📏 👨🏽‍🤝‍👨🏼 🌷 बड़े ग्लासडोर सांख्यिकी कंपनियों में भर्ती संस्कृति 〽️ 👎🏻 👐

जब मैं मशीन सीखने के क्षेत्र में साक्षात्कार के बारे में एक पुस्तक पर काम कर रहा हूं , तो मैं अक्सर आवेदकों से एक रिक्ति के लिए सवाल सुनता हूं: नौकरी के प्रस्तावों के लिए व्यक्तिगत साक्षात्कार की संख्या के बीच का अनुपात क्या है, अर्थात्, कितने प्रतिशत लोग जो कार्यालय में साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किए गए थे, अंत में एक कंपनी में काम करने के लिए कहा जाता है। । एक और संकेतक जो आवेदकों और कर्मियों के बीच गहरी रुचि पैदा करता है, प्रस्तावों की प्रतिक्रिया का स्तर है, अर्थात, किसी विशेष कंपनी में काम करने के लिए आमंत्रण प्राप्त करने वाले लोगों के किस अनुपात को स्वीकार करता है।

निस्संदेह, काम पर रखने वाले विशेषज्ञ प्रत्येक विशिष्ट कंपनी में इन आंकड़ों को रिकॉर्ड करते हैं, हालांकि, जहां तक मुझे पता है, कोई भी कंपनी सार्वजनिक डोमेन में ऐसी जानकारी प्रदान नहीं करती है। मैंने मोटे तौर पर इन आंकड़ों की गणना करने का फैसला किया, जो मेरे लिए ज्ञात सबसे बड़े साक्षात्कार साक्षात्कार डेटासेट के आधार पर हैं - ग्लासडोर। स्रोत के रूप में, यह सेवा निम्नलिखित कारणों से आदर्श से बहुत दूर है:

बहुत से लोग ऑनलाइन समीक्षा नहीं छोड़ते हैं
जो लोग समीक्षा छोड़ते हैं, उन्हें आमतौर पर या तो बेहद सफल या तीव्र नकारात्मक अनुभव द्वारा प्रोत्साहित किया जाता है।
जिन लोगों को नौकरी की पेशकश मिली है, उनके पास फीडबैक छोड़ने की अधिक संभावना है जो नहीं मिले हैं
जिसने प्रस्ताव स्वीकार कर लिया, वह स्वीकार नहीं करने वाले की तुलना में समीक्षा छोड़ने की अधिक संभावना है
जूनियर उम्मीदवारों को वरिष्ठों की तुलना में समीक्षा छोड़ने की अधिक संभावना है

फिर भी, मुझे उम्मीद है कि बड़ी मात्रा में डेटा का विश्लेषण इन असंतुलन के लिए कुछ हद तक क्षतिपूर्ति करेगा। इसके अलावा, यदि सभी समीक्षाएं इन विकृतियों से समान रूप से प्रभावित होती हैं, तो यह कंपनियों के बीच मतभेदों पर प्रकाश डालने से उन्हें नहीं रोकेगा।

इस लेख में छह भाग हैं:

डेटा - डेटा सेट विवरण
साक्षात्कार के परिणाम - प्रस्तावों की संख्या के साथ-साथ प्रस्तावों की प्रतिक्रिया के प्रतिशत के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार की संख्या का अनुपात
आवेदकों को चुनने के तरीके - उम्मीदवारों को किस तरह से कार्यालय में साक्षात्कार के लिए मिलता है। विधियों में शामिल हैं: परिसरों पर उम्मीदवारों की खोज, ऑनलाइन प्लेटफ़ॉर्म के माध्यम से आवेदन स्वीकार करना, सिफारिशों के अनुसार भर्ती करना, रोजगार एजेंसियों के साथ काम करना और आंतरिक मानव संसाधन संसाधनों का उपयोग करना।
साक्षात्कार का अनुभव - जो कंपनियां नौकरी करने वालों के लिए सबसे अच्छा और सबसे खराब छाप छोड़ती हैं।
इंटरव्यू का कठिनाई स्तर यह है कि कंपनियों के पास सबसे कठिन कार्य हैं।
कंपनियों के बारे में उम्मीदवार की राय

डेटा

मैं केवल प्रोग्रामिंग से संबंधित रिक्तियों पर विचार करता था, जैसे कि एक सॉफ्टवेयर डेवलपर और डेटा वैज्ञानिक, दोनों वरिष्ठ और जूनियर्स के लिए (हालांकि बाद वाले थोक बनाते हैं)। प्रत्येक समीक्षा से निम्नलिखित जानकारी निकाली गई थी:

साक्षात्कार के परिणाम: कोई नौकरी की पेशकश / नौकरी की पेशकश स्वीकार / नौकरी की पेशकश को अस्वीकार नहीं किया गया
कठिनाई: आसान साक्षात्कार / इंटरमीडिएट साक्षात्कार / कठिन साक्षात्कार
अनुभव रेटिंग: नकारात्मक / तटस्थ / सकारात्मक
विवरण: आवेदन प्रक्रिया, चयन प्रक्रिया, कार्य जो साक्षात्कार में दिए गए थे, शामिल हैं

यदि कुछ समीक्षाओं ने आवश्यक जानकारी प्रदान नहीं की, तो मैंने उन्हें ध्यान में नहीं लिया। मैं 27 बड़ी कंपनियों से संबंधित 15,897 समीक्षाएँ एकत्र करने में कामयाब रहा, और प्रोग्रामिंग से संबंधित पदों के लिए सख्ती से रिक्तियों की संख्या प्रत्येक के लिए कम से कम 100 थी। सख्ती से बोलना, एक उम्मीदवार चयन के किसी भी चरण में प्रतिक्रिया छोड़ सकता है, लेकिन डेटा की समीक्षा से पता चलता है कि सबसे अधिक समीक्षा एक व्यक्तिगत बैठक के बाद लिखी गई थी, इसलिए विश्लेषण में मैं इस आधार से आगे बढ़ूंगा कि यह सभी समीक्षाओं के लिए सच है।

नीचे मैं प्रश्न में कंपनियों के साथ साक्षात्कार के आधार पर समीक्षाओं की कुल संख्या देता हूं। जाहिर है, यह प्रोग्रामर की संख्या के लिए सीधे आनुपातिक है कि उनमें से प्रत्येक को काम पर रखता है। प्रोग्रामर के लिए नौकरियों की सबसे बड़ी संख्या अनुमानित रूप से Google, Amazon, Facebook और Microsoft द्वारा प्रदान की गई है। FAANG समूह के अन्य प्रतिनिधियों की तुलना में Apple और Netflix पर अपेक्षाकृत कम समीक्षाओं की व्याख्या निम्नलिखित द्वारा की गई है:

Apple एक सॉफ्टवेयर कंपनी नहीं है।
नेटफ्लिक्स वास्तव में इतना बड़ा निगम नहीं है (लगभग 6,000 कर्मचारी - फेसबुक पर 40,000 कर्मचारियों के साथ तुलना करें)

मैं यहां प्रत्येक कंपनी के लिए विशिष्ट पदों के लिए नौकरी की समीक्षा को विराम देता हूं।

जब आप किसी डेटासेट को देखते हैं, तो सबसे पहली बात यह है कि साक्षात्कार की रेटिंग स्थिति के आधार पर बहुत भिन्न होती है, यहां तक कि एक ही कंपनी के भीतर भी। उदाहरण के लिए, फेसबुक पर डेटा वैज्ञानिक स्थिति के लिए केवल 25.4% उम्मीदवारों को साक्षात्कार मुश्किल लगता है, लेकिन जो वरिष्ठ सॉफ्टवेयर डेवलपर्स होने का दावा करते हैं, उनमें यह संख्या 36.4% तक बढ़ जाती है। एक ही नस में, वरिष्ठ सॉफ्टवेयर डेवलपर की स्थिति के लिए साक्षात्कार करने वालों में से केवल 51% अनुभव को आम तौर पर सकारात्मक मानते हैं, जबकि संभावित डेटा इंजीनियर के बीच, 61% उत्तरदाताओं को प्रक्रिया का आनंद मिलता है।

फेसबुक पर विभिन्न पदों के लिए सकारात्मक अनुभव और उच्च जटिलता के दावों के साथ आवेदकों का प्रतिशत

इन अंतरों का कारण यह है कि चयन प्रक्रिया अलग-अलग पदों के लिए अलग-अलग संरचित है। इस प्रकार, एचआर अधिकारियों को अक्सर "ठंड" ई-मेल के साथ वरिष्ठों द्वारा आमंत्रित किया जाता है, और वे विश्वविद्यालय परिसरों में जूनियर्स के साथ संपर्क स्थापित करते हैं। उम्मीदों का स्तर और साक्षात्कार का कोर्स भी अलग-अलग हैं। कुछ कंपनियों में, किसी भी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक ही योजना स्थापित की जाती है - पंजीकरण के बाद नए लोगों को विशिष्ट टीमों को सौंपा जाता है। लेकिन ज्यादातर मामलों में, टीमों को खुद के लिए यह तय करने की अनुमति दी जाती है कि वे नए कर्मियों की तलाश कैसे करेंगे, जो एक ही कंपनी के भीतर एक बड़े प्रसार की ओर जाता है।

इससे पहले कि आप अगले पैराग्राफ पर आगे बढ़ें, मैं इसे चेतावनी देना आवश्यक मानता हूं: इस बात को ध्यान में रखें कि समीक्षाएं हमेशा वस्तुनिष्ठ और बहुत प्रेरक नहीं होती हैं। मेरे निष्कर्ष एक रेखा नहीं खींचते हैं, लेकिन बस एक वार्तालाप को जन्म देते हैं।

साक्षात्कार के परिणाम

पहली बात जो मैं जानना चाहता था वह प्रस्तावों की संख्या के लिए व्यक्तिगत साक्षात्कारों की संख्या का अनुपात था (एक नौकरी की पेशकश के बाद साक्षात्कार का प्रतिशत, ग्राफ पर एक नीला स्तंभ), साथ ही प्रस्तावों के लिए प्रतिक्रिया का स्तर (आवेदकों के लिए नौकरी का प्रस्ताव का प्रतिशत), ग्राफ़ पर एक नारंगी स्तंभ ):

जैसा कि ग्राफ से देखा जा सकता है, Google पर साक्षात्कार के लिए आमंत्रित 18.83% आवेदकों को काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है और उन आमंत्रित लोगों में से 70% सहमत होते हैं। शुरुआत में मेरे द्वारा उद्धृत विकृतियों को देखते हुए, यह माना जाना चाहिए कि वास्तविक संख्या बहुत कम है। परिचित काम पर रखने वाले पेशेवरों के साथ बातचीत से, साथ ही कुछ ऑनलाइन स्रोतों से, मुझे पता है कि प्रस्तावों की संख्या के लिए साक्षात्कार की संख्या का अनुपात, जो यहां दिया गया है, वास्तविक मूल्यों से कई प्रतिशत अधिक है। उदाहरण के लिए, आप कुछ आरोपों में बदल सकते हैं कि Google के लिए यह वास्तव में 10 से 20% तक है, और अमेज़ॅन के लिए - 20% (हालांकि हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि इस जानकारी का स्रोत इंटरनेट से गुमनाम है)। इसी तरह, 90% प्रतिक्रिया के स्तर से पूरी तरह अनसुना है। कार्मिक अधिकारियों के अनुसार, यदि आपने यह प्राप्त कर लिया है कि कम से कम 80% आवेदक आपके प्रस्ताव को स्वीकार करते हैं, तो आपके पास चॉकलेट में सब कुछ है।

प्रस्तावों की संख्या के लिए साक्षात्कार की संख्या के न्यूनतम अनुपात वाली दस कंपनियां सभी इंटरनेट दिग्गज (येल्प, Google, फेसबुक, एयरबीएनबी, अमेज़ॅन, आदि) हैं। इसके अलावा, उन सभी के पास पिकी नियोक्ताओं के लिए एक प्रतिष्ठा है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि उच्च दर वाली कंपनियां किसी को भी भयानक रूप से ले जाती हैं। शायद वे चयन के प्रारंभिक चरणों में अधिक कठोर हैं और केवल उन लोगों को आमंत्रित करते हैं जो पहले से जानते हैं या जिन्होंने बहुत अच्छी छाप छोड़ी है। कार्यालय में साक्षात्कार महंगे हैं, इसलिए एक साक्षात्कार के लिए अधिक ऑफ़र किए जाते हैं, बेहतर स्टाफिंग प्रक्रिया को सुव्यवस्थित किया जाता है।

प्रस्तावों की संख्या और साक्षात्कार के स्तर के बीच साक्षात्कार की संख्या के अनुपात के बीच एक बहुत मजबूत संबंध है। यदि हम सभी 27 कंपनियों पर विचार करते हैं, तो यह 0.81 है। यदि हम केवल 300 से अधिक समीक्षाओं (Apple, Uber, Amazon, Google, Microsoft, Oracle, Yelp, Cisco, IBM, Facebook) के साथ उन निगमों का चयन करते हैं, तो सहसंबंध अभी भी है उच्चतर - 0.89। सहसंबंध से मेरा मतलब है कि प्रस्तावों के लिए साक्षात्कार के प्रतिशत में वृद्धि के साथ, प्रतिक्रिया का स्तर भी बढ़ता है। और यह तर्कसंगत है: यदि आवेदक Google या फेसबुक जैसी उच्च आवश्यकताओं के साथ एक कंपनी में टूटने में सक्षम था, तो उनके पास सबसे अधिक आकर्षक विकल्प हैं, जिसमें से चयन करना है। पिकी कंपनियां भी, जैसा कि आप जानते हैं, अनुकूल परिस्थितियों की पेशकश करते हैं - आवेदक अन्य नियोक्ताओं के साथ बातचीत में अपनी स्थिति को मजबूत कर सकते हैं जो उनके लिए अधिक आकर्षक हैं।

आवेदकों के चयन के लिए तरीके

अगली बात यह है कि मुझे दिलचस्पी थी कि कंपनियों को कहाँ से उम्मीदवार मिले। अपवाद के बिना, कार्मिक अधिकारी जिनके साथ मैंने बात की थी, उन्होंने मुझे बताया था कि सिफारिशें बहुत वजन की होती हैं। लेकिन उनके महत्व की डिग्री नौकरी से नौकरी और कंपनी से कंपनी में भिन्न होती है। वरिष्ठों के लिए, वे कनिष्ठों की तुलना में मामले को बहुत अधिक बार तय करते हैं। इसके कई कारण हैं। सबसे पहले, जूनियर्स को आमतौर पर नौसिखिए डेवलपर्स द्वारा अनुशंसित किया जाता है, जिनके पास अनुभव की कमी उनके दोस्तों की क्षमताओं के एक उद्देश्य मूल्यांकन के साथ हस्तक्षेप कर सकती है। दूसरे, वरिष्ठ लोगों को अधिक संगठनात्मक कार्य करने की आवश्यकता होती है, ताकि व्यक्तिगत गुण और निगम की संस्कृति में फिट होने की क्षमता सामने आए।

जूनियर्स के लिए, सिफारिशों के लिए साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किए गए आवेदकों का अनुपात 10-20% है; उबर इस संबंध में दूसरों से आगे है - उनके पास यह आंकड़ा लगभग 30% है। अगर हम सीनियर्स की बात करें तो प्रतिशत बढ़ जाता है। सेल्सफोर्स, उबर और सिस्को के पास प्रति कंपनी लगभग 30% है। यदि हम मानते हैं कि सिफारिशों से आने वाले आवेदकों की कुल संख्या अन्य तरीकों से आवेदन करने वालों की संख्या की तुलना में काफी कम है, तो यह स्पष्ट हो जाता है कि कंपनी से कर्मचारियों का समर्थन बहुत अधिक बढ़ जाता है।

कंपनियां जूनियर जॉबसेकर्स (सिफारिशें - एचआर - एजेंसियां - ऑनलाइन) कैसे पाती हैं

कंपनियां वरिष्ठ उम्मीदवारों (सिफारिशों - कर्मियों - एजेंसियों - ऑनलाइन) को कैसे ढूंढती हैं

जूनियर पदों के लिए, विश्वविद्यालय भर्ती का मुख्य स्रोत हैं। Microsoft और Oracle विश्वविद्यालय के कार्यक्रमों में अपने आधे से अधिक साक्षात्कार - नौकरी मेलों, और आईटी विषयों पर प्रस्तुतियाँ पाते हैं। एक शक्तिशाली इंटरनेट घटक (Google, Facebook, Airbnb) के साथ कंपनियां इस पद्धति पर कम भरोसा करती हैं, लेकिन फिर भी यह उन्हें 20 से 30% व्यक्तिगत साक्षात्कार से लाती है। इसका मतलब है कि बड़ी आईटी कंपनियां लोकप्रिय तकनीकी विश्वविद्यालयों (जिसे आइवी टेक्नोलॉजी लीग: स्टैनफोर्ड, कैलिफोर्निया यूनिवर्सिटी ऑफ बर्कले, एमआईटी, कैलिफोर्निया इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी, कार्नेगी यूनिवर्सिटी, टोरंटो विश्वविद्यालय) के एक छोटे से सूची से छात्रों को आकर्षित करने के लिए भर्ती प्रयासों का शेर फेंक रही हैं। वाटरलू विश्वविद्यालय)। बाद में, इन विश्वविद्यालयों के छात्र, जो कंपनियों में से एक में बस गए, अपने साथी छात्रों को अपने नियोक्ताओं की सलाह देते हैं, जो बदले में, अन्य साथी छात्रों को सलाह देते हैं। और इसलिए यह आंदोलन एक दुष्चक्र में जारी है, जो बड़े आईटी निगमों को आइवी टेक्नोलॉजी लीग के स्नातकों की बैठक में बदल देता है।

बेशक, कर्मियों के लिए सबसे अधिक आशाजनक स्रोतों पर ध्यान केंद्रित करना उचित है, लेकिन आंकड़ों के दृष्टिकोण से यह उन आवेदकों की संभावनाओं को बहुत कम कर देता है, जिन्होंने प्रतिष्ठित तकनीकी विश्वविद्यालयों से स्नातक नहीं किया था या विश्वविद्यालयों से स्नातक नहीं किया था। यदि आप उनमें से एक हैं, तो मैं खुद को एक ऑनलाइन पोर्टफोलियो एक साथ रखने की सलाह दे सकता हूं जो पेशेवरों को काम पर रखने के लिए केवल अनदेखा नहीं कर सकते हैं और तब तक इंतजार नहीं कर सकते जब तक कि वे आपके पैरों पर दौड़ना शुरू न करें। अपने ब्लॉग या वैज्ञानिक लेखों पर तकनीकी विषयों पर विचारशील पोस्ट लिखें, हैकथॉन में भाग लें, प्रोग्रामिंग प्रतियोगिताओं के लिए साइन अप करें और सबसे महत्वपूर्ण बात, अपने काम के परिणामों को प्रकाशित करें ताकि हर कोई यह समझ सके कि आप कितने भयानक हैं। 15 से 25% जूनियर से, मानव संसाधन अधिकारी मैन्युअल रूप से पाते हैं, वरिष्ठों के लिए यह संख्या दोगुनी हो जाती है। यदि आपके पास पर्याप्त अनुभव है, लेकिन आवश्यक कौशल / पोर्टफोलियो नहीं है जो एक कार्मिक अधिकारी, या एक दोस्त का ध्यान आकर्षित करेगा जो आपके लिए एक शब्द रख सकता है, तो आपके मामले खराब हैं।

अंतिम उपाय के रूप में, अपना रिज्यूमे भेजें और सर्वश्रेष्ठ के लिए आशा करें। इंटरनेट पर उन तक पहुंचने की कोशिश करने वाली कंपनियों में सबसे अधिक आरामदायक ट्विटर, अमेज़ॅन और एयरबीएनबी हैं; उनके पास ऑनलाइन प्रोफाइल द्वारा भर्ती किए गए उम्मीदवारों में से लगभग आधे हैं। उन लोगों के लिए जो उम्मीद के मुताबिक ऑनलाइन बोली लगाने वाले हैं: "धन्यवाद, अगला," वे फेसबुक, माइक्रोसॉफ्ट और ओरेकल हैं।

साक्षात्कार का अनुभव

सभी को शिकायत है कि चयन प्रक्रिया में गहरी खामियां हैं। यह पूरी तरह से सच नहीं है, कम से कम यदि आप उन आवेदकों को मानते हैं जिन्हें साक्षात्कार के लिए निमंत्रण मिला है। उनमें से 60% सकारात्मक अनुभव की रिपोर्ट करते हैं।

प्रस्तावों की संख्या (ब्लू बॉक्स) और सकारात्मक समीक्षा (नारंगी कॉलम) के प्रतिशत के साक्षात्कार की संख्या का अनुपात

जैसा कि एक कंपनी को इसके बिक्री समाधान के लिए जाना जाता है, Salesforce आवेदकों की नज़र में कीमत पाने के लिए बहुत अच्छा कर रहा है। सेल्सफोर्स कार्यालय में व्यक्तिगत बैठक में भाग लेने वाले आवेदक सबसे अधिक संतुष्ट हैं। अन्य कंपनियां जो इस संकेतक में पहले स्थान पर हैं, वे हैं इंटेल, एडोब और एसएपी। दो कंपनियां जो सभी संकेतों से अपने उम्मीदवारों को खुश करने के लिए इच्छुक नहीं हैं, वे नेटफ्लिक्स और स्नैप हैं: उनके मामले में, केवल एक तिहाई आवेदक सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं। हालांकि, वे समीक्षाओं की कुल संख्या में अंतिम स्थान पर भी कब्जा कर लेते हैं - शायद यह नमूनाकरण पूर्वाग्रह के कारण है।

प्रस्तावों की संख्या (नीले स्तंभ) और सकारात्मक समीक्षा (नारंगी स्तंभ) के प्रतिशत के साक्षात्कार की संख्या का अनुपात

प्रस्तावों की संख्या और सकारात्मक प्रतिक्रियाओं की हिस्सेदारी के बीच साक्षात्कार की संख्या के बीच अनुपात के बीच एक स्पष्ट सहसंबंध (0.75) है। यदि आपको नौकरी की पेशकश की जाती है, तो आपको पूरी प्रक्रिया के संबंध में गर्म भावना होने की संभावना है। नकारात्मक समीक्षाओं के प्रतिशत और नौकरी की पेशकश के जवाब के स्तर के बीच एक नकारात्मक सहसंबंध भी है।

स्वीकृत ऑफ़र का प्रतिशत (नीला कॉलम) और नकारात्मक समीक्षाओं का प्रतिशत (नारंगी कॉलम)

साक्षात्कार के दौरान आवेदक जितना बुरा महसूस करता है, उतनी ही कम संभावना है कि वह कंपनी के लिए काम करने के लिए सहमत होगा। यदि आवेदक, जिसे नौकरी की पेशकश की जाती है, ने साक्षात्कार को सकारात्मक अनुभव के रूप में लिया, तो वह इस प्रस्ताव को 87.5% की संभावना के साथ स्वीकार करेगा। यदि अनुभव नकारात्मक था, तो प्रतिक्रिया दर केवल 33.8% है।

सकारात्मक, तटस्थ और नकारात्मक प्रतिक्रिया के लिए स्वीकृत प्रस्तावों का प्रतिशत।

सामान्य तौर पर, वरिष्ठों के लिए जूनियर्स की तुलना में खुश करना अधिक कठिन होता है। वरिष्ठों को अक्सर खुद को साक्षात्कार आयोजित करने का अनुभव होता है और तदनुसार, नियोक्ता से इस संबंध में अधिक अपेक्षा करते हैं। यह बता सकता है कि नेटफ्लिक्स इतनी बुरी तरह से क्यों विफल हुआ। अन्य कंपनियों के विपरीत जो एक टीम में वरिष्ठों की संख्या को एक तिहाई या उससे भी कम तक सीमित करती हैं, नेटफ्लिक्स केवल उन्हें काम पर रखता है। उनके पास कोई इंटर्न नहीं है, और वे नए स्नातकों पर भी विचार नहीं करते हैं।

जूनियर्स (ब्लू कॉलम) और सीनियर्स (नारंगी कॉलम) से सकारात्मक प्रतिक्रिया का प्रतिशत

साक्षात्कार में कठिनाई

आरंभ करने के लिए, मैंने साक्षात्कारों की जटिलता का प्रारंभिक स्तर लिया, जो कि ग्लासडोर प्रणाली द्वारा गणना की गई थी। इन संकेतकों के अनुसार, Google और Airbnb में साक्षात्कार आवेदकों द्वारा सबसे कठिन माना जाता है, जबकि आईबीएम पर साक्षात्कार सबसे सरल माना जाता है।

वास्तविक जटिलता स्थापित करना कहीं अधिक कठिन है। एक अस्वीकृत आवेदक के लिए इस स्थिति के लिए साक्षात्कार के बारे में सोचना अधिक कठिन है। साक्षात्कार-प्रस्ताव संकेतक के अनुपात और आवेदकों के प्रतिशत के बीच सहसंबंध, जो साक्षात्कार के लिए कठिन है, -0.49 है।

प्रस्तावों की संख्या (नीले कॉलम) के साक्षात्कार की संख्या का अनुपात और उन समीक्षाओं का प्रतिशत जो साक्षात्कार को कठिन (नारंगी कॉलम) के रूप में दर्शाते हैं।

कंपनियों के बारे में उम्मीदवार की राय

मुझे ऐसा लग रहा था कि सभी समीक्षाओं के आधार पर प्रत्येक कंपनी के लिए एक टैग क्लाउड बनाना दिलचस्प होगा। पहले, मैंने पाठ से नाम और भौगोलिक नाम हटा दिए। लगता है कि कौन से शब्द किस कंपनी का वर्णन करते हैं? ये चार बादल Google, Netflix, Microsoft, Amazon (यादृच्छिक क्रम में) के हैं। जवाब अंत में हैं।

वीरांगना
नेटफ्लिक्स
गूगल
माइक्रोसॉफ्ट