कई साल पहले, मैं एक कंपनी में डेवलपर की स्थिति में आया और जल्द ही एक असामान्य दृश्य का गवाह बन गया। पड़ोसी विभाग के तिमलीद ने अपने अधीनस्थ को काम के दिन के बीच में बुलाया और जोर-जोर से और प्रसन्नता से उससे कहा: “अरे, यहाँ तुम्हारे लिए पैसा है। दुकान पर जाएँ, व्हिस्की और स्नैक्स खरीदें। ”
मैंने सोचा: “चलो! ये सब अजीब है… ”। लेकिन स्थिति को कई बार दोहराया गया था। कंपनी में कुछ समय काम करने के बाद, मुझे एहसास हुआ कि इस तरह का व्यवहार आदर्श था। कुछ टीमें दूसरों के खिलाफ दोस्त थीं, पॉडकोव्शरीना फली-फूलीं और शीर्ष प्रबंधन ने इस पर कोई प्रतिक्रिया नहीं दी। मैंने वहां जाना छोड़ दिया, इस तथ्य के बावजूद कि कार्य दिलचस्प थे और स्थितियां खराब नहीं हैं। लेकिन नैतिक जलवायु असहनीय थी।
न केवल मैंने ऐसा सोचा: अब यह कंपनी नहीं रही। लेकिन उस क्षण मुझे एहसास हुआ कि अनौपचारिक रिश्तों के साथ काम करना कितना महत्वपूर्ण है, एक पूरे के रूप में व्यवसाय पर उनका कितना प्रभाव हो सकता है। इसके अलावा, लाइन प्रबंधकों को उनके साथ काम करना चाहिए, सबसे पहले, एचआर प्रबंधक या पूर्णकालिक मनोवैज्ञानिक नहीं, क्योंकि यह ऐसे नेता हैं जो अपने अधीनस्थों के साथ दैनिक संपर्क में हैं।
लेकिन आईटी क्षेत्र में टीम के नेता, एक नियम के रूप में, खुद डेवलपर्स, इंजीनियरों से बढ़े और मनोविज्ञान और प्रबंधन पद्धति के क्षेत्र में विशेष शिक्षा नहीं है। इस वजह से, प्रबंधक अक्सर अपने कार्यों को काफी संकीर्ण रूप से समझते हैं: वे यह नहीं समझते हैं कि उन्हें वयस्कों की आवश्यकता क्यों है, उन्हें व्यावसायिक समस्या को हल करने की आवश्यकता क्यों है?
पिछले दस वर्षों से, मैं विकास टीमों में से सात का नेतृत्व कर रहा हूं, उनमें से सात बेथ में हैं। यह लेख
सेंट टीमलाइड कॉन्फ 2019 में मेरी प्रस्तुति पर आधारित है: इसमें मैं यह समझाने की कोशिश करूंगा कि एक टीम में अनौपचारिक रिश्तों पर काम करना कैसे और क्यों आवश्यक है।
अनौपचारिक संबंध के मुद्दे
यह कैसे निर्धारित करें कि एक टीम में अनौपचारिक संबंध के साथ कुछ बुरा हो रहा है? कई मार्कर हैं।
शुरुआत करने वाले नहीं होते
मुझे यकीन है कि ज्यादातर लोगों के लिए, नौकरी बदलना तनावपूर्ण है। नवागंतुक एक बेहद असहज, अस्थिर स्थिति में है, जिसमें शामिल है क्योंकि नई टीम में उसके अनुभव और क्षमताओं की पुष्टि नहीं की गई है। उसी समय, वह काम के पिछले स्थान पर एक महत्वपूर्ण और सम्मानित व्यक्ति हो सकता है। इस मामले में, इसके विपरीत भी अधिक ध्यान देने योग्य होगा और इससे भी अधिक असुविधा होगी।
एक व्यक्ति खुद को ज्ञात करने के लिए क्या करता है? वह पहल करता है। लेकिन नए कर्मचारियों की पहल पर अक्सर जोर नहीं दिया जाता है: “आप कहाँ जा रहे हैं? हम जानते हैं कि आपके बिना यहाँ सब कुछ कैसे काम करता है! ”
इसके अलावा, नवागंतुक अक्सर अनौपचारिक संचार में शामिल नहीं होते हैं। चलो रात के खाने पर जाते हैं - उन्होंने नवागंतुक को फोन नहीं किया। किसी का जन्मदिन मनाया जाता है - उन्होंने नवागंतुक को आमंत्रित नहीं किया। वह काम के मुद्दों के कारण पहले से ही तनावग्रस्त है, और इस बारे में बात करने वाला कोई नहीं है। संदेह से कठोर।
इन स्थितियों में, कई बस किसी अन्य कंपनी के लिए जाने का फैसला करते हैं।
साथी अजनबी
अगली समस्या है सहकर्मियों की अज्ञानता। अधिक बार यह विभागों की सीमा पर होता है, और एक ही इकाई के भीतर नहीं। ठेकेदार अपने आंतरिक ग्राहकों को नहीं जानते हैं और इसके विपरीत: उदाहरण के लिए, उत्पाद टीम और विकास टीम एक दूसरे से परिचित नहीं हैं।
सबसे दुखद बात यह है कि जब नेता अपने अधीनस्थों को नहीं जानते: वे अपनी वास्तविक अपेक्षाओं को नहीं जानते हैं, वे नहीं जानते कि उन्हें कैसे प्रेरित किया जाए।
औपचारिक शक्ति के विरोध में अनौपचारिक नेता
किसी भी टीम में अनौपचारिक नेता होते हैं। अन्य लोगों की तरह, उनके अपने लक्ष्य होते हैं। अनौपचारिक नेताओं की ख़ासियत यह है कि वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में अन्य लोगों को शामिल करने में सक्षम हैं। यदि अनौपचारिक नेता का लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों के विमान में झूठ नहीं है, तो ऐसे लोग बहुत विषाक्त हो सकते हैं। और सबसे बुरी बात यह हो सकती है कि वे टीम का हिस्सा दूसरी कंपनी में ले सकते हैं।
एकता का अभाव
जिन सभी समस्याओं की मैंने पहचान की है - नए लोगों के साथ खराब काम, संचार की कमी, विपक्ष में अनौपचारिक नेता - असामनता। विशेष मामले में, यह एक स्पष्ट मेम के साथ चित्रित किया जा सकता है:
लोग नहीं जानते कि उनके सहयोगी क्या कर रहे हैं। तदनुसार, वे सामान्य कारण के लिए अपने योगदान को महत्व नहीं देते हैं। बेचैनी टीम वर्क की कमी की ओर जाता है: टीम के सदस्य एक दूसरे के पूरक नहीं हैं, जिसके परिणामस्वरूप कार्यों को अक्षमता से हल किया जाता है। इस तथ्य के कारण कोई लचीलापन नहीं है कि संचार स्थापित नहीं हैं। प्रबंधकों के लिए अपने अधीनस्थों को प्रेरित करना और उठाना मुश्किल होता है। यह सब इस तथ्य की ओर जाता है कि लोग छोड़ देते हैं।
और मैं चाहता हूं कि यह अच्छा हो, कम से कम इस तरह:
बेहतर अभी तक, अगर इस तरह:
क्या करें?
यह सुनिश्चित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए कि आपकी कंपनी में अनौपचारिक संबंध "सही" हैं और व्यवसाय की भलाई के लिए काम करते हैं? मैं इस बारे में बात करूंगा कि हमने क्या किया है और हमारे साथ बुश में करना जारी रखेंगे। ये तीन महत्वपूर्ण घटक हैं:
- कंपनी की संस्कृति;
- टीम के निर्माण पर नियमित काम;
- विनाशकारी विचलन की प्रतिक्रिया।
कंपनी की संस्कृति
कंपनी की संस्कृति बुनियादी मूल्यों का एक समूह है जो कर्मचारी व्यवहार की सोच और मानदंडों का तरीका बनाती है। यह वह है जो एक टीम में लोगों को एकजुट करता है, जो कंपनी को दूसरों से अलग करता है और आपको इस पर गर्व करने की अनुमति देता है। ये अधिकांश टीम द्वारा साझा किए गए मूल्य हैं।
कोर मूल्य एक स्थिर नहीं हैं। वे बदल सकते हैं, कंपनी की रणनीति में बदलाव के आधार पर पूरक। उन्हें आविष्कार न करें या अन्य कंपनियों के मूल्यों की आँख बंद करके नकल न करें। इसके अलावा, बाहरी विशेषज्ञों को आकर्षित न करें, इस तथ्य पर भरोसा करें कि वे आपके लिए ये मूल्य बनाएंगे: मूल्यों को कंपनी के भीतर पैदा होना चाहिए।
एक बार, मैंने एक नेटवर्क मार्केटिंग कंपनी में एक प्रोग्रामर के रूप में काम किया। बॉस का पंथ उसके भीतर राज करता था: उसके चित्र और उद्धरण कार्यालयों में लटका दिए जाते थे। सभी कर्मचारियों को उत्साही होना था, दुनिया को एक बेहतर स्थान बनाना था। वहाँ, सामान्य अभिवादन के बजाय, इस तरह का एक मंत्र था: "100 बिलियन हमारी नियति है!" अब यह हास्यास्पद लगता है, और तब यह बहुत मजेदार नहीं था। यह एक उदाहरण है कि यह कैसे नहीं करना है, छद्म संस्कृति का एक उदाहरण है।
वापस करने के लिए कुछ बिंदु पर, हम एक साथ मिल गए, बुद्धिशीलता और हमारे बुनियादी मूल्यों की एक सूची बनाई।
लेकिन यह सूची ही नहीं है जो मायने रखती है, लेकिन हम इसका उपयोग कैसे करते हैं।
सबसे पहले, हम इसे किराए पर लेते समय उपयोग करते हैं: हम यह समझने की कोशिश करते हैं कि क्या उम्मीदवार हमारे बुनियादी मूल्यों को साझा करने के लिए तैयार हैं। दूसरे, हम इसका उपयोग कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए करते हैं: परीक्षण अवधि, त्रैमासिक और अर्ध-वार्षिक समीक्षाओं पर।
हम साक्षात्कार के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन कैसे करते हैं? हम कुछ सवाल पूछते हैं। उदाहरण के लिए, पिछली गलतियों के बारे में; हम यह समझने के लिए उनके प्रति दृष्टिकोण सीखते हैं कि किसी व्यक्ति में कितनी जागरूकता है, वह कितना आत्म-आलोचक है और अपनी गलतियों से सीखने में सक्षम है।
हम उन सवालों की प्रतिक्रिया को देखते हैं जिनके लिए उम्मीदवार को जवाब नहीं पता है। कई लोग हलचल करना शुरू कर देते हैं, बातचीत को दूसरे तरीके से लेते हैं, या तुरंत हार मान लेते हैं। हम इसे प्यार करते हैं जब कोई व्यक्ति तार्किक रूप से सही उत्तर तक पहुंचने की कोशिश करता है और, पहले से ही छत पर आराम कर रहा है, ईमानदारी से कहता है कि वह नहीं जानता है। इस मामले में, हम देखते हैं कि एक व्यक्ति यह स्वीकार करने में सक्षम है कि वह कुछ नहीं समझता है, और यह सामान्य है।
हम पूछते हैं कि क्या ऐसे लोग हैं जिन्हें आवेदक ने अपने करियर और विकास में मदद की है, उन्होंने उनकी मदद कैसे की। यह एक संकेत है कि एक व्यक्ति दुनिया के लिए खुला है, दूसरों की मदद करने के लिए तैयार है।
हम इस बात में रुचि रखते हैं कि क्या ऐसे लोग हैं जिनसे उम्मीदवार ने हाल ही में कुछ सीखा है। यह अप्रत्यक्ष रूप से इंगित करता है कि एक व्यक्ति, सबसे पहले, सीखने के लिए कितना प्यार करता है, और दूसरी बात, वह उन लोगों के प्रति आभारी है जो उसे घेरते हैं और उसे कुछ नया देने के लिए तैयार हैं।
काम की पिछली जगह छोड़ने की परिस्थितियों के बारे में सीखना दिलचस्प है। यहां हम रुचि रखते हैं कि बर्खास्तगी के कारण में बहुत कुछ नहीं है, लेकिन कैसे व्यक्ति ने अपने कर्तव्यों को स्थानांतरित किया: क्या उसने सब कुछ तैयार किया या इसे छोड़ दिया, और इसे नीली लौ के साथ जला दिया? यह जिम्मेदारी को इंगित करता है।
अक्सर साक्षात्कार में लोग कहते हैं कि वे विकास करना चाहते हैं और इसलिए पिछली कंपनी को छोड़ दिया है। यह जानना दिलचस्प है: क्या इसे वहां विकसित होने से रोकता है? इस प्रश्न का उत्तर देते हुए, उम्मीदवार कभी-कभी दोष के लिए उन लोगों को ढूंढना शुरू कर देते हैं, जो कहते हैं कि बॉस किसी तरह अलग था, बेवकूफ सहकर्मी, आदि। इसलिए हम जांचते हैं कि एक व्यक्ति कितना सक्रिय है, वह अपनी समस्या को पहचानने और उसके लिए कुछ करने के लिए कितना तैयार है। समाधान।
टीम निर्माण कार्य नियमित रूप से होता है
कंपनी की संस्कृति को महसूस करने और तैयार करने के बाद, आपको टीम के निर्माण पर काम करना होगा। मैंने इसे कई दिशाओं में तोड़ा:
- अनौपचारिक नेताओं के साथ काम करना;
- शुरुआती के साथ काम करें;
- जटिल कर्मचारियों के साथ काम करना;
- सही बैठकें आमने-सामने होती हैं;
- व्यक्तिगत परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए;
- उन्मूलन का उन्मूलन।
अनौपचारिक नेता
अनौपचारिक नेता टीम लीडर के हाथों में एक प्रभावी उपकरण होते हैं। उनके माध्यम से, हम टीम के बाकी हिस्सों पर कंपनी के लक्ष्यों को प्रोजेक्ट कर सकते हैं।
धक्का मत करो, लेकिन बेचते हैंएक अनौपचारिक नेता के साथ काम करने में मुख्य बात विश्वास है। आपको निर्देश में कार्य नहीं करना चाहिए, उसे बताएं कि क्या करना है और कैसे करना है। आपको उसे यह समझाने की ज़रूरत है कि कार्य महत्वपूर्ण है, इसका समाधान कंपनी को बेहतर बना देगा। या एक विशेषज्ञ के रूप में उसकी ओर मुड़कर पूछें: “देखो, हमें ऐसी समस्या है। आपको क्या लगता है इसे हल करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? ” यह नेता के अधिकार की पुष्टि करता है, और वह उसका मुख्य उपकरण और हथियार है।
प्रशंसा करें, सराहना करेंअनौपचारिक नेता की समय पर प्रशंसा करें। यह टिप किसी भी कर्मचारी के साथ बातचीत करने के लिए उपयुक्त है, लेकिन अनौपचारिक नेता के मामले में प्रशंसा और भी महत्वपूर्ण है।
अधिकार का अतिक्रमण न करेंअनौपचारिक नेता के अधिकार पर सवाल न करें, सार्वजनिक रूप से उसकी आलोचना न करें और उसका मजाक न उड़ाएं। वह आपके लिए प्रतिद्वंद्वी नहीं है: औपचारिक नेता और अनौपचारिक नेता विभिन्न क्षेत्रों में खेलते हैं। पहले के पास टीम को प्रभावित करने के लिए औजारों का एक गुच्छा है, दूसरा, बाय और लार्ज, केवल इसके प्रभाव और अधिकार।
प्रतिक्रिया स्वीकार करेंअनौपचारिक नेताओं (अन्य कर्मचारियों, प्रक्रियाओं के बारे में) से प्रतिक्रिया के लिए सुनो - वे इसकी सराहना करते हैं। यह तथ्य कि आप सुन रहे हैं, अनौपचारिक नेता के अधिकार की पुष्टि करता है।
औपचारिक जिम्मेदारी निभाओयदि संभव हो, तो औपचारिक जिम्मेदारी अनौपचारिक नेता पर रखी जानी चाहिए। भविष्य में, यह विपक्ष में शामिल होने की प्रेरणा को नष्ट कर देगा, साथ ही एक अनौपचारिक नेता की नेतृत्व की महत्वाकांक्षाओं को पूरा करेगा।
शुरुआती के साथ काम करें
एक ओर, नवागंतुक वे लोग हैं, जो अपने साथ सबसे ताज़ी, रोचक, प्रभावशाली सामग्री लाते हैं, जिनके बारे में आप शायद नहीं जानते थे। दूसरी ओर, ये ऐसे लोग हैं जो संभावित रूप से कंपनी की संस्कृति को नष्ट कर सकते हैं।
हम लोग क्या कर रहे हैं?
कोमल ऑनबोर्डिंगपहले दिन से हम एक नवागंतुक क्यूरेटर की नियुक्ति करते हैं। यह एक लीड या कोई अनुभवी कर्मचारी हो सकता है जो किसी भी समय एक शुरुआत से सवालों के जवाब देने के लिए तैयार हो। हम तुरंत एक नए कर्मचारी को "मुकाबला" कार्यों के समाधान के लिए नहीं फेंकते हैं और उससे ज्यादा की आवश्यकता नहीं है। पहले कुछ हफ्तों, नवागंतुक बस क्यूरेटर के साथ निकट संपर्क में व्यापार के पाठ्यक्रम में प्रवेश करता है।
नियमित प्रतिक्रियासबसे पहले, नवागंतुक वास्तव में इसके लिए तत्पर हैं, क्योंकि, बड़े और उनके द्वारा, प्रतिक्रिया उनके लिए एकमात्र दिशानिर्देश और संकेतक है कि वे सब कुछ सही कर रहे हैं या नहीं। ब्रेट में, पहले दो महीनों के लिए, नेता हर हफ्ते नवागंतुक के साथ एक-दूसरे से मिलता है और उसके साथ सभी मुद्दों पर चर्चा करता है। इस अवधि के दौरान आलोचना से बेहद सावधान रहना महत्वपूर्ण है। यह, इसके विपरीत, यह कहने के लायक है कि गलतियाँ करना सामान्य है, खासकर पहले। एचआर विशेषज्ञ को शामिल करना उपयोगी है ताकि एक शुरुआत अपने पर्यवेक्षक को प्रतिक्रिया दे सके: जो वह व्यक्ति में नहीं कह सकता है, वह एचआर प्रबंधक को बताएगा।
अनौपचारिक संचार में भागीदारीअनौपचारिक संचार पर शुरुआती को छोड़ने की कोई आवश्यकता नहीं है। चलो विभाग में दोपहर का भोजन करते हैं - एक नौसिखिया को बुलाओ। किसी का जन्मदिन मनाना - एक नौसिखिया को आमंत्रित करें। वह मना कर सकता है, लेकिन कुछ समय बाद वह आवश्यक रूप से सहमत हो जाएगा। मुख्य बात यह है कि उसे बताएं कि वह बहुत अधिक नहीं है, लेकिन टीम का पूर्ण सदस्य है।
पहलध्यान से पहल के साथ काम करना भी बेहद महत्वपूर्ण है। इसका मतलब यह नहीं है कि आपको वह सब कुछ करने की ज़रूरत है जो एक शुरुआती पेशकश करेगा। उपयोगिता साबित करने का बोझ, कंपनी में यथास्थिति को बदलने की पेशकश के साथ निहित है, अर्थात्, इस मामले में, नया कर्मचारी। यदि किसी कारण से उसकी पहल उचित नहीं है, तो यथोचित प्रयास करें, जैसे कि एक पेशेवर बातचीत के साथ, यह फिट क्यों नहीं होता है।
मददसबसे पहले, शुरुआती लोगों के लिए मदद बहुत महत्वपूर्ण है। हम सभी इस तथ्य में रुचि रखते हैं कि नया कर्मचारी जितनी जल्दी संभव हो सके और मुकाबला कार्यों को हल करना शुरू कर दे। अक्सर शुरुआती मदद लेने से डरते हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि उनके सवाल मूर्खतापूर्ण हैं। आज वह एक बार पहले ही आ चुका है: एक बार फिर वह आएगा - वे शायद सोचेंगे कि वह अनप्रोफेशनल है। हम बताते हैं कि इसमें कुछ भी गलत नहीं है: जैसे ही आप एक समस्या में "भागते हैं" किसी सहकर्मी से संपर्क करें। मैंने आधे घंटे या एक घंटे के लिए यह पता लगाने की कोशिश की - और कुछ नहीं होता है? आइए, अन्यथा आप केवल सब कुछ खराब कर देंगे।
जटिल कर्मचारियों के साथ काम करें
जटिल कर्मचारी वे लोग हैं जो कंपनी की संस्कृति के खिलाफ काम करते हैं, इसके मूल मूल्यों के खिलाफ। ये कर्मचारी हैं जो व्यवस्थित रूप से अपमानजनक बयान देते हैं, नेता के अधिकार को कम करने की कोशिश करते हैं, आदि उनके साथ कैसे काम करें?
प्रतिरोध के सही उद्देश्यों को समझेंयह एक अपमान हो सकता है जिसे आपने नोटिस नहीं किया है, या यह जीवन में ऐसी स्थिति हो सकती है: मैं इसके खिलाफ हूं, और यह है। आप इसके बारे में सीधे पूछने की कोशिश कर सकते हैं। यदि आपको पता चलता है कि समस्या क्या है, तो यह काम नहीं करता है और व्यक्ति एक मृत रक्षा में चला जाता है, तो आप उन लोगों के साथ बात करने की कोशिश कर सकते हैं जिनके साथ वह निकटता से संवाद करता है। शायद वे इरादों पर प्रकाश डालेंगे।
यदि उद्देश्य स्पष्ट हैं, तो एक समझौते पर आने की कोशिश करें।शायद कहीं न कहीं आपको समझौता करना होगा। यदि आप कर्मचारी से सीधे सहमत नहीं हो सकते हैं, तो आप एक तथाकथित सांसद को आकर्षित करने की कोशिश कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, एक अनुभवी एचआर विशेषज्ञ जो कर्मचारी के साथ निजी तौर पर बात करेगा, आपके साथ निजी में बात करेगा, निष्कर्ष निकालेगा और दोनों को मूल्यवान सिफारिशें देगा।
कर्मचारी को निकालें: उदाहरण के लिए, किसी अन्य टीम में स्थानांतरणव्यक्तिगत स्तर पर एक संघर्ष है: लोग सिर्फ एक-दूसरे को पसंद नहीं करते हैं, और यह सब है। इस मामले में, आप व्यक्ति को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने का प्रयास कर सकते हैं ताकि मूल्यवान कर्मचारी न खोएं।
उपेक्षायदि ऊपर वर्णित उपाय मदद नहीं करते हैं, तो आप उस व्यक्ति को उन प्रक्रियाओं से दूर करने की कोशिश कर सकते हैं जिनमें वह खुद को महत्वपूर्ण मानता है। यह उसके अधिकार और शायद इसी कारण से हड़ताल करेगा।
खारिज करनायदि यह काम नहीं करता है, तो एक ही विकल्प है - एक कठिन कर्मचारी के साथ भाग लेने के लिए, क्योंकि उसके साथ लगातार संघर्ष नेता के अधिकार को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करता है।
एक पर एक सही बैठकें
मैं आपको याद दिला दूं कि हम केवल अनौपचारिक रिश्तों की बात कर रहे हैं। मेरा मानना है कि एक प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच भरोसेमंद संबंध बनाने के लिए कर्मचारियों के साथ नियमित एक-पर-एक बैठक एक उत्कृष्ट प्रारूप है। 1: 1 पर, काम के क्षणों के अलावा, यह काम से संबंधित मुद्दों पर ध्यान देने योग्य है।
- अपने अधीनस्थ को पहला शब्द दें। शायद, जैसा कि वे कहते हैं, यह उबल रहा है और वह तैयारी कर रहा था। उसे बाधित न करें: उसे बोलने दें।
- कठिनाइयों पर चर्चा करें। श्रमिक और गैर-श्रमिक दोनों, जो कार्य प्रक्रियाओं को प्रभावित कर सकते हैं।
- सहकर्मियों के साथ अपने संबंधों पर चर्चा करें: वहाँ सब ठीक है। यदि आपको पता चलता है कि कोई समस्या है, तो अपनी मदद की पेशकश करें, या यूँ कहें कि एक नेता के रूप में आप कैसे मदद कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि वास्तव में मदद करने के लिए मत भूलना अगर एक कर्मचारी इसके लिए पूछता है।
- जो सलाह मैंने मैक्सिम बट्रेव की किताब "45 मैनेजर टैटू" में पढ़ी। बैठक के अंत में, जब लगता है कि सब कुछ पर चर्चा की गई है, तो सवाल पूछें: "हमें और क्या चर्चा करनी चाहिए?" इस समय के कुछ लोग सबसे दिलचस्प बाहर देते हैं।
व्यक्तिगत परिस्थितियाँ
यदि नेता और अधीनस्थ के बीच एक भरोसेमंद संबंध है, तो अधीनस्थ आपको कुछ व्यक्तिगत परिस्थितियों को शांत कर सकते हैं: एक बच्चे का जन्म, स्वास्थ्य समस्याएं, एक बंधक, एक तलाक, आदि। हम सभी मनुष्य हैं, और कुछ भी हो सकता है।
इस मामले में एक सक्षम नेता क्या करेगा?
- राहत देंगे। यह जटिल, महत्वपूर्ण परियोजनाओं से कम प्राथमिकता वाले कारोबार में स्थानांतरित होगा।
- छुट्टी पर भेजें।
- प्रेरणा योजना को संशोधित करेगा। यदि किसी व्यक्ति ने बंधक लिया, तो उसका वित्तीय मुद्दा सामने आता है। तो, आप उसे एक बोनस दे सकते हैं, अगर कुछ भी हो (एक ही अक्षर के बजाय)।
- शेड्यूल बदलें। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति के बच्चे बगीचे में गए हैं, तो आप कार्य दिवस के शुरुआती समय को समायोजित कर सकते हैं। क्यों नहीं?
जब नेता लोगों की सुनता है, उनकी व्यक्तिगत परिस्थितियों को ध्यान में रखता है, तो इसकी सराहना की जाती है। और इसके विपरीत: जब कोई व्यक्ति जानता है कि नेता अपनी समस्याओं से अवगत है और उन्हें ध्यान में नहीं रखता है, तो यह नाराजगी को जन्म देता है।
एकता का अभाव के उन्मूलन
मैं आपको बताऊंगा कि हम बेत में कैसे व्यवहार करते हैं।
संयुक्त लंचमुझे यह सुनकर आश्चर्य हुआ कि कई कंपनियों में कर्मचारी अकेले या जोड़े में डिनर पर जाते हैं। यह बेहद अक्षम है! आखिरकार, जब हम वेटर का इंतजार कर रहे होते हैं, हम बहुत सारी चीजों पर चर्चा कर सकते हैं, उन लोगों के बारे में कुछ नया सीख सकते हैं जिनके साथ आप काम करते हैं। यदि कार्यालय का आकार अनुमति देता है, तो आप भोजन कक्ष को व्यवस्थित कर सकते हैं, जैसा कि हमने किया था। दोपहर के भोजन के समय, विभिन्न विभागों के लोग कंधे से कंधा मिलाकर विभिन्न विषयों पर चर्चा करते हैं: यह टीम निर्माण के लिए बहुत अच्छा काम करता है।
टीम निर्माण, परिवारों के साथ कॉर्पोरेट कार्यक्रमहमारे मामले में, टीम निर्माण नियमित रूप से (हर तीन महीने में) कहीं भी होता है: एक लेजर टैग, बॉलिंग, बिलियर्ड्स, बस एक बार में जाना। इन आयोजनों में भागीदारी स्वैच्छिक है। एक दिन चुना जाता है जो बहुमत के लिए सुविधाजनक है, और हम शुरुआती लोगों को ध्यान में रखते हैं, हम उन्हें यथासंभव अधिक से अधिक शामिल करने का प्रयास करते हैं।
हमारे मामले में कॉर्पोरेट घटनाएं वास्तव में भव्य आयोजन हैं, उदाहरण के लिए, तीन दिनों के लिए गर्मियों में यात्राएं। इस साल हम क्रास्नाया पोलीना में थे। , , . , : , , , «» . , , . . -, , , . -, — . , , , .
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निष्कर्ष
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