रेड कॉर्पोरेट संस्कृति रूसी व्यवसाय की मुख्य समस्या है (भाग 1)

"- मुझे बताओ, कृपया, मुझे यहाँ से कहाँ जाना चाहिए?" "आप कहाँ जाना चाहते हैं?" - बिल्ली ने उत्तर दिया। "मुझे परवाह नहीं है ..." ऐलिस ने कहा। "तब यह मायने नहीं रखता कि कहाँ जाना है," बिल्ली ने कहा। "(सी)" एलिस इन वंडरलैंड "

रूस में कम श्रम उत्पादकता

मुझे लगता है कि आप में से जो लोग ग्रीस गए हैं वे इस बात से कभी सहमत नहीं होंगे कि यूनानी रूसियों से बेहतर काम करते हैं। फिर भी, ऑर्गनाइजेशन फॉर इकोनॉमिक कोऑपरेशन एंड डेवलपमेंट (OECD) के अध्ययन के अनुसार, 26.5 डॉलर प्रति घंटे के श्रम उत्पादकता सूचक के साथ रूस, मेक्सिको को छोड़कर, ग्रीस सहित सभी OECD देशों (अनिवार्य रूप से सभी विकसित देशों) के लिए नीच है, जहां यह $ 21 है। 6। OECD का औसत $ 54.8 है, और नेता - आयरलैंड और लक्ज़मबर्ग - $ 99 प्रति घंटे।

इन संकेतकों का मतलब यह नहीं है कि रूसी कम काम करते हैं, लेकिन वे अक्षम रूप से काम करते हैं। यह श्रम संगठन और प्रबंधन की कम दक्षता के बारे में है। आमतौर पर, मुख्य कारणों में रूसी प्रबंधकों की कम योग्यता, एक कठोर विधायी प्रणाली और यहां तक ​​कि कठोर जलवायु भी है। ये सभी कारण महत्वपूर्ण हैं, लेकिन एक और भी है जो लगभग कभी उल्लेख नहीं किया गया है - रूसी व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृति के "लाल" प्रकार की व्यापकता।

उन लोगों के लिए जो रंग सांस्कृतिक भेदभाव से परिचित नहीं हैं, मैंने एक संक्षिप्त परिचय के लिए एक सामान्य रूपरेखा के साथ एक तस्वीर डाली। आप इस विषय पर अद्भुत लेख @ मार्क रोजिन ( "एक सर्पिल 2.0 में यात्रा" ) पढ़ सकते हैं यदि आप थोड़ा गहरा खुदाई करना चाहते हैं।

दुर्भाग्य से, कॉर्पोरेट संस्कृति के निम्न स्तर की समस्या को महसूस किए बिना, व्यावसायिक दक्षता की एकल प्रणालीगत समस्या को हल करना असंभव है। यह वही है जो लेख की शुरुआत में लुईस कैरोल के अमर काम से उद्धरण कहता है: यदि आपको नहीं पता कि आपकी समस्या क्या है, तो आप इसे हल नहीं कर सकते। यदि आप नहीं जानते हैं कि आपको कहां जाना है, आप जहां भी जाते हैं, वहां कोई परिणाम नहीं होगा।

"लाल" कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है और यह खराब क्यों है?

बहुत बार, कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकारों का वर्णन करते समय, सलाहकार आरक्षण करते हैं कि कोई भी खराब कॉर्पोरेट संस्कृति नहीं है और संदर्भ के आधार पर कोई भी संस्कृति प्रभावी हो सकती है।

इस तथ्य के बावजूद कि, विशुद्ध रूप से, वे सही हैं, यह आरक्षण, दुर्भाग्य से, उन प्रबंधकों पर नकारात्मक प्रभाव डालता है जो पहले सर्पिल गतिशीलता की अवधारणा से परिचित होते हैं। मेरी राय में, यह आरक्षण शराब के लाभों के बारे में चिकित्सा लेखों के समान है। एक शराबी "मध्यम खपत के साथ" शब्द नहीं सुनता है, वह जो भी सुनता है वह है "शराब अच्छा है।" साथ ही, किसी भी प्रकार की संस्कृति की उपयोगिता के बारे में आरक्षण में कई नेता केवल "मेरे साथ सब कुछ ठीक है" शब्द सुनते हैं। बदलने की जरूरत नहीं है। ”

समस्या यह है कि "सत्ता की संस्कृति" जो युद्ध पर या सामंती समाज में अच्छी है, डिजिटलाइजेशन के युग में पूरी तरह से अप्रभावी है, निर्णय लेने की गति बढ़ रही है और उत्पाद की गुणवत्ता से टीम की गुणवत्ता द्वारा प्रतिस्पर्धा से संक्रमण।

सामान्य रूप से "लाल" संस्कृति क्या है? मैं नीचे एक संक्षिप्त परिभाषा देता हूं:

"लाल" संस्कृति - "शक्ति की संस्कृति।" सिद्धांत: "मजबूत हमेशा सही होता है", "मैं मालिक हूँ, तुम मूर्ख हो", आदि। कंपनी में नेता जीवविज्ञान की भाषा में सबसे शक्तिशाली, कठोर, सत्तावादी नेता बन जाता है - "अल्फा पुरुष।" वह अधिकतम अधिकार लेता है और दूसरों को उसका पालन करने के लिए मजबूर करता है, इसके अलावा, उसके निर्णय कभी-कभी एकमुश्त मनमानी की प्रकृति के होते हैं। इस या उस निर्णय के कारणों के बारे में सवाल का जवाब सबसे अधिक बार ऐसा लगता है: "क्योंकि मैंने ऐसा कहा था।" बाकी लोग नेता के अधीन हैं, और उनके स्तर पर उनके व्यवहार की नकल करते हैं। अग्रणी (यदि केवल नहीं है) प्रबंधन प्रणाली एक सीधा आदेश है, निर्विवाद आज्ञाकारिता का अर्थ है। "

"लाल" कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे में, क्लासिक निर्देशकीय श्रेणीबद्ध प्रबंधन मॉडल का उपयोग हमेशा व्यवसाय प्रबंधन के लिए किया जाता है:



कॉर्पोरेट संस्कृति के कुछ नुकसान ऊपर दिए गए आंकड़े में सूचीबद्ध हैं, लेकिन कंपनी के प्रदर्शन के लिए सबसे हानिकारक दो हैं:

1) कोर मूल्य के रूप में पावर

2) कम कर्मचारी पहल

आइए इन दोनों कारकों को अधिक विस्तार से देखें।

पहला "मुख्य मूल्य के रूप में पावर" है। आप इसके बारे में बैठकों या आधिकारिक कॉर्पोरेट संचार में कभी नहीं सुनेंगे, लेकिन ऐसे संगठन में शक्ति का विषय हमेशा मुख्य होता है। व्यावसायिक निर्णय उनकी प्रभावशीलता के प्रिज्म के माध्यम से नहीं किए जाते हैं, लेकिन लेखकों के प्रिज्म के माध्यम से - एक बॉस के विचार को हमेशा अधीनस्थ के विचार से अधिक मूल्यवान माना जाएगा। कोई फर्क नहीं पड़ता कि व्यापार की दक्षता और लाभप्रदता के लिए विचार कितना मूल्यवान है, इसे पहले राजनीति के प्रिज्म के माध्यम से जांचा जाएगा - क्या यह किसी मजबूत के हितों का उल्लंघन करेगा, क्या यह अपनी स्थिति के विपरीत नहीं होगा। और अगर यह विरोधाभास है, तो यह निर्णय अच्छी तरह से एक निर्णय का रास्ता दे सकता है जो व्यापार के दृष्टिकोण से स्पष्ट रूप से विनाशकारी है, लेकिन राजनीतिक रूप से सही है। यह "दोहरे मानकों" का माहौल बनाता है जब एक लक्ष्य और मूल्यों को आधिकारिक स्तर पर घोषित किया जाता है, लेकिन वास्तव में तस्वीर पूरी तरह से अलग है। उदाहरण के लिए, "लोग और दक्षता" - औपचारिक सिद्धांत, "व्यक्तिगत शक्ति और निर्विवाद आज्ञाकारिता" - अनौपचारिक सिद्धांत जिसके द्वारा संगठन वास्तविकता में रहता है।

दोहरे मानकों का ऐसा माहौल संगठन में कर्मचारी व्यवहार का एक निश्चित अनुमोदित मॉडल बनाता है - जो आपके बॉस ने सीधे आदेश दिया है, उसके अलावा कुछ भी न करें, लेकिन ऐसा भी न करें ताकि उसके ऊपर छाया न डालें।

स्वाभाविक रूप से, इस तरह के प्रतिमान में कोई सुधार की पहल का स्वागत नहीं है, और यद्यपि निरंतर सुधार के नारे सभी आधिकारिक संचारों में सुनाई देते हैं, हर कोई समझता है कि यह सिर्फ एक कॉर्पोरेट गेम है।

रोजमर्रा के काम में, यह कुल अस्पष्टता, काल्पनिक रिपोर्टिंग, निरंतर उपद्रव और आग बुझाने की नीतियों के रूप में प्रकट होता है। भ्रष्टाचार और चोरी पनप सकते हैं। यह देखते हुए कि कर्मचारियों का मूल्यांकन दक्षता से नहीं, बल्कि निष्ठा से किया जाता है, उत्पादक कार्य के बजाय "हिंसक गतिविधि की नकल" होती है, जबकि प्रबंधकों और कर्मचारियों की मुख्य ताकत साज़िश, "राजनीति" और व्यक्तिगत शक्ति और कल्याण को मजबूत करने के उद्देश्य से खर्च होती है। इस माहौल में कंपनी के लक्ष्य रास्ते से चलते हैं।

कर्मियों के संदर्भ में, लाल कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी पहल पेशेवरों को निचोड़ती है जो अपनी विशेषज्ञता पर भरोसा करते हैं और राजनीति के बजाय एक व्यावसायिक परिणाम पर काम करना चाहते हैं। श्रम दक्षता में सुधार के लिए कोई पहल, परिचालन डेटा को व्यवस्थित करना, प्रबंधन उपकरण लागू करना, या सिस्टम स्तर पर कंपनी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के किसी भी अन्य प्रयास तोड़फोड़ और असफल हैं। कारण सरल है - ऐसे सभी व्यवस्थागत सुधार, यदि सही ढंग से कार्यान्वित किए जाते हैं, तो व्यापार निर्णय लेने में पारदर्शिता में वृद्धि होती है, जो सभी स्तरों पर कम प्रबंधन दक्षता को प्रकट करता है और किसी को भी "लाल" कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर की आवश्यकता नहीं होती है। उच्चतम मूल्य के रूप में निर्विवाद प्रस्तुतिकरण और निष्ठा आपसी जिम्मेदारी को जन्म देती है, पारस्परिक जिम्मेदारी त्रुटियों की खुली पहचान असंभव बनाती है, और इसलिए सुधार का कोई मौका नहीं छोड़ती है।

"हम एक लाल संस्कृति नहीं है!"

इस तथ्य के बावजूद कि कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षेत्र में सभी रूसी शोधकर्ता इस बात से सहमत हैं कि रूस में "लाल" कॉर्पोरेट संस्कृति प्रमुख है, आप एक नेता से मिलने की संभावना नहीं रखते हैं, खासकर जब यह एक बड़ी कंपनी की बात आती है जो विश्वास करती है कि "लाल" कॉर्पोरेट संस्कृति - यह उनके बारे में है। एक ओर, कॉर्पोरेट संस्कृति वास्तव में विषम है - उदाहरण के लिए, एक निर्माण कंपनी के आईटी विभाग की संस्कृति वास्तव में निर्माण विभागों की संस्कृति से अधिक हो सकती है। हालांकि, यहां, जैसा कि वे कहते हैं, "नियमों का अपवाद केवल नियम के अस्तित्व की पुष्टि करता है।"

दूसरी ओर, "रेड लीडर की आभा" नेता को कंपनी के मामलों को देखने से रोकता है - एक ऐसी घटना, जिसमें कोई फर्क नहीं पड़ता कि नेता अपने अधीनस्थों से पूछता है, चाहे उन्हें किसी भी ईमानदार आलोचना की आवश्यकता हो, वह केवल अपने निर्णयों की प्रशंसा और अनैतिक अनुमोदन ही सुनेगा। सब कुछ काफी सरल है - एक ऐसी संस्कृति में जहां कर्मचारी का कैरियर बॉस के स्थान पर निर्भर करता है और कर्मचारी की प्रभावशीलता पर नहीं, बॉस के पास अपने कार्यों की एक स्वस्थ आलोचना सुनने का कोई मौका नहीं है। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि "लाल" नेता अंततः भ्रम की दुनिया में डूब जाते हैं, जहां उनके सभी प्रबंधकीय निर्णय अचूक होते हैं, और किसी भी विफलता को कर्मचारियों की खराब गुणवत्ता से समझाया जाता है।

इस संबंध में, मुझे अपने अभ्यास से एक मामला याद आता है जब, एक उत्पादन उद्यम में, लीन परिवर्तन परियोजना के कार्यान्वयन के ढांचे में, प्रबंधन ने मौजूदा समस्याओं पर श्रमिकों से सीधे प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए "समस्या समाधान बोर्ड" उपकरण लॉन्च करने का निर्णय लिया।

निदेशक ने बोर्डों को लटकाने का आदेश दिया, सलाहकारों ने कर्मचारियों के लिए कई प्रशिक्षण सत्र आयोजित किए कि कैसे डीआरपी के साथ काम किया जाए।

अगले दिन, अधीरता के साथ जलते हुए, निर्देशक व्यक्तिगत रूप से समस्याओं के समाधान के लिए बोर्ड का निरीक्षण करने गए और उनमें से सबसे पहले एक विशाल शिलालेख देखा: "निदेशक - **** दौड़!"

गुस्से में, उन्होंने सभी बोर्डों को हटाने का आदेश दिया, और जिस व्यक्ति ने यह लिखा है, उसे ढूंढकर निकाल दिया जाना चाहिए।

यह इस बात का एक अच्छा उदाहरण है कि, "लाल नेता की आभा" के प्रभाव में, नेता इस विचार के लिए भी तैयार नहीं थे कि कर्मचारी उनके प्रति ऐसी नकारात्मक भावनाओं को महसूस कर सकते हैं। तदनुसार, निष्कर्ष निकाला गया कि हमारी उत्कृष्ट टीम में एक "ब्लैक भेड़" शुरू हुई, और प्रणालीगत समस्या को देखने और इसके साथ काम करना शुरू करने का अवसर चूक गया।

अक्सर के रूप में, प्रबंधकों से जब पूछा गया कि "क्या आपका संगठन" लाल "है? तो उच्च संस्कृति के उन प्रणालियों और उपकरणों के बारे में बात करना शुरू करें जिन्हें उन्होंने लागू किया है।

“हमने लीन, एजाइल को लागू किया है, हमारे पास केपीआई, ओकेआर है, हमारे पास 360 डिग्री है, हमारे पास कर्मचारियों का वार्षिक सर्वेक्षण है और कर्मचारी सगाई की माप और सगाई सूचकांक बढ़ रहा है! हम निश्चित रूप से "लाल" संगठन नहीं हैं!

हम इस लेख के दूसरे भाग में बात करेंगे कि पेशेवर कर्मचारी भागीदारी और प्रेरणा पेशेवर इस तरह के सर्वेक्षण और माप को "भालू खिलाने की रणनीति" क्यों कहते हैं, और इन सभी प्रणालियों की औपचारिक उपस्थिति आपके संगठन को "लाल नहीं" नहीं बनाती है।

हम यह भी बात करेंगे कि कैसे आसानी से और मज़बूती से समझें कि आपके संगठन में किस प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति व्याप्त है, कैसे "लाल नेता की आभा" से छुटकारा पाएं, जहां "लाल" संगठन के परिवर्तन को शुरू करने के लिए, और आपको किस प्रकार के "रंग" संस्कृति के लिए प्रयास करना चाहिए। और क्यों।