एक मिनट के प्रबंधक और बंदर, संकलन

"वन-मिनट मैनेजर एंड मंक्स" पुस्तक का सार। (बरोल्स हाल, ओनकेन विलियम जूनियर, ब्लैंचर्ड केनेथ)।
आई। की पुस्तक में "प्रबंधन शैली" को शामिल किया गया है, ऐसा एक नायक है - फायर फाइटर। यह एक विशेषज्ञ है जिसे पदोन्नत किया गया था। लेकिन वह फिर भी खुद सब कुछ करने की कोशिश करता है। "अच्छी तरह से करने के लिए, यह खुद करो" उसका आदर्श वाक्य है।
इन प्रबंधकों को लगता है कि प्रबंधन में सभी जटिल मुद्दों को हल करना शामिल है, यही वजह है कि वे समस्याओं से घिरे हुए हैं - अपने कर्मचारियों के कार्यों की "गेंदों"। प्रबंधक एक संकीर्ण गर्दन बन जाता है, जो पूरी टीम की उत्पादकता में कमी की ओर जाता है।
पुस्तक मुख्य रूप से ऐसे प्रबंधकों के लिए है जो अधिकारियों से बढ़ गए हैं कि कैसे अपने कर्मचारियों के लिए कार्य निर्धारित करें, अपने स्वयं के अधिभार से बचें, लेकिन नियंत्रण खोने के लिए नहीं।




एक पुस्तक के संदर्भ में एक बंदर एक समस्या या कार्य को हल करने में अगले कदम के लिए जिम्मेदारी है। एक बंदर की तरह, यह जिम्मेदारी आपके कंधों पर आती है और जब तक आप समस्या को हल नहीं करते हैं, तब तक वहां बैठे रहते हैं। या अधिक मोटे तौर पर, किसी समस्या या कार्य को हल करने या एक स्मार्ट लक्ष्य प्राप्त करने के लिए जिम्मेदारी, आपके प्रतिनिधि और कर्मचारी प्रबंधन के स्तर पर निर्भर करता है। यह "किसकी ओर गेंद है" वाक्यांश से गेंद है।

पुस्तक की शुरुआत के साथ परिचित होने के लिए एक अच्छी परिचयात्मक समीक्षा यहाँ m.habr.com/en/post/80805 है , यह लेखक द्वारा दी गई एक बंदर की परिभाषा का पता चलता है। लेकिन लेख में एक प्रशिक्षण मैनुअल शामिल नहीं है जिसे जल्दी से फिर से पढ़ा जा सकता है या दीवार पर लटका दिया जा सकता है। हमारा लक्ष्य सिर्फ एक प्रशिक्षण मैनुअल है।

पुस्तक की एक बहुत ही संक्षिप्त समीक्षा। मुझे बंदर के साथ तुलना पसंद नहीं है। ज्यादातर मामलों में, जो लोग सामग्री से परिचित नहीं हैं, वे बंदर को एक कर्मचारी के रूप में देखते हैं, जो अस्वीकृति का कारण बनता है। और इसलिए, यह प्रभावी नहीं है। इसलिए, मैं बंदर को एक कार्य या एक गेंद कहूंगा।

मैं मूल पढ़ने की सलाह देता हूं, पुस्तक छोटी है, पढ़ने में अच्छा है। लेकिन मेरे सिर से बाहर नहीं निकलने के लिए (फ्रांसिस बेकन क्लब की सभा के प्रतिभागियों के समर्थन के साथ) पुनरावृत्ति के लिए एक प्रशिक्षण मैनुअल बनाया गया था।

प्रशिक्षण मैनुअल

कर्मचारी के पक्ष में गेंद को पास करें। गुणवत्ता खोने के बिना ऐसा कैसे करें - नियमों को पढ़ें।

कार्यों के प्रबंधन के लिए नियम - कार्य पर बातचीत तब तक नहीं रुकती जब तक कि यह पूरा न हो जाए:

1. निम्नलिखित चरणों का वर्णन और निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।
2. एक कार्य में एक जिम्मेदार होना चाहिए।
3. गैर-अनुपालन बीमा को परिभाषित किया जाना चाहिए।
4. अगले नियंत्रण बिंदु का समय, स्थान और तरीका सौंपा गया है।

आइटम 1. अगले चरण

समस्या कथन की चर्चा तब तक समाप्त नहीं होती है जब तक कि अगले चरण आपके और कलाकार द्वारा समझे नहीं जाते हैं।

परिदृश्य:
I. "मुझे नहीं पता कि क्या करना है।"
यू। "और मुझे नहीं पता कि क्या करना है। यह पता चला है कि कंपनी में दो लोग हैं जो नहीं जानते कि क्या करना है। एक कंपनी केवल ऐसे एक व्यक्ति का समर्थन कर सकती है। ”

यह सुनिश्चित करने की कोशिश करें कि अगला कदम आपकी तरफ नहीं है।
कर्मचारी को समस्या को हल करने के लिए सिफारिशें सोचना और लाना चाहिए। यदि वह उन्हें भेजता है, तो गेंद आपकी तरफ होगी (आपको एक संकल्प पढ़ना और जारी करना होगा) और परिणामस्वरूप आप फिर से इस तरह के कार्यों के साथ जलमग्न हो जाते हैं। यदि वह उन्हें चर्चा के लिए लाएगा, तो चर्चा में एक प्रस्ताव पर काम किया जाएगा और अगले नए कदम और गेंद फिर से कलाकार के पक्ष में होगी।

गेंद आपके पक्ष में नहीं है - यह एक ऐसी स्थिति है जिसमें आप दोनों (सक्रिय कार्य के लिए समय है) और कर्मचारी (वह आपके लिए इंतजार नहीं करता है, और कार्य के लिए जिम्मेदारी उसे बेहतर हल करने के लिए प्रेरित करती है) और समस्या (तेजी से हल)।

बिंदु 2. हम कार्य के लिए जिम्मेदारी निर्धारित करते हैं

यदि किसी व्यक्ति को किसी समस्या को हल करने के लिए नहीं सौंपा गया है, तो जोखिम यह है कि कार्य हल नहीं किया जाएगा (गवाह प्रभाव)।
यह सुनिश्चित करने की कोशिश करें कि समस्याओं को हल करने के लिए आप और आपके कर्मचारी जिम्मेदार नहीं हैं, अन्यथा आप जल्दी से कार्यों से भर जाएंगे। इसका मतलब यह नहीं है कि आपके कर्मचारियों द्वारा सभी कार्यों को हल किया जाना चाहिए, ऐसे कार्य हैं जो बहुत जटिल हैं और फिर यह कार्य आपका है (लेकिन यदि आप इसे हल नहीं कर सकते हैं, तो इसे अपने बॉस पर स्थानांतरित करें)।

नियम: एक बेहतर प्रबंधक एक कार्य को निम्न प्रबंधक को सौंपता है, और वह कार्य को एक और भी कम प्रबंधक को सौंपता है, और तब तक जब तक कि अगले प्रबंधक के अधीनस्थ सफलतापूर्वक स्वतंत्र रूप से समस्या का समाधान नहीं कर सकते।

लोगों में जिम्मेदारी की भावना विकसित करने का सबसे अच्छा तरीका उन्हें जिम्मेदारी देना है।

जब आपके कर्मचारी आपके कंधों पर जिम्मेदारी स्थानांतरित करते हैं और इन स्थितियों से कैसे बाहर निकलते हैं, तो विशिष्ट मामलों के परिदृश्य निम्न हैं।

परिदृश्य 1

I. "हमें एक समस्या है" (ठेकेदार ने स्पष्ट रूप से आपके कंधों पर समस्या को दूर करने की कोशिश की है)।
यू। "हमें कोई समस्या नहीं है और कभी नहीं होगा।
मुझे इसमें कोई संदेह नहीं है कि कोई समस्या है, लेकिन यह हमारा नहीं, बल्कि मेरा या आपका है।

यदि यह आपकी समस्या है, तो मैं आपको एक शर्त के तहत इसे हल करने में मदद करूंगा: जबकि मैं आपकी समस्या के साथ मदद करता हूं, आपकी समस्या एक सेकंड के लिए मेरी समस्या नहीं बनेगी, क्योंकि दूसरा यह मेरी समस्या बन जाती है, तो आप अब नहीं होंगे समस्याएं और मेरे पास ऐसे व्यक्ति की मदद करने के लिए कुछ नहीं होगा जिसे कोई समस्या नहीं है। "

लेकिन अगर आप इसे साबित करते हैं तो यह मेरी समस्या हो सकती है। और प्रमाण आपकी समस्या है।

दृश्य २

I. "मुझे एक समस्या है" (आपको स्वतंत्र रूप से समाधान निकालने की कोशिश किए बिना, गेंद को अपने पक्ष में लेने की उम्मीद है)।
यू। "कोई समस्या नहीं है, ऐसे अवसर हैं जिन्हें आप अभी तक उपयोग करना नहीं जानते हैं। मुझे यकीन है कि आपने विकल्पों के बारे में सोचा था। जाओ ”
(रोकें)
और: "शायद मैं सोचूंगा कि आगे क्या करना है?"
डब्ल्यू। "सोचो"

परिदृश्य 3

और: “यहाँ समाधान है…। "(श्रेणी से अपूर्ण निर्णय - मैंने यहां थोड़ा सोचा, और फिर आलसी होकर, मेरे लिए सोचें)।
डब्ल्यू: "आप सबसे अच्छे में सक्षम हैं।"
और: "मैंने समाधान (अधूरा समाधान) में सुधार किया।"
डब्ल्यू: "क्या यह सबसे अच्छा आप कर सकते हैं?"
और: "यहां एक समाधान है, सभी संभावित समस्याओं को ध्यान में रखते हुए।" (यदि आपने वास्तव में सोचा और समाधान निकाला)
डब्ल्यू: "महान।"

बिंदु 3. डिफ़ॉल्ट के खिलाफ बीमा

हम तब तक असहमत नहीं हैं जब तक कि कार्य की पूर्ति का बीमा नहीं किया जाता है (क्योंकि आप किसी भी तरह से अंतिम परिणाम के लिए जिम्मेदार हैं। प्रबंधक "पास होगा" प्रबंधक नहीं है)।
कर्मचारी गलतियाँ कर सकते हैं और आपकी ज़िम्मेदारी उनकी गलतियों से होने वाले नुकसान को रोकना या कम करना है। अस्वीकार्य त्रुटियों के खिलाफ बीमा सुरक्षा है।

बीमा पॉलिसियां ​​दो प्रकार की होती हैं:

1. पहले प्रस्ताव दें, फिर कार्य करें।
2. पहले अधिनियम, फिर प्रस्ताव।

1 नीति - अस्वीकार्य त्रुटियों के खिलाफ सुरक्षा। गलतियाँ जिनके लिए कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जाएगा, लेकिन आप।
2 नीति - मामले में कर्मचारी स्वतंत्र रूप से परिणामों को सही कर सकते हैं। यह कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता देता है और आपसे अतिरिक्त गेंद को हटाता है।

यदि कार्य विफल हो जाता है तो पता करें कि क्या होता है? कंपनी दिवालिया हो जाएगी या परियोजना को खो देगी या एक बड़ा सौदा टूट जाएगा - फिर यह 1 है, क्योंकि यहां तक ​​कि आप स्थिति को ठीक करने के लिए प्रबंधन करने की संभावना नहीं है। यदि यह समय की वैध पारी है या आपके कर्मचारियों की थोड़ी खराब धारणा है - तो 2।

केस की पढ़ाई।

उदाहरण 1. एक कर्मचारी एक प्रचार के लिए एक लैंडिंग पृष्ठ तैयार करता है जिस पर ग्राहक एक विज्ञापन ईमेल न्यूज़लेटर से उतरेंगे। पदोन्नति नियमित है, कोई बड़ी यातायात वृद्धि की योजना नहीं है। यह पहली बार नहीं है कि किसी कर्मचारी ने ऐसा किया है, यदि वह कार्य को विफल करता है, तो आप इस दिन इस लैंडिंग पृष्ठ पर समाचार पत्र नहीं कर सकते। यदि आप कंपनी को एक दिन में स्थानांतरित कर सकते हैं और यदि अतिरिक्त टर्नओवर की योजनाबद्ध मात्रा छोटी है, तो आप इसके लिए जिम्मेदारी स्थानांतरित कर सकते हैं।

उदाहरण 2. एक कर्मचारी ब्लैक फ्राइडे के प्रचार के लिए एक लैंडिंग पृष्ठ तैयार करता है। टीवी विज्ञापनों को एक निश्चित समय के लिए तैयार और भुगतान किया गया था, इसलिए समय को स्थानांतरित करना बहुत मुश्किल है। टर्नओवर में उल्लेखनीय वृद्धि की योजना है। यदि कोई कर्मचारी कार्य को विफल कर देता है और आपके पास बैकअप प्लान नहीं है (पिछले वर्ष का लैंडिंग पृष्ठ लें), तो निश्चित रूप से आपको "संयम रखने" और प्रशिक्षण योजना की उपलब्धता की निगरानी करने की आवश्यकता है, इस योजना के प्रत्येक चरण, जोखिम, आदि। यह पहले प्रकार की नीति है।

बीमा के प्रकार को चुनने की जिम्मेदारी आपकी है।

नियम: "जहां तक ​​संभव हो हस्तक्षेप न करें, आवश्यक रूप से हस्तक्षेप करें।"

समस्या को हल करने की प्रक्रिया में, जोखिम में उल्लेखनीय वृद्धि हो सकती है (उदाहरण के लिए, भुगतान की समय सीमा में बदलाव गैर-भुगतान में बदल सकता है), इस मामले में आपको 2 से 1 तक बीमा के प्रकार को बदलना होगा।
कर्मचारी ऊपर से नकारात्मक नियंत्रण महसूस कर सकते हैं, खासकर अगर वे स्वायत्तता के लिए उपयोग किए जाते हैं। कर्मचारी को स्पष्टीकरण के प्रकार: “मैं सराहना करता हूं कि आप क्या कर रहे हैं, लेकिन इस परियोजना को जोखिम में नहीं डाला जा सकता है। आपके पास अपने कौशल में सुधार करने के लिए अन्य अवसर होंगे। ”

नियम: "जब प्रबंधन की कला का अभ्यास करते हैं, तो कंपनी को इसकी तह तक न जाने दें।"

मद 4. नियंत्रण

कार्य पर कर्मचारी के साथ बातचीत तब तक नहीं रुकती है जब तक कि अगले नियंत्रण की तारीख और स्थान निर्धारित न हो जाए।

नियंत्रण कार्य को आपके कंधों पर न लटकाने के लिए, यह कर्मचारी के कंधों पर जाने लायक है। उसी समय, प्रबंधन के लिए नियंत्रण महत्वपूर्ण है, इस पर जोर देने के लिए, चर्चा करते समय, कैलेंडर में अगले नियंत्रण के लिए एक नियुक्ति का समय निर्धारित करें।

यदि कार्य के साथ समस्याएं उत्पन्न हुई हैं, तो एक समायोजन की आवश्यकता है: अगले चरणों को बदलना, जिम्मेदार व्यक्ति को बदलना या बीमा बदलना।
यदि सब कुछ क्रम में है, तो - हम काम के लिए कर्मचारी की प्रशंसा करते हैं।

हम नियंत्रण बिंदु को स्थानांतरित नहीं करते हैं, भले ही कुछ भी नहीं किया गया हो, अन्यथा यह कुछ भी नहीं करने के लिए एक प्रोत्साहन है।

कभी-कभी कर्मचारी आपको बिना सूचना के, अगले बिंदु तक, नियंत्रण के बिना आपदा में समस्या लाते हैं।

क्या करें? हम कर्मचारी को बताते हैं:
नई समस्याओं का समाधान करना कर्मचारी का कार्य है,
लेकिन अगर समस्या के इलाज की कोशिशें कारगर नहीं हुईं, तो मुझे एक नेता के रूप में आकर्षित करें।
इसके अलावा, समस्या के बढ़ने की जिम्मेदारी कर्मचारी के पास होती है।

समस्या के स्वतंत्र समाधान के लिए अनुमेय समय को इंगित करना संभव है (यह कार्य और संभावित क्षति के आधार पर भिन्न हो सकता है)।

खैर, किसी ने त्वरित मध्यवर्ती नियंत्रण के लिए स्टैंड-अप को रद्द नहीं किया।

नियंत्रण बिंदु को नियुक्त करने के लिए क्या नियंत्रित करें? पुस्तक निर्दिष्ट नहीं करती है, लेखक मानता है कि पाठक नियंत्रण का संचालन करने के तरीके से परिचित है।
एक उदाहरण समस्या को हल करने में अगले चरणों की प्रासंगिकता को नियंत्रित करने का उल्लेख है। कभी-कभी कर्मचारियों को आश्वस्त किया जाता है कि वे जानते हैं कि एक सहमत सूची से बेहतर क्या करना है। टाइप 1 बीमा वाले कार्यों के लिए, कर्मचारी निम्नलिखित चरणों को स्वतंत्र रूप से नहीं बदल सकता है।

मैं जोड़ूंगा कि एक अद्भुत लीन स्टार्टअप पद्धति है। एरिक Rhys की संस्थापक पुस्तक पर एक उपयोगी लेख यहाँ पढ़ा जा सकता है: habr.com/ru/company/makeright/blog/299560 । संक्षेप में, सोचें और अगले कदम को कम से कम प्रयास के साथ उठाएं, यह सुनिश्चित करने के लिए कि सफलता का मैट्रिक्स अच्छी तरह से सोचा गया है कि चुना गया पाठ्यक्रम सही है।

यह दृष्टिकोण कर्मचारियों को प्रबंधित करने के लिए भी उपयोगी है: यदि आप यह नहीं जानते हैं कि कर्मचारी कार्य का सामना करेगा या नहीं, तो उस कार्य के लिए न्यूनतम अगले चरण के बारे में सोचें, जिसे आपको खींचने के लिए इस चरण की शुद्धता को सत्यापित करने के लिए सबसे आसान तरीका है, "पुल" या "नहीं खींचता"।

प्रतिनिधिमंडल

यह केवल एक कार्य को पूरा करने के लिए ज़िम्मेदारी नहीं है, इसके अलावा, यह अन्य लोगों के लिए कार्य निर्धारित करने और परिणाम को नियंत्रित करने के लिए ज़िम्मेदारी है। इस प्रकार, कर्मचारी अधिक जटिल कार्य करते हैं, आपको कार्यों को विघटित करने, उप-वितरित करने और उप-सेट करने और उन्हें नियंत्रित करने की आवश्यकता से मुक्त करते हैं।

आपका कार्य इकाई की उत्पादकता को बढ़ाना है। यदि लोग आपको विचलित किए बिना स्वयं कार्यों को अंजाम दे सकते हैं, तो उत्पादकता बढ़ेगी, इसलिए आपका काम लोगों को यह सिखाना है कि कैसे उन्हें कार्यों को सौंपना है।

कर्मचारी प्रशिक्षण का लक्ष्य उन्हें अधिकार सौंपने में सक्षम बनाना है।

हम गेंद को हटाते हैं - कर्मचारियों को यह साबित करने देते हैं कि वे अपने दम पर समस्याओं को हल करने में सक्षम हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि सभी कार्यों को कर्मचारियों द्वारा शुरू किया जाता है।

कर्मचारी को तैयार होना चाहिए और स्वतंत्र रूप से दिखाना चाहिए:

• समस्या को हल करने के लिए क्या करने की जरूरत है या अगले कदम क्या हैं, एक कार्य योजना या इसे बनाने के लिए कदम।
• कार्य व्यवसाय को क्या देता है, इसकी आवश्यकता क्यों है और यह क्यों महत्वपूर्ण है।
• कंपनी के कौन से विभाग इसे प्रभावित करते हैं, उनके हितों को कैसे ध्यान में रखा जाता है।
• यदि कंपनी के ग्राहक के हित प्रभावित होते हैं, तो कार्य ग्राहक को क्या देता है और उसके लिए यह महत्वपूर्ण क्यों है।
• समस्या को हल करने के लिए किन संसाधनों और समय की आवश्यकता होगी और इन संसाधनों को खोजने के लिए आपको क्या करने की आवश्यकता है।
• उसे किन शक्तियों की आवश्यकता होगी और यह उसके लिए पर्याप्त क्यों है।
• समस्या को हल करने की प्रक्रिया में इसे कैसे नियंत्रित किया जाए।
• क्या समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं और यदि वे उत्पन्न होती हैं तो यह कैसे कार्य करेगा।

प्राधिकरण को सौंपने के लिए आपको क्या करने की आवश्यकता है:

1. इस विश्वास के माध्यम से अपनी चिंता के स्तर को कम करें कि कर्मचारी स्वतंत्र रूप से उत्पन्न होने वाली अधिकांश समस्याओं का सामना कर सकते हैं। जब तक चिंता है, कर्मचारी को आपके नियंत्रण में, कार्य के छोटे कार्यों को हल करना होगा।
2. कर्मचारी को यह पता लगाना होगा कि क्या करना है।
3. उसे स्वयं समझना चाहिए कि उसे क्या चाहिए: संसाधन, धन, समय, सूचना, शक्ति और मदद (कर्मचारी आवश्यकताएं)। उससे बेहतर कौन जरूरत है इसके बारे में अधिक जागरूक है?
4. आपको इन आवश्यकताओं की स्वीकार्यता निर्धारित करने की आवश्यकता है। इसे कैसे परिभाषित करें? आपके या अन्य कर्मचारियों द्वारा हल किए गए अन्य कार्यों के अनुरूप।
5. कर्मचारी को परियोजना के परिणाम में रुचि होनी चाहिए।

आपके पास समय है

आपके काम का समय सीमित है। इसमें समय को विभाजित करना संभव है:

1. अधिकारियों द्वारा लगाया गया समय
2. सिस्टम द्वारा लगाया गया समय
3. समय आप नियंत्रित कर सकते हैं।

इसके अलावा, आप जिस समय का निपटान कर सकते हैं, वह उस समय में विभाजित होता है, जिसे आपके या आपके अन्य कर्मचारी आपसे लेते हैं, आपको उन समस्याओं को हल करने के लिए मजबूर करते हैं जो वे अपने आप हल नहीं कर सकते हैं, और समय है कि आप अपने व्यवसाय को विकसित करने और बातचीत में सुधार करने के लिए सक्रिय गतिविधियों पर खर्च कर सकते हैं।

अधिकारियों द्वारा लगाया गया समय

जिसके पास सोना है, वह नियम निर्धारित करता है। यदि आप असंतोषजनक रूप से अपने बॉस को सौंपा गया काम करते हैं, तो वह नट को कस देगा और आपके पास अधिक काम होगा।

यदि आप हमेशा अपने बॉस के साथ सहमत हैं, तो आप में से एक बहुत ही कम है।

यदि आप बॉस से सहमत नहीं हैं, तो उसे सर्वश्रेष्ठ, वैकल्पिक समाधान के लिए मनाने की कोशिश करें, लेकिन यदि आप सफल नहीं हुए, तो उसके निर्णय का पालन करें

सिस्टम द्वारा लगाया गया समय

माउस के प्रतिस्थापन के लिए नौकरशाही और लालफीताशाही, एक्सेस जारी करने, एचआर प्रमाणपत्र और अन्य सेवा कार्यों में समय लगता है। एक नियम के रूप में, आपको कर्मचारियों के साथ संबंधों को खराब नहीं करना चाहिए, वे आपको एक लंबे दायरे में जाने दे सकते हैं, वे नियमों द्वारा कवर किए जाते हैं। अच्छे संबंध स्थापित करने के लिए बेहतर है और फिर वे कम समय खाएंगे।

खुद का समय

जिस समय आप नियंत्रण कर सकते हैं। सबसे पहले, यह आपके कर्मचारियों की समस्याओं (गेंदों) से भरा हुआ है। क्या बचा है, अगर छोड़ दिया जाता है, तो आपके विकास के लिए सबसे मूल्यवान समय है। यह वह समय है जिस पर आप खर्च कर सकते हैं:

• भविष्य में अधिक समय खाली करने के लिए बॉस, सहयोगियों और सेवा विभागों के साथ संबंधों में सुधार करना।
• एक ही उद्देश्य के लिए प्रतिनिधिमंडल के लिए अपने अधीनस्थों को प्रशिक्षित करना
• आपका प्रशिक्षण
• विश्लेषण, नई पहल का निर्माण और कंपनी के विकास के लिए नई परियोजनाओं और परिवर्तनों की लॉन्चिंग और मॉनिटरिंग, और यह वही है जो प्रबंधकों को वास्तव में महत्व देता है (यदि, निश्चित रूप से, वे अपने मुख्य कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करते हैं)।

और अंत में, परिवार के साथ समय बिताने, बच्चों के साथ समय बिताने और बस आराम करने का अवसर, अन्यथा यह जलने का एक तरीका है।

अंतभाषण

जिस तरफ गेंद को इंग्लिश लॉर्ड के बारे में मजाक के द्वारा अच्छी तरह से चित्रित किया गया है, उसका निर्धारण।

लंदन। नाश्ते पर अपनी पत्नी के साथ अंग्रेजी के भगवान।
"भगवान जॉन, दुनिया में अफवाहें हैं कि लेडी जेन का एक प्रेमी है।"
"ये लेडी जेन की समस्याएं हैं।"
"हाँ, लेकिन वे कहते हैं कि लेडी जेन के पति ने इस प्रेमी को मारने की कसम खाई थी ..."
"ये उसके पति की समस्याएं हैं।"
"हां, लेकिन अफवाहें कहती हैं कि यह प्रेमी आप हैं।"
"ये मेरी समस्याएं हैं।" - मेरे बारे में क्या?
"और ये आपकी समस्याएं हैं।"