क्या किसी कंपनी में होलाक्रेसी की जरूरत है: पेशेवरों और विपक्ष

एक कंपनी में एक पदानुक्रमित संरचना को व्यवस्थित करना मुश्किल है: प्रोग्रामर आमतौर पर स्वतंत्रता और स्वायत्तता से प्यार करते हैं। होलाक्रेसी समाधान हो सकता है, लेकिन इसे सभी सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखते हुए लागू किया जाना चाहिए।

सुपर ईगो, एक किराने की आईटी कंपनी, एक मास्टर किट मनोवैज्ञानिक स्व-विनियमन तकनीक विकसित कर रही है। कार्यक्रम विंडोज, आईओएस और एंड्रॉइड के आधार पर चलता है और सीआईएस देशों, यूरोप और अमेरिका में वितरित किया जाता है। होलाक्रेसी को स्टार्ट-अप स्टेज में एक प्रबंधन तकनीक के रूप में चुना गया था। अब कंपनी में लगभग 90 कर्मचारी हैं, और चुनी हुई प्रबंधन पद्धति अभी भी इसकी प्रभावशीलता को दर्शाती है।

एक कंपनी को विकसित होने में होलोक्रेसी कैसे मदद करेगी

प्रलय का मुख्य सिद्धांत: कोई भी कार्यों को वितरित नहीं करता है, प्रत्येक कर्मचारी कुछ कार्यों के प्रदर्शन की जिम्मेदारी लेता है। यह उम्मीद की जाती है कि टीम के सदस्य महसूस करें कि वे व्यवसाय के मालिक हैं, इसलिए उन्होंने इसके विकास में अपना सारा प्रयास लगा दिया।
पहली और दूसरी नज़र में, यह प्रबंधकीय दृष्टिकोण यूटोपियन दिखता है, क्योंकि पदानुक्रम की कमी अराजकता का कारण बननी चाहिए। लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक मुफ्त संगठनात्मक वातावरण व्यवसायों को बाहरी परिवर्तनों और आंतरिक समस्याओं के लिए अधिक लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है।

अपने दम पर काम करने वाली टीमों को कम से कम तीन फायदे हैं:

• सभी कर्मचारियों को वोट देने का अधिकार है। चूँकि होलिका में कोई नेता नहीं है जो किसी के प्रस्ताव की निंदा कर सकता है, टीम के सदस्य स्वतंत्र रूप से अपनी राय व्यक्त करते हैं, उनके पास अधिक विचार हैं, और इसलिए, नवाचार के अवसर। चूंकि एक आईटी कंपनी मुख्य रूप से एक रचनात्मक टीम है, इसलिए किसी उत्पाद के विकास और विकास के लिए स्वतंत्रता की भावना महत्वपूर्ण है।
• त्रुटियों को जल्दी ठीक करने की क्षमता। एक समूह जिसमें हर कोई (और सिर्फ एक नेता नहीं) परिणाम के लिए जिम्मेदार महसूस करता है, लोग जल्दी से अन्याय, गलतियां, काम के बोझ के असंतुलित वितरण को नोटिस करते हैं। यह आपको कई संघर्षों को जल्दी से हल करने की अनुमति देता है।
• स्पष्टता वह है जो किसके लिए जिम्मेदार है। प्रलय के साथ, एक संविधान बनाया जाता है जो स्पष्ट रूप से सभी प्रक्रियाओं को नियंत्रित करता है। कर्मचारियों के पास जिम्मेदारियों का अस्पष्ट सेट नहीं है, लेकिन भूमिकाएं जिन्हें एक टीम के सदस्य से दूसरे में स्थानांतरित किया जा सकता है। भूमिका को और अधिक ठोस विचार मिलता है कि किन कार्यों को संबोधित करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, सुपर ईगो में एक टीम लीडर की भूमिका है जो नए लोगों को अनुकूलित करने में मदद करता है, टीम को बढ़ने में मदद करता है।

कैसे हो सकता है होलामिशन

किसी भी प्रणाली की अपनी खामियां और जाल हैं। और अगर कोई ऐसा व्यक्ति नहीं है जो संगठन के लिए जिम्मेदार होगा, तो कई प्रश्न (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को काम पर रखने या धन की मांग) को छोड़ दिया जा सकता है। सुपर ईगो में, इस समस्या को प्रोग्रामर को विभिन्न टीमों में विभाजित करके हल किया गया था: जो मोबाइल एप्लिकेशन के लिए, संबद्ध कार्यालय के लिए बैकएंड के लिए जिम्मेदार हैं। इसके अतिरिक्त, लेखांकन और मानव संसाधन टीम बनाई गई थी, विपणक का एक समूह बनाने की योजना है। प्रत्येक में एक नरम ऊर्ध्वाधर संरचना होती है जिसमें आप एक इंटर्न से एक प्रमुख दिशा में बढ़ सकते हैं।

होलाक्रिसी हर किसी के लिए उपयुक्त नहीं होने के कारण कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं से अधिक संबंधित हैं।

• भर्ती किए गए लोग चरित्र के प्रकार से सिस्टम के अनुरूप नहीं हैं। प्रलय, संगठन, नेतृत्व क्षमता और विकसित रचनात्मक सोच की स्थितियों में काम करने के लिए आवश्यक हैं। हर कोई पहल करने के लिए तैयार नहीं है, इसलिए वे इस प्रक्रिया को तोड़फोड़ देंगे।
• प्रेरणा का अभाव। पदानुक्रमित संरचना के विपरीत, यहाँ ऊर्ध्वाधर विकास के अवसर बहुत कम (और कभी-कभी पूरी तरह अनुपस्थित) होते हैं। इसलिए, यदि कोई व्यक्ति किसी प्रकार के व्यक्तित्व से कैरियरवादी है, तो वह लंबे समय तक रहने की संभावना नहीं है।
• परिवर्तन के लिए कंपनी की अप्रस्तुतता। ज्यादातर, एक व्यक्ति का जीवन पदानुक्रमित प्रणालियों (परिवार, शैक्षणिक संस्थानों, कंपनियों) के ढांचे के भीतर होता है, जो नई प्रणाली के लिए निष्क्रिय प्रतिरोध का कारण बन सकता है। इसके अलावा, सीईओ और उनके कर्ताधर्ता अपनी शक्तियों को छोड़ना नहीं चाह सकते हैं। यद्यपि होलासैंकिसी में परिवर्तन से नेतृत्व के पदों का पूर्ण परित्याग नहीं होता है, संचार शैली बदल रही है और टीम को प्रभावित करने की संभावनाएं बहुत सीमित हैं।

प्रलय: होना या न होना

होलाक्रेसी कुछ कंपनी को अधिक नवीन और कुशल बनाएगी, और कुछ के लिए यह कठिनाइयों का स्रोत बन जाएगा। लेकिन पहले से पता लगाना असंभव है। नए प्रबंधन सिद्धांत को स्थापित टीमों में लागू करना मुश्किल है, इसलिए यह या तो परियोजना की शुरुआत से इस तरह से काम करने के लिए या केवल व्यक्तिगत विचारों का उपयोग करने के लिए समझ में आता है। इस तथ्य पर कभी भी दृष्टि नहीं खोना महत्वपूर्ण है कि प्रकृति द्वारा लोगों को स्वयं को व्यवस्थित करना मुश्किल है, इसलिए नियमित बैठकें और बैठकें प्रक्रिया पर सामूहिक नियंत्रण के लिए एक अवसर हैं।