टीम का विकास और टीम लीडर के प्रबंधकीय संचार के रूप में प्रतिबिंब

हमने पहले से ही किसी भी स्तर पर प्रबंधक के सबसे महत्वपूर्ण कौशल के रूप में संचार के विषय को उठाया है। एक कंपनी में संचार की प्रभावशीलता सीधे इसके विकास को प्रभावित करती है, इसलिए आज हम दो अवधारणाओं पर विस्तार से चर्चा करेंगे: विकास और प्रतिबिंब।

आइए बात करते हैं कि एक टीम में विकास क्या है, मानव विकास क्या है और प्रबंधकीय विकास क्या है। कलाकार से टीम लीड तक डेवलपर के विकास पथ पर विचार करें। हम चर्चा करेंगे कि हम क्या सामना करेंगे, हमें क्या दूर करना होगा और हम क्या बन सकते हैं। हम यह पता लगाएंगे कि कौन से उपकरण टीम लीड के विकास के लिए पांच क्षेत्रों की मदद करेंगे और रूपरेखा तैयार करेंगे।


विकास का मुख्य उपकरण, मैं प्रतिबिंब मानता हूं। यह अवधारणा आमतौर पर पूर्वव्यापी, प्रतिक्रिया, प्रदर्शन-समीक्षा से जुड़ी है। लेकिन अंतर्निहित मनोवैज्ञानिक प्रक्रिया प्रतिबिंब का आधार है, इसलिए मैं मूल बातें शुरू करने और अधिक विस्तार से प्रतिबिंब पर विचार करने का प्रस्ताव करता हूं।

विकास

क्या आपने कभी सोचा है कि विकास क्या है? "विकास" की अवधारणा का आपके लिए क्या अर्थ है?

लगातार जवाब, विकास है:

• परिणाम का सुधार;
• नया ज्ञान प्राप्त करना;
• सुधार;
• विकास।

तो विकास सुधारों से अलग कैसे है?

यदि किसी शब्द के अर्थ के बारे में संदेह है, तो पहले व्युत्पत्ति की ओर मुड़ना सबसे अच्छा है। रूसी भाषा में "विकास" शब्द के दो भाग हैं: "समय" और "ट्विस्ट"।



विकी डिक्शनरी इस शब्द के लिए कम से कम चार भाषाओं (जर्मन, लैटिन, फ्रेंच और रूसी) में समान अर्थ प्रदान करती है। विकास का मतलब है कि किसी समय "कर्ल" किया गया था, और अब इसे विकसित करने की आवश्यकता है। अवधारणा खुद को सर्पिल वक्ताओं के सिद्धांतों से संबंधित है, कुछ के क्रमिक अनावरण के लिए।

अगर कुछ विकसित करने की आवश्यकता है, तो जाहिर है, पहली बार में यह किसी भी तरह से "घुमावदार" था। "कर्ल" क्या है?



यह पता चला है कि एक ही भाषा में "कर्ल" से संबंधित सब कुछ, एक रोल में कताई, ऐसे शब्दों के साथ कार्रवाई के चक्र के रूप में जुड़ा हुआ है। यही है, हमारा अनुभव - जिस तरह से हम कार्य करते हैं, हम कैसे कुछ पैदा करते हैं - यह सब "कर्ल" की एक प्रक्रिया है।

उदाहरण के लिए इन शब्दों के साथ खेलना दिलचस्प है, उदाहरण के लिए, अंग्रेजी शब्द "इन्वॉल्व" का मतलब सिर्फ प्रक्रिया में संलग्न होना है।

लेकिन हम यहां भाषा विज्ञान पर चर्चा नहीं कर रहे हैं, आइए देखें कि हमारे साथ क्या हुआ है, इस विकास को आगे बढ़ाने के लिए हमें क्या विकास करना होगा।

गतिविधि

कार्रवाई के चक्र के माध्यम से मानव सोच के पैटर्न पर विचार करें। 4 प्रकार की संचार से संबंधित 4 मुख्य प्रक्रियाएं हैं, जिनकी हमने पिछली बार विस्तार से जांच की थी।



इस आरेख में कार्रवाई का चक्र दक्षिणावर्त है। अपने मूल्यों के साथ "I" कार्रवाई को कॉल करता है, जो गतिविधि के अर्थ को निर्धारित करता है। विचार और भावनाएं पैदा होती हैं, अगला कदम प्राथमिकता है - लक्ष्य और उद्देश्य, प्रेरणा उत्पन्न होती है। उस समय जब कार्यों को परिभाषित किया जाता है और उन्हें पूरा करने की आवश्यकता होती है, ज्ञान और दक्षताओं की आवश्यकता होती है। GitHub, Google, सहकर्मियों के साथ संचार उन्हें पंप करने और निष्पादन चरण शुरू करने में मदद करता है - जीटीडी। चीजें हासिल करना एक प्रदर्शन क्षेत्र है, जिसमें, वास्तव में, मूल्य का निर्माण कार्रवाई के प्रारंभिक कॉल के अनुरूप है। जल्दी या बाद में, हमें एक परिणाम मिलता है जो एक नया अनुभव बनाता है। नया अनुभव विकास और नए अवसर (नए अर्थ) देता है।

यदि हम चक्र को कई बार दोहराते हैं (और हम अपने काम में हर समय ऐसा करते हैं), जल्दी या बाद में हमारा मस्तिष्क बिना अनुभव के ढेर में बदल जाएगा। केवल एक व्यक्ति, और फिर कठिनाई के साथ, यह पता लगा सकता है। वह खंडित असंगठित मामलों पर अपने तर्क में भरोसा करता है, संचालित करता है, हमें उदाहरणों के आधार पर सोचकर इसे कॉल करें।



यदि हर कोई उदाहरणों के आधार पर एक टीम में सोचता है, तो वे एक नए कार्य पर चर्चा करते हैं: "मुझे यह अनुभव है," "और मेरे पास एक और है, और हम क्या करेंगे?"

जब अनुभव की समीक्षा नहीं की जाती है, तो यह तय करना बहुत मुश्किल है कि नई स्थिति में क्या करना है। जीवन अनुभव विनिमय के स्तर पर एक बातचीत काम नहीं करती है यदि आपको एक नई समस्या का समाधान खोजने की आवश्यकता है। इसलिए, अनुभव के आधार पर "कर्ल" के साथ, आपको कुछ करने की ज़रूरत है - इसे "विकसित" करने के लिए!

टीम का विकास

यह समझने के लिए कि समूह के कार्यों में कौन-कौन भूमिकाएँ निभाता है, आइए हम विकास की आवश्यकता वाली स्थिति में रूसी संगठनों के कर्मचारियों के व्यवहार के बड़े पैमाने पर अध्ययन के आधार पर सेंडेक्स प्लेटफ़ॉर्म पर प्राप्त एनालिटिक्स की ओर मुड़ें।

तस्वीर इस प्रकार है:

• 72% लोगों का विकास से कोई लेना-देना नहीं है, उन्हें वास्तव में इसकी आवश्यकता नहीं है। वे रहते हैं और रहते हैं, किसी तरह काम करते हैं, पैसा कमाते हैं और विकास के बारे में बिल्कुल नहीं सोचते हैं।
• केवल 1% लोग, चलो उन्हें नेता कहते हैं, हमेशा विकास के लिए प्रयास करते हैं - उन्हें लगातार कुछ चाहिए, वे लगातार कुछ बदलते हैं, अध्ययन करते हैं।
• शेष 27% स्थितिजन्य व्यवहार करते हैं: यदि कोई नेता है, तो वे उसका अनुसरण करते हैं, यदि नहीं, तो वे गैर-विकासशील बहुमत में शामिल होते हैं।

यही है, अगर एक संगठन के पास एक मजबूत नेता है, तो पूरी कंपनी विकसित हो रही है, नई परियोजनाएं और दिलचस्प कार्य दिखाई देते हैं, लोग बदल रहे हैं, उनका जीवन स्तर लगातार बढ़ रहा है, वेतन और प्रभाव बढ़ रहा है। यदि ऐसा कोई नेता नहीं है, तो ये 27% बहुमत से सटे हुए हैं, बाकी सभी लोगों की तरह काम करते हैं, और उनके पास जो कुछ भी है वह विकास के बिना, दृढ़ता से आगे बढ़ रहा है।

प्रबंधन के दृष्टिकोण से, लगभग कोई भी टीम सभी श्रेणी के कर्मचारियों को पा सकती है।

एक टीम के विकास में एक बहुत ही सरल नियम है - आप उन लोगों को विकसित कर सकते हैं जो विकास कर रहे हैं। आप किसी व्यक्ति को विकसित होने के लिए मजबूर नहीं कर सकते; अधिकांश लोगों (72%!) को इसकी आवश्यकता नहीं है।

अगर हम प्रतिबिंब के मूल्य के बारे में बात करते हैं, तो सभी को इसकी आवश्यकता नहीं है - हर कोई इसे नहीं समझता है और हर कोई इसमें शामिल नहीं हो सकता है। जब आप एक टीम का प्रबंधन करते हैं, तो देखें कि आपके सामने कौन है, सामान्य ज्ञान के कारणों के लिए स्थितिजन्य रूप से कार्य करें। इस अर्थ में, सभी लोगों को खुश करने की कोशिश नहीं करनी चाहिए, क्योंकि यह काम नहीं करेगा।

टीम में हमेशा ऐसे लोग होंगे जो केवल परिणाम के लिए काम करते हैं। आगे हम देखेंगे कि इसके साथ क्या करना है। और ऐसे लोग हैं जो भविष्य को देखते हैं। अब वे अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकते हैं या बहुत नहीं, लेकिन वे विकसित हो रहे हैं और भविष्य में बेहतर और अधिक उत्पादक बनेंगे।

दुर्भाग्य से, रूसी में प्रदर्शन का कोई उपयुक्त शब्द-एनालॉग नहीं है। उदाहरण के लिए, उत्पादकता, किसी शब्द के शब्दार्थ को पूरी तरह से व्यक्त नहीं करती है। इसलिए, अनुभवजन्य सूत्र में मैं प्रदर्शन छोड़ देता हूं:

$$

$$\ text {प्रदर्शन} = \ frac {मात्रा \ cdot गुणवत्ता} {समय \ cdot पैसा \ cdot प्रबंधक का मस्तिष्क}$$

संसाधनों का विभाजक, और उनका महत्वपूर्ण घटक प्रमुख है, जो प्रबंधन की वास्तविकताओं में विशेष रूप से सच है।

इस प्रकार, टीम में हमेशा ऐसे लोग होते हैं जो बदलने के लिए तैयार नहीं होते हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि वे एक टीम में कैसे काम करते हैं और उन्हें क्या प्रेरित करता है।



कई स्वीकृत प्रकार हैं, उदाहरण के लिए, एक सेवा व्यक्ति । यह काफी आश्चर्यजनक है, लेकिन फिर भी इस तरह की अवधारणा है और इसका सक्रिय अध्ययन किया जा रहा है। यह सबसे गैर-चिंतनशील और अचेतन प्रकार के लोग हैं। सौभाग्य से, मुझे लगता है कि विकास टीमों में इनमें से कई नहीं हैं। एक सेवा व्यक्ति विशेष रूप से कठोर प्रबंधन स्थितियों में काम करता है, उसे एक संदर्भ की आवश्यकता होती है: लक्ष्य, उद्देश्य, निष्पादन, एक निश्चित कार्य अनुसूची, एक पर्यवेक्षक (पर्यवेक्षक)। इस प्रकार के लोग 20 वीं शताब्दी तक लोकप्रिय थे - गुलाम समय से लेकर मशीन टूल्स के साथ सक्रिय कार्य की शुरुआत तक।

कार्यकारी आदमी पहले से ही कर रहा है जैसा कि उसे बताया गया था । सामान्यतया, सभी के पास यह संपत्ति नहीं होती है, क्योंकि कभी-कभी हम ऐसा करना पसंद करते हैं जैसे हम अधिक पसंद करते हैं, या सोचते हैं कि "यह बेहतर होगा", और जैसा कि हमें बताया गया था।

अचेतन व्यक्ति के विकास में अगला चरण एक प्रेरित व्यक्ति है । वह KPI के साथ अच्छी तरह से काम करता है और वेतन के रूप में इतनी अच्छी तरह से प्रेरित चीज के साथ: उसने अधिक किया - अधिक प्राप्त किया, कम किया - कम प्राप्त किया। अन्य सरल प्रेरणाएँ यहाँ काम करती हैं।

इसमें शामिल व्यक्ति को एक विचार, काम का अर्थ चाहिए। यदि कोई दिलचस्प परियोजना, एक दिलचस्प आंदोलन, एक अच्छी टीम या कंपनी है तो यह अच्छी तरह से काम करेगा। सौभाग्य से, आईटी टीमों में ऐसे कई लोग हैं।

सामान्य तौर पर, ऐसा लगता है कि आईटी में लगभग कोई कार्यालय और कार्यकारी लोग नहीं हैं, और प्रेरित और इसमें शामिल लोग लगातार अभ्यास हैं।

टीम के विकास की दिशा में एक कदम उठाने के लिए, हम आदर्श की अवधारणा की ओर मुड़ते हैं।



ग्राफ पर, लंबवत - टीम में कर्मचारियों की संख्या, और क्षैतिज रूप से - सूत्र के अनुसार प्रदर्शन।

हम निरंतर नवाचार, सुधार और त्वरण के युग में रहते हैं। 20 साल पहले यह नहीं था, लेकिन अब कंपनी निरंतर विकास के बिना जीवित नहीं रह पाएगी। परंपरागत रूप से, हर दिन आपको कुछ करने और एक नए आदर्श के साथ आने की जरूरत है।

चार्ट पर एक पुराना मानदंड (बाएं) और एक नया मानदंड (दाएं) है। यह नए नियम में आने के लिए एक सरल सूत्र है, आपको दो काम करने होंगे:

• उच्च प्रदर्शन के साथ उन लोगों को छोड़ने के लिए, जो पुराने मानदंड के उच्चतम (दाएं) हिस्से में स्थित है - लगातार उत्कृष्ट परिणाम प्रदर्शित करता है;
• जो विकास कर रहे हैं उन्हें विकसित करना।

टीम विकास टीम लीड काम का एक अभिन्न अंग बन रहा है।

आदर्श के संबंध में, इस तरह की अभिव्यक्ति है: "केवल एक परिलक्षित क्रिया एक मानदंड प्राप्त कर सकती है!" कच्चे संचित अनुभव से बस एक नए आदर्श पर स्विच करना असंभव है। अनुभव को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है।

प्रतिबिंबित कैसे करें

मैं निर्देश दूंगा कि आप अनुसरण कर सकते हैं।

मैं रुक गया

इससे पहले कि आप किसी भी विकास में संलग्न हों, आपको रोकने की आवश्यकता है। एक साथ कुछ करना और प्रतिबिंबित करना असंभव है। ये दो पूरी तरह से अलग-अलग प्रक्रियाएं हैं। प्रतिबिंब की प्रक्रिया हमेशा एक शांत भावनात्मक स्थिति में शुरू होती है, जब कोई व्यक्ति एक साफ चादर के सामने होता है और वर्तमान में किसी भी गतिविधि में संलग्न नहीं होता है। दौड़ने पर, आप पलटा नहीं कर सकते।

द्वितीय। अंतर को ठीक करें

जब हमने रोका और प्रतिबिंब के लिए तैयार किया, तो हम अंतर को ठीक करते हैं। हम याद करते हैं: गतिविधि की एक निश्चित प्रक्रिया थी, अपेक्षित परिणाम के बारे में विचार, और वास्तव में एक विशिष्ट परिणाम।



आरेख में बाईं ओर, एक व्यक्ति को गतिविधि के लिए एक कॉल मिला और वह इसमें शामिल था। तब उन्हें इस बात का अंदाजा था कि अगर उन्होंने इस परियोजना को पूरा किया, तो वह स्थिति 1 में होगी। दूसरे शब्दों में, लक्ष्य-निर्धारण होता है।

मान लीजिए कि एक ग्राहक आया और एक हफ्ते में एक सुविधा बनाने के लिए कहा गया। डेवलपर ने लक्ष्य को स्थिति 1 में होने के लिए निर्धारित किया (फीचर के साथ), लेकिन एक सप्ताह में सुविधा को लागू करने में विफल रहा, और वास्तव में डेवलपर 2 स्थिति में था।

पहली बात यह है कि यह तय करना है कि अंतर है। इसके लिए तीन बातें महत्वपूर्ण हैं:

• मैं जो चाहता था, वह था, क्या चुनौती थी, क्या परियोजना थी।
• जहां मैं बनना चाहता था (स्थिति 1)।
• जहां मैं समाप्त हुआ (स्थिति 2)।

वास्तविक जीवन में, यदि हम एक चिंतनशील प्रक्रिया का संचालन नहीं करते हैं, तो जब हम स्थिति 2 तक पहुंचते हैं, तो हम मानते हैं कि सब कुछ ठीक वैसा ही है जैसा कि इसका उद्देश्य था। मानव मस्तिष्क इतना डिज़ाइन किया गया है कि यह मानना ​​शुरू हो जाता है कि इसमें कोई अंतर नहीं है: हमने जो हासिल किया है, वह ठीक वही है जो हम चाहते थे। यह हमेशा होता है यदि आप प्रतिबिंबित नहीं करते हैं।

इस अंतर को रिकॉर्ड करना एक अत्यंत महत्वपूर्ण प्रक्रिया है।

तृतीय। आत्म-जांच का संचालन करें

फिर हम कागज का एक खाली टुकड़ा लेते हैं और तीन प्रश्नों के उत्तर देते हैं:

• मैंने कैसे भाग लिया?
• मैंने जिस तरह से भाग लिया, उसमें क्या मददगार था?
• मैंने कैसे भाग लिया इसमें मैं क्या सुधार करूंगा?

प्रश्नों का शब्दांकन यह दर्शाता है कि टीम लीडर के लिए क्या प्रासंगिक है। यह व्यवहार का आकलन करने के बारे में है, परिणाम नहीं, और यह व्यक्तिगत व्यवहार है, और समग्र रूप से परियोजना के लिए संबंध नहीं है । इस अभ्यास में इन प्रश्नों का सही रूप में उपयोग करें।

यदि आप अपने कर्मचारी के संबंध में एक टीम लीडर के रूप में प्रतिबिंब की प्रक्रिया का नेतृत्व करते हैं, तो महत्वपूर्ण घटक सामग्री की कभी भी आलोचना नहीं करना है, लेकिन केवल रूप है।

मेरे व्यवहार के संबंध में विचार किया जाता है, अर्थात, मैंने इस प्रक्रिया में कैसे भाग लिया, जो कि इस प्रक्रिया में कैसे भाग लिया, में उपयोगी था, ताकि मैं इस प्रक्रिया में सुधार करूँ। यहां मुख्य चीज फॉर्म है, और व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक के लिए सामग्री उसका अपना खोज और अपना स्वयं का विकास कदम है।

चतुर्थ। ऊपर की ओर नियंत्रण का संचालन

यदि हम गतिविधि की प्रक्रिया को उलट देते हैं, तो यह पता चलता है कि हमारे पास कार्रवाई के लिए एक निश्चित कॉल था और हमें बाहर निकलने पर क्या मिलना चाहिए, इसका विचार था।



रोक बिंदु खोजने के लिए प्रश्नों की प्राथमिकता क्रमिक रूप से दाईं से बाईं ओर, कार्रवाई के दौरान होती है।

सबसे पहले, हम परियोजना के संबंध में अपने स्वयं के व्यवहार को देखते हैं। क्या मैंने वास्तव में कार्य किया है, और निष्पादन के लिए पर्याप्त समय और ध्यान समर्पित किया है ... निष्पादन के स्तर के बाद, और अगर उस पर सब कुछ सामान्य है और मैंने वह सब कुछ किया जो मुझे आवश्यक था, तो मैं आगे बढ़ता हूं और ज्ञान के स्तर को देखता हूं: क्या मैंने सही प्रौद्योगिकी स्टैक का उपयोग किया था, उन लोगों के साथ लोगों ने इस बारे में बात की कि क्या वे लेख पढ़ते हैं। फिर मैं लक्ष्यों के स्तर को देखता हूं: क्या लक्ष्य सही तरीके से निर्धारित किए गए थे?

यदि लक्ष्यों के साथ सब कुछ सामान्य था, तो वे स्पष्ट थे और हमने उन्हें स्वीकार कर लिया, तो शायद काम का अर्थ शुरुआत से स्पष्ट नहीं था, या इससे भी बदतर, हमने इसे साझा नहीं किया।

लेकिन कारण खोजने में प्राथमिकता हमेशा रिवर्स साइड से आती है - हमेशा पहले व्यवहार को देखें।

V. दूसरे क्रम का प्रतिबिंब बनाओ

एक और प्रतिबिंब योजना मान्यताओं को सीमित करने के साथ काम कर रही है।

यह समझने के लिए कि क्या हमारे पास विश्वास सीमित है, निम्न योजना का उपयोग किया जा सकता है।



यह प्रतिबिंब परावर्तन है - द्वितीय-क्रम प्रतिबिंब।

यदि किसी समय में यह स्पष्ट हो जाता है कि कुछ सीमित चीजें हैं जो यह स्पष्ट नहीं है कि कैसे काम करना है, तो आप एक दूसरे क्रम का प्रतिबिंब प्राप्त कर सकते हैं। उसी तरह से लें और लिखें: मैंने कैसे लेखन प्रतिबिंब में भाग लिया, जो मैंने प्रतिबिंब में लिखा था, वह अच्छा था।

इसे आज़माएं और आप देखेंगे कि जब आप सोचने लगते हैं कि आपने कैसे सोचा था कि आपने प्रतिबिंब कैसे बनाए, तो कई आँखें खुली। यह एक सरल तकनीक नहीं है, लेकिन अगर आप ईमानदारी से खुद के मूल्यांकन के लिए संपर्क करते हैं और मुझे क्या निर्देशित करते हैं, यह देखिए, जब मैंने खुद का आकलन किया, तो मेरे कार्यों, मैं स्पष्ट रूप से अपनी खुद की मान्यताओं को देख पाऊंगा जो विकास के लिए एक कांच की छत बनाते हैं।

जागरूकता विकास

किसी भी व्यक्ति का विकास चक्र पदानुक्रमित है और वह, प्रतिबिंब की तरह, रिवर्स ऑर्डर में, कार्रवाई के दौरान जाता है।



पहले यह आत्म-अनुशासन, फिर आत्म-शिक्षा, फिर आत्म-प्रेरणा और फिर चुनावों के बारे में जागरूकता। और ये गुण पदानुक्रमित हैं। आत्म-अनुशासन न होने पर अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करना सीखना असंभव है, क्योंकि तब यह लक्ष्य नहीं है, बल्कि कल्पनाएँ हैं।

पहले एक अच्छा कार्यकर्ता आता है जो आत्म-अनुशासित होता है।



किसी व्यक्ति के आत्म-अनुशासित होने के बाद ही वह एक योग्य, स्वयं-सिखाया कर्मचारी हो सकता है । इस स्तर पर, कर्मचारी को प्रशिक्षित नहीं किया जाना चाहिए और बताया जाना चाहिए कि यह कैसे करना है। वह खुद सीखेगा।



किसी व्यक्ति के स्व-शिक्षित होने के बाद ही, वह स्व-प्रेरित हो सकता है - अपने लिए लक्ष्य निर्धारित कर सकता है और उनके साथ काम करना शुरू कर सकता है। केवल इस स्तर पर ही नेतृत्व करने की क्षमता पैदा होती है।

जो स्वयं को प्रेरित नहीं कर सकता, वह अन्य लोगों को प्रेरित नहीं कर सकता।

यह आत्म-प्रतिबिंब और नए प्रबंधकों को प्रबंधकीय पदों पर नियुक्त करने के लिए एक प्रश्न है।

विकास के अगले स्तर में सभी 4 गुण शामिल हैं - यह कंपनी के मूल्यों को साझा करने वाला एक जिम्मेदार कर्मचारी है । कर्मचारियों की ऐसी श्रेणी और इस तरह की जागरूकता फ्लैट संरचनाओं को बनाने के लिए अत्यंत आवश्यक है: क्रॉस-कार्यात्मक टीम, कठोर पदानुक्रम के बिना टीमें, जब हर कोई एक कार्रवाई में शामिल होता है और समन्वित टीम के रूप में काम करता है। टीम में जागरूकता के इतने उच्च स्तर को विकसित करने की आवश्यकता है।

प्रबंधक विकास क्षेत्र

यही बात मैनेजर के साथ होती है।



सबसे महत्वपूर्ण और कठिन संक्रमण कलाकार से संक्रमण है, अर्थात्, स्वयं के लिए जिम्मेदारी, टीम के नेतृत्व के स्तर तक और अन्य लोगों के लिए जिम्मेदारी ।

उसी समय, गतिविधि का प्रकार बदल रहा है। निष्पादक के स्तर पर, डेवलपर प्रोग्राम, कोड और इम्प्लीमेंट फीचर्स लिखता है, और टाइमलाइड का मुख्य प्रदर्शन क्षेत्र अलग है और संचार के क्षेत्र में स्थित है। यह जागरूकता के लिए काफी कठिन संक्रमण है।

अगला स्तर प्रबंधन प्रबंधन के लिए संक्रमण है । यह एक मनोवैज्ञानिक रूप से जटिल संक्रमण भी है जिसे प्रतिबिंब की प्रक्रिया में किया जा सकता है। सरल शब्दों में, यह एक विशिष्ट स्थिति को ठीक करने की कोशिश करने के लिए खुद को पीट रहा है और स्वीकार करते हैं कि आप अब विशेषज्ञ नहीं हैं।

जब हम प्रबंधक बन जाते हैं, तो हम तुरंत अपनी विशेषज्ञता खो देते हैं।

विशेषज्ञ कर्मचारियों के प्रबंधन के रूप में ऐसी जटिल बात है।

प्रबंधन का उद्देश्य सिस्टम चीजों को ढूंढना है जो स्वचालित हो सकते हैं, एक मानक में बदल सकते हैं, एक एल्गोरिथ्म में। प्रबंधन को प्रबंधित करने का कार्य प्रारूपों का प्रबंधन करना है, न कि विशिष्ट मामलों को पार्स करना। यह सिस्टम स्तर पर समस्याओं को हल करने और सिस्टम बनाने का समय है।

अगला कठिन क्षण एक उद्यमी के स्तर पर संक्रमण है , या, जैसा कि यह कहना फैशनेबल है, एक आंतरिक उद्यमी (इंटरप्रेन्योरशिप)। यहां सबसे मुश्किल काम है "सही काम करना" से "सही काम करना"।

एक उद्यमी के स्तर पर एक व्यक्ति मौजूदा प्रणाली, जीवन के तरीके, प्रक्रियाओं को लगातार नष्ट कर देता है, क्योंकि ग्राहक (बाजार) को जो भी आवश्यक है उसका पालन करना हमेशा आवश्यक होता है। यह हमारे लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि डिजिटल-व्यवसाय के लिए अत्यंत ग्राहक-उन्मुख होने की आवश्यकता है। क्लाइंट पर ध्यान देना टीम के भीतर निर्मित प्रणाली से अधिक महत्वपूर्ण है। यह वही है जो आंतरिक उद्यमी कर रहा है।

फिर निम्नलिखित संक्रमण उत्पन्न होता है: एक आंतरिक उद्यमी की स्थिति में एक व्यक्ति को यह महसूस करना शुरू हो जाता है कि वह अकेले बाजार की सेवा करने के लिए पर्याप्त नहीं है - बहुत सारे विकल्प हैं। यह सामान्य अर्थ साझा करने वाली टीम की भागीदारी और समावेश आवश्यक हो जाता है।

फैशनेबल शब्द हैं "फ़िरोज़ा संगठन", होलसेकेरिटी, फ्लैट संरचनाएं, इनमें क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमें - संगठन भी शामिल हैं जिन्हें हम भविष्य के संगठनों के रूप में नामित करते हैं ।

भविष्य की टीम बनाने के लिए दो चीजों की जरूरत होती है:

• जिन कलाकारों का प्रदर्शन स्तर टीम के मूल्यों और अर्थों को साझा करता है। यही है, टीम में प्रत्येक कर्मचारी की जागरूकता का स्तर ऐसा है कि व्यक्ति स्व-अनुशासित, स्व-सिखाया गया, स्व-प्रेरित है और कंपनी के मिशन को साझा करता है। .
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5. टीम विकास। उच्चतम स्तर वह है जो आपको टीम लीडर के काम के लिए प्रयास करने की आवश्यकता है।

सेंट पीटर्सबर्ग में 23 सितंबर और 24 सितंबर को सेंट एलिमेंट कॉन्फिडेंस में आएं , विषय को जारी रखें और टीमवर्क में व्यवहार के कुछ पैटर्न पर विचार करें। चलिए इस बारे में बात करते हैं कि नेतृत्व विषाक्तता और इसके विपरीत कैसे दिख सकता है, और टीम समस्याओं के समाधान के लिए टीम के काम के आयोजन के लिए कैसे नेतृत्व करती है (जैसा कि कार्यों के साथ काम करने का विरोध किया गया है)।