थोड़ा अनुभव - बहुत सारे साक्षात्कार: टीम साक्षात्कार कैसे आयोजित करें

सबसे पहले, कर्मचारियों का चयन प्रेरणादायक है, नए लोगों से मिलने का अवसर मिलता है, यह पता लगाने के लिए कि कानूनी रूप से और सीधे कंपनियों के बारे में अन्य कंपनियों में कैसे प्रक्रियाओं का आयोजन किया जाता है।

समय बीत जाता है, अनुचित उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए आते हैं, और जो पसंद करते हैं, प्रस्ताव को मना कर देते हैं। एक भावना है कि आप एक जटिल भूलभुलैया से भटक रहे हैं, क्योंकि यह स्पष्ट नहीं है कि इस रास्ते का अंत कहां है, क्या कुछ तय किया जा सकता है। लेकिन ऐसे कार्यों का एक सेट है जो उस पल को लाने में मदद करेगा जब "वही उम्मीदवार" आपकी टीम का हिस्सा बन जाएगा।



मेरा नाम कट्या गवरिलोवा है , मैं DigitalHR भर्ती एजेंसी का संस्थापक हूँ। एक बार मैंने 2018 में सेंट टीमलाइड कॉन्फ में बात की थी, और मेरी रिपोर्ट " भर्ती में टीम लीडर की भूमिका " शीर्ष 5 सर्वश्रेष्ठ में थी। और पहले से ही मॉस्को टीमलाइड कॉन्फ में, रिपोर्ट "एक छोटा सा अनुभव - बहुत सारे साक्षात्कार: एक साक्षात्कार का संचालन कैसे करें ताकि आप से सच्चाई को न छिपाएं" शीर्ष पर नहीं गया, लेकिन मुझे अभी भी डेवलपर्स से अच्छी समीक्षा मिली, इसलिए मैंने इसका संस्करण पाठ में साझा करने का फैसला किया संस्करण। लक्षित दर्शक टीम के नेता और सीटीओ हैं, जिन्होंने हाल ही में अपनी टीम के लिए कर्मचारियों का चयन करना शुरू किया।




हम कल्पना करते हैं कि हमारी टीम में खुली रिक्ति अद्वितीय है, उम्मीदवार को इसे प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए। इसलिए, हम साक्षात्कार से पहले एक परीक्षण कार्य देते हैं, हम अभेद्य चेहरे के साथ पहले साक्षात्कार में आते हैं ...

इस मामले में, अक्सर सबसे अधिक काम पर रखने वाले प्रबंधक, महीने में कई बार, और दिन में कई बार, नौकरी के प्रस्ताव प्राप्त होते हैं: संदेश, पत्र, यहां तक ​​कि कॉल भी। इस प्रकार, हम प्रत्येक उम्मीदवार के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं।



यदि उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए कई निमंत्रणों के बीच चुना जाता है, तो अब वह इष्टतम प्रस्तावों के साथ विशिष्ट प्रस्तावों के बीच चयन करता है। अब डेवलपर्स औसतन तीन से पांच ऑफर प्राप्त करते हैं।

टीम का चयन प्रत्यायोजित नहीं किया जा सकता है

चाहे आप इस प्रक्रिया को किसी को सौंपना चाहते हों, आप हायरिंग प्रक्रिया से दूर नहीं हो सकते । प्रबंधक के प्रमुख कार्यों में से एक मजबूत उम्मीदवारों की भर्ती करना और उन्हें बनाए रखना है।

मान लीजिए आप भाग्यशाली हैं, ऐसे एचआर मैनेजर हैं जो एक साक्षात्कार के लिए विशेषज्ञों की एक धारा में लाते हैं, और कंपनी ने एक एचआर ब्रांड विकसित किया है। लेकिन टीम का हिस्सा बनने के बारे में निर्णय, उम्मीदवार आपके साथ एक साक्षात्कार के दौरान करता है।

इसलिए, रिपोर्ट को तीन भागों में विभाजित किया गया है:
- उम्मीदवारों के प्रवाह को बढ़ाने के लिए साक्षात्कार से पहले क्या करें
- साक्षात्कार कैसे आयोजित करें ताकि उम्मीदवार कर्मचारी बनें
- साक्षात्कार के बाद उम्मीदवार को "इंटरसेप्टेड नहीं" कैसे बनाया जाए

साक्षात्कार से पहले

हम उन कार्यों के आधार पर उम्मीदवार का एक चित्र बनाते हैं जो विशेषज्ञ को प्रदर्शन करना चाहिए। साक्षात्कार से पहले भी, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि हम उसके काम का मूल्यांकन कैसे करेंगे, वह परिवीक्षाधीन अवधि के माध्यम से कैसे जाएगा, वह छह महीने में क्या करेगा, एक वर्ष में, आवश्यक कौशल के किस सेट की आवश्यकता है, हमारे साथ समान व्यवहार करने के लिए उसे कार्य के पिछले स्थान पर क्या कार्य करना चाहिए। इन सवालों के जवाब खोजने के परिणामस्वरूप, आपको साक्षात्कार के लिए स्थिति और सवालों की एक सूची का विवरण मिलता है।



यदि किसी रिक्ति के निर्माण को सौंपना संभव है, तो परिणाम की जांच करें, क्या किसी व्यक्ति के लिए इस पद पर जवाब देना दिलचस्प होगा।

उपरोक्त रिक्ति में, एक गलती है जो उम्मीदवार के लिए पर्याप्त दर्दनाक है: दो अस्पष्ट कार्य और आवश्यकताओं का एक गुच्छा। लेकिन यह सबसे खराब उदाहरण नहीं है, सबसे भयानक जो मैंने देखा - ये पंद्रह आवश्यकताओं के खिलाफ दो कार्य हैं।



डेवलपर के पास ध्यान और विचारशीलता के मजबूत गुण हैं। रिक्ति के पाठ में टाइपो बनाकर हम उम्मीदवार को कैसे रुचि देना चाहते हैं?

मैं यह नहीं कह रहा हूं कि एक रिक्ति का सही वर्णन एक रामबाण है और निश्चित रूप से आने वाले प्रवाह को प्रभावित करेगा। लेकिन जब आपके पास एक छोटी और अज्ञात कंपनी होती है, तो नौकरी का विवरण पहला एचआर-ब्रांड टूल होता है , जो उम्मीदवारों को आकर्षित करने का एक स्रोत है, वास्तव में, आपकी आवाज।



इस विवरण में, स्थिति क्यों खुली है इसका जवाब है, कंपनी प्रौद्योगिकियों का विस्तार से वर्णन किया गया है। और यह विवरण उल्लेखनीय है कि एक छोटी सी टीम एक वर्ष में 40 डेवलपर्स को खोजने में सक्षम थी। विवरण से यह स्पष्ट है कि कम से कम इस टीम के साथ एक साक्षात्कार में जाना दिलचस्प है।



तथ्य यह नहीं है कि मानव संसाधन प्रबंधक की सेंसरशिप नौकरी विवरण को याद कर सकती है। उदाहरण के लिए, यहां वाक्यांश "लापता ज्ञान में स्वतंत्र रूप से भरना" है। यह केवल एक टीम लीडर द्वारा लिखा जा सकता है जो टीम की मांग कर रहा है, आत्म-विकास की वकालत करता है, लेकिन वह किसी भी तरह से लोगों को ऐसा करने के लिए प्रेरित नहीं करना चाहता है, वह उन लोगों को ढूंढना चाहता है जो शुरू में इस प्रक्रिया में शामिल होंगे। ऐसा वाक्यांश "आत्म-विकास की इच्छा" से अधिक महत्वपूर्ण है।

उम्मीदवार कहां हो सकता है? वह हमारे पास क्यों जाना चाहेगा?

नौकरी के विवरण अकेले उम्मीदवारों को आकर्षित नहीं कर सकते। एक बार एक IoT प्रोजेक्ट के संस्थापक ने साझा किया कि उन्हें पायथन डेवलपर नहीं मिल रहा है। मैंने पूछा कि क्या तकनीकी निदेशक ने मेरे पृष्ठ पर स्थिति पोस्ट की है। संस्थापक ने जवाब दिया कि नहीं, क्योंकि वह एक सार्वजनिक व्यक्ति नहीं है, इसलिए वह खुद इसे बेहतर स्थान पर रखता है। मैं यह बताने में कामयाब रहा कि संस्थापक के लक्षित दर्शक विपणक, बिक्री, समान संस्थापक, कोई भी हैं। और तकनीकी निदेशक, जो कंपनी के मूल में खड़े थे और खरोंच से सिस्टम बनाया था, दोस्तों में 200 लोग हैं, लेकिन ये वे लोग हैं जिनके साथ वह सम्मेलनों में अंतर करता है, जिनके साथ उन्होंने एक साथ अध्ययन किया। इस प्लेसमेंट के लिए धन्यवाद, कई उम्मीदवारों ने एक सप्ताह में कंपनी में प्रक्रिया शुरू की।



उम्मीदवारों के लिए खोज की बहुत शुरुआत में, उस क्षेत्र के 10-20 लोगों की एक सूची बनाएं जिन्हें आप जानते हैं और सेवा के लिए पूछ सकते हैं, चाहे वह आपकी रिक्ति के बारे में एक पोस्ट हो या विशेषज्ञों के लिए सीधी सिफारिशें जो स्थिति के लिए उपयुक्त हो सकती हैं। यह काम करता है।

प्रतिस्पर्धियों के ऑफ़र का पहले से विश्लेषण करें: आप कुछ अन्य कंपनियों के ऑफ़र की जानकारी ले सकते हैं जो आपके पास आती हैं। आप उनके प्रस्तावों के साथ एक तुलना तालिका बना सकते हैं, और समझ सकते हैं कि प्रतियोगियों से खुद को कैसे बनाया जाए, आपकी टीम कैसे अलग है।

टेलीग्राम चैनलों और चैट के बारे में मत भूलो, उनके प्रशासकों को टीम के नेताओं के पदों के लिए एक सकारात्मक दृष्टिकोण है, न कि भर्तीकर्ता, इसका उपयोग किया जाना चाहिए।



उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए चैनलों के बजट के बारे में बोलते हुए, मेरा मानना ​​है कि जो कुछ भी मुफ्त में किया जा सकता है वह सब कुछ मुफ्त में किया जाना चाहिए। कुछ टीमें जिनका केवल रूस में एक विकास कार्यालय है या उनके कर्मचारियों का एक बड़ा हिस्सा है, वे कभी-कभी Google डॉक्स को चैट रूम में नौकरी के अवसरों के साथ भेजते हैं और उम्मीदवारों के आने वाले प्रवाह को बढ़ाते हैं। Google डॉक्स में, आप किसी भी चीज़ से सीमित नहीं हैं, आप एक ऐसी संरचना बना सकते हैं जो सुविधाजनक हो, पहले व्यक्ति में लिखें और खुले हुए सभी रिक्तियों को सूचीबद्ध करें।



क्या आपने ए-खिलाड़ियों के सिद्धांत के बारे में सुना है? यह इस तथ्य के बारे में है कि वर्ग "ए" के उम्मीदवार हैं, वे बहुत उद्देश्यपूर्ण हैं, आत्म-विकास पर केंद्रित हैं, उनकी उच्च महत्वाकांक्षाएं हैं और इसी तरह।

मैं आपको हमारे असफल मामले के बारे में बताता हूँ। उत्कृष्ट परिस्थितियों के साथ एक अंतरराष्ट्रीय कंपनी, यूरोप के लिए व्यापार यात्राएं, एक वर्ग "ए" उम्मीदवार की तलाश कर रही थीं जो अपने काम में नई तकनीकों का उपयोग करेंगे। एक साक्षात्कार में, उन्होंने उदाहरण के लिए पूछा कि यह जीवन में कैसे प्रकट हुआ और उन उम्मीदवारों से इनकार कर दिया जो कुछ भी नहीं बता सकते थे। यह तर्कसंगत लगता है, लेकिन यह लगभग डेढ़ साल पहले था, और कंपनी ने पहले कोणीय का उपयोग किया था। हम समझते हैं कि मुक्त अंग्रेजी के साथ एक विशेषज्ञ के लिए यह मुश्किल है जो अपने काम में नई तकनीकों का उपयोग करता है, अपनी राय में, तकनीक में, एक मृत-अंत के साथ काम करने के लिए प्रेरणा खोजने के लिए।

कक्षा "ए" आवेदकों को परियोजना के उद्देश्यों को पूरा करना चाहिए। कोड रीफैक्टरिंग और समर्थन वाले कार्य उन विशेषज्ञों के लिए हैं जो स्थिरता में रुचि रखते हैं, वे निरंतर अशांति में रुचि नहीं रखते हैं। एक कार्य है - और प्रत्येक कार्य के लिए एक व्यक्ति है।

साक्षात्कार कैसे करें

इंटरव्यू के बारे में उम्मीदवारों की स्लाइड समीक्षाओं में, प्राधिकरण छिपा हुआ है।

यदि कोई उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए आता है जो कंपनी के बारे में कुछ भी नहीं जानता है, तो हम ऐसे व्यक्ति को मना कर देंगे। लेकिन मैं उस तरह की प्रतिक्रिया को बहुत पसंद करूंगा, जैसा कि एक स्लाइड पर, शायद ही कभी हमारे पास आया था। यह एक भावनात्मक प्रतिक्रिया है, लेकिन अधिक बार संदेश भावना में आते हैं: "मुझे लगता है कि टीम लीडर सिर्फ मेरे फिर से शुरू होने से परिचित हो गया है।" यह कंपनी की पहली धारणा को खराब करता है, और आखिरकार, एक साक्षात्कार उम्मीदवार को रुचि रखने और उसे रखने के लिए मुख्य हथियारों में से एक है। मैंने Google कैलेंडर पर साक्षात्कार से पहले 10 मिनट में नहीं, बल्कि फिर से शुरू करने और समझने के लिए आधे घंटे में एक रिमाइंडर सेट किया कि मैं बैठक में क्या प्रश्न पूछना चाहता हूं ।



एक साक्षात्कार उम्मीदवार के लिए तनाव है। कुछ लोग कहते हैं, "ओह, मुझे साक्षात्कार से बहुत प्यार है!" वे आमतौर पर नौकरी बदलते हैं। मैं समझता हूं कि एक उम्मीदवार की जीवन प्रत्याशा डेढ़ साल से एक स्थान पर कम हो गई है और संचार कौशल को बढ़ावा दिया जा रहा है, लेकिन उन लोगों के लिए जिनके लिए नौकरी की तलाश एक महत्वपूर्ण कहानी नहीं है, साक्षात्कार एक दर्द है।

परिचित टीम के नेता साक्षात्कार की संरचना को लगभग इस तरह से देखते हैं: 40 मिनट - एक तकनीकी साक्षात्कार, 10 मिनट - टीम के साथ बातचीत के लिए प्रश्न, 10 मिनट - उम्मीदवार के प्रश्नों के लिए। एक उम्मीदवार ऐसे कई पुनरावृत्तियों से गुजरता है, और एक तकनीकी साक्षात्कार प्रतिक्रिया के बिना एक पत्थर के चेहरे के साथ हो सकता है, और फिर किसी भी साक्षात्कार में इस भावना के साथ आता है कि वह अब परीक्षा पास करेगा।



इसलिए, आपको एक "छोटी सी बात", एक आसान बातचीत की आवश्यकता है। किसी ने चाय / कॉफी की पेशकश करने या मौसम के बारे में पूछने की सलाह दी, लेकिन ये बहुत स्पष्ट हैं और आराम की कहानियों से बहुत दूर हैं। लेकिन अगर हम अपने बारे में एक कहानी शुरू करते हैं, तो हम जल्द ही महसूस करेंगे कि उम्मीदवार शांत होना और मुस्कुराना शुरू कर देता है, चिंता करना बंद कर देता है, फिर आप पहले से ही सवाल पूछना शुरू कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि आपने अभी-अभी बताया कि आपके लिए विकास की प्रक्रियाएँ कैसी हैं, तो उम्मीदवार से पूछें कि वह इसके बारे में क्या सोचता है।



एक साक्षात्कार में चिंता करने का दूसरा कारण अज्ञात है। साक्षात्कार संरचना की बात करना हमें पहले से अनुशासित करता है और उम्मीदवार को यह समझने में मदद करता है कि आप उससे क्या और क्यों पूछेंगे।

मैं सिद्धांत रूप में सवालों के क्षेत्र पर स्पर्श करूंगा। मैं समझता हूं कि यह बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन अगर आप उनसे पूछना चाहते हैं, तो संरचना पर विचार करें। एक टीम लीडर सिद्धांत पर प्रश्नों से दूर नहीं जाना चाहता था, और उम्मीदवारों ने भावना में प्रतिक्रिया दी: "सभी प्रश्न सिद्धांत पर थे, दिलचस्प कुछ भी नहीं है, यह मुझे लगता है कि मैं वहां कुछ भी नहीं सीखूंगा, मैं कंपनी के साथ बातचीत जारी नहीं रख सकता।" हम प्रकृति द्वारा समस्याओं को हल करना पसंद करते हैं, हम कुछ जटिल करना चाहते हैं, और कुछ सूत्रों को याद नहीं करना चाहते हैं। उन्होंने साक्षात्कार की संरचना को बदल दिया, सिद्धांत में कुछ प्रश्नों को छोड़ दिया और व्यावहारिक कार्यों को जोड़ा। साक्षात्कार में, टीम लीडर कहता है: "यह मेरे लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है कि आप सिद्धांत जानते हैं, यह हमें एकजुट करता है, मैं चाहूंगा कि आप टीम में शामिल होने में सक्षम हों।" इस मामले में, एक स्पष्टीकरण है कि विश्वविद्यालय पीठ में कुछ समय के लिए वापसी क्यों आवश्यक है।



अनिश्चितता का एक और सवाल साक्षात्कार में लोगों की संख्या है। यह तब भी डरावना है जब वे आपस में बहस करना शुरू कर देते हैं या जोर से बहस करते हैं "हम आपको इस स्थिति में देख सकते हैं या हम नहीं कर सकते" या जब उम्मीदवार को यह नहीं पता होगा कि साक्षात्कार के दौरान किस तरह के लोग टूटते हैं। यह भयानक तनाव है जो उम्मीदवार को डरा सकता है।

एक मामला था, जब फ्रंट-एंड डेवलपर के साथ एक साक्षात्कार के दौरान, एक एक्सपैट सीईओ आखिरी 10 मिनट में फट गया - यह अच्छा है कि उम्मीदवार अंग्रेजी जानता था। इससे पहले, उन्होंने उन्हें यह नहीं समझाया कि मास्को में सामान्य निर्देशक संक्षिप्त था और इन 10 मिनटों ने उन्हें उसी दिन रखा गया था, और कई दिनों तक निर्णय स्थगित नहीं किया। उम्मीदवार डर गया था, क्योंकि बैठक में प्रवासी फ्रांसीसी अंग्रेजी थे, डेवलपर को फिर से संगठित नहीं किया जा सकता था और सोचा कि वह साक्षात्कार में असफल हो गया था। सौभाग्य से, हमें जल्दी से प्रतिक्रिया दी गई कि सब कुछ ठीक है और हम उम्मीदवार को सब कुछ समझाने में सक्षम हैं। लेकिन अगर प्रतिक्रिया पर खींच लिया, मुझे लगता है कि सब कुछ दुख की बात है।

पहली धारणा के आसपास कैसे जाएं: हम तथ्यों को इकट्ठा करने की विधि चुनते हैं

हम उन लोगों का साक्षात्कार करना पसंद करते हैं जो हमारे जैसे हैं। इसे फिर से बनाना कठिन है, लेकिन यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अगर मैं एक उत्तराधिकारी की तलाश में हूं, तो मैं इसे खरीद सकता हूं, लेकिन अगर हमें टीम को मजबूत करने की आवश्यकता है, तो हमें उन लोगों को ढूंढना होगा जो टीम में नए कौशल जोड़ेंगे।

याद रखें, एक उम्मीदवार के लिए साक्षात्कार तनावपूर्ण हैं? हमारे पास एक उम्मीदवार है जो साक्षात्कार के बारे में बहुत चिंतित है, लेकिन उसकी मदद उसके काम के लिए अच्छी सिफारिशों में है और वह साक्षात्कार में अपनी उत्तेजना को जानते हुए, एक बैठक में एक परीक्षण कार्य करने के लिए तैयार है या अपनी क्षमताओं का बेहतर प्रदर्शन करने के लिए इसे घर पर खत्म कर सकता है।

उम्मीदवार की अपनी पहली धारणा का खंडन करने की कोशिश करें, लेकिन किसी भी स्थिति में उसे अपनी छाप को समायोजित करने के लिए उत्तरों के बारे में न सोचें - यह आपके साथ एक खेल में बदल जाता है।



हम यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि वह उन कार्यों को निश्चित रूप से पूरा करेगा जो हम उस व्यक्ति को देंगे। यदि वह किसी समस्या का सामना करता है, तो वह इसके बारे में कहेगा। टीम आपसी सहायता, आपसी सहायता का माहौल बनाए रखेगी और कर्मचारी कम से कम एक साथ रात्रि भोज पर जाएंगे। कैसे पता करें?

प्रश्न पूछना आवश्यक नहीं है: "क्या आप अपने आप को एक जिम्मेदार व्यक्ति मानते हैं?" यह हमेशा लाइनों के बीच पढ़ा जा सकता है। उदाहरण के लिए, आप प्रश्न पूछ सकते हैं: "यदि हमारा साक्षात्कार अच्छी तरह से चलता है, तो आप किस बिंदु पर टीम में शामिल होने के लिए तैयार हैं?" और उम्मीदवार के उत्तरों को देखें। मैं एक उदाहरण पर विचार करने का प्रस्ताव करता हूं।



"मुझे लगता है कि प्रबंधक खुश नहीं होगा" - मानक उत्तर, यदि प्रबंधक को विशेषज्ञ के साथ भाग करने के लिए खेद है, तो प्रति-प्रस्ताव हो सकते हैं, आपको यह कहने की आवश्यकता है।



हम इस बात में रुचि रखते हैं कि उम्मीदवार नेता के साथ संचार कैसे बनाता है और वह अपनी संभावित वृद्धि को कैसे देखता है। लेकिन हम पूछेंगे "पीछे की सड़कें।"

"मैं चाहता हूं कि कंपनी के पास एक सुविचारित कर्मचारी विकास रणनीति हो" 2018-2019 में उम्मीदवारों के उत्तरों में सबसे ऊपर है।



उपरोक्त स्लाइड पर, हम यह समझना चाहते हैं कि उम्मीदवार को क्या प्रेरित करता है, भविष्य में उसकी प्रभावशीलता को कैसे मापें।



आइए उत्तरों की व्याख्या करने का प्रयास करें। उन्हें अधिकतम, छोटा किया जाता है, लेकिन सार संरक्षित है।

मामलों के हस्तांतरण के बारे में पूछना महत्वपूर्ण है, क्योंकि अगर किसी व्यक्ति की बड़ी जिम्मेदारी है, तो उसके लिए 2 सप्ताह में छोड़ना मुश्किल है । यदि वह दो सप्ताह में छोड़ सकता है, तो कई परिदृश्य हैं: उम्मीदवार ने पहले ही प्रबंधक के साथ छोड़ने पर चर्चा की है, टीम में कार्यों का दायरा बहुत कम हो गया है, या उनकी जिम्मेदारी का क्षेत्र इतना बड़ा नहीं है। यह अच्छा है जब उम्मीदवार कुछ कहता है: "मुझे नेता के साथ बात करने और समझने की आवश्यकता है कि मैं किससे और कैसे मामला स्थानांतरित करूंगा", इस तरह के जवाब का मतलब है कि वह परवाह करता है।

इस उम्मीदवार के लिए आलोचना क्यों दर्दनाक होगी? यदि सकारात्मक प्रतिक्रिया उसे प्रेरित करती है, तो नकारात्मक उसे प्रेरित करेगा। पेशेवर विकास के लिए, नकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करना और इसके साथ काम करने में सक्षम होना बेहद महत्वपूर्ण है।

और प्रेरणा के बारे में। जब कोई उम्मीदवार एक विकसित विकास योजना चाहता है, तो सबसे अधिक संभावना है, वह एक टाइटिलियर कैरियर विकास चाहता है: "मैं जानना चाहता हूं कि मैं दूसरे दर्जे का प्रोग्रामर कब बनूंगा, नेता, टीम लीडर।"



उम्मीदवार के खुलेपन के बारे में। हम चाहते हैं कि कर्मचारी आने वाली समस्याओं के बारे में बात करें। जब किसी उम्मीदवार को बाहरी संदर्भ ("नेता द्वारा इस तरह के सवाल उठाए जाने चाहिए") द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो इसका मतलब है कि वह सबसे अधिक अपनी समस्या और पहल साझा नहीं करेगा।

मामलों के हस्तांतरण से कर्मचारी की टीमवर्क को ट्रैक किया जा सकता है। उनके सहकर्मी को चोट लगी होगी, कम से कम मामलों के तीव्र हस्तांतरण के साथ। जब उम्मीदवार कहता है कि "मैं किसी को बदलने में मदद करने की कोशिश करूंगा" तो यह एक अच्छा संकेत है ।



साक्षात्कार में क्या प्रश्न पूछना है? मेरा पसंदीदा तरीका फ़नल पद्धति है। हमें यह जानने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार किस स्थिति में था, क्या कार्य था, क्या समय सीमाएं थीं, उसने क्या किया, परिणाम क्या थे - इसका मतलब है कि वह अपने कार्यों की तस्वीर की अखंडता देखता है।

सभी प्रश्न खुले होने चाहिए। यदि हम किसी व्यक्ति से पूछते हैं कि "क्या आप एक जिम्मेदार व्यक्ति हैं?", तो वह इसकी पुष्टि करेगा। वैसे, एक साक्षात्कार के लिए प्रश्न बनाने के लिए, आप टीम के भीतर प्रशिक्षित कर सकते हैं ।



साक्षात्कारों से दूर होने के नाते, आपको यह याद रखने की आवश्यकता है कि यह सूचनाओं का दोतरफा आदान-प्रदान है। यह संचार है, पूछताछ नहीं है, और एक अच्छे परिणाम के साथ, आपको आगे के उम्मीदवार के साथ संवाद करने की आवश्यकता होगी। इसी कारण से, एक साक्षात्कार में व्यक्तिगत सीमाओं को पार नहीं करना बेहतर है - प्रत्येक का अपना है।

साक्षात्कार के बाद

जब आपको पता चलता है कि कोई व्यक्ति टीम में शामिल होगा या नहीं, तो याद रखने वाली सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि क्या वह व्यवसाय के कार्यों को बंद कर सकता है। यदि दोनों आवश्यकताएं बंद हैं, तो हम मान सकते हैं कि साक्षात्कार सफल रहा।



सिफारिशें हमेशा पूछी जानी चाहिए, यहां तक ​​कि उन उम्मीदवारों के लिए भी जो आपको पसंद हैं । यद्यपि कभी-कभी यह इससे शर्मिंदा हो जाता है, ऐसा लगता है कि आप कहना चाहते हैं: "मुझे अपने नेता के संपर्क दें, मैं जानना चाहता हूं कि आपने वास्तव में कैसे काम किया।"

इस मामले में, मैं इस तथ्य का उल्लेख करता हूं कि कंपनी के पास कुछ नियमों का एक सेट है जो एक कर्मचारी को टीम में स्वीकार करने के लिए आवश्यक है। आप एक साक्षात्कार में निम्नलिखित प्रश्न पूछ सकते हैं: “मुझे वास्तव में पसंद है कि हमारी बैठक कैसे हो रही है। क्या मैं आपसे आपकी पिछली नौकरी से प्रबंधक के संपर्कों के लिए पूछ सकता हूं? "

बैठक के परिणाम

साक्षात्कार के कई परिणाम हैं:
- मुझे उम्मीदवार पसंद आया, हमने मीटिंग के अंत में उसे कंपनी बेच दी
- हम उम्मीदवार पर संदेह करते हैं और एक परीक्षण कार्य के लिए पूछते हैं, लेकिन खुले संचार के बारे में याद करते हुए, हम कहते हैं कि उसे क्या करना चाहिए और वह बैठक में क्या सामना नहीं कर सकता है
- उम्मीदवार को पसंद नहीं आया, हमें अस्वीकृति का पत्र लिखना चाहिए

लेकिन हमें यह याद रखना चाहिए कि जितने अधिक संपर्क वाले लोग हमें पसंद करते हैं, उतना ही बेहतर परिणाम मिलता है।



बाजार का दर्द एक नियम है "यदि हमने एक सप्ताह के भीतर जवाब नहीं दिया, तो इसका मतलब है कि हमने आपको मना कर दिया है।" यह उम्मीदवार के दृष्टिकोण से समकक्ष नहीं है, उसने आपके साथ संचार में समय लगाया है और प्रतिक्रिया प्राप्त करनी चाहिए।

आप संसाधनों के लिंक पूर्व-संग्रह कर सकते हैं और उन्हें अस्वीकृति पत्रों के लिए उपयोग कर सकते हैं। कुछ लिखने के लिए: "आपने सैद्धांतिक पक्ष पर हमारे साथ प्रबंधन नहीं किया है, लेकिन मैं आपको इस ब्लॉग की सदस्यता लेने की सलाह देता हूं।" यह काम करता है - कम से कम आपको एक धन्यवाद संदेश मिलता है। यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, तो आपको अपनी कंपनी के बारे में नकारात्मक प्रतिक्रिया मिलेगी।



हमें याद है कि एक औसत उम्मीदवार 3-5 प्रस्ताव प्राप्त करता है और उनके बीच चयन करता है। यदि वह 36 घंटे के भीतर जवाब नहीं देता है, तो लगभग डेढ़ दिन - इसका मतलब है कि आपके प्रस्ताव में एक योग्य प्रतियोगी है।



और यह योग्य प्रतियोगी निषिद्ध तरीकों से कार्य करना शुरू करता है। उदाहरण के लिए, डोडो पिज्जा, एक परीक्षण दिवस प्रदान करता है, अन्य कंपनियां उन्हें मीटअप या बोर्ड गेम की एक शाम को आमंत्रित करती हैं, या टीम और प्रक्रियाओं को बेहतर तरीके से जानने के लिए पूर्वव्यापी बनाती हैं।

लेकिन अगर आपके पास एक छोटी सी कंपनी है, तो आप अपनी खुद की बैठकें नहीं करते हैं, तो आप सिर्फ एक उम्मीदवार को बैठक में आमंत्रित कर सकते हैं : "आइए आपके साथ प्रस्ताव पर चर्चा करते हैं, आप मुझसे रिक्ति के बारे में अधिक प्रश्न पूछेंगे, बस चर्चा करें [साक्षात्कार से कुछ सामान्य विषय" । और यह काम करता है। अन्यथा, लगभग 40% ऑफ़र इतने निराश हैं।

हायरिंग प्रक्रिया को पारदर्शी बनाएं

साक्षात्कार में उम्मीदवार के बारे में सभी महत्वपूर्ण जानकारी सही लिखने की कोशिश करें। आप एक एक्सेल स्प्रेडशीट बना सकते हैं, इसमें इस स्थिति के लिए महत्वपूर्ण मानदंड सूचीबद्ध कर सकते हैं, और अंकों से स्कोर करने की क्षमता जोड़ सकते हैं । केवल मैं एक विषम संख्या चुनने की सलाह देता हूं ताकि आप बीच में कुछ न डाल सकें।

प्रविष्टियों के लिए धन्यवाद, आपके पास एक भर्ती प्रक्रिया होगी: आपने किससे सिफारिशें मांगी थीं, उम्मीदवार कहां से आए थे, उन्होंने कौन से कार्य पूरे किए। इसका मतलब है कि किसी भी समय आप इस दस्तावेज़ पर लौट सकते हैं और त्रुटियों पर काम कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक स्टार्टअप में, उन्होंने रिक्ति की आवश्यकताओं की समीक्षा की, और वेउ पर अनुभव वाले उम्मीदवारों के बजाय, वे उन लोगों को ले गए जो इसका अध्ययन करने के लिए तैयार थे और इस प्रकार उम्मीदवारों के फ़नल का विस्तार किया।



मैंने युक्तियों के साथ एक लैंडिंग पृष्ठ तैयार किया , किताबें, और मेरे पसंदीदा एक्सेल की एक कड़ी है, जो कदमों को और अधिक पारदर्शी बनाता है। अ छा!