डेटा-संचालित एचआर: प्रभावी भर्ती के लिए उपकरण

वेब और मोबाइल विकास के रूसी बाजार में पांच साल से अधिक समय से कर्मियों की कमी है। विशिष्ट विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए बस कोई संस्थान नहीं हैं, और कुछ आईटी विशेषज्ञता में प्रवेश के लिए शुरुआती सीमा बहुत कम है। बड़ी रूसी और विश्व कंपनियों को अपने वांछित पदों को प्रभावी ढंग से "बंद" करने के लिए बाजार से ऊपर वेतन का वादा करने के लिए मजबूर किया जाता है।

पेट्रोवका पर हमारा कार्यालय लगातार बढ़ रहा है, 2018 में वापस हमने दूसरी मंजिल खोली, क्योंकि हमारे स्टाफ में 1.5 गुना की वृद्धि हुई। यह इस तथ्य के कारण है कि हम नई दिशाएं खोलते हैं और अक्सर परियोजना के लिए गुणवत्ता खोए बिना किसी कर्मचारी के त्वरित प्रतिस्थापन के मामले में मध्य प्रबंधकों की भूमिकाओं की नकल करते हैं। इसके बावजूद, कभी-कभी महीनों के लिए हम एक जरूरी रिक्ति को बंद नहीं कर सकते हैं, हालांकि हमें बड़ी संख्या में प्रतिक्रियाएं मिलती हैं।

कई वर्षों से, हम विभिन्न विशेषज्ञता के कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए चैनलों का विश्लेषण कर रहे हैं। हम रूपांतरण और उसकी लागत (हम किसी विशेषज्ञ को आकर्षित करने में कितना कामयाब हुए) के आंकड़े एकत्र करते हैं, और कर्मियों के टर्नओवर पर भी ध्यान देते हैं और परिकल्पनाओं को मान्य करते हैं। यह आपको किसी विशेष विशेषज्ञता के लिए संबंधित कर्मचारी के चित्र पर सभी पक्षों से देखने की अनुमति देता है। लेख में, हम अपने चैनलों और उपकरणों के बारे में बात करेंगे जो हम विभिन्न पदों के लिए कर्मचारियों की खोज करने के लिए उपयोग करते हैं, एक मोबाइल डेवलपर से एक परियोजना प्रबंधक तक। हम अपने अनुभव को साझा करेंगे कि कौन से उपकरण काम करते हैं और कौन से मना करना बेहतर है।

त्याग

विशेषज्ञों को काम पर रखने के दौरान हम लगातार दृष्टिकोण और उपकरणों के साथ प्रयोग कर रहे हैं। परिकल्पना परीक्षण के लिए बड़ी मात्रा में समय और बड़ी संख्या में उत्तरदाताओं की आवश्यकता होती है। लेख न केवल दृष्टिकोण का वर्णन करता है, बल्कि एक उपकरण का एक सेट भी है जो एक विशेष समय में एक विशेष समस्या को प्रभावी ढंग से हल करने में मदद करता है। विधियाँ रामबाण होने का ढोंग नहीं करती हैं और किसी अन्य जरूरी स्थिति का त्वरित "समापन" है।

आकर्षण चैनल

कर्मचारियों की खोज करने के लिए, हम निम्नलिखित चैनलों का उपयोग करते हैं:

1. विशेषज्ञों की आंतरिक और बाहरी सिफारिशें।
2. भर्ती एजेंसियों को आकर्षित करना और एग्रीगेटर्स (hh.ru, माय सर्कल, और अन्य) पर प्रासंगिक आवेदकों का चयन करना।
3. सामाजिक नेटवर्क और तत्काल संदेशवाहक।
4. विशेष और स्वयं की घटनाओं में आकर्षण।

हम, एक नियम के रूप में, प्रतिस्पर्धा करने वाली कंपनियों से आउटस्टाफ और शिकार पर विशेषज्ञों की खोज करने से इनकार करते हैं। हमारी सभी सेनाएं चार चैनलों पर केंद्रित हैं।

प्रत्येक दिशा और चैनल के लिए, हम मुख्य पैरामीटर निर्धारित करते हैं:

• चैनल के संदर्भ में प्रतिक्रियाओं की संख्या।
• काम पर आए कर्मचारियों के लिए प्रतिक्रियाओं का रूपांतरण।
• परिवीक्षाधीन अवधि पार कर चुके कर्मचारियों के लिए प्रतिक्रियाओं का रूपांतरण।
• एक विशेषज्ञ को काम पर रखने की लागत जिसने एक परिवीक्षाधीन अवधि (सीपीएल) पास की है।

हम मध्यवर्ती संकेतक बनाते हैं और एक फ़नल का निर्माण करते हैं:



हम ऊपर जिन चैनलों के बारे में बात करते हैं, उन पर करीब से नज़र डालते हैं।

आंतरिक और बाहरी सिफारिशें

तत्काल रिक्तियों में एक सफल सिफारिश के लिए वित्तीय बोनस शामिल है। अक्सर, किसी कंपनी के लिए संभावित लाभ का नुकसान प्रीमियम की तुलना में बहुत अधिक होता है, जिसने इसकी सिफारिश की थी। इसलिए, हमारे लिए बोनस का भुगतान करना और प्रीमियम के भुगतान के कारण नियोजित लाभप्रदता में थोड़ा कम करना अधिक लाभदायक है, लेकिन साथ ही साथ अपनी दक्षताओं को पैमाना करने और संभावित लाभ को न गंवाने का मौका न चूकें। इसके अलावा, बोनस का भुगतान केवल तभी किया जाता है जब विशेषज्ञ परीक्षण अवधि समाप्त कर चुका होता है।

कर्मचारी वेतन और सिफारिश बोनस कैसे बनता है

वेतन में उस कार्य की लागत शामिल होती है जो वह प्रदान करता है।
इसकी गणना कैसे करें: कर्मचारी पेरोल टैक्स (पीआईटी और यूएसटी) + प्रत्येक कर्मचारी के लिए अप्रत्यक्ष (सशर्त स्थिर) खर्चों का औसत वितरण + नियोजित लाभप्रदता का 20% (वित्तीय स्तर पर सभी जोखिम और उत्पादन लागत भी यहां शामिल हैं)। विशेषज्ञ के काम के इस सुपरफिट से, सिफारिश के लिए पुरस्कार आवंटित किया जाता है।

सिफारिश पर काम कंपनी और कर्मचारी दोनों के लिए सुविधाजनक है: व्यक्ति पहले से ही वफादार है और जल्दी से एडाप्ट करता है, और नियोक्ता को एक सिद्ध और "चार्ज" कर्मचारी प्राप्त होता है। यह केवल इस राज्य को बनाए रखने और एक व्यक्ति को विकसित करने की अनुमति देता है।

भर्ती एजेंसियों को आकर्षित करना और एग्रीगेटरों पर प्रासंगिक आवेदकों का चयन करना

हम कर्मचारियों को खोजने के लिए दैनिक साइटों का अध्ययन करते हैं। जब आपको कम समय में अत्यधिक विशिष्ट पेशेवरों की आवश्यकता होती है, तो हम भर्ती एजेंसियों और निजी भर्तीकर्ताओं को जोड़ते हैं। हम खोज के लिए सेवाओं की पूर्व-व्यवस्था करते हैं: यह महत्वपूर्ण है कि भर्तीकर्ता गैर-तुच्छ तरीकों का उपयोग करता है, उसके आंतरिक ठिकानों और रूस के बाहर एक बड़ा कवरेज है - यहां सीआईएस देशों की एजेंसियां ​​हमारी मदद करती हैं।

एग्रीगेटर्स पर एक स्वतंत्र खोज में, हम सभी संभावित मापदंडों द्वारा उम्मीदवारों को फ़िल्टर करते हैं:

• प्रौद्योगिकियों का इस्तेमाल किया
• पूर्ण परियोजनाएं
• विशिष्ट उपकरणों के साथ अनुभव।

एजेंसियां ​​और भर्तीकर्ता हमारे लिए विशेषज्ञों का चयन करते हैं, हम अपने दम पर साक्षात्कार आयोजित करते हैं। रिकरिटर मुआवजा समय और स्थिति पर निर्भर करता है। जैसा कि सिफारिश बोनस के मामले में, हम अतिरिक्त लाभ से परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने के बाद एजेंसी को बोनस का भुगतान करते हैं।

संख्या के बारे में

कुल मिलाकर, चयन के छह महीने के लिए हमें 1419 * प्रतिक्रियाएं मिलीं, जबकि माई सर्किल और hh.ru पर रिक्तियों के साथ कार्ड के विचारों की संख्या 8137 थी।

आइए विस्तार से विचार करें कुछ रिक्तियां **:



* सभी रिक्तियों के लिए 1419 प्रतिक्रियाएं (केवल 5 दिशाओं से ऊपर तालिका में विपणन, लेखा, वकील और अन्य विशेषज्ञता के अलावा संकेत दिए गए हैं)
** डेटा छह महीने (जुलाई-दिसंबर 2018) के लिए हैं

सबसे लोकप्रिय संसाधन जो हम चयन में उपयोग करते हैं वे हैं हेडहंटर (75% समय भर्ती करने वाले इस चैनल के साथ काम करते हैं), एक भर्ती एजेंसी (15%), माय सर्कल (7%)।

सामाजिक नेटवर्क

खोज करते समय, हम अक्सर सामाजिक नेटवर्क का उपयोग करते हैं, लेकिन उनकी मदद से हर स्थिति बंद नहीं होती है। विभिन्न रिक्तियों के लिए, पीआर और विश्लेषणात्मक विभागों के साथ, हम चैनलों और बुवाई के तरीकों का चयन करते हैं। हमारे आंकड़ों के अनुसार, फेसबुक पर रिक्ति अनुभाग में परियोजना-प्रबंधक की स्थिति का प्रकाशन एक अच्छी प्रतिक्रिया लाता है: 1000 विचारों के लिए, हमें अपने समूह में 4-6 रिज्यूमे मिलते हैं। लेकिन हम केवल फेसबुक तक सीमित नहीं हैं। यह दिलचस्प है कि VKontakte पर रिक्तियों का प्रकाशन लगभग एक ही परिणाम देता है, लेकिन बहुत कम कवरेज के साथ। फेसबुक ग्रुप में ~ 6263 सदस्य हैं, ~ VKontakte में 1016।



उसी समय, हमारे कर्मचारी अपने मित्र क्षेत्र को फ़ेसबुक और VKontakte के बारे में सूचित करते हैं जो एक निःशुल्क स्थिति के बारे में बताता है। इसलिए, साक्षात्कार के चरण से पहले ही, आवेदक पहले से ही समझ जाते हैं कि वे कहां जा रहे हैं और उनके लिए क्या ज्ञान आवश्यक है।

डिजाइनरों, योजनाकारों और मध्य-डेवलपर्स की खोज करते समय, हम फेसबुक पर विशेष समूहों का उपयोग करते हैं, और vdhl , grintern , tproger , मेरे सर्कल के साथ भी काम करते हैं। वहाँ आवास का भुगतान किया जाता है, लेकिन आमतौर पर स्थिति बहुत जल्दी बंद हो जाती है।

फेसबुक पर एक पोस्ट की कीमत जनता के आधार पर, 500 से 5000 रूबल तक भिन्न होती है। उदाहरण के लिए, हम ऐसे समूहों में पोस्ट करते हैं:

Uxclubs
UXBastards
एनेलिटिक्स

सबसे मुश्किल काम वरिष्ठ डेवलपर्स और टीम के नेताओं को देखना है। जैसा कि इस तरह के विशेषज्ञों, सिफारिशों, लिंक्डइन आदि की खोज करते समय हमारे अभ्यास ने दिखाया है, सबसे अच्छा काम करते हैं।

एचआर वीडियो प्रोडक्शन

मोबाइल डेवलपर्स, प्रोजेक्ट मैनेजर और टीम लीडर्स की खोज करने के लिए, हम वीडियो शूट करते हैं और इसे सोशल नेटवर्क पर वितरित करते हैं: VKontakte, Facebook, Instagram और YouTube। प्रत्येक में हम रुचियों, स्थितियों के आधार पर लक्षित विज्ञापन लॉन्च करते हैं, लुक-ए-लाइक करते हैं और पिक्सेल का उपयोग करके रिटारगेटिंग सेट करते हैं, और राय के नेताओं को प्रकाशन साझा करने के लिए भी कहते हैं।

समयबद्ध वीडियो निमंत्रण


दुर्भाग्य से, फेसबुक और अन्य सामाजिक नेटवर्क की शक्ति सभी रिक्तियों को बंद नहीं करती है। तो, सबसे अच्छा परिणाम एक विज्ञापन प्रबंधक के लिए एक परियोजना प्रबंधक को खोजने के लिए था। हमने लक्ष्य पर केवल 5,000 रूबल खर्च किए और दो पहेलियों को खोजने में सक्षम थे।


लेकिन मोबाइल डेवलपर की स्थिति को बंद करने के लिए काम नहीं किया। वीडियो को 50,000 से अधिक लोगों द्वारा देखा गया था, हमने 98 रिज्यूमे प्राप्त किए और एक साक्षात्कार के लिए 29 डेवलपर्स को आमंत्रित किया, जिनमें से दो हमारे कर्मियों के रिजर्व में हैं।

मोबाइल डेवलपर खोज वीडियो निमंत्रण

तार

सबसे प्रभावी उपकरणों में से एक टेलीग्राम बन गया है। मोबाइल डेवलपर्स की खोज करने के लिए, हमें 18 समूह और चैनल मिले जहां हमने एक प्रोमो में अपनी रिक्ति को लॉन्च किया। उसी समय, हमने दो संदेश बनाए: रिक्ति और सिफारिश का मानक विवरण, जिसके लिए उन्होंने 100,000 रूबल की पेशकश की। दूसरे संदेश ने काम किया: विज्ञापन अभियान के सप्ताह के दौरान, हमें 28 प्रतिक्रियाएँ मिलीं, जिनमें से 20 सिफारिशें हैं।

सोशल मीडिया विज्ञापन

VKontakte पर, हमने तुरंत साइट के पृष्ठों पर विज्ञापनों को छोड़ दिया और फ़ीड में पोस्ट लॉन्च करने का निर्णय लिया, और संबंधित समूहों में जानकारी लगाने के लिए बाज़ार का उपयोग भी किया। प्रतिक्रिया के लिए रूपांतरण 3% था। फेसबुक पर, डेस्कटॉप पर रूपांतरण 1.5% और मोबाइल उपकरणों पर 1.8% था। इंस्टाग्राम पर बड़ी संख्या में लाइक्स आए, लेकिन रूपांतरण केवल 1% था। बाद में अभियान छोड़ दिया गया था। बड़ी संख्या में विज्ञापन देखने के बावजूद, YouTube का रूपांतरण 1% से कम था। ब्रांड एनालिटिक्स के माध्यम से मेंशन परिणामों को ट्रैक किया गया था।

विशेष और स्वयं की घटनाओं में आकर्षण

हम कई शैक्षिक गतिविधियों का संचालन करते हैं: सम्मेलन, बैठकें, व्यापार रात्रिभोज (उदाहरण के लिए, सूचना सुरक्षा और मोबाइल विश्लेषिकी पर ), सबसे बड़े सम्मेलनों RIF + CIB, RIW में अनुभागों का आयोजन करते हैं, मोबाइल विकास स्किलबॉक्स पर अपना खुद का पाठ्यक्रम बनाते हैं , मोबाइल विकास के लिए वैकल्पिक Geekbrains और खुद AGIMA.University एनालिटिक्स, डिजाइन, प्रबंधन और टीम बिल्डिंग के संकायों के साथ। शैक्षिक गतिविधि के अलावा, हम खेलों को बढ़ावा देते हैं: हमारी हाई-प्रोफाइल परियोजना RUNIT IT विशेषज्ञों की दौड़ है। यह सब कर्मचारियों को खोजने के लिए अतिरिक्त चैनल खोलता है।

पिछले साल हमारी ग्रीष्मकालीन RUNIT हाफ मैराथन ने अप्रत्याशित प्रतिक्रिया दी। हमने खुद को आईटी पेशेवरों के लिए एक बड़े खेल कार्यक्रम के रूप में तैनात किया, हमारा मुख्य काम उद्योग में खेलों को लोकप्रिय बनाना था। दौड़ से पता चला कि आधुनिक आईटी विशेषज्ञ की छवि "समान नहीं है": एक हजार ऊर्जावान, जोरदार और पुष्ट लोग हमारे पास आए, किसी ने दौड़ के लिए अपने बच्चों को भी रिकॉर्ड किया। हमने उम्मीदवारों के साथ एक नया संचार चैनल खोजा: दौड़ के ठीक बाद, कुछ प्रतिभागियों ने सहयोग की संभावना के बारे में हमारी कंपनी के प्रतिनिधियों के साथ बात की। दौड़ के बाद, हमें 23 रिज्यूमे मिले, 2 कर्मचारी दौड़ की बदौलत काम पर गए।

इंटर्नशिप

कभी-कभी कई क्षेत्रों में हम इंटर्नशिप कार्यक्रम खोलते हैं। हम तकनीकी विश्वविद्यालयों और ऑनलाइन विश्वविद्यालयों (Netology, Skillbox, Geekbrains, आदि) के साथ सहयोग करते हैं, लोग व्यावहारिक प्रशिक्षण के लिए हमारे पास आते हैं, जिसके परिणामस्वरूप वे अक्सर काम करते रहते हैं। इसलिए, हमारे पास कई आंतरिक सफलता की कहानियां हैं - कुछ वर्षों के बाद, पीआर विभाग इंटर्न ने एक बड़े सामाजिक नेटवर्क की प्रेस सेवा में काम करना शुरू किया। नेटवर्क। और डिजाइनर, जो इंटर्नशिप में आए थे, ने सफलतापूर्वक कई वर्षों तक काम किया, और अब बड़े मीडिया में डिजाइन विभाग चलाता है। इसी समय, हमारा संबंध समाप्त नहीं होता है, लोग कार्यालय और कंपनी के कार्यक्रमों में आते रहते हैं, और कभी-कभी वे ग्राहक बन जाते हैं।

डेटा-संचालित कैसे लागू करें?

एचआर प्रक्रिया में डेटा-संचालित दृष्टिकोण को लागू करने से पहले, आपको कुछ नियमों का पालन करने की आवश्यकता है:

1. डेटा एकत्र करना शुरू करें: प्रतिक्रियाओं की संख्या से, आपके साक्षात्कार, आकर्षण के चैनलों और उनकी लागत के माध्यम से गए कर्मचारियों की संख्या से। इसलिए, जब आपने पर्याप्त डेटा एकत्र कर लिया है, तो आप अपने एचआर प्रक्रिया में डेटा-संचालित दृष्टिकोण को सुरक्षित रूप से और जल्दी से निकाल सकते हैं।
2. एक कर्मियों को आरक्षित करें। संभावित कर्मचारियों का डेटाबेस आपको जल्दी से उनके पास लौटने और खुले पदों को बंद करने में मदद करेगा। इसलिए, हम हमेशा खोज में रहते हैं, भले ही हमारे पास खुली रिक्तियों न हों, ताकि बहुत विशेषज्ञ को याद न करें जो हमारे अनुरूप होगा। उसी समय, उम्मीदवार के इतिहास को डेटा-संचालित दृष्टिकोण के संदर्भ में रखना हमेशा महत्वपूर्ण होता है: चैनल, विशेषज्ञता, प्रतिक्रिया / निकास तिथि, आदि।

हम क्या मापते हैं:

1. आकर्षण की लागत (विज्ञापन, वीडियो और पाठ सामग्री का उत्पादन, विभिन्न एग्रीगेटर्स में आवेदकों के डेटाबेस को खोलना, इंटर्नशिप की लागत, घटनाओं और अन्य गतिविधियां जो ब्रांड को पंप करने से जुड़ी हैं)।
2. बाहर निकलने की लागत (किसी विशेषज्ञ के लिए उपकरणों की खरीद, कार्यस्थल के उपकरण, यदि आवश्यक हो तो कार्यालय का स्केलिंग, प्रशासनिक तंत्र में वृद्धि आदि)।
3. प्रक्रिया में शामिल कर्मियों की लागत: विश्लेषक, वित्तीय निदेशक, मानव संसाधन प्रबंधक। तिमाही में, हम 3-4 पुनरावृत्तियों का संचालन करते हैं, जो हमें परिकल्पनाओं का परीक्षण करने और आकर्षण के बजट और चैनलों को समायोजित करने की अनुमति देता है जिसमें हम निवेश करते हैं। हमने गणना की कि प्रत्येक पुनरावृत्ति की लागत कितनी है और निम्नलिखित डेटा मिला: *
   
   
   • 1 घंटे सीएफओ
   • 3 घंटे के विश्लेषक
   • 8 घंटे मानव संसाधन प्रबंधक

इस प्रकार, प्रति माह विशेषज्ञों की प्रति माह लागत ~ 7500 रूबल है। एक चौथाई में, 7500 * 3 = 22500 रूबल।

ध्यान दें कि डेटा-संचालित दृष्टिकोण के साथ, एचआर पर लोड बढ़ता है, क्योंकि यह पूरे फ़नल में भाग लेता है और बड़ी संख्या में उम्मीदवारों के साथ अधिक समय बिताता है। सीएफओ और विश्लेषक का समय निर्धारित है, क्योंकि वे विशेष रूप से व्युत्पन्न सूत्रों के अनुसार काम करते हैं, और उम्मीदवारों की संख्या समय को प्रभावित नहीं करती है।

* हमने hh.ru का विश्लेषण किया और एक वित्तीय निदेशक का औसत वेतन लिया - 200,000 रूबल, एनालिटिक्स - 120,000 रूबल, एचआर - 80,000 रूबल। AGIMA में, दांव थोड़ा अधिक है, इसलिए हमें प्रक्रियाओं के लिए उच्च लागत मिलती है।

परिणाम

हमने इस दृष्टिकोण को 2018 की दूसरी तिमाही में पेश किया और प्रति माह कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारियों को आकर्षित करने की लागत की तुलना की।



* इस प्रक्रिया में हमें प्रतिमाह 7,500 खर्च होते हैं।

इसलिए, हमने निष्कर्ष निकाला कि केवल बड़ी कंपनियां जो प्रति माह दो से अधिक कर्मचारियों की तलाश कर रही हैं, इस दृष्टिकोण से लाभान्वित होंगी। तदनुसार, आपको जितने अधिक कर्मचारियों को ढूंढना होगा, उतना अधिक लाभ मिलेगा।

इसलिए, हम एक एचआर ब्रांड और पीआर कंपनी के विकास में इस पैसे का निवेश करके ओवरहेड को कम करने और एचआर लागत को अनुकूलित करने में सक्षम थे।

निष्कर्ष

कई छोटी कंपनियां मुख्य रूप से ग्राहकों की तलाश में हैं, और जब ये ग्राहक दिखाई देते हैं, तो उन्हें कर्मियों की आवश्यकता होती है। और कर्मचारियों को कभी-कभी ग्राहकों की तुलना में अधिक मुश्किल होता है। इसलिए, कर्मचारियों को खोजने के लिए सही दृष्टिकोण महत्वपूर्ण है, और डेटा-संचालित दृष्टिकोण की शुरूआत हमेशा आपको आकर्षण के सबसे प्रभावी चैनलों पर अप-टू-डेट डेटा रखने की अनुमति देती है, जो आपको गैर-काम करने वाले चैनलों में अतिरिक्त धन का निवेश नहीं करने और जल्दी से खुला रहने की अनुमति देता है।

कार्यान्वयन एल्गोरिथम:

1. चैनल माप।
2. डेटा संग्रह।
3. चैनल लागत पर ओवरले डेटा।
4. योजना बनाते समय जोखिम लेना (आपको कम से कम 3 महीने पहले प्रबंधन के लेखांकन में वर्तमान पेरोल पूर्वानुमान रखना चाहिए)।
5. नियमित आधार पर बचत को मापें।

हमने अपने अनुभव के बारे में बात की, शायद यह आपको दिलचस्प लगेगा, और आप अपने अभ्यास में कुछ उपकरण लगाएंगे।

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