यूएक्स डिजाइनरों की एक टीम इकट्ठा करें और गलतियों को काम पर रखने के कारण 7 मिलियन खो दें

यह स्केलिंग की कहानी है। मार्च से सितंबर तक, हमने 22 यूएक्स डिजाइनरों को काम पर रखा है, और अक्टूबर तक हमने उनमें से आधे के साथ साझेदारी की - हमने महत्वपूर्ण गलतियों और निष्कर्षों के बारे में लिखा है जो काम पर रखने और एक मजबूत टीम बनाने के दृष्टिकोण को बदलने में मदद करते हैं। साथ ही उन्होंने बताया कि डिजाइनरों को कहां और कैसे देखना है।


ANGRY से पहले, हमारे पास दो कंपनियां थीं: मेरी टीम ने डिजाइन के साथ शोध किया, और भागीदार टीम बैकएंड विकास में लगी हुई थी। तब हमने एकजुट होकर वित्तीय सेवाओं के डिजाइन पर ध्यान केंद्रित करने का फैसला किया।

हमारे पास पहले से ही एक छोटी लेकिन मजबूत कोर टीम थी, जो UX रिसर्च और फिनटेक प्रोजेक्ट्स में ग्राउंडवर्क से एक ज्ञान का आधार थी, इसलिए हमने अपने सभी प्रयासों को कर्मचारियों के विस्तार में लगा दिया। लेकिन यह मुश्किल निकला, खासकर जब यह यूएक्स डिजाइनरों की बात आती है।

दुर्भाग्य से, रूसी बाजार में, सिद्धांत रूप में, शास्त्रीय अर्थों में एक डिजाइनर के विकास के लिए कोई वातावरण नहीं है - एक व्यक्ति जो सभी इंटरैक्शन और वैकल्पिक परिदृश्यों के माध्यम से सोचता है (अब उन्हें यूएक्स डिजाइनर कहा जाता है)। इसलिए, हमने पृष्ठभूमि के साथ लोगों को नियुक्त करने और उनके डिजाइन को खत्म करने का फैसला किया।
योजना उचित लग रही थी, लेकिन अंत में यह हमें महंगा पड़ा - हम लेख में गलतियों और निष्कर्षों को साझा करते हैं।

हमने दस लोगों को कैसे काम पर रखा और निकाल दिया

सक्रिय भर्ती मार्च में शुरू हुई, और अक्टूबर तक आधे नए लोगों के साथ बिदाई हुई - केवल 12 लोग। और हमारे पास इसके पांच कारण हैं।

पहला कारण हमारे पास है: साक्षात्कार में हमने मुख्य रूप से व्यक्तिगत गुणों को देखा

हम डिजाइन लीडर के साथ मिलकर लोगों को नौकरी पर रखते थे। डिजाइन में अनुभव के साथ, लेकिन डिजाइन कौशल के बिना, व्यक्तिगत गुणों, सीखने की क्षमता और क्षमता को देखा।

नतीजतन, सीसा ने कहा "लानत है, इस तरह के एक शांत दोस्त, उसके पास एक उत्कृष्ट पोर्टफोलियो है और मोटरसाइकिल पर सवारी करता है, ले लो!" । या मैंने सोचा: "वाह, वह जल्दी से तैयार है, वह लगातार सोचती है, चलो कोशिश करते हैं।"

हमने लोगों को बहुत आशावादी देखा और हमारे विचार समान थे - यह एक अच्छा लग रहा था, लेकिन काम पर रखने के मामलों में यह दर्द होता है। हर बार उन्होंने सोचा: "चलो जाँच करें, यह अचानक काम करेगा," और फिर उन्होंने देखा कि साक्षात्कार में जिन चीज़ों पर हमें संदेह था वे लगातार काम में लगी रहती हैं।

कला निर्देशक के साथ मिलकर साक्षात्कार शुरू होने पर सब कुछ बदल गया। हमारे पास लोगों के साथ काम करने का अलग अनुभव है, जो मूल्यांकन में अच्छी तरह से जाता है: एक यह देखता है कि दूसरा क्या नहीं देखता है, और कुल मिलाकर हमें एक पूरी तस्वीर मिलती है। उदाहरण के लिए, मैं जल्दी से कफ वाले लोगों को पहचानता हूं जो 4 गुना धीमी गति से काम करेंगे (भले ही वे सामाजिक सुरक्षा पर सख्ती से देखने की कोशिश करें)। और कला निर्देशक रचनात्मक भाग और पृष्ठभूमि को देखता है, जिसके लिए एक व्यक्ति जल्दी से सीख सकता है और बढ़ सकता है।

साक्षात्कार के बाद, हम एक-दो दिन का ब्रेक लेते हैं और इंतजार करते हैं: किसी भी अतिरिक्त भावनाओं के बिना, नए दिमाग के साथ उम्मीदवार से छापों का आदान-प्रदान करना बेहतर होता है।

और दूसरा हमारे सभी सपने हैं: उन्होंने बिना डिजाइन अनुभव के लोगों को लिया

हमने "भविष्य में" वेब डिज़ाइन, लैंडिंग पृष्ठों में अनुभव वाले लोगों को लिया, जो ग्राफिक डिज़ाइन में अक्सर कम होते हैं, लेकिन एक महत्वपूर्ण बिंदु को ध्यान में नहीं रखते हैं: जो दृश्य में अच्छे हैं वे डिज़ाइन को खींच नहीं सकते हैं।

कुछ नए लोग तर्क के डिजाइन और निर्माण में विकसित नहीं हो सके, लेकिन वे दृश्य भाग में अच्छे थे। अन्य लोग स्वतंत्र रूप से काम करने के लिए तैयार नहीं थे, उत्पाद प्रबंधक के बिना जो उन्हें हाथों की तरह प्रबंधित करते थे: वह तर्क और संरचना के साथ आए थे या हर 20 मिनट में डिजाइनर के लिए निर्णय लेते थे।

अब हम एक अलग तरीके से काम पर रखने के लिए दृष्टिकोण करते हैं: हम सपने और संभावनाओं को नहीं, बल्कि वास्तविक मामलों को देखते हैं । हम असाधारण मामलों में डिजाइन में अनुभव के बिना नवागंतुकों को लेते हैं, जब आसन्न क्षेत्र में एक व्यक्ति ने शांत परिणाम प्राप्त किए हैं - और यह बता सकता है कि सीखने के लिए वह क्या विशिष्ट प्रयास करता है।

तीसरा आपके सभी शब्द हैं: आवश्यक कौशल निर्धारित करने का तरीका नहीं जानता था

यह निर्धारित करने में समय लगा कि हमारे कर्मचारी बिना क्या कौशल कर सकते हैं और उनकी पहचान कैसे की जा सकती है। अब हमारे पास आवश्यक गुणों की एक सूची है:

• विश्लेषणात्मक मानसिकता - मुख्य चीज़ की जानकारी, संरचना और मुख्य चीज़ को उजागर करने के लिए।
• सहानुभूति - यह समझने की क्षमता कि उपयोगकर्ता को क्या चाहिए और वह निर्णय का जवाब कैसे देगा। उसकी जरूरतों की देखभाल।
• जिम्मेदारी - हर छोटी चीज और "क्लॉगिंग" से उत्पाद की गिरावट होती है।
• तेजी से सीखने वाला - लगातार कुछ नया और बहुत कठिन (व्यवसाय उपयोगकर्ताओं के लिए फिनटेक) कर रहा है, इसलिए आपको जल्दी से समझने और समझने की जरूरत है।

समय के साथ, हमने सवालों के एक पूल के साथ एक साक्षात्कार संरचना बनाई, जिस पर हम प्रत्येक बैठक आयोजित करते हैं - उदाहरण के लिए, हम पूछते हैं: "इंटरफ़ेस धारणा के साइकोफिजियोलॉजी के नियम क्या हैं?"। इससे पता चलता है कि कैसे एक व्यक्ति बेहतर करने और उपयोगकर्ता के लिए UI क्षेत्र से दूर चला गया।

वैसे, सवाल: "आप यह समझने के लिए क्या कर रहे हैं कि आपने कोई काम अच्छा किया है या नहीं?" कोई परिचित डेवलपर्स के मूल्यांकन के लिए अपना काम भेजता है, कोई दोस्तों की राय पर ध्यान केंद्रित करता है (डिजाइन के क्षेत्र से भी नहीं)। कुछ लोग सोचते हैं, "क्या मैं सामान्य कर रहा हूँ?" और अन्य, एक स्क्रिप्ट बनाने से पहले, सबसे अच्छे अनुप्रयोगों से गुजरते हैं, सबसे छोटे विवरणों में यांत्रिकी का अध्ययन करते हैं और गाइड देखते हैं - यह एक अच्छा दृष्टिकोण है।

इसके अलावा, डिजाइन कौशल का मूल्यांकन करने के लिए, हम बैठक में एक परीक्षण कार्य देते हैं - हम रॉकेटबैंक एप्लिकेशन से दो स्क्रीन दिखाते हैं, और उम्मीदवार को यूआई और उपयोगकर्ता अनुभव के बारे में अच्छी प्रथाओं और त्रुटियों का पता चलता है । और अगर यूआई को अच्छी तरह से संभाला जाता है, तो मूल तत्वों, सर्वोत्तम प्रथाओं और परिचित परिदृश्यों को समझना सबसे अक्सर एक आपदा है।

इस तरह की एक एक्सप्रेस परीक्षा कौशल, ज्ञान, स्तर (जून, मध्य, हस्ताक्षर) और वेतन निर्धारित करने में मदद करती है।

चौथा कारण झूठ है: उम्मीदों में धोखा और कर्मचारियों को लगन से पकड़ना

जब हमने दस नई भर्तियों (टीम के 60% तक) को काम पर रखा था, तो हम उनके लिए एक गंभीर प्रशिक्षण प्रणाली लेकर आए थे, जिसमें होमवर्क किया गया था, दिल से खड़ा था, हर कार्य की जाँच की, अनुकूलन और बहाने के लिए सभी विफलताओं को लिखा जैसे "उसे खुद को दिखाने के लिए अधिक समय चाहिए"।

यह स्पष्ट हो गया कि एक परीक्षण अवधि से UX डिजाइन पर एक्सप्रेस पाठ्यक्रमों के प्रशिक्षण और व्यवस्था की जिम्मेदारी लेना इसके लायक नहीं है। विकास कार्यों को वास्तविक परियोजनाओं से जोड़ना बेहतर है, ताकि कर्मचारी कार्य कौशल विकसित करे और तुरंत परिणाम दिखाए। ज्ञान को थोपने का कोई मतलब नहीं है: वह जो करना चाहता है।

खैर, अगर एक शुरुआत में आत्म-अनुशासन के साथ समस्याएं हैं, तो अच्छा प्रबंधन नहीं बचाएगा। किसी और की शिथिलता से लड़ने पर ऊर्जा खर्च करने की तुलना में इसे छोड़ना आसान है: हम कोच नहीं हैं, हमें इसके लिए भुगतान नहीं किया जाएगा। बल्कि, हम खुद टीम के सबसे महंगे और सबसे अच्छे विशेषज्ञों के घंटे का भुगतान करेंगे।

निष्कर्ष: टीम में एक ही समय में 25% से अधिक नए लोगों को नहीं होना चाहिए (प्रेरणा और आत्म-अनुशासन के साथ समस्याओं के बिना)। और सभी प्रशिक्षण कार्यों को तुरंत अभ्यास में लाया जाना चाहिए।

पांचवां कारण दर्द है: उन्होंने बहुत लंबे समय तक खींच लिया

हमने सोचा कि परीक्षण पर एक महीने यह समझने के लिए पर्याप्त है कि डिजाइनर हमारे लिए उपयुक्त है या नहीं। नतीजतन, नवागंतुक को दूसरा और तीसरा मौका मिला, वह 4-6 महीनों तक काम करता रहा, अंत में उसने छोड़ दिया, और हमने पैसे, समय, नसों को खो दिया।

अब डिजाइनरों के लिए परीक्षण तीन महीने तक रहता है । हमने उन स्तरों और आवश्यक कौशल को पंजीकृत किया है जिन्हें हम तुरंत परियोजनाओं पर जांचते हैं: जोनों को रैखिक डिजाइन कार्यों में खुद को अच्छी तरह से दिखाना चाहिए और ग्रंथों को खींचना चाहिए, जटिल बौना लिपियों और डिजाइन अवधारणाओं को काम करना बौना के लिए महत्वपूर्ण है। अगर एक-दो पुनरावृत्तियों के बाद हम विकास नहीं देखते हैं और त्रुटियों पर काम करते हैं, तो हम अलविदा कहते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण संकेतक - एक व्यक्ति को टीम और मजबूत विशेषज्ञों से बहुत समय नहीं लेना चाहिए। उसे जून में बदलकर एक आत्मविश्वास से भर जाना चाहिए। यदि 1-3 महीनों में कोई वृद्धि और परिवर्तन नहीं होता है, तो वे आगे नहीं होंगे।

काम पर रखने के कठोर परिणाम

हमारी डैशिंग हायरिंग के गंभीर परिणाम थे।

सबसे पहले, कोर टीम पर परियोजनाओं का मुख्य बोझ गिर गया। नतीजतन, हमने एक महीने के लिए 24/7 काम किया: हमने नए कर्मचारियों की गलतियों को ठीक किया, अंतिम स्थितियों और कभी-कभी पूरी तरह से स्क्रिप्ट्स को फिर से काम में लिया। हर कोई थका हुआ था, बाहर जल गया था, लेकिन तब उन्हें एहसास हुआ कि दुःख और खुशी में आपके साथ कौन है, और जो केवल आनंद में है।

इसके अलावा, प्रत्येक बार भाग लेना मानवीय रूप से कठिन था: लोगों के रूप में, हर कोई बहुत सुखद था, लेकिन यह एक व्यवसाय है और आप सिर्फ शांत दोस्तों का भुगतान नहीं कर सकते। मेरे लिए व्यक्तिगत रूप से, यह एक कठिन समय था जब आत्म-सम्मान गिर गया और बर्नआउट स्तर तक पहुंच गया: "मैं कार्य पर ले जाता हूं, पहले तीन शब्द लिखता हूं और निराश रूप से हार मानता हूं, क्योंकि ऐसा लगता है कि मैं सब कुछ बुरी तरह से कर रहा हूं।" टीम को उस समय भी तनाव में रखा गया जब कोई व्यक्ति हर 1-2 सप्ताह में एक बार आवृत्ति के साथ चैट छोड़ देता था।

नैतिक क्षति मामले तक सीमित नहीं थी। कंपनी ने लगभग 7 मिलियन रूबल और कई महीने खो दिए : अगर हम कार्यालय की कुल लागत, वेतन, प्रशिक्षण समय, कोर टीम के घंटे और रीमेकिंग जाम को ध्यान में रखते हैं। ये हमारी हायरिंग की गलतियाँ हैं, और मुझे उम्मीद है कि हमने लोगों को एक अच्छा अनुभव दिया है जो भविष्य में मदद करेगा।

इस बीच, नए कर्मचारियों की तलाश बंद नहीं हुई - हमने हेडहंटर से एचआर-एस और टीजी-चैनलों तक सभी प्रसिद्ध साइटों की कोशिश की।

जहां डिजाइनरों के लिए देखने के लिए

अनुभवी पेशेवरों की कमी के कारण, यूएक्स डिजाइनर को किराए पर लेना बहुत मुश्किल है। बाजार में बिना किसी अनुभव और जुबान वाले शुरुआती लोगों की भीड़ होती है, लेकिन कोई बीच में नहीं आता है। हस्ताक्षरकर्ता कभी खोज में नहीं होते हैं और कभी भी बाजार में प्रवेश नहीं करते हैं - वे केवल परियोजना से परियोजना के लिए लालच में हैं। इसलिए, उच्च गुणवत्ता वाले कर्मियों को खोजने के लिए वह खोज है।

यहां वे साइटें हैं जिन्हें हमने आज़माया है:

हेडहंटर नए लोगों से भरा है जो रिक्ति को पढ़े बिना भी जवाब देते हैं। यहां के अच्छे विशेषज्ञ शायद ही कभी काम की तलाश करते हैं। हमारे आंकड़े निम्नलिखित हैं:

• किसी भी रिक्ति के लिए 50% प्रतिक्रियाएं किसी भी अनुभव के साथ आवेदकों से आती हैं
• 30% अप्रासंगिक (दूसरे शहर, फ्रीलांसरों, कारखाने के निदेशकों से)
• 100 में से 1 व्यक्ति रिक्ति की आवश्यकताओं के अनुरूप है

यद्यपि आपको अपने खातों से सबसे बड़े भर्ती मंच को नहीं लिखना चाहिए - यदि आपके पास धैर्य है और रिक्ति के पाठ के साथ लगातार प्रयोग करते हैं, तो आप अच्छे कर्मचारी पा सकते हैं। हमारी कला-हिरण विवरण पूरा करती है, परिचित डिजाइनरों पर इसका परीक्षण करती है, सर्वेक्षण शुरू करती है: "कौन सी कंपनी की अपील आपके लिए अधिक सुखद है: आपके लिए या आपके लिए?"। नतीजतन, हेडहंटर ने हमें सात महान डिजाइनर लाए।


फ़ेसबुक ग्रुप "लुकिंग फ़ॉर ए डिज़ाइनर" भी बहुत से नए लोगों का है, और मजबूत विशेषज्ञ 270k से वेतन का जवाब देते हैं। कोई मर्द नहीं हैं। हम समूह के माध्यम से किसी को काम पर रखने में असमर्थ थे, लेकिन हम जानते हैं कि दूसरों ने क्या किया। यह अच्छा है कि निर्माता शर्तों के बारे में युक्तियों के साथ मदद करते हैं और हर हफ्ते वे 50k ग्राहकों के लिए tg चैनल में विज्ञापन पोस्ट करते हैं। हम फिर से कोशिश करेंगे।

Behance - उन्हें पोर्टफोलियो के अनुसार चुना गया था, उन्होंने लिखा था, लेकिन हर बार उन्हें मिला: "सॉरी, मैं पहले से ही एक टीम के रूप में काम करता हूं, इस प्रस्ताव के लिए धन्यवाद।" आप देख सकते हैं, आप शिकार नहीं कर सकते।

टेलीग्राम में सभी प्रकार के चैनल - बिल्कुल भी निकास नहीं था। बाजार रिक्तियों से भरा है, और विशेषज्ञ भारी कमी में हैं।

मेरा सर्कल (हैबर प्रोजेक्ट) बहुत सारे महंगे विशेषज्ञ हैं जो प्रोजेक्ट / रिमोट पर काम करने के लिए तैयार हैं, और केवल स्पेस ZP के लिए ऑफिस जाएंगे। उन लोगों के लिए एक अच्छा विकल्प जो फ्रीलांस के लिए एक व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं, लेकिन हम फिट नहीं हुए।

एचआर कंपनियां - हमने पेशेवर डिजिटल रिक्रूटर्स की ओर रुख किया, लेकिन वे बाउंटी हंटर्स की तुलना में अंधे बिल्ली के बच्चे की तरह दिखे। उन्होंने शायद ही कभी फिर से शुरू किया, पोर्टफोलियो के लिए आवेदक के स्तर का मूल्यांकन नहीं कर सके, परिणामस्वरूप वे लोगों को लगभग कोई अनुभव नहीं लाए या जिन्होंने अपने कौशल के लिए बाजार का 1.5 गुना मांगा। तीन महीने के लिए, हमारे पास एचआर एजेंसियों से केवल दो सामाजिक सुरक्षा साक्षात्कार थे। सरासर निराशा।

कंपनी पेज और पर्सनल फेसबुक पेज - सोशल नेटवर्क एक अच्छा परिणाम देते हैं। समूह में, मैं रिक्तियों के विवरण के साथ एक पद पर एक पदोन्नति पर रखता हूं, और मेरे पृष्ठ पर मैं लिखता हूं: "एसओएस, मदद, मैं एक डिजाइनर की तलाश कर रहा हूं" - और मेरे सभी दोस्त किसी के फिर से शुरू, अनुशंसा, निशान और परिचय भेजने के लिए शुरू करते हैं। तो Fb से चार अच्छे और मजबूत लोग हमारे पास आए।

मीडिया में पीआर - जबकि कोई हमें नहीं जानता था, आवेदक साइट फॉर्म के माध्यम से नहीं आए थे, जो तर्कसंगत है। जब से हमने ब्रांड पर काम करना शुरू किया, अपने और परियोजनाओं के बारे में लिखना, हमें एक सप्ताह में लगभग पांच रिज्यूमे मिले (हालांकि बिना डिजाइन कौशल के भी)। एचआर-ब्रांड काम पर रखने में सफलता का सबसे महत्वपूर्ण कारक है: आपको स्पष्ट रूप से यह बताने की जरूरत है कि आप क्या कर रहे हैं और विशेषज्ञों के लिए डिजाइन और प्रक्रियाओं पर समान नज़र रखना है। इस दृष्टिकोण से, ब्लॉग और प्रकाशन हमें बहुत मदद करते हैं।

आपकी कंपनी क्यों चुन सकती है

न केवल आप, बल्कि आप भी चुनें। इसलिए, साक्षात्कार में, हम ईमानदारी से सभी पेशेवरों और विपक्षों के साथ शर्तों के बारे में बात करते हैं।

उदाहरण के लिए, एक आउटसोर्सिंग कंपनी में, आप जल्दी से पंप कर सकते हैं क्योंकि हर तीन महीने में एक टीम एक नई परियोजना प्रस्तुत करती है। तीन महीने - और आप पहले से ही एक फिनटेक में चारों ओर थोड़ी अफवाह करते हैं। और एक वर्ष में आप अपने पोर्टफोलियो में जाने-माने ग्राहकों से चार मामले प्राप्त करेंगे और स्टेरॉयड पर एक एथलीट के रूप में विकसित होंगे: प्रभावशाली रूप से तेजी से (विशेषकर उसी बैंकों के किराने की कंपनी के कर्मचारियों के बैठने के तरीके की तुलना में)।

लेकिन कई टिन भी हैं। थोड़े समय में, आपको अधिकतम गुणवत्ता देनी होगी, कभी-कभी समानांतर में दो परियोजनाओं पर काम करना होगा। हर कोई इस मोड में हल नहीं कर सकता है, कुछ के लिए बैठना, सोचना, चुपचाप कोने में अपने पेंच को मोड़ना महत्वपूर्ण है।

कभी-कभी बड़े बैंकों के डिजाइनर हमारे पास आते हैं जो वर्षों से (अक्सर मेज पर) परियोजनाएं देख रहे हैं और विकसित नहीं होते हैं, क्योंकि उन्हें पीओए को बाजार में वैसे भी दोगुना दिया जाता है। मनी सुई को बंद करने और आय नहीं खोने के लिए, आपको एक क्वांटम छलांग लगाने और दो साल के अच्छे (कठिन) अनुभव का निवेश करने की आवश्यकता है, और इस अवधि के दौरान आधे से अधिक पैसा होगा। हम ऐसे लोगों को विकास की पेशकश कर सकते हैं, लेकिन उनमें से कुछ तैयार हैं।

वैसे, बैंक इसे किराए के लिए प्लस के रूप में रिकॉर्ड कर सकते हैं: एक बड़ा वेतन और आकर्षक स्थिरता।

साक्षात्कारों में, हम तुरंत चेतावनी देते हैं: यह आसान नहीं होगा। लेकिन हम पंपिंग का वादा करते हैं।

निष्कर्ष जो हमने अपनी गलतियों से बनाए हैं:

• हम पूरी तरह से नए लोगों, परियोजनाओं और पोर्टफोलियो के बिना लोगों को नहीं लेते हैं।
• हम लगातार नए खोज चैनल आज़मा रहे हैं और रिक्ति पाठ को स्पिन कर रहे हैं।
• हम एक साथ एक साक्षात्कार आयोजित करते हैं: हम विभिन्न कोणों से कठिन और नरम कौशल को देखते हैं। भावनाओं को शांत करने के बाद - हम तुरंत निर्णय नहीं लेते हैं।
• हम एक साक्षात्कार में एक परीक्षण कार्य का उपयोग करके तर्क, ज्ञान और विश्लेषणात्मक मानसिकता की जांच करते हैं।
• परीक्षण पर, हम काम के कार्यों में मुख्य कौशल की जांच करने के लिए जितनी जल्दी हो सके कोशिश करते हैं।
• संदेह होने पर परीक्षण अवधि के बाद न छोड़ें। कोई विकास नहीं, बग पर कोई काम नहीं - आपको अलविदा कहना है।
• मीडिया और सामाजिक नेटवर्क में एचआर ब्रांड को डाउनलोड करना - यह मजबूत विशेषज्ञों को काम पर रखने के लिए महत्वपूर्ण है। हम आपको बताते हैं कि हम क्या परियोजनाएं कर रहे हैं और प्रक्रियाएं कैसे व्यवस्थित हैं।