टीम के सदस्यों के अधिकार और दायित्व: कानूनी और सांस्कृतिक पहलू

हम आपके ध्यान में एक खुला सबक का एक प्रतिलेखन लाते हैं जो टीम लीड 2.0 पाठ्यक्रम के शुभारंभ की पूर्व संध्या पर हुआ था। वेबिनार में, उन्होंने अपनी टीम के दृष्टिकोण से नेता की सफलता के बारे में बात की और टीम के कामकाज पर प्रभाव के विभिन्न पहलुओं की जांच की: कानूनी से लेकर अंतर्कलह तक, कॉर्पोरेट और टीम संस्कृति के टकराव सहित।

व्याख्याता - स्टानिस्लाव मिखाल्स्की , तकनीकी निदेशक, रज़वीटी। आरयू

पाठ योजना:

1. परियोजना टीम में गतिविधियों के कानूनी पहलू।
2. कॉर्पोरेट संस्कृति: यह क्या है और यह कहां से आती है?
3. टीम पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव।
4. स्वास्थ्य संस्कृति।
5. अनुकूल वातावरण बनाना और प्रदान करना।
6. संस्कृति और वातावरण में सुधार।

परियोजना टीम में गतिविधियों के कानूनी पहलू

प्रोजेक्ट टीम में गतिविधियों के कानूनी पहलू सिर्फ एक रूपरेखा हैं, क्योंकि बहुत सारी बारीकियां हैं जिन्हें अन्य मानदंडों द्वारा विनियमित नहीं किया जा सकता है। कानूनी पहलू कुछ बुनियादी मानक और प्रतिबंध हैं। और यह कैसे स्वीकार किया जाता है या किसी टीम में कुछ स्थितियों में कार्य करने के लिए स्वीकार नहीं किया जाता है यह पहले से ही संस्कृति पर निर्भर करता है। हम कह सकते हैं कि कानूनी पहलू "कंकाल" हैं, और कॉर्पोरेट संस्कृति "आत्मा" है।

उदाहरण के लिए, इसे स्वीकार या स्वीकार नहीं किया जाता है:

• अपने वेतन का खुलासा करें (प्रकटीकरण का अधिकार हमेशा कानूनी रूप से सीमित है);
• उनके काम के बारे में जानकारी का खुलासा करें। यदि हम एनडीए के बारे में बात करते हैं, तो कभी-कभी परियोजना का नाम और इसमें भागीदारी के तथ्य का खुलासा नहीं किया जाता है, विवरण का उल्लेख नहीं करना;
• रोजगार अनुबंध की शर्तों को विभाजित करें, "कौन, किससे और क्या चाहिए";
• समय पर आना / जाना। अक्सर, जब हम 9 से 11 तक आते हैं और 18 से 20 तक छोड़ते हैं, तो एक लचीला काम अनुसूची में होता है। यह नियंत्रण संस्कृति, विश्वास की संस्कृति और कार्यों / परिणामों के लिए लेखांकन की संस्कृति आदि से प्रभावित होता है;
• रात के खाने में "रहना"। कोई आधे घंटे के लिए निकलता है, कोई एक घंटे के लिए। कभी-कभी दोपहर के भोजन के समय को कसकर नियंत्रित किया जाता है, और कभी-कभी लचीले समय के फ्रेम पेश किए जाते हैं, यानी एक अंतराल;
• काम से दूर जाना। कहीं यह अनुमति है, और आप घर से 1-2 दिनों के लिए काम कर सकते हैं यदि, उदाहरण के लिए, आप अस्वस्थ महसूस करते हैं। कहीं न कहीं आप तुरंत बीमार छुट्टी लेकर आएं।

वास्तव में, यदि हम पूर्वानुमानित कर्मचारी व्यवहार को प्राप्त करना चाहते हैं, तो हमें किसी व्यक्ति के लिए संभावित विकल्पों को कम करना होगा। लेकिन यह कानूनी मानदंडों से नहीं, बल्कि संस्कृति से प्राप्त होता है - एक सूक्ष्म उपकरण जिसे हम अभी से निपटेंगे।

कॉर्पोरेट संस्कृति: यह क्या है और यह कहां से आती है?

आइए क्लासिक परिभाषा को याद करें:

"कॉर्पोरेट संस्कृति उन व्यवहारों का एक समूह है जिसे संगठन ने बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की प्रक्रिया में हासिल किया है, जिसने उनकी प्रभावशीलता को दिखाया है और संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है।"

एडगर शेन (MIT)

हमेशा की तरह, हम विकास के कुछ झलक देखते हैं:

• एक संगठन का गठन और आयोजन किया गया था;
• संगठन में परिवर्तन और अनुकूलन शुरू हुआ;
• कुछ बिंदु पर, एक निश्चित मॉडल और उपकरण विकसित हुए जिन्हें हम एक कॉर्पोरेट संस्कृति मानते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति अनिवार्य रूप से संदर्भ के लिए अनुकूलन का एक रूप है। यह संगठन के संदर्भ में जीवित रहने का कुछ तरीका है।

चारों ओर जो कुछ हो रहा है, उसके आधार पर कॉर्पोरेट संस्कृति बदल रही है। यदि यह अनुकूल नहीं होता है, तो संगठन को नुकसान होता है और इसका अस्तित्व समाप्त हो सकता है।

याद रखें कि हमेशा व्यवहार का एक सेट होता है। लेकिन अगर आप कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने की एक अनियंत्रित, सहज प्रक्रिया की अनुमति देते हैं, तो आपको परिणाम पसंद करने की संभावना नहीं है, इसलिए प्रबंधकों को कॉर्पोरेट संस्कृति की निगरानी करनी चाहिए। और अगर आपके पास संगठन में एक विचारशील पैटर्न के अनुसार कॉर्पोरेट संस्कृति को "बढ़ने" का अवसर नहीं मिला या इस बिंदु से चूक गया, तो आपको इसे रास्ते में समायोजित करना चाहिए।

संगठन पर प्रभाव का पहला और मुख्य क्षेत्र :



संगठन सूक्ष्म और स्थूल वातावरण दोनों से प्रभावित है। मैक्रोसेन्वायरमेंट न केवल कंपनी को प्रभावित करता है, बल्कि इसकी संस्कृति के तत्वों को भी प्रभावित करता है, और संगठन ही ज्यादातर मामलों में मैक्रोसेन्वायरमेंट को प्रभावित नहीं कर सकता है। माइक्रोएन्वायरमेंट में वे स्रोत भी शामिल हैं जो संगठन को प्रभावित करते हैं, लेकिन कंपनी माइक्रोएन्वायरमेंट को प्रभावित कर सकती है, आंशिक रूप से इसे अपने लिए समायोजित कर सकती है।

यदि संगठन स्वयं के लिए माइक्रोएन्वायरमेंट को समायोजित नहीं कर सकता है, तो कंपनी के लिए माइक्रोएन्वायरमेंट एक मैक्रोसेन्वायरमेंट में बदल जाता है , और ऐसी परिस्थितियों में, सबसे अधिक संभावना है, कंपनी जीवित नहीं रहेगी।

इस प्रकार, संगठन और माइक्रोएन्वायरमेंट के बीच काफी संतुलित tandems बनते हैं। एक सरल उदाहरण नियमित आपूर्तिकर्ता हैं जो आपके पसंद के काम करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

मैक्रो वातावरण में अचानक परिवर्तन संगठन को नष्ट कर सकता है , और इसके पास प्रतिक्रिया करने का समय भी नहीं होगा। एक उदाहरण किसी भी गतिविधि को प्रतिबंधित करने वाला कानून है। आइए याद करें कि रूस में पोकर क्लब कैसे गायब हो गए। एक बार - और वे चले गए हैं, कम से कम कानूनी रूप से वे अब काम नहीं करते हैं।

इसलिए, हमने प्रभाव के मूल स्रोतों (जो संस्कृति का निर्माण करता है) को देखा, अब चलो थोड़ा गहरा खोदें और देखें कि इसमें क्या शामिल हो सकता है।



ऊपर की तस्वीर में, संस्कृति की "परतों" का प्रदर्शन किया गया है। संस्कृति विकसित और शक्तिशाली होने के साथ-साथ कमजोर और आदिम भी हो सकती है। संस्कृति के सबसे समझने योग्य तत्व जो पहले बनते हैं वे प्रक्रियाएं और उपकरण हैं । आगे अभ्यास है । प्रक्रियाएं और उपकरण करने के लिए अभ्यास सबसे अच्छा साबित विकल्प हैं। अभ्यास, प्रक्रियाएं और उपकरण अच्छे हैं क्योंकि उन्हें निर्देशात्मक तरीके से लागू किया जा सकता है।

फिर कम मूर्त चीजें बनती हैं, उदाहरण के लिए, सिद्धांत और मूल्य । ये संस्कृति के अधिक शक्तिशाली स्तर हैं, क्योंकि वे लोगों में हैं और पहले से ही मौजूद एक "कार्यक्रम" का प्रतिनिधित्व करते हैं। यह वे लोग हैं जो सिद्धांतों और मूल्यों के वाहक हैं, इसलिए, यदि उनके पास सही मूल्य और सिद्धांत हैं, तो आपको उनके व्यवहार को नियंत्रित करने की आवश्यकता नहीं है, जैसा कि वे कहते हैं, कदम से कदम। आप उन्हें यह समझकर कुछ स्वतंत्रता दे सकते हैं कि वे सही कार्यक्रम के ढांचे के भीतर काम कर रहे हैं। लेकिन इसे लागू करने के लिए, आपको प्रयास करने की आवश्यकता है।

यहां तक ​​कि उच्च और अधिक शक्तिशाली सोच है । यदि अभ्यास, प्रक्रियाएं और उपकरण गतिविधि के बारे में हैं, और सिद्धांत और मूल्य उस स्थिति में क्या करना है के सवाल का जवाब है जब यह स्पष्ट नहीं है कि क्या करना है ("कार्यक्रम", आंतरिक निर्देश), तो सोच अधिक दिलचस्प है। कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ पैदा होती हैं जिन्हें सिद्धांतों और मूल्यों की मदद से हल नहीं किया जा सकता ("हम इस बारे में कुछ भी नहीं जानते", "हमने ऐसा कभी नहीं किया", आदि)। और फिर सोच काम करती है।

इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति प्रक्रियाओं और उपकरणों के साथ शुरू होती है, और सोचने के तरीके के साथ समाप्त होती है। यदि कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति में सोचने का तरीका शामिल है, तो कंपनी में प्रवेश करने वाले लोगों को इस तरह से सोचने को स्वीकार करना चाहिए, या वे बस साथ नहीं देंगे। और यह कुछ भी नहीं है कि कुछ कंपनियां उन्हें "संप्रदाय" कहती हैं, क्योंकि उनकी संस्कृति का किसी व्यक्ति पर गंभीर प्रभाव पड़ता है।

कई दृष्टिकोण, विचार, सिद्धांत और कार्यप्रणाली हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति, सोचने के तरीके को प्रभावित करते हैं। परंपरागत रूप से, हम उनकी सोच प्रणाली को कहते हैं :

• चंचल;
• लीन;
• स्केल एजाइल फ्रेमवर्क;
• DevOps;
• व्यापार चपलता।

पहले चरण में, कंपनी की संस्कृति उन लोगों से प्रभावित होती है जिन पर इसे बनाया गया था। अगर लोग जो फुर्ती से विश्वास करते हैं, वे इकट्ठा होते हैं, तो वे काफी सरल रूप से एक साथ होंगे, लेकिन अगर परियोजना प्रबंधन के लिए इस्तेमाल किया जाने वाला व्यक्ति ऐसी टीम में जाता है, तो यह उसके लिए मुश्किल होगा।

समय के साथ, संस्कृति बदल सकती है, और सभी संगठनों के साथ ऐसा होता है। नए लोग नए विचारों के साथ आते हैं, और ये लोग संस्कृति को प्रभावित करते हैं। और जिन लोगों ने सब कुछ बनाना शुरू किया वे अक्सर छोड़ देते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या निर्धारित करती है? एक नेतृत्व संस्कृति जिसमें निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

• नेतृत्व प्रणाली (विभिन्न कंपनियों में, नेतृत्व को परिभाषित और अलग माना जाता है: कहीं यह एक पदानुक्रम है, कहीं विशेषज्ञों का नेतृत्व है, कहीं नेतृत्व परिवार-आदिवासी है);
• संघर्ष रिज़ॉल्यूशन शैली (कुछ कंपनियों में विशेष संघर्ष संकल्प पद्धति हैं, कभी-कभी संघर्षों को पर्दे के पीछे हल किया जाता है);
• संचार प्रणाली;
• कहानियों, मिथकों, नायकों (कंपनी ने पहली रिलीज होने पर - यह सब कहां से आया)। कभी-कभी यह केवल एक प्रतिशोध है, और कभी-कभी यह कार्रवाई के लिए एक अंतर्निहित मार्गदर्शिका है। एक सुंदर शब्द है - यूरोपर - एक नेता जो अब नहीं है, लेकिन उसकी छवि दृढ़ता से प्रभावित करती है कि वर्तमान नेता और पूरे समाज को एक पूरे व्यवहार के रूप में कैसे दिखाया जाता है;
• प्रतीकवाद, नारे, अनुष्ठान। कंपनी में सबसे आम अनुष्ठान एक कॉर्पोरेट पार्टी है ।

कॉर्पोरेट संस्कृति एक कंपनी के लिए कई महत्वपूर्ण चीजों को परिभाषित करती है:

• कंपनी के विकास की दृष्टि;
• मूल्य;
• परंपराओं;
• व्यवहार के मानदंड।

कॉर्पोरेट संस्कृति जितनी मजबूत होगी, उसकी जड़ता उतनी ही अधिक होगी।

टीम पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव

नेता का कोई भी परिणाम उसके अधीनस्थ लोगों की मदद से हासिल किया जाता है। यदि अधीनस्थ कुछ हासिल करते हैं, तो हम कह सकते हैं कि नेता भी सफल हुआ है। यदि हम इन लोगों को एक टीम के रूप में मानते हैं, तो हमें मुख्य टीम के गुणों में से एक को याद करना चाहिए - उद्भव । और, ज़ाहिर है, किसी भी नेता को एक मजबूत टीम होने में दिलचस्पी है। लेकिन पेशेवर नेता इस टीम का इंतजार नहीं करते, बल्कि बनाते हैं। और यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि सेट होने के बाद टीम का क्या होता है। और इस समय, हमें टीम के भीतर संस्कृति के मुद्दे का सामना करना पड़ रहा है , जिसे हम प्रबंधित कर सकते हैं और जिसे हम प्रभावित कर सकते हैं।

कल्पना कीजिए कि हमारे पास एक टीम है जिसे हम कुछ मूल्यों को स्थापित करने की कोशिश कर रहे हैं। और एक महान बाहरी कॉर्पोरेट संस्कृति है। क्या चल रहा है? उनके गठन के समय टीम के मूल्य अव्यक्त होते हैं और उन्हें स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया जा सकता है, लेकिन वे हमेशा होते हैं । इसके अलावा, मूल्य स्वयं विभिन्न कारकों द्वारा निर्धारित किए जा सकते हैं, यहां एक शानदार स्लाइड है जो प्रदर्शित करता है:



यह सर्पिल गतिशीलता पर आधारित है, जो एक व्यक्ति और एक टीम दोनों के विकास के स्तर की नौवीं उपस्थिति को मानता है। आपकी टीम के सदस्य किस स्तर पर हैं, इस पर निर्भर करता है कि विभिन्न चीजें सबसे आगे होंगी।

सर्पिल गतिशीलता के अलावा, लोगों और मानव प्रणालियों के विकास के अन्य मॉडल और सिद्धांत हैं :

• जटिलता सिद्धांत;
• कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर;
• परिवर्तन प्रबंधन ADKAR (जेफ हयात) :

अब संगठनात्मक संरचना के संदर्भ में टीम पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव पर विचार करें:



यहां एक मनमाना ढाँचा लिया जाता है, जो एक साधारण पेड़ की पदानुक्रम है। सभी तत्व, निदेशक के साथ और नीचे, कॉर्पोरेट संस्कृति के अधीन हैं। फिर हम एक विशेष विभाग में संस्कृति के बारे में, एक विभाग के विभागों में संस्कृति के बारे में और यहां तक ​​कि एक विशिष्ट टीम में संस्कृति के बारे में बात कर सकते हैं।

यह स्पष्ट है कि यह सब एक के ऊपर एक, और निदेशक से दूर, अधिक परतों, और कम महत्वपूर्ण कॉर्पोरेट संस्कृति से अधिक है, क्योंकि नियम और जीवन का तरीका इस पर लगाया जाता है, विभाग के प्रमुख द्वारा पेश किया जाता है, फिर विभाग के प्रमुख, आदि। प्रत्येक व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से।

इस स्तरीकरण का मुख्य विचार यह है कि यदि इन बहुस्तरीय संस्कृतियों के बीच विरोधाभास हैं, तो एक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है । उदाहरण के लिए, आपने अपनी टीम के काम को स्क्रम पद्धति के अनुसार बनाया, और यह कंपनी में कहीं और स्वीकार नहीं किया गया है। इसलिए, अगर हम टीम की संस्कृति के बारे में बात कर रहे हैं, तो हमें इस बात पर विचार करना चाहिए कि असंगति और अस्वीकृति से बचने के लिए "हमारे ऊपर" क्या है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में और क्या कहा जा सकता है:

"कॉर्पोरेट संस्कृति नाश्ते के लिए कॉर्पोरेट रणनीति खाती है!"

पी। ड्रकर

हम आपकी पसंद की कोई भी रणनीति बना सकते हैं और उन्हें अपने स्वयं के दृष्टिकोण, संघर्ष समाधान विधियों, सूचना विनिमय विधियों आदि के भीतर लागू करने का प्रयास कर सकते हैं, लेकिन यदि बिग बॉस सभी निर्णय लेते हैं, तो हमारे प्रयास निरर्थक हो सकते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति हमेशा मौजूद रहती है, चाहे आप इसे चाहें या न चाहें।

संस्कृति स्वास्थ्य

जब हम समझते हैं कि हमारे पास एक "बड़ी" संस्कृति और एक "छोटी" संस्कृति है, और हम बाद का प्रबंधन करना चाहते हैं, तो सवाल संस्कृति के स्वास्थ्य का उठता है। इसका क्या मतलब है?

हम चाहते हैं कि हमारे कर्मचारी उन चीजों से निर्देशित हों जिन्हें हम महत्वपूर्ण मानते हैं। चलो उन्हें मूल्य कहते हैं। और हम मूल्यों के कार्यान्वयन के माध्यम से हमारी टीम के भीतर संस्कृति को प्रभावित करते हैं। इस दृष्टिकोण के साथ, मूल्य हमारे लिए आवश्यक व्यवहार को प्राप्त करने के लिए एक साधन बन जाता है।

यदि हम मूल्यों के बारे में बात कर रहे हैं, तो शब्दांकन बहुत महत्वपूर्ण है , क्योंकि सामान्य शब्दों में सब कुछ तैयार करना पर्याप्त नहीं है, क्योंकि एक व्यक्ति यह नहीं समझ पाएगा कि वर्तमान स्थिति में इसे कैसे लागू किया जाए।

अगली बात जिस पर आपको ध्यान देना चाहिए जब संस्कृति के स्वास्थ्य के बारे में बोलना महत्वपूर्ण है , अर्थात निर्णय लेते समय हम क्या भरोसा करेंगे। मूल्यों के लिए क्या जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

• विश्वास,
• सम्मान;
• बाध्य;
• सहिष्णुता;
• मांग;
• जिम्मेदारी;
• प्रभावशीलता;
• रचनात्मकता;
• ईमानदारी;
• ईमानदारी;
• दृढ़ संकल्प;
• दृढ़ता;
• पर्यावरण मित्रता;
• सरलता;
• भावुकता;
• भागीदारी।

ऐसे मान भी हैं जो कंपनी द्वारा तैयार किए जा सकते हैं :

• नवीनता;
• ज्ञान;
• रचनात्मकता;
• प्रेरणा;
• विविधता;
• आत्म संगठन;
• क्षमता विकसित करने की इच्छा।

यदि कंपनी के मूल्य तैयार नहीं हैं, तो केवल अपने स्तर पर ऐसा करने की कोशिश करना व्यर्थ है। अपने स्तर पर, बुनियादी चीजों - मूल्यों के साथ संचालित करना बेहतर है।

और यहाँ, उदाहरण के लिए, Microsoft पर विशिष्ट मान:

1. आत्म-आलोचना।
2. जिम्मेदारी।
3. जटिल समस्याओं को हल करने की इच्छा।
4. प्रौद्योगिकी, ग्राहकों और भागीदारों के हितों के लिए प्रतिबद्धता।
5. ईमानदारी और खुलापन।

या स्पॉटलाइज़ वैल्यूज़ (Spotify की इंजीनियरिंग संस्कृति के बारे में अधिक और यहाँ ):

1. अभिनव।
2. सहयोग।
3. ईमानदारी / ईमानदारी।
4. जुड़ाव / जुनून।
5. चंचलता / मस्ती।

दो अलग-अलग कंपनियां - दो पूरी तरह से अलग सेट के साथ । उनके मूल्य या तो प्रकार में, मात्रा में, या किसी भी चीज में मेल नहीं खाते हैं। इसका मतलब है कि कंपनी के मूल्य अद्वितीय चीजें हैं। और अगर हम अपनी टीम को अपने मूल्यों के समूह के आदी बनाते हैं, तो टीम की सभी क्रियाएं उनके प्रभाव में होंगी।

और कैसे मान मदद करते हैं:

1. भर्ती, एक एचआर ब्रांड का गठन।
2. Onbording।
3. स्केलिंग।

सक्षम वातावरण बनाना और बनाए रखना

लोगों में आवश्यक मूल्यों को थोपना अपेक्षाकृत धीमी गति से किया जाना चाहिए (हम सब कुछ धीरे-धीरे कर रहे हैं)। यह महत्वपूर्ण है कि टीम में वे लोग शामिल हैं जो कुछ मूल्यों के जीवित अवतार हैं जिन्हें हम लागू करने जा रहे हैं ( कार्स की उपस्थिति )। हम मूल्य की कमी के कारण प्राप्त नकारात्मक अनुभव का भी वर्णन कर सकते हैं। और अगर हम कुछ सामान्य वैचारिक स्थान बनाते हैं , तो हम उन तत्वों पर भरोसा करने में सक्षम होंगे जो मूल्यों को पेश करते समय हर कोई समझता है। इसके अलावा, यह विपरीत (एक स्पष्टीकरण पीछे की ओर ) समझाने के लिए उपयोगी हो सकता है।

यदि हमने "ध्वज" के लिए कोई मूल्य उठाया है, तो हमें यह सोचना चाहिए कि इसका समर्थन कैसे किया जाए - सहायक उपायों की एक योजना यहां मदद करेगी। एक अन्य बिंदु "आरक्षण" का उन्मूलन है । यदि हम किसी भी मूल्य का पालन करते हैं, तो इसकी रक्षा करना महत्वपूर्ण है।

एकल वैचारिक अंतरिक्ष से क्या अभिप्राय है? सबसे पहले, कुछ छवियों, नियमों, कहानियों का एक सेट जो सभी टीम के सदस्यों के करीब हैं:

• आदर्शों;
• रूपकों;
• किताबें;
• फिल्मों;
• लोग;
• कहानियाँ, आदि।

हम एक पाठक क्लब बना सकते हैं, किताबों के साथ एक सेल्फ लगा सकते हैं, एक दूसरे के साथ प्रेरक वीडियो और अन्य जानकारी साझा कर सकते हैं जो एक एकल वैचारिक स्थान बनाते हैं। और जब यह स्थान होता है, यानी सभी टीम के सदस्यों द्वारा साझा की जाने वाली चीजें।

एकल वैचारिक स्थान बनाने के लिए तत्वों के उदाहरण:

• श्रृंखला "सिलिकॉन वैली" के पात्रों की छवियां;
• व्यक्ति: निक वुइच;
• व्यक्ति: मार्टिन फाउलर।

निक वुइइच हंसमुखता , सहनशक्ति, दृढ़ता का एक अच्छा उदाहरण है। वास्तव में, एक व्यक्ति के लिए बहुत कुछ हो सकता है, लेकिन यह सब "गैर-घातक" है यदि किसी व्यक्ति का कोई उद्देश्य है। और जब कर्मचारी एक बार फिर से यह कहना शुरू कर देंगे कि उन्होंने हमें एक अधूरा काम दिया है और हम उस तरह से नहीं रह सकते हैं, तो हम पूछ सकते हैं: "क्या आप सुनिश्चित हैं कि यह मुख्य समस्या है?"



और उसके बाद मार्टिन फाउलर और उनके प्रसिद्ध उद्धरण, सिलिकॉन वैली के पात्र और इसी तरह से - आप अपनी इच्छानुसार कुछ भी ले सकते हैं। लेकिन अगर आप इसे सही मूल्यों से जोड़ते हैं और ट्रैक को आपके व्यवहार की आवश्यकता का नेतृत्व करते हैं, तो सब कुछ काम करेगा।

संस्कृति और वातावरण में सुधार: सहायक गतिविधियाँ

एक उचित सवाल उठता है: "कैसे सब कुछ बनाए रखना है?", क्योंकि अगर हम एक बार स्टीव जॉब्स की तस्वीर लटकाते हैं, तो कुछ भी नहीं चलेगा। इसके लिए, सहायक उपायों की आवश्यकता है:

1. विचार-विमर्श:
   
   • शब्दांकन का संयुक्त विकल्प;
   • समेकन (शब्दों की पुष्टि);
   • "स्विंग" करने के तरीके के रूप में उनका प्रस्ताव;
   • संयुक्त निर्णय लेना;
   • निर्णय का निर्धारण;
   • सत्यापन की पुष्टि।
2. "विकास" की संयुक्त प्रक्रिया।
3. खुद की समीक्षा।
4. ईपीपी संचार सेवा प्रणाली।

मूल्यों के बारे में कहानी शुरू करने पर हमें क्या सामना करना पड़ता है, लेकिन कुछ गलत हो गया है ?

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, आरक्षण से बचा जाना चाहिए । उदाहरण के लिए, यदि हम उत्पाद की गुणवत्ता के बारे में बात कर रहे हैं, तो हमें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वाक्यांश: "चलो, किसी तरह यह करते हैं!"



स्वाभाविक रूप से, हमें यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि घोषित वास्तविक के साथ विचरण पर नहीं है । यदि हम पारदर्शिता की घोषणा करते हैं, तो हमें उन चीजों को करना चाहिए जो इस बात की पुष्टि करते हैं, उदाहरण के लिए, हमारी सभी बैठकों का एक कार्यक्रम ओपन मोड में रखें, और, निश्चित रूप से, वहाँ हमेशा relapses होंगे जिनसे हमें निपटना होगा।

मूल्यों को किससे संरक्षित किया जाना चाहिए?

• बाहरी वातावरण (दबाव अंतर) से;
• तोड़फोड़ (मूल्यों पर हमला) से;
• प्रतिपक्षी (व्यंग्य) के प्रचार से।

पहली नज़र में कितना हानिकारक है, एक प्रसिद्ध हास्य पुस्तक की एक तस्वीर है:



क्या यह अच्छा है? कूल। क्या अब आप सुनिश्चित हैं कि आपकी टीम के लोग नि: स्वार्थ रूप से रिहाई की गुहार लगाएंगे यदि यह तस्वीर कोने में लटकती है? वहां तुम जाओ।

इसलिए, पहली बात यह देखने के लिए है कि एंटीपैटर्न की कमी है। यहाँ डिमेंशिया और साहस श्रृंखला के कुछ और उदाहरण दिए गए हैं:



हां, यह हास्य प्रतीत होता है, लेकिन गुणवत्ता के स्तर के बारे में गंभीरता से बात करना मुश्किल है, अगर ऐसी बात लटकती है। क्यों? चलो टूटी खिड़कियों के सिद्धांत को याद करते हैं । हमारे मामले में चित्र वही टूटी हुई खिड़कियां हैं, क्योंकि:

• यदि खिड़की टूट गई है, तो आप सिगरेट बट फेंक सकते हैं;
• अगर खिड़की टूटी हुई है और सिगरेट का बट इधर-उधर पड़ा हुआ है, तो आप साइकिल चोरी कर सकते हैं;
• यदि आप एक बाइक चोरी कर सकते हैं ... आप स्वयं सूची जारी रख सकते हैं।

इस प्रकार, शुरू में अहानिकर, यह प्रतीत होता है, स्थिति अप्रिय परिणाम पैदा कर सकती है। विडंबना से व्यंग्य तक, और फिर तोड़फोड़ करने के लिए, मार्ग इतना महान नहीं है, यह याद रखें।

शायद यही अंत है। आप संपूर्ण वेबिनार देख सकते हैं , ताकि आप कुछ भी याद न करें।