलचस्प कार्यों, उच्च सफेद वेतन और "दोस्ताना, एकजुट टीम" के वादों से भरी हैं। उत्तरार्द्ध एक क्लिच है और इसका मतलब कुछ भी नहीं है, या नियमों को सेट करने वाले लोगों के सर्कल का "व्यक्तिगत" भी मतलब है।

लेकिन एक टीम सभी इकाइयों के योग से अधिक है, और इसमें एक स्वस्थ वातावरण व्यावसायिक सफलता के लिए शर्तों में से एक है।

दिमित्री सेमेनीखिन की रिपोर्ट " द अनौपचारिक टीम में अनौपचारिक संबंध: जब यह अच्छा है और जब यह बुरा है" तो "दोस्ताना टीम" में अनौपचारिक संबंधों के महत्वपूर्ण और जटिल विषय को उठाता है। उनकी जरूरत है या नहीं? इसका कोई निश्चित उत्तर नहीं है। मेरे अनुभव से पता चलता है कि कभी-कभी एक इंजीनियर से एक टीम लीड की ओर बढ़ने पर अनौपचारिक संबंध बनाए रखने से चोट और मदद दोनों हो सकती है।

दिमित्री अस्वास्थ्यकर रिश्तों के उदाहरणों को साझा करेगा जो एक व्यवसाय को भी बर्बाद कर सकते हैं, और एक अस्वास्थ्यकर "मैत्रीपूर्ण टीम" के संकेतों से छुटकारा पाने के तरीके। इसके विपरीत, वह बताएगा कि कैसे नेता परिचित और विश्वास के बीच की रेखा का निरीक्षण करते हैं, और कैसे संबंध बनाते हैं और बनाए रखते हैं जहां विश्वास, सम्मान, पहल और रचनात्मक आलोचना सामान्य है।

वितरित टीमें

पिछले सम्मेलन में वितरण के विषय पर बहुत चर्चा और बहस हुई थी और इस विषय पर एक अलग गोल मेज था। विषय "दर्ज" किया गया है, हमने तय किया कि इसे रोकने के लिए, इसे विकसित न करें, और फ्लेंट से सर्गेई गोन्चरुक के साथ हम "मल्टी-प्रोजेक्ट मोड में एक वितरित टीम का प्रबंधन" के बारे में बात करेंगे ।

फ्लेंट कंपनी में 80 से अधिक कर्मचारी हैं और सभी 100 DevOps परियोजनाओं पर दूरस्थ रूप से काम करते हैं। लेकिन यह हमेशा ऐसा नहीं था: 7 ​​साल से, केवल 2 फ्लंट पूरी तरह से वितरित टीम के रूप में काम करता है।

सर्गेई आपको बताएंगे कि वे इस परिणाम पर कैसे आए और वे अपने रास्ते पर किन बाधाओं को पार करते हैं:

• एक दर्जन परियोजनाओं पर ध्यान रखने के लिए एक टीम में ग्राहक सेवा और वर्कफ़्लो कार्य प्रदान करना;
  
• परिचित ट्रेलो या जीरा के बजाय उनकी सेवाएं और आंतरिक स्वचालन उपकरण क्यों विकसित किए गए थे;
  
• क्यों दूरस्थ कार्य सभी के लिए उपयुक्त नहीं है और कैसे फ़्लैंट कर्मचारियों का चयन करता है;
  
• एक टीम में जिम्मेदारी की भूमिका और क्षेत्रों की क्या आवश्यकता है - टीम प्रबंधन और व्यवधान प्रबंधन;
  
• कार्यों की योजना बनाने और उनका वर्णन करने के लिए क्या दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है - जब आप कई किलोमीटर तक अलग हो जाते हैं तो एक साथ कैसे रहें।
  

मैं लंबे समय से फ्लंट देख रहा हूं और वे न केवल इन "तुम्हारी" के बारे में निपुण हैं

डेटा-विज्ञान विकास

खैर और अंत में - ईओआरए डेटा लैब से एमिल महारामोव की रिपोर्ट "डमी के लिए डेटा विज्ञान-विकास में प्रक्रिया" । ऐसा लगता है कि डेटा साइंस में प्रक्रियाएं प्रक्रियाएं हैं। हां, कार्यों का विषय वेब से अलग है, उदाहरण के लिए। लेकिन मैं नियमित रूप से इस विषय पर आवेदन क्यों करता हूं? हो सकता है कि डीएस-इंजीनियरों की प्रक्रिया अलग तरह से बनाई गई हो? आइए इसे एमिल के साथ जानने की कोशिश करें।

डीएस-इंजीनियरों की लोकप्रियता बढ़ रही है, इस विशेषता में अधिक रिक्तियां और पाठ्यक्रम हैं। यदि आपके पास अभी तक डेटा साइंस टीम नहीं है, तो शायद यह जल्द ही दिखाई देगा, और उनकी विशेषताओं को पहले से जानना बेहतर है।

सभी स्पीकर रिपोर्टों में सिद्धांत, स्वयंसिद्ध या काल्पनिक उदाहरण नहीं होते हैं। जो कुछ भी बताया जाएगा वह एक निरंतर अभ्यास है जिसे आप अपने लिए लागू कर सकते हैं, और रिपोर्टों के बाद, स्पीकर से बारीकियों, बारीकियों के बारे में पूछ सकते हैं और सलाह ले सकते हैं। यह 23 और 24 सितंबर को सेंट टीमलेड कॉन्फ 2019 में होने और टिकट बुक करने का एक कारण है । हम निम्नलिखित घोषणाओं में अन्य कारणों के बारे में बात करेंगे, इसलिए प्रकाशनों, समाचारों के लिए बने रहें - समाचार पत्र की सदस्यता लें !