प्रशिक्षण और विकास के लिए एक कॉर्पोरेट रणनीति का निर्माण कैसे करें

सभी को नमस्कार! मैं ओमागा-आर के मानव संसाधन निदेशक, अन्ना खात्सको हूं। मेरा काम कंपनी में प्रशिक्षण और विकास रणनीति को मजबूत करने से संबंधित है, और मैं अपने अनुभव और ज्ञान को इस तरह साझा करना चाहता हूं कि कैसे इस तरह से कर्मचारियों की व्यावसायिक और कैरियर की वृद्धि का प्रबंधन किया जा सके और अन्य प्रमुख व्यावसायिक प्राथमिकताओं का समर्थन किया जा सके।



केपीएमजी के एक अध्ययन के अनुसार, 50% रूसी कंपनियां सही प्रोफ़ाइल वाले योग्य आईटी कर्मचारियों की कमी और 44% उम्मीदवारों के लिए योग्यता की कमी की रिपोर्ट करती हैं। इसलिए, प्रत्येक कर्मचारी सोने में अपने वजन के लायक है, और यह स्वचालित रूप से उन उत्पादों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है, जिनके लिए हम सबसे आधुनिक प्लेटफार्मों और भाषाओं के आधार पर अनिवार्य विकास की आवश्यकता को लागू करते हैं।

प्रारंभ में, ओमेगा-आर में प्रशिक्षण एक प्रबंधन की आवश्यकता नहीं है, लेकिन एक बाजार की आवश्यकता है। यदि किसी कर्मचारी के पास नई आईटी तकनीक नहीं है जो एक नए आदेश को पूरा करने के लिए आवश्यक है, तो कंपनी आदेश को पूरा करने में सक्षम नहीं होगी। सही कौशल के साथ एक नया कर्मचारी खोजने में महीनों लग सकते हैं, और यह अस्वीकार्य है। यह मौजूदा कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से पढ़ाने के लिए काफी यथार्थवादी, सुविधाजनक और लाभदायक है जो पहले से ही व्यावसायिक प्रक्रियाओं में एकीकृत हैं। हम इस दृष्टिकोण का पालन करते हैं कि मूल्यवान कर्मचारी न केवल संभव हैं, बल्कि कंपनी के भीतर भी बढ़ने की आवश्यकता है।

ओमेगा-आर पहले से ही एक "कर्मियों का फोर्ज" है, हमारे कई कर्मचारी इंटर्न से उच्च योग्य विशेषज्ञों या यहां तक ​​कि टीम के नेताओं के लिए कंपनी के अंदर विकसित हुए हैं, और वे स्वयं संरक्षक हैं और शुरुआती लोगों के लिए एक उदाहरण हैं। हम इंटर्नशिप के लिए छात्रों को स्वीकार करने में खुश हैं, भागीदारी के स्तर का मूल्यांकन करते हैं, और उन्हें अनुकूलित करने और पेशेवर बनने में मदद करते हैं। छात्रों के बीच बहुत प्रतिभाशाली लोग हैं, और उन्हें समय पर बाहर करना महत्वपूर्ण है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि कंपनी प्रशिक्षण और विकास में कितना निवेश करती है, ये निवेश सफलता की गारंटी हैं।

कार्यस्थल प्रशिक्षण क्यों?

ओमेगा-आर में आंतरिक प्रशिक्षण प्रमाणपत्र प्राप्त करने के उद्देश्य से नहीं है, बल्कि प्रशिक्षण और विकास रणनीति का हिस्सा है और यह नई प्रौद्योगिकियों के विकास और कार्य कार्यों की गुणवत्ता पर केंद्रित है। यह सीधे कंपनी के कार्यालय में होता है और शैक्षिक सेवा प्रदाता द्वारा बाहरी प्रशिक्षण से महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होता है।



प्रशिक्षण की प्रक्रिया में, कर्मचारी को न केवल ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव प्राप्त होता है, वह एक साथ कंपनी के मूल्यों, रणनीतियों और लक्ष्यों को मानता है।

इस प्रकार, प्रशिक्षण " 70:20:10 " मॉडल के अनुसार होता है:
समय का 70% कार्य प्रक्रियाओं और दैनिक कार्यों में प्रशिक्षण है: यहां कर्मचारी अपने स्वयं के अनुभव को विकसित करता है, गलतियों को सुधारता है, परियोजना पर काम करता है, सहयोगियों को प्रशिक्षित करता है, आत्म-प्रतिबिंब का संचालन करता है;
20% - सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ संचार के माध्यम से सामाजिक शिक्षा;
10% - पारंपरिक सैद्धांतिक प्रशिक्षण: व्याख्यान, पाठ्यक्रम, किताबें, लेख, सेमिनार, बैठकें, वेबिनार, प्रमाणीकरण।

कैरियर मार्ग को किराए पर लेने और योजना बनाने के लिए तैयारी के स्तर का निर्धारण

आवेदक पहले ज्ञान और कौशल की पुष्टि करने के लिए एक परीक्षण कार्य करता है, और उसके बाद ही एक विशेषज्ञ मूल्यांकन के लिए साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है। अनुभवी मिडल और सीनियर्स टेस्ट टास्क के चरण को पार कर सकते हैं।

हमारे लिए यह महत्वपूर्ण है कि हमारे प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी में व्यक्तिगत विकास योजना की समझ हो। बुरा वह सिपाही है जो सामान्य होने का सपना नहीं देखता। एक सफल भविष्य की तस्वीर काम के पहले दिनों से पारदर्शी और स्पष्ट होनी चाहिए।

बेशक, कैरियर पथ योजना एक ऐसी प्रक्रिया है जो जीवन के माध्यम से स्कूल जाती है, और परिणाम नहीं, इसलिए व्यक्तिगत योजना कभी-कभी बदल जाती है। हालांकि, कैरियर पथ का चुनाव इस बात पर निर्भर करता है कि प्रशिक्षण कैसे होगा। आमतौर पर चुनाव तकनीकी या प्रबंधकीय कैरियर पथों के बीच होता है।

मेरी राय में, कैरियर मार्ग निर्धारित करने के लिए, 5 चरणों से गुजरना पर्याप्त है:

1. एक कर्मचारी पर एक राय प्रदान करने वाले व्यक्तियों के एक चक्र की स्थापना;
2. स्थिति द्वारा संकेतक निर्धारित करने के लिए योग्यता मैट्रिक्स पर एक सर्वेक्षण के साथ प्रश्नावली का विकास, वितरण और संग्रह;
3. प्रश्नावली का विश्लेषण और प्रबंधन के साथ सभी कर्मचारियों के परिणामों का समन्वय;
4. कर्मचारी को उसके मूल्यांकन के परिणामों के बारे में सूचित करना;
5. कैरियर योजना और एक व्यक्तिगत योजना का विकास।

Bersin & Associates के संस्थापक और सीईओ जोश बेर्सिन के अनुसार , एक खराब करियर डेवलपमेंट सिस्टम का एक संकेतक यह तथ्य है कि कंपनियां कर्मचारियों को बाहर से प्रबंधकों के पदों पर आमंत्रित कर रही हैं। इस प्रकार, एक व्यक्तिगत कैरियर योजना का पालन न केवल कर्मचारी के लिए, बल्कि कंपनी के लिए भी महत्वपूर्ण है।

ज्ञान में व्यवस्थित वृद्धि

विकास, प्रशिक्षण और दक्षताओं के स्तर को उठाना व्यवस्थित और नियमित रूप से होता है। कोई भी पेशेवर अपनी स्थिति और उम्र की परवाह किए बिना विकास के 7 चरणों से गुजरता है:

स्टेज 1 - विकल्प चरण : एक छात्र या किसी अन्य क्षेत्र में एक पेशेवर द्वारा पेशे का विकल्प;
स्टेज 2 - एडेप्ट चरण : पेशे में महारत हासिल करना, एक छोटी ब्रीफिंग से लेकर प्रशिक्षण या कार्य के वर्षों तक
चरण 3 - अनुकूलन चरण : एडेप्टेंट को काम करने की आदत होती है, टीम, कार्य, कठिनाइयों और टीम के लिए एक निश्चित निष्ठा बनाता है;
चरण 4 - इंटर्न का चरण : कर्मचारी एक पूर्ण सहयोगी के रूप में पेशे में प्रवेश करता है और मुख्य कार्यों को स्वतंत्र रूप से करता है;
चरण 5 - महारत चरण : कर्मचारी जटिल कार्यों को करने में सक्षम एक अपूरणीय या सार्वभौमिक कर्मचारी की अनौपचारिक स्थिति प्राप्त करता है;
स्टेज 6 - प्राधिकरण का चरण : मास्टर पेशेवर हलकों में अच्छी तरह से जाना जाता है;
7 वें चरण - मेंटरिंग चरण (व्यापक अर्थ में): मास्टर समान विचारधारा वाले लोगों और उनके आसपास के छात्रों को इकट्ठा करता है, न केवल उच्च व्यावसायिकता के कारण, बल्कि अपने क्षेत्र में सर्वश्रेष्ठ पेशेवरों को शिक्षित करके।



ओमेगा-आर में, एक शुरुआत के लिए, एक विशिष्ट संरक्षक और एडेप्टेंट का निर्धारण कंपनी के विशेषज्ञों के प्रति अत्यधिक निष्ठावान लोगों में से किया जाता है, जिनके पास कम से कम मध्य स्तर और कंपनी में सेवा की एक निश्चित लंबाई का पेशेवर अनुभव होता है। अनुकूलन अवधि के दौरान, न केवल विशिष्ट प्रौद्योगिकियों और काम की बारीकियों की समझ हासिल करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति की सुविधाओं को अवशोषित करना और टीम का हिस्सा बनना भी महत्वपूर्ण है। लक्ष्य और मिशन को समझना कंपनी के सफल अनुकूलन, लंबे फलदायी कार्य और उच्च निष्ठा का एक महत्वपूर्ण घटक है।

कंपनी जाने में पहले दिन और सप्ताह जितना अधिक स्पष्ट और संरचित होता है, उतनी ही तेजी से नवागंतुक प्रक्रिया में शामिल होता है और परिणाम दिखाता है। पहले दिन, नवागंतुक को अध्ययन के लिए संरक्षक और जारी की गई सामग्रियों से परिचित कराया जाता है, एक "नौसिखिया फ़ोल्डर" उपयोगी जानकारी के साथ, तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा अनुमोदित एक परीक्षण योजना। कंपनी में कर्मचारी के काम के 2 सप्ताह बाद शून्य प्रमाणीकरण किया जाता है, फिर अगला चेकपॉइंट सेट किया जाता है।

विकास के अगले स्तर पर संक्रमण

कर्मचारी की पदोन्नति के क्षण को निर्धारित करने के लिए, पेशेवर विकास के लिए मुख्य ट्रिगर की भूमिका सफल प्रमाणीकरण है।

प्रमाणपत्रों के बीच, पिछले मूल्यांकन के परिणामों से पहचाने गए कुछ समय अंतराल हैं, और प्रत्येक कर्मचारी को अगले प्रमाणीकरण की तारीखों के बारे में जानकारी है। मानव संसाधन प्रबंधक इन समयसीमाओं की निगरानी करता है और पहले से प्रशिक्षण शुरू करता है।

प्रत्येक कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से एक असाधारण प्रमाणीकरण के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों से संपर्क करने का अधिकार है। असाधारण प्रमाणीकरण में प्रेरणा न केवल संक्रमण के तथ्य पर निर्भर करती है। इस तरह के कारण हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, परियोजना की जटिलता या वेतन का स्तर। और, वास्तव में, हम व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास में जिम्मेदारी और रुचि को महत्व देते हैं - पेशेवर विकास कॉर्पोरेट संस्कृति में सिलना है।

प्रत्येक टीम लीडर अपने कर्मचारियों की विकास प्रक्रिया में शामिल होता है - इस तरह वह विशेषज्ञता के स्तर, और प्रशिक्षण में रुचि, और उदाहरण के लिए प्रशिक्षण और विकास प्रणाली के लाभों को दर्शाता है। जिनकी पहल पर प्रमाणीकरण पारित नहीं किया जाता है, टीम लीडर और अन्य नेताओं को योग्यता के मैट्रिक्स के आधार पर और उनके स्वयं के अनुभव पेशेवर विकास के अगले स्तर पर जाने के लिए एक विशेषज्ञ की इच्छा को निर्धारित करते हैं। यदि कर्मचारी पहली बार प्रमाणीकरण पारित करने में सफल नहीं हुआ, तो परीक्षा को वापस लिया जा सकता है।

प्रमाणन उद्देश्य:

1. विशेषज्ञ के वर्तमान स्तर का निर्धारण करें;
2. पता करें कि किसी व्यक्ति को विकास के लिए कौन सी दिशाएँ पसंद हैं;
3. कर्मचारी की प्रतिक्रिया दें;
4. विकास क्षेत्रों की पहचान करें;
5. अगले प्रमाणीकरण की तारीख बताएं।

हर कोई श्रम बाजार की स्थिति को जानता है, इसलिए प्रमाणन का बिंदु किसी कर्मचारी को जज करना नहीं है, बल्कि उसे बढ़ने में मदद करना है।

प्रदर्शन की समीक्षा

प्रदर्शन की समीक्षा एक व्यवस्थित और आवधिक प्रक्रिया है जो पूर्व निर्धारित मानदंडों और संगठनात्मक लक्ष्यों के अनुसार एक व्यक्ति की कार्य कुशलता और श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन करती है। फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर द्वारा वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांतों से एक सदी लंबी प्रदर्शन समीक्षा हुई और प्रथम विश्व युद्ध के दौरान अमेरिकी सेना द्वारा इसका उपयोग कमजोर कलाकारों की पहचान करने के लिए किया गया।

प्रदर्शन की समीक्षा कर्मचारी के लिए उपयोगी है कि वह कैरियर के विकास और समाधान की कमी के कारणों की पहचान करता है। कंपनी पारदर्शी और निष्पक्ष रूप से कर्मचारियों को पदोन्नति, वेतन में वृद्धि या वृद्धि के योग्य निर्धारित कर सकती है। यह ध्यान देने योग्य है कि यह मूल्यांकन उपकरण काफी जटिल है और इसमें कई "नुकसान" हैं।



प्रदर्शन की समीक्षा कई चरणों में की जाती है:

स्टेज 1 - तैयारी । पूरी प्रक्रिया, इच्छुक व्यक्तियों, प्रबंधकों के साथ इसके लक्ष्यों पर चर्चा करना बेहद महत्वपूर्ण है। प्रतिक्रिया एकत्र करने की प्रक्रिया और इसके उपयोग की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से सभी प्रतिभागियों से बैठकों या मेलिंग सूची में होनी चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इस चरण के बिना, प्रदर्शन की समीक्षा समय की बर्बादी हो सकती है।

स्टेज 2 - आत्म-समीक्षा । कर्मचारी को यह याद रखना और लिखना चाहिए कि उसने हाल के महीनों या एक वर्ष में क्या किया: कर्मचारी की अपेक्षा के कार्य और गुण, जिसमें असामान्य भूमिकाएं शामिल हैं; परियोजनाएँ, मुख्य गतिविधियाँ और अन्य गतिविधियाँ; काम की उपलब्धियों और सफलताओं; कमियों, कर्मचारी और विभाग की ओर से विशिष्ट कार्यों में विफलताएं, तथ्यों की आत्म-आलोचना। चूँकि एक साल पहले का विवरण याद रखना मुश्किल है, इसलिए हर छह महीने में कम से कम एक बार प्रदर्शन की समीक्षा करना बेहतर होता है।

चरण 3 - उत्तरदाताओं की पहचान । अकेले कर्मचारी या प्रदर्शन समीक्षा प्रबंधक उन लोगों को लिखते हैं जो उनका मूल्यांकन करेंगे: प्रत्यक्ष प्रबंधक; कर्मचारी, ग्राहकों के साथ मिलकर या समय-समय पर व्यक्तिगत परियोजनाओं में लगे अन्य टीमों के प्रमुख; दावत (विभाग में सहयोगियों, आंतरायिक या स्थायी परियोजना टीमों); अधीनस्थ, उन लोगों के लिए, जिनके लिए कर्मचारी केवल एक संरक्षक है।

चरण 4 - प्रश्नावली का वितरण । प्रदर्शन की समीक्षा के नेताओं में से एक, उदाहरण के लिए, विभाग का प्रमुख, कर्मचारी द्वारा स्वयं को दिए गए मूल्यांकन का विश्लेषण करता है, सूचना के स्पष्टीकरण के लिए पूछता है, यदि कर्मचारी ने इसे अनिर्दिष्ट रूप से निर्दिष्ट किया है, तो प्रश्नावली तैयार करता है और उत्तरदाताओं को भेजता है। चूंकि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को कई प्रश्नावली प्राप्त होती हैं, इसलिए प्रत्येक शीट पर एक उचित समय सीमा निर्धारित करना आवश्यक है, जो विचारशील पढ़ने और भरने के लिए समय की अनुमति देगा।

चरण 5 - मूल्यांकन । प्रत्येक प्रतिवादी कर्मचारी की आत्म-समीक्षा पर विचार करता है, एक निश्चित सामान्य मूल्यांकन देता है कि वह कर्मचारी द्वारा पूरा किए जा रहे कार्यों की अपेक्षित गुणवत्ता कैसे देखता है, एक टिप्पणी से मूल्यांकन के विशिष्ट कारणों और संभावित विस्तृत विकास सिफारिशों का पता चलता है।

चरण 6 - डेटा विश्लेषण । परिणामों की चर्चा गलतफहमी पैदा कर सकती है, इसलिए प्रत्येक रेटिंग, सकारात्मक या नकारात्मक के बाद से गोपनीयता का एक निश्चित स्तर बनाए रखना महत्वपूर्ण है, व्यक्तिपरक और कभी-कभी उत्तेजक है। किसी भी मामले में, कंपनी और विभाग के सामान्यीकृत आंकड़ों के साथ विभाग के प्रमुख के साथ परिणामों की चर्चा शुरू करने के लिए प्रदर्शन समीक्षा के आयोजक के लिए बेहतर है। एक विभाग के भीतर संचार करते समय उसी पैटर्न का उपयोग किया जाता है। इसके अलावा, कुछ कर्मचारियों के लिए, व्यक्तिगत वरीयताओं से जानबूझकर अनुचित अनुमान लगाया जा सकता है। यह भरने की औपचारिकता, विशिष्टता की कमी या प्रश्नावली में मूल्यांकन पर टिप्पणियों में अत्यधिक भावुकता की उपस्थिति को देखा जा सकता है।

स्टेज 7 - विकास योजना । परिणामों के आधार पर, विशिष्ट कार्यों की एक योजना विकसित की जानी चाहिए जो प्रत्येक कर्मचारी को विकास के लिए प्रेरित करेगी: विशिष्ट प्रशिक्षण, किसी अन्य पद पर अस्थायी या स्थायी स्थानांतरण, एक नई परियोजना पर काम करना, एक नए संरक्षक का नेतृत्व करना, अवकाश, समय प्रबंधक में समायोजन, अन्य गतिविधियां।

चरण 8 - ट्रैकिंग बदलें । वास्तव में, इस चरण को अगली प्रदर्शन समीक्षा की तैयारी और आचरण कहा जा सकता है, क्योंकि इसकी प्रत्याशा में कर्मचारी अग्रिम रूप से उन सभी चीजों को ट्रैक करना शुरू कर देते हैं, जिन्हें उन्हें प्रश्नावली में इंगित करना है और अपनी गतिविधियों पर अधिक ध्यान देना है।

प्रदर्शन की समीक्षा विफल होने के 11 कारण हो सकते हैं

प्रदर्शन समीक्षा के दौरान, आप छोटी गलतियाँ कर सकते हैं, जिनमें से कुछ को केवल अगली प्रदर्शन समीक्षा के दौरान ठीक किया जा सकता है। इसलिए, तैयारी का पहला चरण उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि बाकी सभी। तो, सबसे आम नुकसान और विफलताएं हैं:

1. सर्वेक्षण में अनुचित प्रश्न । 10+ प्रश्नों का एक बड़ा सर्वेक्षण जो कंपनी के लिए आम मुद्दों को संबोधित करता है, एक विशिष्ट विभाग या कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण प्रदर्शन समीक्षा सर्वेक्षण से अलग होना चाहिए।
2. कठिन विषयों से प्रबंधक का बचाव । एक आत्म-समीक्षा में, एक कर्मचारी, विभाग या कंपनी के लिए एक गर्म बहस की आवश्यकता की संभावनाओं का पता लगाया जा सकता है, लेकिन इसके नेता का आकलन इसे नजरअंदाज करता है। इस मामले में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रबंधक को एक गर्म स्थान में प्रशिक्षण की आवश्यकता है।
3. उत्तरों और टिप्पणियों में विशिष्टता का अभाव । यह गलत प्रश्नों का संकेत दे सकता है, प्रतिभागियों के साथ व्याख्यात्मक कार्य की कमी, जिसे ठीक करने की आवश्यकता है। प्रतिवादी के लगातार मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, उसके द्वारा पूरी की गई सभी प्रश्नावली की रेटिंग को प्रभावित करते हुए और उसे इसी तरह की रेटिंग और टिप्पणियां डालने के लिए मजबूर करते हुए, विश्लेषण में उसकी रेटिंग की प्रासंगिकता को कम करना चाहिए।
4. प्रत्यक्ष प्रबंधक मूल्यांकन का अभाव । यह वह है जो विभाग में औपचारिक और अलिखित कर्तव्यों के बारे में सब कुछ जानता है और सबसे कठोर और उद्देश्यपूर्ण मूल्यांकन दे सकता है। इसके अलावा, क्षैतिज विभाग में कर्मचारियों में से एक के बिना शर्त अनौपचारिक नेतृत्व के मामले में, आपको विभाग में अपने सहयोगियों के अनुमानों पर पूरी तरह से भरोसा नहीं करना चाहिए।
5. जानबूझकर या अनजाने पूर्वाग्रह । प्रति कर्मचारी संकलित मूल्यांकन के द्रव्यमान में, ऐसे असाधारण व्यक्ति हो सकते हैं जो हमेशा भरोसे के लायक नहीं होते हैं, इसलिए, औसत मूल्यांकन को मुख्य रूप से ध्यान में रखा जाता है। इसके अलावा, मूल्यांकन व्यक्तिगत पसंद और नापसंद, संघर्ष से बचने की इच्छा पर आधारित हो सकता है, जो कि टिप्पणियों में तथ्यों और मात्रात्मक संकेतकों की अनुपस्थिति में देखा जा सकता है।
6. कानूनी शून्यवाद । यदि कंपनी में एक ट्रेड यूनियन बनाया गया है, तो यह कर्मचारियों के लिए प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रियाओं और उसके परिणामों से सहमत होने के लिए समझ में आता है, क्योंकि कार्मिक प्रभाव, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी, किसी अन्य पद पर स्थानांतरण, वेतन में वृद्धि या कमी, श्रम कानून और उप-कानूनों द्वारा विनियमित है।
7. उत्पादकता लक्ष्य बेमेल प्रदर्शन समीक्षा लक्ष्य । यदि उत्पादकता बढ़ाने का लक्ष्य नैतिक नियमों, कानून की आवश्यकताओं, या उत्पाद और सेवाओं की गुणवत्ता का उल्लंघन होता है, तो यह निश्चित रूप से प्रदर्शन की समीक्षा के बाद प्रशिक्षण में बाधा उत्पन्न करेगा।
8. गंभीर / गंभीर सवाल नहीं । यदि कर्मचारियों को प्रदर्शन की समीक्षा का पूरा सार और उद्देश्य नहीं बताया जाता है, तो वे नौकरी या वेतन के स्तर को खोने के डर से इसे गंभीरता से और औपचारिक रूप से या बहुत गंभीरता से नहीं ले सकते हैं और ग्रेड को कृत्रिम रूप से सुधारने का प्रयास कर सकते हैं।
9. प्रीमियम में रेटिंग का गलत अनुवाद । रेटिंग प्रणाली को छोटे या बड़े संस्करणों में बोनस के बंधन की गारंटी नहीं देनी चाहिए। यदि पुरस्कार सभी के लिए है, तो प्रदर्शन की समीक्षा कर्मचारियों के आराम के लिए एक संकेत होगी।
10. उत्तरदाताओं की अधूरी सूची । एक कर्मचारी जानबूझकर उन उत्तरदाताओं की सूची में शामिल नहीं हो सकता है जिनके साथ उसने समय-समय पर या लगातार काम किया। इस मामले में, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि यदि औचित्य है, तो उत्तरदाताओं की सूची में किसी को भी शामिल किया जा सकता है।
11. निर्देशन शैली । कुछ प्रबंधक एक असहज स्थिति में होने से इतना डरते हैं कि वे मूल्यांकन के परिणामों पर चर्चा नहीं करते हैं, लेकिन सीधे अपने मातहतों को बताते हैं कि क्या करना है और कैसे करना है। प्रदर्शन की समीक्षा दक्षता के लिए दो-तरफ़ा संचार को संदर्भित करती है।

प्रदर्शन की समीक्षा एक सीखने और विकास रणनीति को आकार देने में एक प्रारंभिक हिस्सा है। प्रत्येक कंपनी अपनी रणनीति बनाती है, किसी भी मामले में, प्रशिक्षण और विकास रणनीति का मुख्य कार्य कर्मचारियों के विकास को इस तरह से प्रबंधित करना है जैसे कि अन्य प्रमुख व्यावसायिक प्राथमिकताओं का समर्थन करना। एक संगठन में सीखने और विकास कार्य पांच क्षेत्रों में एक रणनीतिक भूमिका निभाता है:

1. कर्मचारी विकास;
2. प्रतिभा को आकर्षित करना और बनाए रखना;
3. कर्मचारियों की प्रेरणा और आकर्षण;
4. एक नियोक्ता ब्रांड बनाना;
5. कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्यों का निर्माण।

इस प्रकार, प्रशिक्षण और विकास रणनीति में एक कंपनी में प्रशिक्षण और विकास के एक बंद चक्रीय पारिस्थितिकी तंत्र के 8 मुख्य घटकों का निर्माण शामिल है, जिसका निर्माण व्यावसायिक रणनीति के अनुरूप प्रशिक्षण और विकास लाने के लायक है।जैसा कि मैकिन्से के शोध से पता चलता है , केवल 40% कंपनियां इस बात की पुष्टि करती हैं कि प्रशिक्षण और विकास रणनीतियों को रणनीतिक लक्ष्यों के साथ जोड़ा जाता है, जबकि 60% कंपनियां व्यावसायिक लक्ष्यों के साथ प्रशिक्षण और विकास रणनीतियों से स्पष्ट रूप से मेल नहीं खाती हैं। इसीलिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों को एचआर विभाग द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन संगठनात्मक पर्यवेक्षण के तहत और एचआर विभाग के सहयोग से इकाइयों द्वारा।

यह माना जा सकता है कि एक प्रशिक्षण और विकास प्रणाली की शुरूआत न केवल कंपनी के वित्तीय संसाधनों, बल्कि कर्मचारियों के काम के समय को भी दूर ले जाएगी। वास्तव में, प्रशिक्षण और विकास की लागत कंपनी के वास्तविक लाभ की तुलना में बहुत कम है:

1. कर्मचारी की कार्य क्षमता में सुधार : प्रशिक्षण उसके आत्मविश्वास को मजबूत करता है और कंपनी को एक अग्रणी स्थान लेने में मदद करता है।
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प्रशिक्षण और विकास की कॉर्पोरेट प्रणाली रातोंरात लागू नहीं की जा सकती। कार्यान्वयन की प्रक्रिया में, आप कई गलतियाँ कर सकते हैं। मुख्य एक विकास रणनीति और व्यापार मिशन के बीच बेमेल है। उचित कार्यान्वयन के साथ, कंपनी स्वस्थ प्रतिद्वंद्विता का पोषण करती है और एक नेतृत्व ब्रांड जो कि कंपनी के लाभ के विकास में बढ़ता है, आईटी सेवाओं के बाजार में अपनी स्थिति को मजबूत करता है, बाजार के नेताओं और रणनीतिक लचीलेपन के साथ वास्तविक बाहरी प्रतिस्पर्धा में शामिल होता है।