प्रबंधन की कला में कई परस्पर विरोधी व्यंजन हैं, और दुनिया के सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक अपने स्वयं के नियमों से चिपके रहते हैं। क्या वे सही हैं और बाजार की अग्रणी कंपनियों में काम पर रखने की प्रक्रिया इस तरह से व्यवस्थित है और अन्यथा नहीं? क्या मुझे अपनी कमियों को दूर करने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने की आवश्यकता है? स्व-प्रबंधन दल अक्सर विफल क्यों होते हैं? कौन प्रबंधक के लिए अधिक समय बिताने की जरूरत है - सबसे अच्छे या बुरे कर्मचारियों के लिए? Google साक्षात्कार में अजीब सवाल क्या हैं? क्या बॉस सही है जब वह मुझे बताता है कि मुझे अपना काम कैसे करना है? मैं कैसे मूल्यांकन करूँ कि एक प्रबंधक के रूप में मैं कितना अच्छा हूँ?

यदि इन प्रश्नों के उत्तर आपको रूचि देते हैं, तो आपको मार्कस बकिंघम और कर्ट कॉफमैन की पुस्तक को पढ़ना चाहिए, "फर्स्ट ब्रेक ऑल रूल्स: व्हाट द बेस्ट मैनेजर्स इन द वर्ल्ड डू डिफरेंटली।" यह पुस्तक मेरा डेस्कटॉप हो सकती है, लेकिन फिर से पढ़ने का समय नहीं है, इसलिए मैंने एक निचोड़ बनाया, जिसे मैं आपके साथ साझा करना चाहता हूं।

स्रोत

पुस्तक ( प्रकाशन गृह , लीटर ) का जन्म गैलप संस्थान द्वारा 25 वर्षों तक किए गए अनुभवजन्य अनुसंधान के परिणामस्वरूप हुआ था और जिसमें 80,000 से अधिक प्रबंधकों और उनके वैज्ञानिक प्रसंस्करण ने भाग लिया था। टाइम पत्रिका ने 25 सबसे प्रभावशाली व्यावसायिक प्रबंधन पुस्तकों को स्थान दिया ।

प्रकाशन का हवाला देते हुए, इस शैली में मैं इस पुस्तक के विचारों के साथ अन्य पुस्तकों या सामग्रियों का संदर्भ देता हूं, साथ ही मेरे कुछ निष्कर्ष और तर्क भी। विशेष रूप से, मैंने पाया कि पुस्तक जॉब कार्मिकों के लिए Google के उपाध्यक्ष एल। बोक को संचालित करती है, जो व्यावहारिक रूप से प्रश्न में पुस्तक से विचारों को प्रस्तुत करने का एक उदाहरण है।

अध्याय 1. पैमाना

कई कंपनियां सोच रही हैं कि सबसे अच्छे कर्मचारियों को कैसे आकर्षित किया जाए और उन्हें बाद में कैसे बरकरार रखा जाए। ऐसी कंपनियां हैं जिनमें हर कोई काम करना चाहता है। कुछ कंपनियां, इसके विपरीत, बहुत लोकप्रिय नहीं हैं। गैलप संस्थान ने एक उपकरण बनाया है जो आपको एक नियोक्ता के दूसरे के लाभों का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।
कई वर्षों के शोध के परिणामस्वरूप, गैलप संस्थान ने 12 मुद्दों की पहचान की है जो सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करने, रुचि रखने और बनाए रखने की क्षमता निर्धारित करते हैं। ये प्रश्न नीचे सूचीबद्ध हैं।

1. क्या मुझे पता है कि काम पर मुझसे क्या उम्मीद की जाती है?
2. क्या मेरे पास सामग्री और उपकरण हैं जिन्हें मुझे अपना काम सही ढंग से करने की आवश्यकता है?
3. क्या मुझे हर दिन काम करने का अवसर मिलता है जो मैं सबसे अच्छा कर सकता हूं?
4. पिछले सात दिनों में, क्या मुझे अच्छी तरह से किए गए काम के लिए सराहना या स्वीकृति मिली है?
5. क्या मुझे इस बात का अहसास है कि काम के दौरान मेरे तत्काल पर्यवेक्षक या कोई अन्य व्यक्ति मेरी परवाह करता है?
6. क्या मेरे पास काम पर एक व्यक्ति है जो मेरी वृद्धि को प्रोत्साहित करता है?
7. क्या मुझे इस बात का अहसास है कि काम पर वे मेरी राय से सहमत हैं?
8. क्या मेरी कंपनी के लक्ष्य (लक्ष्य) मुझे मेरे काम के महत्व को महसूस करने की अनुमति देते हैं?
9. क्या मेरे सहकर्मी (काम करने वाले) इसे कुशलता से काम करना अपना कर्तव्य समझते हैं?
10. क्या मेरा एक सबसे अच्छा दोस्त मेरी कंपनी में काम करता है?
11. पिछले छह महीनों में, काम पर किसी ने भी मुझसे मेरी प्रगति के बारे में बात की है?
12. क्या मुझे पिछले वर्ष में अपनी नौकरी पर अध्ययन करने और बढ़ने का अवसर मिला है?

इन सवालों के जवाब उनके कार्यस्थल के साथ कर्मचारी संतुष्टि को निर्धारित करते हैं।

लेखकों का तर्क है कि इन सवालों के जवाब (यानी, कर्मचारी संतुष्टि) और संगठनात्मक इकाई की व्यावसायिक सफलता के बीच एक संबंध है। इन मुद्दों पर सबसे बड़ा प्रभाव तत्काल मालिक का व्यक्तित्व है।

प्रश्नों का क्रम महत्वपूर्ण है। बढ़ते महत्व के क्रम में प्रश्नों को व्यवस्थित किया जाता है: सबसे पहले, कर्मचारी को पता चलता है कि उसके व्यक्तिगत कार्य और उसके योगदान क्या हैं, फिर वह समझता है कि वह टीम से कितना मेल खाता है, फिर वह समझता है कि वह कंपनी में कैसे बढ़ता है और कैसे नवाचार करता है। पहले प्रश्न अधिक बुनियादी जरूरतों को पूरा करते हैं। उच्च आवश्यकताओं को पूरा किया जा सकता है, लेकिन बुनियादी जरूरतों के बिना, ऐसा डिजाइन टिकाऊ नहीं होगा।

LANIT में, हमने हाल ही में कर्मचारी सगाई का आकलन करने के लिए सर्वेक्षण करना शुरू किया। इन सर्वेक्षणों की कार्यप्रणाली इस पुस्तक में लिखी गई बातों से बहुत अधिक प्रभावित होती है।

अध्याय 2. सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों का ज्ञान

शीर्ष प्रबंधकों की सफलता के लिए आधार निम्नलिखित विचार है।

लोग शायद ही बदलते हैं। उन में निवेश करने की कोशिश में समय बर्बाद मत करो, जो उन्हें प्रकृति द्वारा नहीं दिया गया है। उनमें क्या अंतर्निहित है, यह पहचानने की कोशिश करें।
प्रबंधक की भूमिका चार मुख्य गतिविधियों में है: लोगों का चयन करें, उनके काम से उनकी अपेक्षाएं बनाएं, उन्हें उत्तेजित करें और उनका विकास करें।
इसके अलावा, प्रत्येक प्रबंधक की अपनी शैली हो सकती है। कंपनी के लिए यह मायने नहीं रखना चाहिए कि प्रबंधक परिणाम कैसे प्राप्त करता है - कंपनी को एक समान शैली और नियम नहीं लगाने चाहिए।

अक्सर आप प्रबंधकों को निम्नलिखित गलत सिफारिशें पा सकते हैं:

1. अपने अनुभव, मन और आकांक्षाओं के आधार पर सही लोगों का चयन करें;
2. एक अधीनस्थ के सभी कार्यों की रूपरेखा तैयार करके, उनकी अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए;
3. किसी व्यक्ति को उत्तेजित करना, उसकी कमियों को पहचानने और दूर करने में उसकी मदद करना;
4. कर्मचारी को विकसित करने, उसे अध्ययन करने और सेवा में आगे बढ़ने का अवसर देना।

इसके बजाय, लेखक यह याद रखने का सुझाव देते हैं कि लोग नहीं बदलते हैं, और निम्नलिखित चार कुंजियों का उपयोग करते हैं।

• श्रमिकों को उनकी क्षमताओं के आधार पर चुना जाना चाहिए, न कि केवल अनुभव, मन या इच्छाशक्ति।
• अपेक्षाओं का निरूपण करते हुए, वांछित परिणाम को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है, न कि चरणों में कार्य को निर्धारित करना।
• अधीनस्थ को उत्तेजित करते समय, व्यक्ति को अपनी शक्तियों पर ध्यान देना चाहिए, न कि अपनी कमजोरियों पर।
• एक व्यक्ति को विकसित करने की आवश्यकता है, जिससे उसे अपना स्थान खोजने में मदद मिले, और कैरियर की सीढ़ी में अगला कदम न चढ़ सके।

अध्याय 3. पहली कुंजी: प्रतिभा के अनुसार चयन करें

प्रतिभा क्या है?

लेखक लिखते हैं कि 15 वर्ष से कम उम्र के व्यक्ति में बढ़ने की प्रक्रिया में, उसका मस्तिष्क बनता है। इस समय के दौरान, एक व्यक्ति मस्तिष्क के न्यूरॉन्स के बीच संबंध विकसित करता है और परिणामस्वरूप, राजमार्गों के एक नेटवर्क जैसा कुछ प्राप्त होता है। कुछ कनेक्शन एक्सप्रेसवे से मिलते-जुलते हैं, कुछ - परित्यक्त सड़कें। सड़कों का यह नेटवर्क या मानसिक रास्तों का सिस्टम एक फिल्टर बन जाता है, जिसके माध्यम से एक व्यक्ति दुनिया को मानता है और उस पर प्रतिक्रिया करता है। यह व्यवहार के पैटर्न बनाता है जो प्रत्येक व्यक्ति को अद्वितीय बनाता है।

एक व्यक्ति नया ज्ञान और कौशल सीख सकता है। हालांकि, कोई भी प्रशिक्षण किसी व्यक्ति की निर्जन मानसिक सड़क को फ्रीवे में नहीं बदल सकता है।

मानसिक फिल्टर और मनुष्य में निहित प्रतिभाओं को निर्धारित करते हैं। प्रतिभा उन चीजों में है जो आप अक्सर करते हैं। और लेखकों के अनुसार, कार्य के सही प्रदर्शन का रहस्य यह है कि कर्मचारी की प्रतिभा उसकी भूमिका के लिए उपयुक्त है।

किसी भी कार्य को दोषपूर्ण तरीके से करने के लिए, प्रतिभा की आवश्यकता होती है, क्योंकि प्रत्येक कार्य में कुछ विचारों, भावनाओं या कार्यों को दोहराया जाता है। इसका मतलब यह है कि सबसे अच्छी नर्सों में सबसे अच्छा ड्राइवर, शिक्षक, नौकरानियों और होस्टेस जैसी प्रतिभाएं होती हैं। बिना प्रतिभा के कोई भी कौशल संभव नहीं है।

कंपनियों को अक्सर स्टीरियोटाइप द्वारा निर्देशित किया जाता है, अपने अनुभव, बुद्धिमत्ता और दृढ़ संकल्प द्वारा स्थिति के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करता है। यह सब, निश्चित रूप से, महत्वपूर्ण और उपयोगी है, लेकिन यह इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखता है कि किसी भी भूमिका की सफल पूर्ति के लिए मांग में केवल प्रतिभाएं आवश्यक हैं। एनएचएल स्ट्राइकर को अपनी प्रतिभा की जरूरत है, पुजारी को दूसरों की जरूरत है, नर्स को तीसरे की जरूरत है। यह देखते हुए कि प्रतिभा का अधिग्रहण नहीं किया जा सकता है, प्रतिभा के अनुसार चयन करना अधिक महत्वपूर्ण है।

क्या कोई प्रबंधक अधीनस्थ को बदल सकता है?

कई प्रबंधक ऐसा सोचते हैं। पुस्तक के लेखकों का मानना ​​है कि लोग लगभग नहीं बदलते हैं, और उन लोगों में निवेश करने की कोशिश करना जो उनके लिए विशिष्ट नहीं हैं, समय की बर्बादी है। लोगों में यह प्रकट करना बेहतर है कि उनमें क्या निहित है। व्यक्तिगत विशेषताओं को अनदेखा करने का कोई मतलब नहीं है। उन्हें विकसित किया जाना चाहिए।

इसलिए निष्कर्ष है कि भर्ती प्रक्रिया पर अधिक जोर देने की आवश्यकता है और कुछ हद तक, प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर भरोसा करते हैं। अध्याय 3 में जॉब स्टेपर्स एल। बॉक ने लिखा है कि Google "कर्मचारियों की लागत के अनुमान के प्रतिशत के रूप में गिना जाता है" औसत कंपनी के रूप में दो बार भर्ती करने पर खर्च करता है। लेखक आश्वस्त है: "यदि आप भर्ती की दक्षता बढ़ाने के लिए संसाधनों को पुनर्निर्देशित करते हैं, तो आपको लगभग किसी भी प्रशिक्षण कार्यक्रम की तुलना में अधिक लाभ मिलेगा।"

मैंने DevOpsPro 2020 की एक रिपोर्ट में एक दिलचस्प विचार सुना: नई चीजें सीखने से पहले, आपको न केवल नवाचार के सार को समझने की जरूरत है, बल्कि सबसे पहले आपको पुराने (या कैसे भूल जाएं) को भूलना चाहिए। हम में से प्रत्येक के लिए "मानसिक सड़कों" के अस्तित्व के बारे में लेखकों की धारणाओं के प्रकाश में, यदि संभव हो तो पीछे हटने की प्रक्रिया बहुत मुश्किल हो सकती है।

व्यक्ति का विकास कैसे हो?

सबसे पहले, आप छिपी हुई प्रतिभाओं को खोजने में मदद कर सकते हैं।

दूसरे, आप नए ज्ञान और कौशल हासिल करने में मदद कर सकते हैं।

कौशल एक उपकरण है। ज्ञान वह है जो किसी व्यक्ति के बारे में एक विचार है। ज्ञान सैद्धांतिक और प्रायोगिक है। प्रायोगिक ज्ञान को प्राप्त करना, पीछे देखना और सार निकालना सीखना चाहिए। प्रतिभा एक स्वतंत्र मार्ग है। एक एकाउंटेंट के लिए, उदाहरण के लिए, सटीकता का प्यार है। लेखक प्रतिभाओं को तीन प्रकारों में वर्गीकृत करते हैं - उपलब्धि की प्रतिभाएं, सोच की प्रतिभाएं, बातचीत की प्रतिभाएं।

कौशल और ज्ञान मानक स्थितियों का सामना करने में मदद करते हैं। कौशल की शक्ति यह है कि उन्हें स्थानांतरित किया जा सकता है। हालांकि, अगर कोई प्रतिभा नहीं है, तो असामान्य स्थिति की स्थिति में, एक व्यक्ति सबसे अधिक सामना नहीं करेगा। प्रतिभा को स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।

प्रायोगिक ज्ञान का एक उदाहरण पोस्टमार्टम लिखने की संस्कृति है, अर्थात्। कुछ गलत होने पर स्थितियों का ईमानदार और खुला विश्लेषण।

Google पर पोस्ट-मॉर्टम कल्चर के लिए, SRE बुक और SRE वर्कबुक देखें । पोस्टमार्टम लिखना प्रक्रिया में भाग लेने वाले के लिए एक संवेदनशील क्षण है, और केवल उन कंपनियों में जहां खुलेपन और विश्वास की संस्कृति वास्तव में बनी है, एक कर्मचारी अपनी गलतियों से सीखने से डर नहीं सकता। जिन कंपनियों में ऐसी कोई संस्कृति नहीं है, कर्मचारी लगातार वही गलतियाँ दोहराते हैं। और Google की गलतियाँ बहुत होती हैं ।

Etsy पोस्टमार्टम संस्कृति - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/ ।

स्रोत

योग्यता, आदतें, दृष्टिकोण, ऊर्जा

जीवन में, हम वास्तव में उनके अर्थ को समझने के बिना कई शब्दों का उपयोग करते हैं।

सर्वश्रेष्ठ अधिकारियों को निर्धारित करने के लिए द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान ब्रिटिश सेना में "योग्यता" की अवधारणा दिखाई दी। आज अक्सर इसका इस्तेमाल अच्छे प्रबंधकों और नेताओं की विशेषताओं का वर्णन करने के लिए किया जाता है। आंशिक रूप से कौशल, आंशिक रूप से ज्ञान, आंशिक रूप से प्रतिभाओं से युक्त होते हैं। यह सब एक साथ मिलाया जाता है, कुछ विशेषताओं को सिखाया जा सकता है, कुछ को नहीं।

ज्यादातर आदतें टैलेंट होती हैं। आप उन्हें विकसित कर सकते हैं, मजबूत करने के लिए गठबंधन कर सकते हैं, लेकिन ताकत अपनी प्रतिभा का एहसास करना है, न कि उन्हें नकारना।

सकारात्मक दृष्टिकोण, जैसे सकारात्मकता, निंदक, आदि प्रतिभाएं हैं। ये स्थापनाएं दूसरों की तुलना में न तो बेहतर हैं और न ही बदतर हैं। विभिन्न व्यवसायों के लिए, विभिन्न दृष्टिकोण बेहतर अनुकूल हैं। लेकिन फिर, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि उन्हें बदलना लगभग असंभव है।

किसी व्यक्ति की आंतरिक ऊर्जा अपरिवर्तित रहती है और उसके मानसिक फिल्टर से निर्धारित होती है। ऊर्जा उपलब्धि की प्रतिभाओं द्वारा निर्धारित की जाती है।

मानव व्यवहार का वर्णन करने में, लेखक कौशल, ज्ञान और प्रतिभा को इंगित करने पर ध्यान केंद्रित करने की सलाह देते हैं। यह आपको कुछ बदलने की कोशिश करने से बचने की अनुमति देगा जो अनिवार्य रूप से नहीं बदला जा सकता है।

हर कोई बदल सकता है: हर कोई सीख सकता है, हर कोई थोड़ा बेहतर बन सकता है। कौशल, ज्ञान और प्रतिभा की अवधारणा से प्रबंधक को यह समझने में आसानी होगी कि किस मामले में आमूल-चूल परिवर्तन संभव है और किसमें नहीं।

उदाहरण के लिए, अमेज़ॅन पर, पूरी भर्ती प्रक्रिया 14 नेतृत्व सिद्धांतों के आसपास घूमती है। साक्षात्कार प्रक्रिया को इस तरह से संरचित किया जाता है कि प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता को एक या अधिक सिद्धांतों के अनुपालन के लिए उम्मीदवार का विश्लेषण करने का काम दिया जाता है।
अमेज़ॅन के संस्थापक जेफ बेजोस के शेयरधारकों को वार्षिक पत्र पढ़ना भी बहुत दिलचस्प है, जहां वह लगातार बुनियादी सिद्धांतों को संबोधित करता है, उन्हें समझाता है और विकसित करता है।

हम किन मिथकों पर बहस कर सकते हैं?

मिथक 1. प्रतिभा एक अद्वितीय (दुर्लभ) गुणवत्ता है। वास्तव में, प्रत्येक व्यक्ति की अपनी प्रतिभा होती है। यह सिर्फ इतना है कि अक्सर लोग उनके लिए उपयोग नहीं पाते हैं।

मिथक 2. कुछ भूमिकाएँ इतनी आसान होती हैं कि प्रतिभाओं को अपने प्रदर्शन की आवश्यकता नहीं होती है। अक्सर, प्रबंधक सभी को अपने आप से आंकते हैं और मानते हैं कि हर कोई बढ़ने के लिए प्रयास कर रहा है, और वे भूमिकाओं के हिस्से को प्रतिष्ठित मानते हैं। हालांकि, लेखकों का मानना ​​है कि कई लोगों के पास प्रतिष्ठित व्यवसायों के लिए प्रतिभा है और उन्हें उन पर गर्व है, उदाहरण के लिए, नौकरानियों, आदि।

कैसे पाएं प्रतिभा?

आपको पहले समझना चाहिए कि आपको किन प्रतिभाओं की आवश्यकता है। यह समझना मुश्किल हो सकता है, इसलिए आप प्रतिभा की मुख्य श्रेणियों (उपलब्धि, सोच, सहभागिता) में से प्रत्येक में महत्वपूर्ण कारकों तक खुद को सीमित करके शुरू कर सकते हैं। इंटरव्यू के दौरान उन पर अपना ध्यान केंद्रित करें। अनुशंसाएं मांगने पर पता करें कि क्या किसी व्यक्ति में ये प्रतिभाएं हैं। कोई फर्क नहीं पड़ता कि उम्मीदवार का रिज्यूम कितना शानदार है, समझौता न करें, मूल प्रतिभा की कमी के लिए इस्तीफा दे दिया।
यह समझने के लिए कि आपको किन प्रतिभाओं की आवश्यकता है, अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का अध्ययन करें। स्टीरियोटाइप आपके साथ हस्तक्षेप कर सकते हैं। मुख्य रूढ़ियों में से एक यह है कि सबसे अच्छा बुरे के विपरीत है। लेखकों का मानना ​​है कि यह ऐसा नहीं है और कोई भी सफलता को समझ नहीं सकता है, हार को अंदर बाहर कर रहा है। सफलता और विफलता आश्चर्यजनक रूप से समान हैं, लेकिन विसंगति एक तटस्थ परिणाम है।

पुस्तक में स्टेप 3 में काम करने वाले एल। बॉक लिखते हैं: “भर्ती के लिए आदर्श दृष्टिकोण सिर्फ अपने क्षेत्र में शानदार नामों को रखना नहीं है, सबसे अच्छा बिक्री विशेषज्ञ या सबसे चतुर इंजीनियर। हमें उन लोगों को खोजने की आवश्यकता है जो आपके संगठन में सफल होंगे और हर किसी को ऐसा करने के लिए तैयार करेंगे। ”

मनीबॉल भी देखें । गणित ने दुनिया में सबसे लोकप्रिय खेल लीग एम। लुईस और मैन को कैसे बदल दिया जिसने सब कुछ बदल दिया ।

अध्याय 4. दूसरी कुंजी: सही लक्ष्य निर्धारित करें

रिमोट कंट्रोल

यदि आप लगातार उनकी निगरानी नहीं कर सकते, तो अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अधीनस्थों को कैसे मजबूर करें?

समस्या यह है कि आप अपने अधीनस्थों के काम के लिए जिम्मेदार हैं, लेकिन वे आपकी प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना ही काम करते हैं।

कोई भी संगठन एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त करने के लिए मौजूद है - एक परिणाम प्राप्त करने के लिए। प्रबंधक की मुख्य जिम्मेदारी परिणाम प्राप्त करना है, और टीम की क्षमता को प्रकट नहीं करना, आदि।

किसी व्यक्ति को परिणाम पर ध्यान केंद्रित करने के लिए, लक्ष्यों को सही ढंग से निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करने का प्रयास करना आवश्यक है। यदि लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से तैयार किया जाता है, तो "अपने हाथों से अपने पैरों को स्थानांतरित करने की कोई आवश्यकता नहीं होगी।" उदाहरण के लिए, हेडमास्टर छात्र रेटिंग और ग्रेड पर ध्यान केंद्रित कर सकता है; होटल प्रबंधक ग्राहक अनुभव और प्रतिक्रिया पर ध्यान केंद्रित कर सकता है।

प्रत्येक अधीनस्थ अपनी विशेषताओं के आधार पर परिणाम प्राप्त करने के साधनों को बेहतर ढंग से निर्धारित करेगा। यह दृष्टिकोण कलाकारों को उनके कार्यों के लिए जिम्मेदार होने के लिए प्रोत्साहित करता है।

वर्क स्टेपर्स एल। बॉक की पुस्तक में , लेखक लिखते हैं, “लोगों को आपके लिए सुविधाजनक, स्वतंत्रता और अधिकार से थोड़ा अधिक भरोसा दें। नर्वस नहीं हो? इसलिए, आपने पर्याप्त नहीं दिया है। ” एल। बोक का यह भी मानना ​​है कि बेशक, आजादी के निम्न स्तर वाली सफल कंपनियों के उदाहरण हैं, लेकिन फिर भी भविष्य में सभी बेहतरीन, प्रतिभाशाली और प्रेरित विशेषज्ञ उच्च स्तर की स्वतंत्रता वाली कंपनियों में काम करना पसंद करेंगे। तो स्वतंत्रता को व्यावहारिक होने दो। बेशक, यह इस बात पर निर्भर करता है कि आपके पास किस तरह का नियोजन क्षितिज है और आप किन श्रेणियों के बारे में सोचते हैं।

आम गलतफहमी

इतने सारे प्रबंधक लक्ष्यों के बजाय तरीकों को परिभाषित करने की कोशिश क्यों कर रहे हैं? कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि प्रत्येक समस्या को हल करने का एकमात्र सही तरीका है।

"केवल सही तरीके" को लागू करने के सभी प्रयास विफलता के लिए बर्बाद हैं। सबसे पहले, यह अप्रभावी है: "एकमात्र सही तरीका" प्रत्येक व्यक्ति के दिमाग में अद्वितीय राजमार्गों के साथ संघर्ष में आ सकता है। दूसरे, यह विनाशकारी है: तैयार उत्तरों की उपलब्धता एक अनूठी कार्य शैली के विकास में बाधा डालती है जिसके लिए एक व्यक्ति जिम्मेदार है। और अंत में, यह दृष्टिकोण सीखने की उपेक्षा करता है: हर बार जब आप एक नियम स्थापित करते हैं, तो आप किसी व्यक्ति को उसके सभी अप्रत्याशित परिणामों के साथ, चुनने और पसंद करने से बचाते हैं, यह सीखने का एक स्रोत है।

कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि उनके अधीनस्थ पर्याप्त प्रतिभाशाली नहीं हैं। वास्तव में, सबसे अधिक संभावना है, वे भूमिका की बारीकियों को ध्यान में रखे बिना काम पर रख रहे हैं, और जब लोग खराब तरीके से सामना करना शुरू करते हैं, तो वे निर्देशों की मात्रा लिखते हैं। ऐसी नीति संभव है, लेकिन अप्रभावी है।

कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि उनका विश्वास अर्जित किया जाना चाहिए: वे लोगों के खिलाफ पूर्वाग्रह से ग्रस्त हैं।

कई लोग मानते हैं कि सभी लक्ष्यों को तैयार नहीं किया जा सकता है।

वास्तव में, कई परिणाम निर्धारित करना मुश्किल है। हालांकि, लेखकों का मानना ​​है कि जिन प्रबंधकों ने इस दृष्टिकोण को सेवा में लिया, उन्होंने बहुत जल्द आत्मसमर्पण कर दिया। उनकी राय में, यहां तक ​​कि सबसे असंगत पहलुओं को भी निर्धारित किया जा सकता है। यह मुश्किल हो सकता है, लेकिन अंतहीन निर्देश लिखने की तुलना में परिणाम पर निर्णय लेने में समय बिताना बेहतर है।

स्रोत

कैसे सुनिश्चित करें कि लक्ष्य सही हैं? प्रश्नों का उत्तर देने का प्रयास करें: आपके ग्राहकों के लिए क्या अच्छा है? आपकी कंपनी के लिए क्या अच्छा है? क्या लक्ष्य आपके कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं के अनुकूल है?

अध्याय 5. द थर्ड की: फोकस ऑन मेरिट्स

प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता का एहसास सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों को कैसे होता है?

अपनी ताकत पर ध्यान केंद्रित करें और अपनी कमजोरियों पर ध्यान केंद्रित न करें। दोषों को उखाड़ने के बजाय सद्गुणों का विकास करें। प्रत्येक व्यक्ति को अधिक प्राप्त करने में सहायता करें।

परिवर्तन मिथकों

यह तथ्य कि लोगों में समान क्षमता है और हम में से प्रत्येक इसे प्रकट कर सकता है यदि हम कड़ी मेहनत करते हैं तो यह एक मिथक है। यह इस तथ्य के विपरीत है कि हर किसी के पास एक व्यक्ति है। एक और आम मिथक है कि आपको कमजोरियों के साथ कड़ी मेहनत करनी होगी और कमजोरियों से छुटकारा पाना होगा। वास्तव में, कोई सुधार नहीं कर सकता जो मौजूद नहीं है। लोग अक्सर रिश्तों से पीड़ित होते हैं जब वे उन्हें सुधारने की कोशिश करते हैं, गलती से उनकी नाक में दम करते हैं, आदि।

"ज्ञान और कौशल के बीच अंतर को समझने के बिना जो सिखाया जा सकता है और प्रतिभाएं जिन्हें सिखाया नहीं जा सकता है, ये" संरक्षक "" किसी व्यक्ति को सच्चे मार्ग पर मार्गदर्शन करने के लिए शुरू करते हैं। नतीजतन, हर कोई हार जाता है - अधीनस्थ और प्रबंधक दोनों, क्योंकि तब भी कोई परिणाम नहीं होगा।

“सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक प्रत्येक अधीनस्थ की ताकत का निर्धारण करने और उनके विकास में मदद करने का प्रयास करते हैं। वे आश्वस्त हैं कि मुख्य बात किसी व्यक्ति के लिए सही भूमिका चुनना है। वे नियमों का पालन नहीं करते हैं। और वे अपना अधिकांश समय अपने सबसे अच्छे कर्मचारियों पर बिताते हैं। ”

मुख्य बात यह है कि भूमिकाओं को वितरित करना है

“प्रत्येक व्यक्ति हजारों अन्य लोगों की तुलना में कम से कम एक काम बेहतर तरीके से कर सकता है। लेकिन, दुर्भाग्य से, हर कोई अपनी क्षमताओं के लिए आवेदन नहीं पाता है। ” "सबसे उत्कृष्ट क्षमताओं के अनुसार एक भूमिका का चयन सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की सफलता के अलिखित कानूनों में से एक है।"

अच्छे प्रबंधक, एक नई टीम में शामिल हो रहे हैं:

“वे अपने लक्ष्य और सपनों के बारे में प्रत्येक कर्मचारी से उसकी ताकत और कमजोरियों के बारे में पूछते हैं। वे टीम की स्थिति का अध्ययन करते हैं, देखते हैं कि कौन किसका और क्यों समर्थन करता है। वे छोटी चीजों को नोटिस करते हैं। फिर, ज़ाहिर है, वे टीम को उन लोगों में विभाजित करते हैं जो रहते हैं, और जो लोग इन टिप्पणियों के परिणामों के आधार पर, अपने लिए एक और आवेदन ढूंढना है।लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात, वे एक तीसरी श्रेणी जोड़ते हैं - "विस्थापित व्यक्ति"। यह उल्लेखनीय लोगों के लिए लागू होता है, लेकिन किसी कारण से अवास्तविक क्षमताओं के लिए। उनमें से प्रत्येक को एक अलग स्थिति में ले जाकर, सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक इन क्षमताओं को एक हरे रंग की रोशनी देते हैं।

नियमों के अनुसार प्रबंधन

सबसे अच्छे प्रबंधक रोजाना सुनहरा नियम तोड़ते हैं - लोगों से वैसा व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं कि वे आपके साथ व्यवहार करें। "सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों का मानना ​​है कि एक व्यक्ति के साथ वैसा ही व्यवहार किया जाना चाहिए जैसा वह इलाज करना चाहता है।"

जरूरतों की पहचान कैसे करें? "अपने लक्ष्यों के बारे में अधीनस्थ से पूछें, वह अपनी वर्तमान स्थिति में क्या हासिल करना चाहता है, वह किस कैरियर की तलाश करता है, वह किन व्यक्तिगत लक्ष्यों को साझा करना चाहता है।"

"महसूस करें कि किसी कर्मचारी को किस तरह के प्रोत्साहन की ज़रूरत है: क्या उसे सार्वजनिक मान्यता पसंद है या निजी तौर पर लिखित या मौखिक रूप से व्यक्त की गई है? उसके लिए कौन सा दर्शक सबसे अच्छा है? उनसे अपनी सफलता की सबसे मूल्यवान पहचान के बारे में पूछें जो उन्हें अब तक मिली है। उसे ऐसा क्यों याद आया? पता करें कि वह आपके रिश्ते का मूल्यांकन कैसे करता है। उनके कौशल को कैसे बेहतर बनाया जाए। क्या उसके पास अतीत में कोई संरक्षक या सहकर्मी था जिसने उसकी मदद की। उन्होंने यह कैसे किया?

यह सभी जानकारी सावधानीपूर्वक दर्ज करने की आवश्यकता है।

प्रेरणा के बारे में:

• डैन पिंक: द रिडल्स ऑफ मोटिवेशन
• RSA ANIMATE: ड्राइव: जो हमें प्रेरित करता है, उसके बारे में आश्चर्यजनक सच्चाई

अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों पर अधिक समय बिताएं

“आप प्रतिभाशाली लोगों में जितनी अधिक ऊर्जा और ध्यान देंगे, वह उतना ही अधिक होगा। सीधे शब्दों में कहें, तो सबसे अच्छा समय आपके लिए सबसे अच्छा समय है। "

सर्वश्रेष्ठ में निवेश करना उचित है, क्योंकि सबसे अच्छा कर्मचारी अपने परिणामों के आधार पर अधिक ध्यान देने योग्य है।

सर्वश्रेष्ठ में निवेश करना सीखने का सबसे अच्छा तरीका है, क्योंकि असफलता सफलता के विपरीत नहीं है। विफलताओं का पता लगाने में समय व्यतीत करने से आपको एक सफल समाधान नहीं मिलेगा।

“किसी और के अनुभव का अध्ययन करना निस्संदेह उपयोगी है, लेकिन आपको वास्तव में अपने स्वयं के सर्वश्रेष्ठ कर्मियों का अध्ययन करने की आवश्यकता है। यह कैसे करें? सबसे सफल कर्मचारियों को अधिक से अधिक समय दें। शुरू करने के लिए, पूछें कि वे अपनी सफलता कैसे प्राप्त करते हैं। ”

औसत सोच के जाल में न पड़ें। “सबसे अच्छा परिणाम की गणना करते समय बार उच्च सेट करें। आप सुधार के लिए काफी कम अवसरों को कम करने का जोखिम उठाते हैं। सर्वश्रेष्ठ कलाकारों पर ध्यान दें और उनके विकास में योगदान दें। ”

खराब प्रदर्शन के कारण क्या हैं? लेखकों का मानना ​​है कि मुख्य कारण निम्नलिखित हो सकते हैं:

• ज्ञान की कमी (प्रशिक्षण द्वारा हल),
• गलत प्रेरणा।

यदि ऐसे कोई कारण नहीं हैं, तो समस्या प्रतिभा की कमी है। “लेकिन कोई भी सिद्ध लोग नहीं हैं। किसी के पास कोई भी ऐसा हुनर ​​नहीं है जो किसी भी भूमिका में पूरी तरह से सफल हो।

खामियों को कैसे समतल किया जाए? आप एक समर्थन प्रणाली बना सकते हैं या एक पूरक भागीदार पा सकते हैं।

यदि कोई व्यक्ति प्रशिक्षण में भाग लेता है, तो यह, कम से कम, उसे अपने कार्यों को समझने की अनुमति देता है, यह समझने के लिए कि उसने कौन से गुण विकसित किए हैं और जो नहीं हैं। हालांकि, लेखकों के अनुसार, एक मॉडल प्रबंधक के रूप में खुद को फिर से आकार देने की कोशिश करना एक गलती होगी। आप उन प्रतिभाओं में निपुण नहीं हो सकते जो आपके पास नहीं हैं। इसके बजाय, उदाहरण के लिए, एक पूरक साथी खोजने के लिए प्रयास करें, उदाहरण के लिए, बिल गेट्स और पॉल एलन, हेवलेट और पैकर्ड और अन्य।

निष्कर्ष: आपको अपनी ताकत को भुनाने का एक तरीका खोजने की जरूरत है, और उन गुणों को विकसित करने की कोशिश करने पर ध्यान केंद्रित न करें जो आपके पास नहीं हैं।

हालांकि, कंपनियां अक्सर ऐसे कौशल का विस्तार करने, कमजोर गुणों को विकसित करने, आदि पर ध्यान केंद्रित करके इस तरह की साझेदारी को बाधित करती हैं। सबसे अधिक उदाहरणों में से एक केवल एक टीम के महत्व के सिद्धांत और व्यक्तिगत गुणों को खारिज करने के आधार पर एक स्व-शासी टीम बनाने का प्रयास है। लेखकों का मानना ​​है कि एक प्रभावी टीम अभी भी ऐसे व्यक्तियों पर आधारित होनी चाहिए जो अपनी ताकत को समझते हैं और अपने शोषण को अधिकतम करते हैं।

कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी व्यक्ति के साथ कुछ नहीं होता है। तब एकमात्र विकल्प कलाकार को शिफ्ट करना और उसे दूसरी भूमिका में स्थानांतरित करना होगा।

यह अनुभाग पुस्तक स्टेप्स एल। बोक के अध्याय 8 के साथ बहुत अधिक है ।

अध्याय 6. चौथी कुंजी: सही जगह का पता लगाएं

ताकत से बाहर, हम आँख बंद करके चढ़ते हैं

स्वीकृत रूढ़ियों के अनुसार, निर्धारित मार्ग के साथ एक कैरियर विकसित करना चाहिए। कर्मचारी को लगातार चढ़ना चाहिए। वेतन स्तर और लाभ कैरियर के स्तर से बंधे हैं। यह कैरियर की उन्नति का तथाकथित सिद्धांत है।

"1969 में, लॉरेंस पीटर ने अपनी पुस्तक द पीटर प्रिंसिपल में चेतावनी दी कि यदि आप विचारपूर्वक इस मार्ग का अनुसरण करते हैं, तो अंत में हर कोई अपनी अक्षमता के स्तर तक बढ़ जाएगा।"

यह कैरियर विकास प्रणाली तीन झूठे परिसरों पर आधारित है।

“सबसे पहले, राय है कि सीढ़ी के प्रत्येक अगले चरण पिछले एक का एक अधिक जटिल संस्करण है, जो गलत है। "यदि कोई व्यक्ति अपने कर्तव्यों का पूरी तरह से एक स्तर पर सामना करता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वह अपनी सफलता को दोहराएगा, थोड़ा अधिक बढ़ेगा।"

दूसरे, ऊपरी चरणों को प्रतिष्ठित माना जाना चाहिए।

तीसरा, यह माना जाता है कि अनुभव जितना विविध होगा, उतना ही बेहतर होगा।

“प्रत्येक भूमिका में नायक बनाएँ। किसी भी भूमिका को शानदार पेशे के साथ करें। "

“यदि कोई कंपनी अपने सभी कर्मचारियों को कौशल का प्रदर्शन करना चाहती है, तो उन्हें अपने कौशल को सुधारने के लिए प्रेरित करने के तरीके खोजने होंगे। प्रत्येक भूमिका के लिए एक कौशल स्तर को परिभाषित करना इस लक्ष्य को प्राप्त करने का एक अत्यधिक प्रभावी तरीका है। ” कौशल स्तर प्रणाली कैरियर की सीढ़ी का एक विकल्प है। हालांकि, यह काम नहीं करेगा यदि इनाम प्रणाली केवल कैरियर की सीढ़ी से बंधी हो और कौशल स्तरों की प्रणाली की उपेक्षा करती हो।

“भुगतान योजना विकसित करने से पहले, एक बारीकियों पर विचार करें। एक साधारण भूमिका का उत्कृष्ट प्रदर्शन पारंपरिक कैरियर की सीढ़ी के उच्च पायदान पर औसत दर्जे के काम से अधिक मूल्यवान है। एक औसत परिचारक की तुलना में एक अच्छी उड़ान परिचर अधिक मूल्यवान है। " "सभी पदों के लिए, आपको एक ऐसी योजना बनानी चाहिए, जिसमें कम पदों पर उत्कृष्टता के उच्च स्तर के लिए पुरस्कार समान होना चाहिए, क्योंकि कैरियर की सीढ़ी के उच्च पदों पर कम उत्कृष्टता के लिए पुरस्कार।"

यह देखते हुए कि कर्मचारी किसी भी समय किसी अन्य कंपनी के लिए रवाना हो सकते हैं, और सामान्य तौर पर, एक कर्मचारी को अपने करियर का नियंत्रण खुद रखना होगा, प्रबंधक का काम क्या है?

प्रबंधक खेल के मैदान को समतल करते हैं

“अपनी भूमिका के साथ सफलतापूर्वक सामना करने के लिए, प्रबंधकों को नए नायक बनाने, चरण-दर-चरण कौशल स्तर स्थापित करने और पुरस्कारों की एक श्रृंखला जैसे तरीकों की आवश्यकता होती है। ये तरीके आपको ऐसे काम का माहौल बनाने की अनुमति देते हैं जब पूरे कंपनी में पैसा और प्रतिष्ठा बिखरी होती है। यदि प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि कई रास्ते उनके लिए खुले हैं, तो मौद्रिक धन और प्रतिष्ठा निर्णय लेने में निर्णायक कारक बन जाते हैं। अब कोई भी अपनी प्रतिभा के ज्ञान के आधार पर करियर चुन सकता है। ”

Spotify Technology Career Career स्टेप्स में एक तकनीकी कैरियर पथ का निर्माण

मैनेजर एक दर्पण रखता है

सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक नियमित रूप से कर्मचारियों के साथ संवाद करते हैं, परिणामों और योजनाओं पर चर्चा करते हैं। "सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक 360 डिग्री पद्धति, कर्मचारियों या ग्राहक सर्वेक्षणों के मनोवैज्ञानिक चित्र का भी उपयोग करते हैं।"

प्रतिक्रिया के बारे में:

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• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

लेखक इस तरह के संचार की तीन मुख्य विशेषताओं को अलग करते हैं: वार्तालाप की नियमितता, प्रत्येक वार्तालाप का प्रदर्शन कार्य की समीक्षा के साथ शुरू होता है, संचार को आमने-सामने आयोजित किया जाता है।
अनादिकाल से, प्रबंधकों को आश्चर्य हो रहा है: “क्या मुझे संक्षेप में अधीनस्थों के साथ संवाद करना चाहिए? या क्या मित्रता अनादर का कारण बनती है? "सबसे प्रगतिशील प्रबंधक सकारात्मक रूप से पहले प्रश्न का उत्तर देते हैं और दूसरे का नकारात्मक उत्तर देते हैं।" "यह आपके कर्मचारियों के साथ ख़ाली समय बिताने के लिए लागू होता है: यदि आप नहीं चाहते हैं, तो नहीं। यदि यह आपकी शैली का खंडन नहीं करता है, तो संयुक्त लंच और बार के लिए फोर्से काम को नुकसान नहीं पहुंचाएंगे, बशर्ते कि "आप अपने अधीनस्थों का मूल्यांकन उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों के अनुसार करें।"

यदि कोई कर्मचारी कुछ गलत करता है, उदाहरण के लिए, देर हो रही है, तो सबसे अच्छा प्रबंधकों का पहला सवाल "क्यों?"

Project Aristotle Google , . , , . , , . ? NY Times , . , , , . - , — . , (., , आयरनस्टार 226 रिले रेस या अलबिनो में कीचड़ में डूब गया )।

प्रबंधक बीमा प्रदान करते हैं

कैरियर की सीढ़ी का मतलब है कि कोई भी मोड़ नहीं है। यह लोगों को अपने बारे में कुछ नया सीखने और प्रयोग करने से हतोत्साहित करता है। कर्मचारी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए एक अच्छा तरीका एक परीक्षण अवधि है। कर्मचारी को समझना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि उसे अपनी पिछली स्थिति में लौटने की अनुमति देती है, अगर वह नई भूमिका में काम नहीं करता। इसे शर्म नहीं आनी चाहिए, इसे हार नहीं मानना ​​चाहिए।

प्रेम मांगने की कला

लोगों को खारिज करना आसान नहीं है। जब कोई व्यक्ति लगातार अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है तो कैसे व्यवहार करें? कोई सार्वभौमिक समाधान नहीं है।

“सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के संदर्भ में अपने अधीनस्थों के काम का मूल्यांकन करते हैं, इसलिए प्यार की मांग करना समझौता करने की अनुमति नहीं देता है। "किस स्तर का प्रदर्शन अस्वीकार्य है?" सवाल पर, ये प्रबंधक जवाब देते हैं: "कोई भी प्रदर्शन जो बिना किसी ऊपरी प्रवृत्ति के औसत स्तर के आसपास उतार-चढ़ाव करता है।" इस सवाल पर कि "प्रदर्शन के ऐसे स्तर को कब तक सहन किया जाना चाहिए?" वे जवाब देते हैं: "बहुत लंबा नहीं है।"

“सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक अपनी भावनाओं को नहीं छिपाते हैं। वे समझते हैं कि प्रतिभा की उपस्थिति या अनुपस्थिति केवल स्थायी पैटर्न बनाती है। वे जानते हैं कि यदि खराब प्रदर्शन से निपटने के सभी तरीकों की कोशिश की जाती है, और एक व्यक्ति अभी भी अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, तो उसके पास इस काम के लिए आवश्यक प्रतिभाएं नहीं हैं। लगातार दोष - "सवाल मूर्खता, कमजोरी, अवज्ञा या अनादर नहीं है। यह असंगतता का मामला है। ”

कर्मचारी सच्चाई का सामना करने से मना कर सकते हैं। लेकिन सबसे अच्छा प्रबंधकों को कर्मचारी को यह बताने की कोशिश करनी चाहिए कि उसके लिए सबसे अच्छा क्या है, भले ही इसका मतलब उसे फायर करना हो।

यह अनुभाग पुस्तक स्टेप्स एल। बोक के अध्याय 8 के साथ बहुत अधिक है ।

अध्याय 7. कार्य करने की कुंजी: एक व्यावहारिक मार्गदर्शिका

“प्रत्येक प्रतिभाशाली प्रबंधक की अपनी शैली होती है, लेकिन एक ही समय में वे सभी एक लक्ष्य साझा करते हैं - एक व्यावसायिक परिणाम प्राप्त करने के लिए अधीनस्थों की प्रतिभाओं को भेजने के लिए। और चार कुंजी - प्रतिभा का चयन, सही लक्ष्य खोजना, शक्तियों पर ध्यान केंद्रित करना और सही भूमिका खोजना - उन्हें ऐसा करने में मदद करना। ”

एक साक्षात्कार में प्रतिभा की पहचान कैसे करें?

लक्ष्य व्यवहार के दोहराव पैटर्न की पहचान करना है। इसलिए, उन्हें पहचानने का एक अच्छा तरीका उन परिस्थितियों के बारे में खुले सवाल पूछना है जो वह एक नई नौकरी में आ सकते हैं, और किसी व्यक्ति को पसंद के माध्यम से खुद को व्यक्त करने की अनुमति दे सकते हैं। "लगातार उनके जवाबों में जो पाया जाता है वह एक वास्तविक स्थिति में व्यक्ति के कार्य करने के तरीके को दर्शाता है।"

एक बहुत अच्छा सवाल फॉर्म का एक सवाल है: "जब आप एक स्थिति का एक उदाहरण दें ..."। इसका लाभ उन उत्तरों को दिया जाना चाहिए जो पहले किसी व्यक्ति के दिमाग में आए थे। "विवरण एक ठोस उदाहरण होने की तुलना में कम महत्वपूर्ण हैं जो अनायास उम्मीदवार के दिमाग में आते हैं।" "इसलिए, अपने निष्कर्षों को आधार बनाएं कि क्या उदाहरण ठोस और सहज था।"

“त्वरित शिक्षा प्रतिभा का एक महत्वपूर्ण संकेतक है। उम्मीदवार से पूछें कि वह कौन सी नौकरी करने में सक्षम था।

“एक व्यक्ति को जो खुशी मिलती है, वह उसकी प्रतिभा की कुंजी है। इसलिए, उम्मीदवार से उसके बारे में पूछें जो उसे सबसे अधिक संतुष्टि देता है, उन परिस्थितियों के बारे में जो उसे ताकत देती है, उन परिस्थितियों के बारे में जिसमें वह सहज महसूस करता है। ”

दूसरा तरीका यह है कि ऐसे सवालों की पहचान की जाए, जिनका जवाब सबसे अच्छे कर्मचारी विशेष तरीके से देते हैं। उदाहरण के लिए, शिक्षकों को यह पसंद करना चाहिए जब छात्र उनके शब्दों पर सवाल उठाते हैं। आप अपने सबसे सफल अधीनस्थों के साथ बातचीत में इन मुद्दों की पहचान करने की कोशिश कर सकते हैं।

अमेज़ॅन (और कई अन्य शीर्ष कंपनियों) में, हायरिंग प्रक्रिया तथाकथित पर आधारित है व्यवहार संबंधी समस्याएं - यहां इन-व्यक्ति साक्षात्कार अनुभाग देखें। इसके अलावा, ये मुद्दे कंपनी के मूल्यों के चारों ओर घूमते हैं, 14 नेतृत्व सिद्धांतों के रूप में तैयार किए गए हैं।

मैं पुस्तक कैरियर प्रोग्रामर की भी सिफारिश करता हूं । 6 वें संस्करण का एल.जी. मैकडोवेल और क्रैकिंग द पीएम इंटरव्यू: टेक्नोलॉजी में प्रोडक्ट मैनेजर की नौकरी कैसे लें मैकडोवेल एट अल। उन लोगों के लिए जो यह समझना चाहते हैं कि Google, अमेज़ॅन, माइक्रोसॉफ्ट और अन्य में तकनीकी विशेषज्ञों और उत्पाद प्रबंधकों को काम पर रखने की प्रक्रिया कैसे काम करती है।

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

प्रदर्शन प्रबंधन

संयम रखने के लिए, लेखक कम से कम एक तिमाही में प्रत्येक कर्मचारी से मिलने की सलाह देते हैं। ऐसी बैठकें सरल होनी चाहिए, उन्हें भविष्य पर केंद्रित किया जाना चाहिए, उपलब्धियों को दर्ज किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को काम पर रखने या वर्ष की शुरुआत में पूछने के लिए प्रश्न

1. आपको अपनी पिछली नौकरी के बारे में सबसे ज्यादा क्या पसंद आया? क्या यहाँ लाता है? क्या आप कंपनी में रहता है? (यदि कोई व्यक्ति लंबे समय तक काम करता है)।
2. क्या, आपकी राय में, आपकी ताकत (कौशल, ज्ञान, प्रतिभा) हैं?
3. दोषों के बारे में क्या?
4. आपकी वर्तमान नौकरी में आपके लक्ष्य क्या हैं? (संख्या और शब्द निर्दिष्ट करें)।
5. आप अपनी उपलब्धियों के बारे में मुझसे कितनी बार चर्चा करना चाहेंगे? क्या आप खुद मुझे बताएंगे कि आप काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं, या क्या आप मुझसे सवाल पूछना पसंद करेंगे?
6. क्या आपके पास कोई व्यक्तिगत लक्ष्य और योजनाएं हैं जिनके बारे में आप मुझे बताना चाहेंगे?
7. आपके द्वारा प्राप्त किया गया सर्वश्रेष्ठ प्रचार क्या था? आपको यह कितना पसंद आया?
8. क्या आपके पास कभी ऐसे साथी या संरक्षक थे जिनके साथ आपने अधिक उत्पादकता से काम किया? आपको क्यों लगता है कि यह सहयोग आपके लिए उपयोगी था?
9. आपके करियर के लक्ष्य क्या हैं? आप क्या कौशल हासिल करना चाहेंगे? क्या कोई विशेष कार्य हैं जिन्हें आप हल करना चाहेंगे? मैं आपकी कैसे मदद कर सकता हूं?
10. क्या हमारे संयुक्त कार्य की प्रभावशीलता के साथ ऐसा कुछ और है जिसे हमने छूने का प्रबंध नहीं किया है?

इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को नियमित रूप से उपलब्धि योजना के लिए समर्पित बैठकें करनी चाहिए। बैठक में, निम्नलिखित मुद्दों पर पहले चर्चा की जाती है (10 मिनट)।

“ ए। आपने क्या कार्रवाई की है? इस सवाल में पिछले तीन महीनों में किए गए कार्यों का एक विस्तृत विवरण शामिल है, जिसमें संख्यात्मक संकेतक और समय सीमाएं शामिल हैं।

Q. आपने अपने लिए क्या नया खोजा है? यहां, प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त किए गए नए ज्ञान, एक प्रस्तुति की तैयारी के दौरान, एक बैठक में, या बस एक पढ़ी गई पुस्तक से नोट किया जा सकता है। जहां भी यह ज्ञान प्राप्त होता है, सुनिश्चित करें कि कर्मचारी स्वयं अपने प्रशिक्षण की निगरानी करता है।

C. आपने साझेदारी बनाने के लिए किसका प्रबंधन किया?

फिर भविष्य की योजनाओं पर चर्चा की जाती है।

D. आपका मुख्य लक्ष्य क्या है? कर्मचारी अगले तीन महीनों में किस पर ध्यान केंद्रित करने की योजना बना रहा है?

ई। आप क्या नई खोज कर रहे हैं? अगले तीन महीनों में कर्मचारी को क्या नया ज्ञान मिलने वाला है?

एफ। आप किन साझेदारियों का निर्माण करना चाहते हैं? कर्मचारी अपने संबंधों का विस्तार कैसे कर रहा है?

प्रत्येक बैठक में प्रश्न के उत्तर दर्ज और सत्यापित किए जाने चाहिए। “जब सफलताओं, चुनौतियों और लक्ष्यों पर चर्चा करते हैं, तो अपनी ताकत पर ध्यान देने की कोशिश करें। ऐसी अपेक्षाओं को तैयार करें जो इस विशेष व्यक्ति के लिए उपयुक्त हों। ”

इसके अलावा, कर्मचारी वैकल्पिक कैरियर पथों पर चर्चा करना चाहते हैं।

“इसके लिए, कैरियर के पाँच विकास प्रश्नों का लाभ उठाएँ।

1. आप अपनी वर्तमान नौकरी में अपनी सफलता का वर्णन कैसे कर सकते हैं? क्या आप इसे माप सकते हैं? यहाँ मैं इसके बारे में क्या सोचता हूँ (आपकी टिप्पणी)।
2. आपके काम में वास्तव में क्या है जो आप कर रहे हैं? आपके कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बारे में यह क्या कहता है? मेरी राय (आपकी टिप्पणी)।
3. आपकी वर्तमान नौकरी में आपको सबसे अधिक क्या आकर्षित करता है? क्यों?
4. कौन से काम के क्षण आपको सबसे ज्यादा परेशान कर रहे हैं? आपके कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बारे में यह क्या कहता है? हम इसे कैसे संभाल सकते हैं?
5. क्या आपको प्रशिक्षण की आवश्यकता है? भूमिका में बदलाव? समर्थन प्रणाली? पूरक साथी?
6. आपकी आदर्श भूमिका क्या होनी चाहिए? कल्पना करें कि आप पहले से ही इस भूमिका में हैं: यह गुरुवार है, दोपहर के तीन - आप क्या कर रहे हैं? आपको यह भूमिका इतनी पसंद क्यों है?

यहाँ मैं इसके बारे में क्या सोचता हूँ (आपकी टिप्पणी)।

“कोई भी नेता एक अधीनस्थ को उत्पादक रूप से काम करने के लिए मजबूर करने में सक्षम नहीं है। प्रबंधक उत्प्रेरक हैं। "

प्रत्येक कर्मचारी को:

जब भी संभव हो दर्पण को देखें। कंपनी द्वारा दिए गए सभी प्रकार के फीडबैक का उपयोग यह समझने के लिए करें कि आप कौन हैं और दूसरे आपको कैसे समझते हैं। ”

“ध्यान करने के लिए। हर उस चीज़ के बारे में सोचें जो पिछले कुछ हफ्तों में हर महीने 20-30 मिनट के लिए हुई है। आपने क्या हासिल करने का प्रबंधन किया? आपने क्या सीखा? आपको क्या पसंद है और आप क्या नहीं कर सकते हैं? यह सब आपको और आपकी प्रतिभा को कैसे दर्शाता है?

• अपने आप में नए की खोज करें। समय के साथ, आपके अपने कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बारे में आपके विचार का विस्तार होगा। स्वयंसेवकों के लिए इस विस्तारित समझ का उपयोग करें जो आपको सूट करें, एक बेहतर साथी बनें और अपने प्रशिक्षण और विकास की दिशा चुनें।
• विस्तार करें और संबंधों को मजबूत करें। निर्धारित करें कि आपके लिए किस प्रकार के रिश्ते सबसे अच्छे हैं, और उन्हें बनाना शुरू करें।
• उपलब्धियों का ध्यान रखें। आपने क्या नई खोजें लिखी हैं।
• लाभ लाओ। काम करने के लिए, आप अपनी कंपनी को प्रभावित नहीं कर सकते। आपके लिए धन्यवाद, आपका कार्य स्थान थोड़ा बेहतर या थोड़ा खराब हो सकता है। बेहतर होने दो

कंपनियों के लिए सिफारिशें

A. परिणामों पर ध्यान दें। मुख्य कार्य लक्ष्य तैयार करना है। प्रत्येक व्यक्ति का कार्य इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सबसे उपयुक्त साधन खोजना है। " “प्रबंधकों को 12 मुद्दों पर कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणामों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए (पोस्ट की शुरुआत देखें)। ये परिणाम महत्वपूर्ण संकेतक हैं।

B. हर काम में सही उपलब्धि की सराहना करें। मजबूत कंपनियों में, पूरी की गई हर नौकरी का सम्मान किया जाता है। कौशल के स्तरों को ध्यान में रखना और मासिक या त्रैमासिक व्यक्तिगत रिकॉर्ड को नोट करना भी आवश्यक है।

C. सबसे अच्छे श्रमिकों को जानें। मजबूत कंपनियां अपने सबसे अच्छे कर्मचारियों से सीखती हैं। ऐसी कंपनियों ने सही प्रदर्शन की जांच करने के लिए इसे अपना नियम बनाया।

D. सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की भाषा सिखाएं।

• सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की चार चाबियों का उपयोग करने के लिए प्रबंधकों को प्रशिक्षित करें। कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बीच अंतर पर जोर दें। यह सुनिश्चित करें कि प्रबंधक यह समझें कि किसी भी कार्य की पूर्णता के लिए प्रतिभा की आवश्यकता होती है, जो कि सोच, भावनाओं और कार्यों का कोई अक्षय मॉडल है, और उस प्रतिभा को प्रशिक्षित नहीं किया जा सकता है।
• प्रतिभा की महत्वपूर्ण भूमिका के आधार पर भर्ती प्रक्रिया, नौकरी विवरण और फिर से शुरू की जाने वाली आवश्यकताओं को बदलें।
• ज्ञान, कौशल और प्रतिभाओं के बीच अंतर को प्रतिबिंबित करने के लिए अपने प्रशिक्षण प्रणाली की समीक्षा करें। एक अच्छी कंपनी समझती है कि क्या सिखाया जा सकता है और क्या नहीं।
• प्रशिक्षण कार्यक्रम से सभी सुधारात्मक तत्वों को हटा दें। अपनी प्रतिभाओं के साथ मिलकर, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के लिए अपने सबसे प्रतिभाशाली कर्मचारियों को भेजें। प्रशिक्षण के लिए कम प्रतिभाशाली लोगों को भेजना बंद करें, जहां उन्हें "खींचा" जाना चाहिए।
• प्रतिक्रिया दें। याद रखें कि गहन शोध, व्यक्तिगत प्रोफाइल या "काम के लिए प्रोत्साहन" प्रणाली केवल तभी उपयोगी होगी जब यह किसी व्यक्ति को खुद को बेहतर ढंग से समझने और उनकी खूबियों से लाभ उठाने में मदद करे। उन कमियों की पहचान करने के लिए उनका उपयोग न करें जिन्हें ठीक करने की आवश्यकता है।
• एक प्रदर्शन प्रबंधन कार्यक्रम को लागू करें।

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पुस्तक, मैं मानता हूँ, पहले मेरा मस्तिष्क टूट गया। और समझ के बाद, एक समग्र तस्वीर विकसित हुई, और मैं बेहतर तरीके से समझने लगा कि मेरे लिए कुछ काम क्यों नहीं किया या कर्मचारियों के साथ संबंधों में काम नहीं किया और आगे कहां जाना है। मुझे यह जानकर आश्चर्य हुआ कि मैं समझता हूं कि दुनिया की सबसे अच्छी कंपनियों में हायरिंग की प्रक्रिया कैसे काम करती है, कंपनी में खेल क्यों फल-फूल रहे हैं और मेरी टीम में कसावट लाने की क्या जरूरत है।

मैं आभारी रहूंगा यदि टिप्पणियों में आप पुस्तक के विचारों के साथ प्रतिध्वनित सफल कंपनियों के अभ्यासों के उदाहरणों के लिंक को फेंक देंगे।