एक स्वस्थ नियोक्ता का दूरस्थ कार्य

यूरोप के चारों ओर यात्रा करते समय, ट्रैफ़िक तरंगें बहुत ध्यान देने योग्य होती हैं। सुबह पूरा शहर जाग जाता है और सुचारू रूप से कार्यालयों के चारों ओर घूमना शुरू हो जाता है, शाम को एक पिछड़ी हुई लहर होती है। लेकिन जब आप पूर्व में यात्रा करते हैं, तो आप समझते हैं कि शहर एक यूरोपीय के लिए एक अलग, असामान्य जीवन जीता है। यह कुछ प्रकार की बड़ी एंथिल की तरह दिखता है: हर कोई कहीं न कहीं जा रहा है, एक-दूसरे का सम्मान करते हुए, यहां आपके पास कार, गधे द्वारा खींची गई गाड़ियां और स्कूटर और छोटे आकार की मोटरसाइकिलों की एक अंतहीन धारा है।

अफ्रीका में, कोई कल्पना कर सकता है कि लोग औद्योगिक क्रांति की शुरुआत से पहले कैसे रहते थे, उत्पादन के साधनों के केंद्रीकरण से पहले भी लोगों को एक साथ काम करने के लिए एक ही समय में एक ही स्थान पर इकट्ठा होने के लिए मजबूर किया गया था। लेकिन यह उद्योग का विकास था जिसने आज हमारे आदी होने के तरीके को आकार दिया है। केवल अब, हम में से बहुत से लोग सुबह 9 बजे इकट्ठा होते हैं, एक साथ असेंबली लाइन पर कारों को इकट्ठा करने के लिए नहीं, बल्कि कार्यालय में, जहां हम पूरे दिन एक-दूसरे को ई-मेल, तत्काल संदेशवाहकों के संदेश, और बैठक के कमरों में कुछ पर चर्चा करेंगे। और फोन करके। हालांकि, आज अधिक से अधिक प्रकार के काम हैं, जहां एक स्थान पर एक समूह के लोगों की भौतिक उपस्थिति के बिना और एक ही समय में आप श्रम का वांछित परिणाम प्राप्त कर सकते हैं। व्यवसाय के कई क्षेत्रों में, यह पहले से ही आदर्श बन गया है: अंतर्राष्ट्रीय निगम सफलतापूर्वक वितरित टीमों के रूप में काम करते हैं और उनमें से कुछ दूरस्थ कार्य विकल्प का उपयोग करने के बारे में सोचते हैं। उदाहरण के लिए, आईबीएम ने हाल ही में घोषणा की कि 40% कर्मचारी आंशिक या पूरी तरह से दूरस्थ रूप से काम करते हैं।



हमारी कंपनी आईसीएल सर्विसेज का मुख्य व्यवसाय दुनिया भर के विभिन्न ग्राहकों को आईटी सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला का प्रावधान है। हमारे विशेषज्ञों का एक बड़ा हिस्सा यूरोपीय और एशियाई कंपनियों को दूरस्थ आईटी बुनियादी ढांचा सहायता प्रदान करता है। हाल के वर्षों में, हम बहुत अच्छी तरह से बढ़ रहे हैं और अपने पोर्टफोलियो में नए ग्राहकों को जोड़ रहे हैं, विभिन्न भाषाओं और समय क्षेत्रों में सेवाओं की सीमा का विस्तार कर रहे हैं। ऐसा करने के लिए, हम नियमित रूप से नए कार्यालय खोलते हैं और अब हमारे विशेषज्ञ बेलग्रेड, वोरोनिश, मॉस्को, कज़ान और व्लादिवोस्तोक में काम करते हैं। पिछले साल, हमें यह समझ में आया कि आगे के प्रभावी विकास के लिए, हमें, कई अन्य आईटी कंपनियों की तरह, सीखने की जरूरत है कि न केवल वितरित कार्यालयों से प्रभावी ढंग से काम करना है, बल्कि घर या छोटे सहकर्मियों से काम करने वाले दूरदराज के कर्मचारियों को भी शामिल करना है।

दूरस्थ कार्य को लागू करने के जोखिमों को कम करने के लिए, हमने दो समानांतर तरीकों से एक साथ जाने का फैसला किया। एक तरफ, अन्य कंपनियों के संचित अनुभव का अध्ययन करने और इस विषय पर वैज्ञानिक लेख प्रकाशित करने का प्रयास करने के लिए, और दूसरी ओर, अपने स्वयं के परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से, कर्मचारियों के एक छोटे समूह के लिए एक पायलट परियोजना शुरू करने और कर्मचारियों और उनके प्रबंधकों दोनों से प्रतिक्रिया एकत्र करके। पायलट प्रोजेक्ट के लिए, हमने दूरस्थ कार्य के रूपों के अनुसार उम्मीदवारों को समान रूप से वितरित किया:

1. स्थिर
2. अभियान के
3. स्थितिजन्य

और काम के स्थान पर:

1. घर पर
2. सहकर्मियों से
3. ग्राहक के स्थान से।

आगे देखते हुए, मैं कह सकता हूं कि पायलट परियोजना अभी तक पूरी नहीं हुई है, लेकिन जैसे ही प्रतिक्रिया एकत्र की जाती है, हम ध्यान से प्राप्त अनुभव का विश्लेषण करेंगे और इसे एक अलग लेख में साझा करेंगे।

वितरित कार्य की कठिनाइयाँ

पहली बात जब हमें एक परियोजना शुरू करने के बारे में सोचने की ज़रूरत थी, तो हम समस्याओं का सामना करेंगे। साहित्य में सबसे लोकप्रिय थे दूरस्थ कार्य पर स्विच करने में निम्नलिखित कठिनाइयाँ:

• अतुल्यकालिक संचार और कार्य;
• पर्याप्त रूप से "सूखा" औपचारिक संचार;
• कम सामाजिक, पारस्परिक, संचार;
• परियोजना में संचार को व्यवस्थित करने के लिए और अधिक कठिन;
• जो हो रहा है उसकी स्पष्ट तस्वीर प्राप्त करना अधिक कठिन है;
• कर्मचारियों के वास्तविक कार्यभार को निर्धारित करना अधिक कठिन है;
• कर्मचारियों को प्रभावित करने के लिए कम अवसर (प्रेरित, मनाने, नियंत्रण समय);
• ज्ञान स्थानांतरित करने में कठिनाई।

इनमें से अधिकांश कठिनाइयों को वितरित टीमों में किसी भी रूप में काम करने के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जो हमारे लिए नए से दूर है, और उन्हें हल करने के लिए सलाह देने का अनुभव पहले ही प्राप्त हो चुका है। अन्य कार्यालयों में कर्मचारी रखने वाले लाइन प्रबंधकों को पता है कि उन्हें संचार पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है, अक्सर व्यक्तिगत ऑनलाइन मीटिंग शेड्यूल करते हैं या बस फोन पर कॉल करते हैं, इस पर अधिक समय व्यतीत करते हैं और कभी-कभी न केवल "शुष्क" काम के क्षणों पर चर्चा करते हैं, बल्कि वे विषय जो दोपहर के भोजन या कॉफी के दौरान उत्पन्न हो सकते हैं। परियोजना प्रबंधक, बदले में, लंबे समय से टीम वर्क को व्यवस्थित करने के लिए SharePoint या टीमों जैसे आभासी कार्यस्थानों का उपयोग कर रहे हैं। सभी बैठक कमरे ऑनलाइन बैठकों के लिए सुविधाओं से सुसज्जित हैं, और यदि आवश्यक हो तो टीम आसानी से दूरदराज के कर्मचारियों को जोड़ सकती है। हां, ये सभी कठिनाइयां घर पर अलग-थलग काम के मामले में बढ़ सकती हैं, लेकिन ये किसी भी वितरित कार्य में निहित समस्याएं हैं।

गृहकार्य अनुसंधान

एमआईटी स्लोन मैनेजमेंट रिव्यू (मुल्की, बर्दी, लस्क, और नवति-दहल, 2009) द्वारा प्रकाशित एक अध्ययन में, वैज्ञानिकों ने निम्नलिखित कारकों की पहचान की कि होमवर्क आयोजित करते समय प्रबंधकों को विशेष ध्यान देना चाहिए:

1. काम और व्यक्तिगत जीवन के बीच संतुलन बनाना।
2. काम पर अलगाव की भावना पर काबू पाना।
3. व्यक्तिगत संचार की कमी के लिए मुआवजा।
4. अपनी कार्य उपलब्धियों को प्रदर्शित करने के अवसर की कमी के लिए मुआवजा।

निजी जीवन और काम के बीच संतुलन

सभी श्रमिकों के लिए एक संतुलन बनाए रखना महत्वपूर्ण है, लेकिन जो लोग घर से काम करते हैं वे अतिरिक्त कठिनाइयों का अनुभव करते हैं। एक ओर, वे अधिक काम कर सकते हैं, और इस अध्ययन में और कई अन्य लोगों में, यह ध्यान दिया गया था कि कार्यकर्ता अक्सर कार्यालय की तुलना में लंबे समय तक और लंबे समय तक काम करते हैं। यह अक्सर इस तथ्य के कारण होता है कि घर पर कम व्याकुलताएं हैं, ध्यान केंद्रित करना आसान है, ताकि आपको काम पर जाने की आवश्यकता न हो, आप पहले काम करना शुरू कर सकते हैं और काम से घर जाने की आवश्यकता नहीं है। नतीजतन, एक कर्मचारी के लिए सामान्य कामकाजी लय स्थापित करना अधिक कठिन होता है। कार्य शेड्यूल लगातार बदलना शुरू हो जाता है, फिर बहुत समय काम के लिए समर्पित होता है, फिर लंबे समय तक कर्मचारी शिथिलता से सामना नहीं कर सकता है। एक अन्य प्रमुख कारक घरेलू चिड़चिड़ाहट और परिवार के सदस्य हैं। पालतू जानवर, दोस्त, पड़ोसी, और घर वाले देखते हैं कि आप घर पर हैं और ध्यान देने की आवश्यकता हो सकती है। व्यक्तिगत समय से काम के समय को अलग करने के लिए घर पर काम करने वाले कर्मचारी के लिए यह मुश्किल है, और वह काम के घंटों के दौरान रोजमर्रा की समस्याओं को हल करके आसानी से विचलित होने लगता है।

अलगाव की भावना

यह अच्छा है अगर आपके कर्मचारी के पास एक सक्रिय सामाजिक जीवन है और अपने व्यक्तिगत जीवन में अलगाव महसूस नहीं करता है। लेकिन होमवर्क करने वाले को उठने, कॉफ़ी डालने और सहकर्मियों के साथ बात करने का अवसर नहीं मिलता, जिसने भी छुट्टी लेने का फैसला किया। एक दूरस्थ कर्मचारी के लिए सहकर्मियों के साथ सामान्य सामाजिक संपर्क स्थापित करना बहुत मुश्किल है। यहां तक ​​कि अगर आप बहुत अच्छे कामकाजी संचार को व्यवस्थित करते हैं, तो आमतौर पर इन संचारों के लिए व्यक्तिगत, व्यक्तिगत, सामाजिक रूप से कुछ अधिक नहीं हो सकता है। इस अध्ययन में, प्रबंधकों को अनौपचारिक संचार पर विशेष ध्यान देने, काम पर सामाजिक संचार विकसित करने, कुछ तिथियों और घटनाओं को एक साथ मनाने के लिए सिफारिशें दी जाती हैं।

व्यक्तिगत संचार का अभाव

व्यक्तिगत संचार पर्याप्त नहीं है क्योंकि संचार का आधार काम के मुद्दे हैं। कार्यालय में, लोग किसी तरह व्यक्तिगत जानकारी साझा करना शुरू करते हैं, इस बारे में बात करते हैं कि उन्होंने सप्ताहांत कैसे बिताया या वे छुट्टी पर जाने की योजना कहाँ से बनाते हैं। दूरस्थ कार्य के मामले में, कर्मचारियों के लिए इस बाधा को दूर करना अधिक कठिन है, और प्रबंधकों को स्वयं इस मामले में एक अच्छा उदाहरण स्थापित करना चाहिए और अधिक व्यक्तिगत संचार शुरू करना चाहिए।

प्रदर्शन प्रदर्शन

कार्यालय में, कर्मचारी न केवल उन लोगों के साथ संवाद करते हैं जिनके साथ उन्हें सीधे काम के मुद्दों पर बातचीत करनी चाहिए, बल्कि कई अन्य सहयोगियों के साथ भी। आप न केवल अपनी टीम के भीतर, बल्कि अन्य विभागों के कर्मचारियों या अन्य विभागों के प्रमुखों के साथ भी अपनी सफलताओं को साझा कर सकते हैं। एक दूरस्थ कर्मचारी के लिए एक आभासी टीम के मामले में, नेता अक्सर लगभग पूरे संगठन को बदल देता है। उसे इस समस्या के बारे में पता होना चाहिए और अन्य कर्मचारियों को दूरस्थ कर्मचारी की सफलता के बारे में जानकारी के लिए संवाद करना चाहिए। उनके अद्वितीय कौशल और ज्ञान के बारे में बात करें ताकि यदि आवश्यक हो, तो अन्य कर्मचारी उन क्षेत्रों में मदद या जानकारी के लिए उनकी ओर रुख कर सकें, जहां वह मजबूत हैं।



कनाडाई वैज्ञानिकों (Neufeld & Fang, 2005) का एक और दिलचस्प अध्ययन उन कारकों की पहचान करना था जो होमवर्क करने वालों की दक्षता और प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं। इस अध्ययन में, वैज्ञानिकों ने निष्कर्ष निकाला कि व्यक्तिगत कारक, जैसे वैवाहिक स्थिति और लिंग, कार्य प्रदर्शन को प्रभावित नहीं करते हैं। और सबसे बड़ा प्रभाव सामाजिक कारकों (सहयोगियों, प्रबंधकों और परिवार के साथ संचार) और स्थितिजन्य कारकों (संसाधनों की उपलब्धता और ध्यान भंग की अनुपस्थिति) द्वारा लगाया जाता है।

कनाडाई वैज्ञानिकों (टरटकेन, जैन, क्सेनबेरी, और नगवेन्यामा, 2011) का एक अन्य अध्ययन होमवर्क के प्रदर्शन पर व्यक्तिगत, संगठनात्मक, कामकाजी और तकनीकी कारकों के प्रभाव की पहचान करने के लिए समर्पित था। नतीजतन, उन्होंने पाया कि संगठन में सेवा की लंबाई का कर्मचारी संतुष्टि या उत्पादकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं पड़ता है, और इस स्थिति में कार्य अनुभव, इसके विपरीत, कार्य उत्पादकता और संतुष्टि पर एक मजबूत प्रभाव पड़ता है। काम के परिणाम, संचार कौशल और विभिन्न प्रकार के संचार चैनलों की उपलब्धता की मापनशीलता काफी हद तक होमवर्क के आयोजन की सफलता को निर्धारित करती है।

निष्कर्ष

यदि आप इन सभी सामग्रियों को संक्षेप में प्रस्तुत करने का प्रयास करते हैं, तो यह पता चलता है कि पेशेवर अनुभवी कर्मचारी जो पहले से ही अपनी नौकरी को अच्छी तरह से जानते हैं, सामाजिक रूप से परिपक्व और अच्छी तरह से विकसित संचार कौशल के साथ दूरस्थ कार्य में स्थानांतरित हो सकते हैं। खुद के लिए, हमने उन पदों की एक सूची तैयार की है जिसके लिए रिमोट काम स्वीकार्य है, कंपनी में रिमोट काम की नीति तैयार की है, लाइन और कार्यात्मक प्रबंधकों के लिए दिशानिर्देश, एक दूरस्थ कर्मचारी के कार्यस्थल के लिए आवश्यकताएं, और कंपनी में प्रासंगिक प्रक्रियाओं को अद्यतन किया है। हमने कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण विकसित किया, जहां हम उन दोनों को दूरस्थ कार्य में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया से, और उन सामाजिक-संगठनात्मक मुद्दों से परिचित कराते हैं, जिन्हें ऊपर प्रकाश डाला गया था।

शायद भविष्य के कार्यालय कॉरपोरेट विश्वविद्यालयों की अधिक याद दिलाते हैं, जहां मुख्य रूप से कर्मचारियों की दो श्रेणियां होंगी: प्रशिक्षु जो केवल पेशे और उनके आकाओं से परिचित हैं। अधिकांश कर्मचारी हब के सिद्धांत पर छोटे क्षेत्रीय कार्यालयों द्वारा एकजुट और उनके लिए वितरित और आरामदायक स्थानों से काम करने में सक्षम होंगे।

संदर्भ:
मुल्की, जे।, बर्दी, एफ।, लैस्स्क, एफ।, और नवति-दहल, जे (2009)। दूरदराज के कार्यकर्ताओं को स्थापित करने के लिए। एमआईटी स्लोन प्रबंधन की समीक्षा, 51 (1), 63–69।
नेफेल्ड, डीजे, और फेंग, वाई (2005)। दूरसंचार उत्पादकता के व्यक्तिगत, सामाजिक और स्थितिगत निर्धारक। सूचना और प्रबंधन, 42 (7), 1037-1049। doi.org/10.1016/j.im.2004.12.001
टरट्रकेन, ओ।, जैन, ए।, क्सेनेबेरी, बी।, और न्ग्वेनयामा, ओ। (2011)। व्यक्ति के प्रभाव की एक अनुभवजन्य जांच और। व्यावसायिक संचार पर IEEE लेनदेन, 54 (1), 56-67।