रेड कॉर्पोरेट संस्कृति रूसी व्यवसाय की मुख्य समस्या है (भाग 2)

हमने लेख के पहले भाग में "लाल" कॉर्पोरेट संस्कृति की कमियों के बारे में बात की थी। लेकिन आपको यह समझने की आवश्यकता है कि इसकी जीवन शक्ति को इस तथ्य से समझाया गया है कि इस प्रकार की संस्कृति न केवल सबसे बड़ी है, बल्कि रूसी व्यवसाय के विकास के लिए सबसे अदृश्य बाधा भी है।

5 सी जुरासिक सिस्टम

मैं अपने अभ्यास से एक मामला देना चाहता हूं। औद्योगिक कंपनी के उद्यमों में से एक पर, नए प्रबंधन ने लीन प्रोडक्शन के कार्यान्वयन की घोषणा की। बहुत कुछ कहा गया है कि यह नया दृष्टिकोण उद्यम को दक्षता के नए स्तर पर कैसे ले जाएगा। और कार्यान्वयन के लिए पहला पीएस उपकरण उत्पादन गोदाम के पायलट अनुभाग में 5 सी प्रणाली था।

गोदाम प्रबंधक ने बड़े उत्साह के साथ हमारा अभिवादन किया और अपनी टीम के साथ हम पहले चरण के लिए आगे बढ़े - छँटाई, लेकिन पुराने बकवास और अनावश्यक विवरणों के मलबे के नीचे हम अचानक एक दिलचस्प पुरातात्विक खोज पर ठोकर खाए - निर्देशों और पोस्टर 5C के पुराने फीका संकेत और पेंट पर विशिष्ट चिह्नों के अवशेष। मंजिल।

- तो हम तीन साल पहले ही 5C लागू कर चुके हैं! - मेरी आंखों में एक गूंगा सवाल देखकर, साइट के प्रमुख ने खुशी से समझाया। - यह सिर्फ इतना है कि किसी तरह सब कुछ समय के साथ भूल गया था ...

मैंने पूछा कि क्या इस उपकरण को लागू किया जाना चाहिए अगर यह वैसे भी इसका उपयोग नहीं करता है।

"ठीक है, यह कैसे शुरू करने के लिए नहीं? यह एक अच्छी बात है, ”उन्होंने जवाब दिया।

रूस में सांस्कृतिक परिवर्तनों से संबंधित परियोजनाओं के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता पर आपको विश्वसनीय आधिकारिक आंकड़े नहीं मिलेंगे। लेकिन, यदि आप पश्चिमी प्रकाशनों में तल्लीन हो जाते हैं, तो आपको विभिन्न अध्ययन यह कहते हुए मिल जाएंगे कि 60% से 75% परियोजनाएँ असफल हैं । सच कहूं, अगर किसी ने रूस में असफल परियोजनाओं की संख्या को 90% पर बुलाया, तो मुझे झटका नहीं लगेगा, और मुझे यह अनुमान अतिशयोक्तिपूर्ण आशावादी भी लगेगा, क्योंकि बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों में दुबला विनिर्माण को लागू करने के दर्जनों परियोजनाओं के कारण, विवरण जिनमें से मैं, से परिचित या तो सीधे या एक विश्वसनीय स्रोतों के माध्यम से किया गया था, परियोजनाओं के लिए 100% विफलताओं थे, और या तो स्वाभाविक रूप से स्वयं विलुप्त, प्लेट और पोस्टर के एक जीवाश्म टुकड़े छोड़ रहा है, या आंतरिक में विकृत माल संस्कृति जो चारों ओर अपने निरंतर समर्थन संरचना, पीआर और प्रजनन के पूरे नौकरशाही का आयोजन किया।

समस्या के लंबे अध्ययन ने मुझे विरोधाभासी निष्कर्ष पर पहुंचा दिया कि बड़े पैमाने पर सांस्कृतिक परिवर्तनों की शुरूआत करने वाली कंपनियों का नेतृत्व वास्तव में उनकी सफलता में दिलचस्पी नहीं रखता है।

अधिक सटीक रूप से, वे अपने अधीनस्थों के व्यवहार को बदलने के खिलाफ नहीं होंगे, लेकिन साथ ही वे अपने व्यवहार को बदलना नहीं चाहेंगे। इसके अलावा, विभिन्न संगठनों के शीर्ष प्रबंधकों को इस विचार के लिए लाने के लिए बातचीत में कई प्रयासों के बाद कि वे प्रबंधकों के रूप में बहुत सुधार करने के लिए हैं, मुझे इस विचार की गहरी अस्वीकृति के साथ सामना करना पड़ा। खैर, यह है कि वे, ज़ाहिर है, व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास के लिए दोनों हाथों से - वे कई प्रशिक्षणों में भाग लेते हैं, बहुत सारे व्यापार साहित्य पढ़ते हैं, जबकि उनकी प्रबंधन शैली ठोस लाल रहती है और बिल्कुल कोई बदलाव नहीं होता है। हां, निश्चित रूप से, वे महसूस करते हैं कि वे सफल नहीं होते हैं, क्योंकि, दुर्भाग्य से, वे सबसे अधिक भाग के लिए मजबूर हैं, अधिकांश भाग के लिए, अक्षम और बिन बुलाए कर्मियों, और यही कारण है कि (!) आपको इन अधीनस्थों की संस्कृति को बदलने की जरूरत है, लेकिन अपने आप को उनके पास कोई शिकायत नहीं है। यह स्पष्ट है कि "लाल नेता की आभा" केवल उन्हें इस विश्वास में मजबूत करती है। स्वाभाविक रूप से, यह विचार कि उनके अधीनस्थों की कम दक्षता की सभी समस्याओं और उनके द्वारा किए जाने वाले संपूर्ण व्यवसाय उनके व्यक्तिगत "लाल" प्रबंधन शैली का प्रत्यक्ष परिणाम है, उनके सिर पर जाने का कोई मौका नहीं है।

मैं अभ्यास से एक और मामला दूंगा।

"रेड" संगठनों की क्लासिक समस्याओं में से एक को हल करने के लिए - नीचे से जानकारी की कमी - एक प्रणाली विकसित की गई थी और एक कंपनी के निदेशक को "स्तर के माध्यम से संचार" का उपयोग करते हुए लगातार उत्पादन में सुधार करने का प्रस्ताव दिया गया था, जिसे मैंने "टू-लेवल स्मॉल टीम्स" कहा था । उन्हें प्रसन्न किया गया और कार्यान्वयनकर्ताओं के कार्यों में एक पूर्ण कार्टे ब्लैंच की गारंटी देते हुए, तत्काल कार्यान्वयन का आदेश दिया गया।

श्रमिकों और शीर्ष प्रबंधकों के पहले संयुक्त सत्र ने उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त किए - श्रमिकों को इस तथ्य से प्रेरित किया गया था कि प्रबंधन निकला और सुनने में सक्षम था, और शीर्ष प्रबंधकों ने ईमानदारी से स्वीकार किया कि वे कई मुद्दों पर वर्तमान स्थिति का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं, और लाइन प्रबंधन से प्राप्त किया गया है। अन्य प्रकाश व्यवस्था।

अगले सत्र में थंडर मारा, जब टीम सामान्य मुद्दों से वास्तविक प्रणालीगत उत्पादन समस्याओं के विश्लेषण के लिए चली गई। जब प्रक्रियाओं को आरेखों में कल्पना की गई थी, और "मुश्किल" सवालों को सार्वजनिक रूप से आवाज दी गई थी, तो किसी समय कंपनी के प्रबंधन की अक्षमता इतनी स्पष्ट हो गई थी कि निर्देशक ने चर्चा के बीच में ही कूद गया और इस परियोजना को तत्काल बंद करने की घोषणा की।

"मैं सब कुछ समझता हूं, हम सिर्फ समय बर्बाद कर रहे हैं!" उन्होंने कहा। - "आपको काम करने की ज़रूरत है, बात नहीं!"

अपने स्वयं के गैर-आदर्श को महसूस करने से दर्द का झटका बहुत मजबूत निकला। कुछ मनोवैज्ञानिक अपने स्वयं के मनोवैज्ञानिक सुरक्षा "क्राउन फॉल" के ऐड-ऑन को स्क्रैपिंग कहते हैं और इस पर विचार करते हैं, हालांकि दर्दनाक, लेकिन अपनी समस्याओं को पहचानने के लिए एक आवश्यक कदम है, और इसलिए उन्हें ठीक करने के लिए।

नतीजतन, "लाल" संगठनों में लीन मैन्युफैक्चरिंग (और एगाइल, 6 सिग्मा, आदि जैसे किसी भी दृष्टिकोण और उपकरण) को लागू करने का रहस्य सरल और दुखद निकला: मालिक और दुर्लभ उत्साही लोगों को इन संगठनों में सिस्टम सुधार की आवश्यकता नहीं है, जिसका अर्थ है और प्रबंधन संस्कृति को बदलने के लिए प्रारंभिक इन-डेप्थ कार्य के बिना उनके कार्यान्वयन के लिए सभी परियोजनाएं वित्तीय दक्षता के मामले में, असफलता के लिए बर्बाद हैं। प्रबंधकों को दक्षता की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि यह उनकी शक्ति की सीमा की ओर जाता है, सामान्य कर्मचारियों को इसकी आवश्यकता नहीं है, क्योंकि "लाल" संगठनों की स्थितियों में यह केवल योजना में वृद्धि, स्टाफ में कमी और कार्य में अनुपस्थिति और तनाव के स्तर में वृद्धि की ओर जाता है।

मैंने वित्तीय दक्षता के बारे में क्यों कहा, क्योंकि यह बहुत आम है कि ऐसे "पोटेमकिन गांवों" के रूप में एक नई संस्कृति के बाहरी संकेत प्रबंधन द्वारा पूरी तरह से कंपनी के मालिकों को अपनी प्रभावशीलता के प्रदर्शन के रूप में रिपोर्ट करने के लिए समर्थित हैं ।

यह स्पष्ट है कि इस प्रदर्शन की लागत इस काल्पनिक कार्यान्वयन को बनाए रखने की भारी लागत है। ठीक है, फिर क्लासिक: हम सुंदर रिपोर्ट लिखते हैं, हम दोहरी और ट्रिपल बहीखाता पद्धति को आगे बढ़ाते हैं, और हम विशिष्ट व्यक्तियों के लिए किसी भी असफलता का श्रेय देते हैं, आमतौर पर निम्नतम स्तर से।

लेकिन शायद ऐसी परियोजनाओं का सबसे बड़ा नुकसान कर्मचारियों के विश्वास और उत्साह का नुकसान है।

इस तरह के "सुधार" को खत्म करने के बाद, कर्मचारी किसी भी "कार्यान्वयन परियोजनाओं" के उल्लेख पर बेतहाशा शर्म करने लगते हैं या उस साइट के प्रमुख की तरह प्रतिक्रिया करते हैं जो हर दिन कम से कम 5 सी को फिर से लागू करने के लिए तैयार है, व्यर्थ और निर्दयता से, एक मुस्कान के साथ एक टोपी का छज्जा।

जैसा कि आप स्वयं समझते हैं, सीखी हुई असहायता के लक्षण और आसपास जो कुछ भी हो रहा है, उसके बारे में किसी भी तरह की असावधानी की भावना कर्मचारी को श्रम के कारनामों से अधिक शामिल और प्रेरित नहीं करती है।

कैसे एक भालू को खिलाने के लिए या कर्मचारियों की भागीदारी में एक सफल वृद्धि

इस तथ्य के बावजूद कि लाल कंपनियों में संचार प्रणाली इस तरह से बनाई गई है कि निचले स्तर पर क्या होता है, की गैर-मौजूदगी के ईमानदार विवरण के साथ सामना करना पड़ता है, शीर्ष प्रबंधन के पास व्यावहारिक रूप से कोई मौका नहीं है (ऐसे मामलों में, हम "लाल नेता की सामूहिक आभा" के बारे में बात कर सकते हैं, जहां उनकी खुद की असमानता पर विश्वास किया गया है) अन्य लाल सहकर्मियों द्वारा साझा किया गया), लेकिन अभी भी इस घटना की समग्रता और कम उत्पादन परिणाम अक्सर सुझाव देते हैं कि सामान्य कर्मचारी जवाब दे सकते हैं अधिक प्रासंगिक काम करने के लिए।

ऐसे क्षणों में, स्मार्ट (ज्यादातर पश्चिमी) सलाहकार उनके बगल में दिखाई देते हैं, उन्हें कर्मचारी सगाई के बारे में बताते हैं। इस अवधारणा का मूल सरल विचार यह है कि यदि कोई कर्मचारी शामिल है और प्रेरित है, तो वह अपने काम को जिम्मेदारी से और अपने सिर के साथ लेता है, और वह कंपनी के संसाधनों के बारे में सावधान है जैसे कि वह अपने थे। इसके अलावा, कर्मचारी हमेशा खुश रहता है और उसके घायल होने की संभावना कम होती है।

और इस तथ्य के बावजूद कि, अवधारणा के अनुसार, सलाहकार बिल्कुल सही हैं, कार्मिक भागीदारी के साथ सही काम इन सभी क्षेत्रों में उत्कृष्ट परिणाम दे सकता है, लेकिन, जैसा कि आप शायद पहले से ही समझते हैं, जैसे कि कुटिल दर्पण के राज्य में, "लाल" कॉर्पोरेट में कोई भी अच्छा उपक्रम। संस्कृति विकृत हो जाती है और बेतुके रंगमंच में बदल जाती है।

फिलहाल, बिल्कुल (हाँ, 100%) रूसी कंपनियों में कार्मिक भागीदारी के साथ काम करने की एक ही योजना लागू की जाती है, जो पश्चिमी देशों में है
पेशेवरों को उपयुक्त रूप से "भालू को खिलाने" का नाम दिया गया है। यह योजना काफी सरल है:

1. कार्मिक भागीदारी की एक नई अवधारणा में रुचि रखने वाले, प्रबंधन के सलाहकारों को कार्मिक भागीदारी के स्तर का आकलन करने का आदेश देते हैं
2. अध्ययन के परिणामों के आधार पर, वह "भौतिक संपत्ति, प्रचार और सगाई बढ़ाने के लिए एक संदेश बोर्ड" के सिद्धांत पर सगाई बढ़ाने के लिए एक कार्यक्रम विकसित कर रहा है। आमतौर पर, इस तरह के कार्यक्रमों में रहने की स्थिति और मूर्त और अमूर्त बोनस की किसी तरह की व्यवस्था में सुधार करना शामिल है। नारों से आवाज उठाई जाती है कि कंपनी ने एन-वें नंबर की संख्या से कर्मचारियों की भागीदारी के स्तर को बढ़ाने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित किया है।
3. मेरे एक परिचित के रूप में, फोरमैन ने कहा: "यहां कुछ लोग नहीं जानते कि कैसे पढ़ना, लिखना है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप वेतन और बोनस की गणना की जटिल प्रणाली क्या करते हैं, वे एक सेकंड में सोचते हैं कि आप उन्हें कितना पैसा देते हैं।" लोग इस खेल के नियमों को समझते हैं और प्राप्त करने, डोरमेट्री और कार्यालयों की मरम्मत करने, गर्म जिम और शौचालय बनाने, बस अगली बार वे शामिल होने के बारे में प्रश्नावली में एक उच्च स्कोर डालते हैं, इस प्रकार कंपनी से अगले "निश्चिंत" पाने के लिए सिस्टम में हेरफेर करते हैं।
4. उत्पादन परिणाम, हालांकि, हमेशा एक ही स्तर पर रहते हैं, और कभी-कभी खराब हो जाते हैं, क्योंकि कुछ कर्मचारी केवल शर्मिंदा हो जाते हैं। वे इस पाखंड में नेतृत्व को "नियंत्रण" खरीदने और उनके नियंत्रण के लिए "लाल" के लिए माफी के प्रयास को देखते हैं।

और रहने की स्थिति में सुधार के साथ-साथ मूर्त और अमूर्त बोनस में कुछ भी बुरा नहीं है। केवल बुरी बात यह है कि ये उपाय कभी भी कर्मचारियों की भागीदारी को सुनिश्चित नहीं कर सकते हैं।

कर्मचारी जुड़ाव की कुंजी सरल है: शक्ति और विश्वास। यदि आप चाहते हैं कि आपके कर्मचारी शामिल कर्मचारी बनें, तो आपको केवल दो काम करने होंगे: उन पर भरोसा करना शुरू करें और उनके साथ शक्ति साझा करना शुरू करें।

ये सिद्धांत न केवल सरल हैं, बल्कि, इसके अलावा, वे स्वयं प्रकृति द्वारा मनुष्य में निहित हैं।

मानव प्रेरणा के शारीरिक सिद्धांत

हमारे काम में हमें क्या प्रेरित करता है, इसकी उचित समझ के लिए थोड़ा अपरिहार्य विज्ञान।
किसी व्यक्ति की शारीरिक प्रेरणा "निरंतर सुधार" और निरंतर विकास की इच्छा के तंत्र का हिस्सा है। एक प्रकार का शारीरिक और मनोवैज्ञानिक काइज़न व्यक्ति।
एक प्रभावी जीव का निर्माण करते समय, प्रकृति को इस कार्य के साथ सामना करना पड़ा कि कैसे सुनिश्चित किया जाए कि जनसंख्या में प्रत्येक व्यक्ति लगातार न केवल अपनी सुरक्षा को गुणा और मजबूत करने का प्रयास करता है, बल्कि जनसंख्या के अस्तित्व के सभी पहलुओं को लगातार विकसित करने और सुधारने का भी प्रयास करता है।

अन्य बुनियादी प्रवृत्ति के साथ, प्रकृति ने मानव सरीसृप मस्तिष्क + हार्मोनल प्रणाली की मदद से इस समस्या को हल किया।

"सामाजिक रूप से गलत" मानव व्यवहार के साथ, सरीसृप मस्तिष्क अवसाद और आत्म-विनाश के हार्मोन की रिहाई के रूप में "छड़ी" को लागू करने के लिए हार्मोनल प्रणाली को आदेश देता है - कोर्टिसोल, और "गाजर" - प्रेरणा के हार्मोन के स्राव और खुशी की प्रत्याशा के रूप में - डोपामाइन के साथ "सामाजिक रूप से सही व्यवहार" ।

यह समझने का निर्णय कि किसी व्यक्ति का सामाजिक व्यवहार सही है (जिसका उद्देश्य जनसंख्या का विकास करना है) और जो गलत है (जनसंख्या के विकास के अलावा किसी भी चीज के उद्देश्य से) भी सरल, विश्वसनीय और सुरुचिपूर्ण है, जैसा कि प्रकृति करती है।

हमारे सुस्त "सरीसृप" मस्तिष्क को बस यह पढ़ता है कि हमारे आसपास के लोग हमारे व्यवहार के बारे में क्या सोचते हैं, हमारे अधिक उन्नत नवगठित मस्तिष्क का उपयोग करते हुए - नियोकार्टेक्स, गंभीर रूप से क्या हो रहा है, इसका मूल्यांकन करने की क्षमता के साथ, या, यदि सरल हो, तो इस विषय पर हमारे विचार पढ़ें। यदि हम अपने कार्यों के लिए समाज की प्रतिक्रिया को मंजूरी देने पर विचार करते हैं, अर्थात, हमारे आस-पास के लोग हमारे कार्यों को उपयोगी मानते हैं, तो प्राचीन मस्तिष्क डोपामाइन नल को खोलता है, हमें खुशी, इनाम की प्रत्याशा के साथ-साथ ऊर्जा और अथक लक्ष्य की राह में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए प्रेरित करेगा।

उस क्षण को याद रखें जब आपने एक महत्वपूर्ण परियोजना शुरू की थी, जिसके परिणाम, जैसा कि आप जानते हैं, आपको बहुत आगे बढ़ा सकता है और आपके करियर की स्थिति को मजबूत कर सकता है, और प्रत्येक सफल कदम के साथ आपका मस्तिष्क आपको हर्षित प्रत्याशा से भर देता है। आप केवल परियोजना और उसके लक्ष्यों के बारे में सोचना चाहते थे, आप दिन में 20 घंटे तक अथक परिश्रम कर सकते थे और नींद की कमी और अस्वास्थ्यकर आहार के बावजूद सकारात्मक ऊर्जा से भरे हुए थे।

लेकिन आप शायद उन क्षणों को याद करना मुश्किल नहीं होगा जब परियोजना की सफलता दांव पर थी - तनाव, चिंता और भय, अगर विफलता के जोखिम घातक नहीं थे। और पूरी असफलता के साथ, जब आपको महसूस हुआ कि परियोजना की सफलता व्यावहारिक रूप से अप्राप्य है, तो आपको उदासीनता, उदासीनता, अपने आप को कम से कम कुछ करने के लिए मजबूर करने की अक्षमता और "सब कुछ छोड़ने और गाग्रा के लिए छोड़ने" की लगातार इच्छा महसूस हुई।

इसके अलावा, आपका मस्तिष्क समझ जाएगा कि आप एक उद्देश्यहीन, लाभहीन व्यवसाय में लगे हुए हैं, यदि आप खुद समझते हैं कि सिद्धांत रूप में सफलता असंभव है, और आप धन प्राप्त करने के लिए विशेष रूप से औपचारिक रूप से काम करते हैं। दरअसल, "लाल" संगठनों में परियोजनाओं के हिस्से के रूप में क्या होता है।

कोर्टिसोल और डोपामाइन प्रकृति के उपकरण हैं, जो हमें किसी भी दुख के अधीन करने के लिए तैयार हैं यदि हम आबादी का लाभ नहीं उठाते हैं, लेकिन हम उपयोगी होने पर किसी इनाम से इनकार नहीं करेंगे।

यही कारण है कि एक व्यक्ति जो निष्क्रिय है, अनिवार्य रूप से ड्रोपामाइन की कृत्रिम पीढ़ी को ड्रग्स, शराब, लोलुपता आदि जैसे त्वरित सुखों के रूप में उत्पन्न करता है। एक नियोकॉर्टेक्स की मदद से, हमारे सरीसृप मस्तिष्क समझता है कि प्रजातियों की आबादी के लिए हमारे कार्य बेकार हैं और खुशी के नल को अवरुद्ध करते हैं। एक व्यक्ति पर डिप्रेशन रोल करता है और उसे कृत्रिम मास्टर कुंजी की मदद से हार्मोनल सिस्टम में टूटने के लिए मजबूर किया जाता है।
डोपामाइन प्रेरणा के कौन से सिद्धांत हैं, जिन्हें जानने के लिए आपको अपने कर्मचारियों की भागीदारी, कंपनी के लिए लागत-मुक्त, स्थाई और स्व-नवीनीकरण के लिए उच्च स्तर की आवश्यकता है।

ये सिद्धांत सरल हैं:

"महत्वाकांक्षी लेकिन प्राप्य लक्ष्य" - "सरीसृप मस्तिष्क" कर्मचारी को केवल डोपामाइन ऊर्जा-प्रेरणा देगा, अगर वह खुद मानता है कि लक्ष्य महत्वपूर्ण है। लेकिन लक्ष्य भी प्राप्त होना चाहिए, क्योंकि "कोर्टिसोल" कोड़े की आशंका उसे विफलता की उच्च संभावना की स्थिति में कार्य करने की अनुमति नहीं देगी।

"स्व-संगठन" - "सरीसृप मस्तिष्क" केवल डोपामाइन नल को खोलेगा जब कार्य निर्धारित किया गया है, आबादी की दृष्टि में किसी व्यक्ति के उच्च मूल्य पर जोर देता है - सिर द्वारा कार्य सेटिंग की तुलना करें: "एडवर्ड, कंपनी ने कंपनी के लिए एक परियोजना शुरू करने का फैसला किया, और हमें विश्वास है कि केवल आप ही कर सकते हैं इसे सफलता के लिए नेतृत्व करें, सोचें और इसके कार्यान्वयन के लिए सबसे अच्छा विकल्प सुझाएं ”और“ एडवर्ड, परियोजना बहुत महत्वपूर्ण है, इसलिए मैंने यहां एक विस्तृत योजना लिखी है, जहां मैंने सब कुछ सबसे छोटे विवरण के लिए आकर्षित किया है, इसका सावधानीपूर्वक पालन करें और रिपोर्ट करें हर दिन सुबह और शाम को प्रचार के बारे में। "

जाहिर है, पहले मामले में, सरीसृप मस्तिष्क व्यक्ति की आबादी के लिए उच्च महत्व पर विचार करता है और डोपामाइन प्रेरणा के साथ उसे बाढ़ देता है, और दूसरे में यह स्पष्ट रूप से समझ जाएगा कि नेता आबादी के लिए महत्वपूर्ण है, और एडवर्ड सिर्फ एक गूंगा उपकरण है, जो केवल किसी के निर्देशों का पालन करने में सक्षम है। दरअसल, दूसरे मामले में ऊर्जा के बजाय, एडवर्ड को एक कोर्टिसोल क्लब प्राप्त होगा, जहां से इस तरह के कार्य को पूरा करने के बारे में सोचा गया, वह उसे छोड़ देगा, लगातार जम्हाई और इसे यथासंभव औपचारिक रूप से पूरा करने की इच्छा, और उसे पूरी तरह से बचना बेहतर है।

यह देखते हुए कि लाल संगठनों में micromanagement और कुल नियंत्रण सबसे आम तरीके हैं, आउटपुट जड़ता, बिन बुलाए कर्मचारी, कम उत्पादन परिणाम और तनाव का शाश्वत वातावरण है।

लेख के अगले भाग में, हम "लाल" संगठनों में सफल सांस्कृतिक परिवर्तन के मामलों के बारे में बात करेंगे, जब नेताओं की संस्कृति का व्यक्तिगत स्तर संगठन के स्तर से अधिक हो गया, उन्होंने इसे कैसे प्राप्त किया, और एक नेता के रूप में अपनी संस्कृति के स्तर का निर्धारण कैसे करें, और संस्कृति का निर्माण कैसे करें व्यक्तिगत परिवर्तन।