संस्कृति को खोए बिना 50 कर्मचारियों को स्टार्टअप कैसे बढ़ाया जाए

किसी कंपनी के प्रारंभिक विकास चरणों के दौरान महत्वपूर्ण कदम

एक सफल स्टार्टअप के सबसे गुप्त रहस्यों में से एक न केवल एक अच्छा उत्पाद बनाने की क्षमता है, बल्कि एक महान कंपनी का निर्माण भी है।

इन दो पहलुओं को बारीकी से आपस में जोड़ा गया है: एक स्टार्टअप किसी महान उत्पाद के बिना सफल नहीं होगा, चाहे कंपनी कितनी भी ठंडी क्यों न हो, लेकिन एक स्टार्टअप एक अच्छी संस्कृति बनाए बिना सफलता को बनाए रखने में सक्षम नहीं होगा, और कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कितना अच्छा उत्पाद पेश करते हैं।

सफल कंपनियां अपने दम पर विकसित नहीं होती हैं - उनकी संस्कृति सक्रिय रूप से बहुत शुरुआती चरणों से प्रबंधन द्वारा बनाई गई है, और फिर हर दिन प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा समर्थित है। लेकिन अगर संस्कृति का गठन और रखरखाव निष्क्रिय बात में बदल जाता है, तो कंपनी जमीन खोना शुरू कर देती है और अनिवार्य रूप से क्षय में पड़ जाती है।

संस्कृति का विकास हमेशा उत्पाद पर काम के साथ हाथ में जाता है: अर्थात्, कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करना आवश्यक है, और साथ ही एक उत्पाद बनाने के लिए अधिकांश समय और संसाधन समर्पित करें जो प्रतियोगियों को एक तरफ कदम बढ़ाने के लिए मजबूर करेंगे।

तो आपको कंपनी के विकास के हर चरण में कैसे कार्य करना चाहिए?

Alconost में अनुवादित

प्रारंभिक काम पर रखने का चरण: पहले दस कर्मचारी

नियोजित पहले दस लोग अगले 20-50 वर्षों में कंपनी की संस्कृति का निर्धारण करेंगे। इसलिए, 100% सही तरीके से "बैकबोन" बनाना अविश्वसनीय रूप से महत्वपूर्ण है। मुझे लगता है कि हम यह भी कह सकते हैं कि सफलता का मार्ग उन कंपनियों के साथ है जो सही शीर्ष दस नहीं पा सके।

"सही" कर्मचारी एक ऐसा व्यक्ति है जो एक स्टार्टअप की दृष्टि को व्यक्त करता है, और न केवल इस समय: उसे अगले तीन से पांच वर्षों में कंपनी के मिशन में योगदान करना जारी रखना होगा। क्या यह व्यक्ति परेशानी की स्थिति में आपके साथ रहेगा या आपको छोड़ देगा?

कई सामान्य गलतियाँ हैं जो शुरुआती चरणों में की जाती हैं। उदाहरण के लिए, अपनी दृष्टि व्यक्त करने का मतलब आपके जैसा होना नहीं है। कंपनी, मेरी प्रतियों में से एक दर्जन से मिलकर, सबसे प्रभावी रूप से एक पोखर में बैठेगी - मुझे ऐसे लोगों की आवश्यकता है जो मुझसे अलग हैं, जो मुझसे बेहतर हैं।

इसके अलावा, संस्कृति को प्रतिभाओं द्वारा "कुचल" नहीं किया जा सकता है - लेकिन साथ ही मैं किसी ऐसे व्यक्ति के साथ काम नहीं करूंगा, जिसे अच्छा व्यक्ति नहीं माना जाता है। यह स्पष्ट है कि "अच्छा" एक व्यक्तिपरक मूल्यांकन है। मेरा मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी को सभी प्रकार के वंचितों से वंचित किया जाना चाहिए - लेकिन आप लगातार अविश्वसनीय रूप से प्रतिभाशाली डेवलपर्स, "बिक्री के लोग" और विपणक में भाग लेते हैं जो किसी भी चीज में बाकी नहीं रखते हैं। यदि आप ऐसे लोगों को किराए पर लेते हैं, तो संस्कृति को नुकसान अंततः वित्तीय लाभ से अधिक होगा: यह ऐसे लोगों को लेने के लिए अव्यावहारिक है जो असभ्य हैं या जिनके साथ अन्य कारणों से रिश्तों को बनाए रखना बहुत मुश्किल है - और कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे कितने शांत विशेषज्ञ हैं।

तो भाड़े के लिए जल्दी मत करो, अपना सिर मत खोना। एक बार, इतने लंबे समय के लिए मैंने दो में से एक उम्मीदवार का चयन किया कि इस समय के दौरान दोनों एक और नौकरी खोजने में कामयाब रहे। हर कोई एक उत्कृष्ट विशेषज्ञ था, इसलिए मुझे यकीन है कि उन्होंने एक उत्कृष्ट कैरियर बनाया है। लेकिन अगर समय को उलट दिया जा सकता है, तो भी मैंने ऐसा ही किया है: किसी को भी फिट नहीं रखने के लिए बेहतर है कि जो फिट नहीं है उसे किराए पर लें।

फिर भी, किसी उम्मीदवार को अस्वीकार करते समय, हर बार अपनी सांस्कृतिक अंतर्ज्ञान की जांच करें: क्या उम्मीदवार अनुचित था - या संस्कृति को विशेषताओं की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए अनुकूलित किया जाना चाहिए?


तस्वीरें - कोकडा / गेटी इमेज

एक क्लब से अपनी कंपनी के लिए: दस कर्मचारियों से बीस तक

10 से 20 कर्मचारियों की एक कंपनी की वृद्धि को एक "क्लब" से एक वास्तविक कंपनी में संक्रमण के रूप में महसूस किया जाता है। आधिकारिक संचार और तंत्र की आवश्यकता है जो एक बड़ी टीम के सुचारू संचालन को सुनिश्चित करेगा। मैं इसे "दस का नियम" कहता हूं: 10 एक कार्य दल का अधिकतम आकार है जिसके लिए किसी नियम की आवश्यकता नहीं है।

एक दर्जन लोगों को अच्छी तरह से अपनी अनौपचारिक प्रक्रियाओं, अनिर्दिष्ट नियमों और प्राकृतिक संचार के साथ मिल सकता है। लेकिन जैसे ही आप बड़े हो जाते हैं, आपको मैनुअल, नियम और प्रलेखन लिखने की आवश्यकता होती है। हम कॉर्पोरेट कागजी कार्रवाई के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, लेकिन आवश्यक रूप से किए गए छोटे उपायों के बारे में: आपको सम्मेलन कक्ष बुक करने की आवश्यकता है, दूरस्थ रूप से काम करने वाले श्रमिकों को निर्देशों की आवश्यकता है, आपको छुट्टी पर जाने के लिए नियमों से निपटना होगा, और पसंद है।

आपको इस तथ्य पर कार्य करने की आवश्यकता है, सोच-समझकर: आप कुछ टूटने तक प्रतीक्षा करते हैं, लेकिन फिर न केवल समस्या को ठीक करते हैं, बल्कि भविष्य में इसकी घटना की संभावना को समाप्त करते हैं। आखिरकार, क्लब के एक सदस्य की तरह महसूस करना अभी भी अधिक सुखद है, लेकिन क्लब को लॉकर रूम में नहीं बदलने के लिए, कुछ औपचारिकताओं की आवश्यकता होगी।

मैं कंपनी के कर्मचारियों की एक सामान्य बैठक आयोजित करने की सिफारिश करूंगा जैसे ही आपके पास 10 लोग होंगे और इस पर नियमों, कर्तव्यों और प्रतिबंधों पर चर्चा करेंगे। मुझे पता नहीं है कि आपके पास "क्लब" किस तरह का है, लेकिन 11 वें, 15 वें या 18 वें कर्मचारी को काम पर रखने के बाद, आप जल्दी से जगह से बाहर निकल सकते हैं। इसलिए, सुनिश्चित करें कि ऐसा नहीं होता है।

समय आ गया है कि आप सक्रिय रूप से मनोबल का निर्माण करें और कर्मचारी जुड़ाव को प्रोत्साहित करें। प्रतिक्रिया तंत्र का परिचय दें और कंपनी में क्या काम करता है और क्या नहीं के बारे में डेटा एकत्र करें। कर्मचारियों को इसका उपयोग करने की आदत डालनी चाहिए: यदि आपको प्रतिक्रिया नहीं मिलती है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि हर कोई खुश है - सबसे अधिक संभावना है, आपका सिस्टम बस काम नहीं करता है, और इसे बदलने की आवश्यकता है।

और विषय को जारी रखना: आपको अनौपचारिक संचार के क्षणभंगुर क्षणों से टीम को एकजुट करने के लिए वास्तविक घटनाओं को बनाना होगा। और मुझे रस्सी प्रशिक्षण या "आत्मविश्वास में गिरावट" खेल से मतलब नहीं है, लेकिन वास्तव में कुछ दिलचस्प है, जिसमें समय लगता है - ताकि हर कोई मौजूद हो और किसी को भी काम पर सफलता के लिए अपने व्यक्तिगत जीवन का बलिदान न करना पड़े।

कंपनी से पंथ तक: बीस कर्मचारियों से पचास तक

सामान्य तौर पर, 20 से 50 कर्मचारियों की वृद्धि काफी लंबी हो जाती है (विशेषकर संवेदनाओं के अनुसार), और जब आप इस निशान पर पहुंचते हैं, तो कंपनी की संस्कृति आमतौर पर शांत हो जाती है - यह एक फार्म बनाने का काम शुरू करने का समय है।

प्रबंधन को आपकी प्रतिक्रिया प्रणालियों में संदेशों का संयुक्त रूप से मूल्यांकन करने और उनके अनुसार कंपनी के काम को बदलने के लिए महीने में कम से कम दो घंटे चाहिए। इन मासिक बैठकों में से प्रत्येक में, कम से कम एक पहल को आगे रखना आवश्यक है जो कंपनी को काम करने की जगह के रूप में बेहतर बनने की अनुमति देगा।

मिशन स्टेटमेंट में सुधार करें, कंपनी के मुख्य मूल्यों और उन लोगों को नियुक्त करें जो न केवल कर्मचारियों की बढ़ती संख्या का सामना करने में मदद करेंगे, बल्कि उन्हें यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक सब कुछ प्रदान करेंगे कि वे संतुष्ट और वफादार हैं।

एक पंथ बनेगा, लेकिन आपके लिए नौकरी पाना मुश्किल होगा। इस चरण में इतना समय लगने के कारणों में से एक यह है कि आपको न केवल कम संसाधनों (स्केलिंग) के साथ अधिक कुशलता से काम करना सीखना होगा, बल्कि काम पर रखने में भी बहुत सतर्क रहना होगा - परिणामस्वरूप, कंपनी धीरे-धीरे इतनी शांत हो जाती है कि कोई भी नहीं सोचता है उसे (अभी के लिए कम से कम) छोड़ना नहीं चाहता।

यदि आपके क्षेत्र में एक प्रतियोगिता होती है जिसमें सर्वश्रेष्ठ स्थानीय उद्यमों का चयन किया जाता है और उन्हें सम्मानित किया जाता है - तो आपका स्वागत है। हर साल जीत हासिल करो। यदि ऐसी कोई स्थानीय प्रतियोगिता नहीं है, तो एक समान आंतरिक कार्यक्रम चलाएं। वर्ष में एक या दो बार, गुमनाम रूप से साक्षात्कार कर्मचारी (संस्कृति के कुछ आवश्यक तत्वों में से एक बन जाते हैं), अपने कैरियर, व्यक्तिगत विकास, कंपनी के रवैये से संबंधित 40-50 बिंदुओं के लिए, पूछते हैं कि उन्हें कंपनी के कार्यों में क्या पसंद है, क्या पसंद नहीं है वे कंपनी से चाहेंगे। सर्वेक्षण के परिणाम सभी के लिए खुले किए जा सकते हैं।

और, शायद, यह मेरी व्यक्तिगत इच्छा है, लेकिन मैं कर्मचारियों के सामने कंपनी के लोगो के साथ उच्च-गुणवत्ता वाली टी-शर्ट वितरित कर रहा हूं - ताकि सभी के पास कुछ टुकड़े हों: पंथ को वितरित करने की आवश्यकता है।

पंथ से निगम तक: पचास कर्मचारी या अधिक

हर पंथ का अंत होता है। जब आपके पास पहले से ही पचास कर्मचारी हैं, तो आगे बढ़ने का समय आता है - और यहां कठिनाइयां पैदा होती हैं। नियम सख्त होते जा रहे हैं, संस्कृति के अस्तित्व के लिए इसे और अधिक तीव्रता से बढ़ावा देना आवश्यक है - एक स्टार्टअप से जो आप एक निगम में बदल जाते हैं।

मैं एक उदाहरण दूंगा। यदि आपकी संस्कृति में नौ से पांच तक काम करना आवश्यक नहीं है, तो आपको यह तय करना होगा कि आप अपने कर्मचारियों से किस समय सीमा की अपेक्षा करते हैं, इसकी निगरानी कैसे की जाती है और इसे और अधिक कुशलता से कैसे किया जा सकता है। और इसलिए सब कुछ के साथ: नियमों को सीधे कंपनी के मूल मूल्यों के साथ जोड़ दें।

यह आसान नहीं होगा, क्योंकि यह अब है कि तीस-नए कर्मचारियों को कई नए विशेषज्ञों में भंग करना होगा। इसलिए, "पुराने लोग" शत्रुता के साथ नए नियमों को स्वीकार करने की संभावना रखते हैं और यह विश्वास करेंगे कि उन्हें अधिक कमजोरियों और गलतियों के लिए माफ कर दिया जाना चाहिए। और कुछ फीका करना शुरू कर सकते हैं।

हर पंथ का अंत होता है। जब आपके पास पहले से ही पचास कर्मचारी हैं, तो आगे बढ़ने का समय आता है - और यहां कठिनाइयां पैदा होती हैं।

यहां यह जोर देना बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक मामले को व्यक्तिगत रूप से माना जाना चाहिए - यह मुश्किल है, लेकिन इसे केवल एक बार करने की आवश्यकता है। नतीजतन, आपको एक विकल्प बनाना होगा - यह इस स्तर पर है कि कर्मचारी बाहर छोड़ना शुरू करते हैं।

पंथ किसी को जाने नहीं देता - लेकिन वे एक या दो के लिए निगम छोड़ देते हैं। इसलिए आपको सबसे अच्छे कर्मचारियों का सहारा बनना होगा: कंपनी के बाहर उनके परिवार और अन्य मामलों में रुचि लें। संचार में सक्रिय रहें। यदि कुछ नियम उन लोगों के साथ हस्तक्षेप करना शुरू कर देते हैं जिन्हें आप खोना नहीं चाहते हैं, तो इन नियमों से छुटकारा पाएं।

और फिर - कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह कितना पागल लगता है - कंपनी को विभाजित करें, "दस का शासन" पर लौटें। आपको एक दर्जन कर्मचारियों के साथ एक छोटी सी कंपनी में दक्षता, सहयोग और संबंधों को बहाल करने की कोशिश करने की आवश्यकता है।

दस से अधिक लोगों के समूह में सभी को काम करने और संवाद करने का तरीका खोजें। यदि आपके पास अलग-अलग विभाग हैं, तो उनकी संगठनात्मक संरचना में दस कर्मचारियों से बड़ी इकाइयाँ नहीं होनी चाहिए। यदि आप विभिन्न परियोजनाओं के साथ काम करते हैं, तो प्रत्येक के लिए कार्य समूह में दस से अधिक नहीं होना चाहिए, और यदि अधिक संसाधनों की आवश्यकता होती है, तो अन्य समूहों से उधार लें।

सामाजिक स्तर पर भी ऐसा ही करें। यदि आप पहले से ही पचास वर्ष के हैं, तो एक संयुक्त अवकाश महंगा और अव्यवहारिक हो जाता है - इसके बजाय, कंपनी-प्रायोजित क्लब और इवेंट दिखाई देने चाहिए। जब हम 50 वर्ष के थे, तब तक मेरे आखिरी स्टार्टअप में पहले से ही एक पेशेवर विकास कार्यक्रम, एक पोकर क्लब, मूवी नाइट्स, एक पिंग-पांग लीग, हैकाथॉन, बुक क्लब और इतने पर था। यह सब आवश्यक नहीं था, लेकिन हमने कोशिश की ताकि सभी को अपनी पसंद के लिए कुछ मिल जाए - औपचारिक या नहीं।

50 कर्मचारियों के मामले में "दस का नियम" का उपयोग क्यों करें? कारण यह है कि, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, इस बिंदु पर संस्कृति पहले से ही बस गई है। पचास से अधिक के लिए एक नया व्यक्ति बनाना बहुत मुश्किल है, इसलिए इसे बेहतर बनाना, इसे विकसित करना और सबसे अच्छा साझा करना जिसे आप "दस के शासन" पर एक नज़र से देख सकते हैं। यह अभिनव भावना और जुड़ाव को प्रोत्साहित करेगा; आपकी संस्कृति एक गुप्त हथियार बन जाएगी जो 50 लोगों से 50,000 तक बढ़ने में मदद करेगी।

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