रेड कॉर्पोरेट संस्कृति रूसी व्यवसाय की मुख्य समस्या है (भाग 3)

"अपने आप को बदलने की कोशिश करें और आप महसूस करेंगे कि दूसरों को बदलने के लिए आपके मौके कितने महत्वहीन हैं" (सी) वोल्टेयर

क्या एक लाल नेता प्रभावी हो सकता है? (स्पॉयलर: हां, अगर यह लाल नहीं है)।

पहले भाग में, हमने "लाल" संस्कृति की कमियों के बारे में बात की, दूसरे भाग में हमने कर्मचारियों की प्रेरणा के शारीरिक तंत्र का उल्लेख किया।

लेख का तीसरा भाग, मैं habr.com पर पहले दो भागों में से एक पर टिप्पणियों में चर्चा से एक उद्धरण के साथ शुरू करना चाहूंगा ।

"केवल नारंगी" सफलता "उच्चतम मूल्य है," लाल "उच्चतम मूल्य शक्ति है, सफलता उसके लिए महत्वपूर्ण नहीं है, और इससे भी अधिक वह सफलता की कहानी के लिए प्रयास नहीं करता है।
"ब्लू" के साथ, "रेड" में और भी अधिक अंतर हैं, क्योंकि शक्ति एक व्यक्तिगत मूल्य है, और नियम और आदेश सामूहिक हैं।

आदर्श "लाल" राज्य के नेता सुरक्षित रूप से कह सकते हैं - "राज्य मैं है", और आदर्श "नीला" राज्य में कोई नेता नहीं है - फ्रांज काफ्का "द प्रोसेस" के प्रसिद्ध उपन्यास के रूप में जीवन प्रवाह है। (c) कोनकोवलादिमीर

यह प्रणाली के ये नियम हैं जो व्यावसायिक दक्षता और कर्मचारियों की भागीदारी में सुधार के लिए किसी भी परियोजना के कार्यान्वयन में बाधा बन जाते हैं।

हालांकि, "लाल" संगठन में सब कुछ निराशाजनक नहीं है। आज हम उन नेताओं के बारे में बात करेंगे जो "लाल" प्रणाली में हैं, फिर भी जानते हैं कि उच्च परिणाम कैसे प्राप्त करें।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यद्यपि "लाल" संगठनों में दक्षता या सफलता उच्चतम मूल्य नहीं है, वे अभी भी मूल्यवान हैं, बस इसलिए कि व्यावसायिक दक्षता में सुधार वितरित संसाधन आधार में वृद्धि है, जिसके लिए मुख्य संसाधन - शक्ति द्वारा पहुंच प्रदान की जाती है।

इसलिए, कुछ सक्रिय लोग, अपने अधिकार और उच्च स्थिति की मान्यता से "सेरोटोनिन" खुशी के बजाय रचनात्मक उपयोगी गतिविधियों से डोपामाइन का आनंद लेने की इच्छा के आधार पर, अपने प्रभाव क्षेत्र के भीतर एक सांस्कृतिक परिवर्तन शुरू करते हैं - आमतौर पर एक विभाग या विभाग, और कभी-कभी एक संपूर्ण व्यवसाय इकाई ।

प्रबुद्ध रियासतें

"लाल" संगठन के ढांचे के भीतर दक्षता की इच्छा के ऐसे उदाहरण लगभग हमेशा व्यक्तिगत नेताओं के व्यक्तित्व द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। विशेष रूप से अक्सर, ये ऐसे नेता हैं जो नीचे से उठे हैं और कंपनी के सभी स्तरों पर क्या हो रहा है इसका स्पष्ट विचार है।
यदि हम उन नेताओं के दृष्टिकोण का विश्लेषण करते हैं जो "लाल" संगठन के भीतर अपनी अधीनस्थ टीम की उच्च दक्षता प्रदर्शित करते हैं, तो तस्वीर हमेशा समान होती है: उन्होंने ऊपर से सभी निर्देशों को औपचारिक रूप से स्वीकार कर लिया, लेकिन अंदर ही अंदर उन्होंने मौजूदा स्तर के तरीकों का उपयोग करके संस्कृति के अगले स्तर के उपकरणों को लागू करना शुरू कर दिया। शायद उन्होंने सांस्कृतिक परिवर्तन के संदर्भ में नहीं सोचा था, लेकिन उन्होंने सही पैटर्न के साथ सहजता से काम लिया:

1. वे आधिकारिक रूप से अपने स्वयं के नियम निर्धारित करते हैं, जिसके अनुसार इकाई के सभी कर्मचारियों को अवज्ञा के लिए आसन्न प्रतिशोध के खतरे के तहत रहना चाहिए।
2. जब लोगों को जीवन के नए तरीके की आदत हो गई और उन्होंने नियमों की संस्कृति के मूल्यों को स्वीकार किया, तो उन्होंने नई संस्कृति के ढांचे में सबसे उन्नत और सफल को प्रोत्साहित करना शुरू कर दिया, प्रतिस्पर्धा पैदा करने और सफलता की संस्कृति पर आगे बढ़ने के लिए।
3. और, अपने विंग के तहत मान्यता प्राप्त नेताओं के बड़े होने के बाद, वे उन्हें निर्णय सौंपने और इकाई के सभी प्रमुख मुद्दों पर सलाह मांगने से डरते नहीं थे, ध्यान से सद्भाव की संस्कृति की खेती करते थे।

प्रत्येक मामले में, यह थोड़ा अलग था, जैसा कि एक अस्थायी या सहज तरीका है, लेकिन इन सभी सफल नेताओं के व्यवहार की एक सामान्य रेखा थी, वे हमेशा अपने कर्मचारियों के लिए एक त्रुटिहीन रोल मॉडल थे। उन्होंने ऐसी स्थिति को चुना कि पश्चिम में "आप जो उपदेश देते हैं उसका अभ्यास करें" कहा जाता है।

यदि वे नियम निर्धारित करते हैं, तो उन्होंने सबसे पहले सबसे कठोर तरीके से सबसे छोटे विस्तार का पालन किया। यदि उन्होंने सफलता की मांग की, तो उन्होंने प्रत्येक कर्मचारी के लिए उत्साह की अभिव्यक्तियों का समर्थन किया, अपने विचारों को बढ़ावा दिया, रैंक और रैंक की परवाह किए बिना, और, अगर उन्होंने साथियों की सलाह और सहमति के लिए कहा, तो किसी भी मामले में उन्होंने टीम को अपने निर्णय को मनाने के लिए अपनी शक्ति का उपयोग नहीं किया। इसके अलावा, वे एक निर्णय के लिए सहमत होने के लिए तैयार थे कि वे पहले से असफलता मानते थे, यदि यह वह निर्णय है जो पूरी टीम के लिए आया था।

भावनात्मक बुद्धिमत्ता, महत्वाकांक्षा और आत्म-अनुशासन। इसने ऐसे नेताओं को प्रतिष्ठित किया।
और हां, प्रॉक्सिस द्वारा प्रबंधित प्रबुद्ध अलग-थलग रियासतों का ऐसा मॉडल लाल पदानुक्रम के मुख्य अलिखित कानून में फिट हो सकता है - पूर्ण निष्ठा के बदले पूर्ण स्वायत्तता। इस तरह के एक एनक्लेव में, हालांकि, आंतरिक छापे के प्रयास हो सकते हैं, विशेष रूप से नए महत्वाकांक्षी नेताओं द्वारा, आंतरिक सफलता से आकर्षित होते हैं, जिस पर वे अपना नाम डालना चाहते हैं। हालांकि, ऐसे सफल नेताओं के पास आमतौर पर शीर्ष अधिकारियों के बीच हमेशा यह विश्वास करने के लिए संरक्षक होते हैं कि "एक अंडे देने वाले सुनहरे अंडे" को काटकर देखा जा सकता है।

पहली नज़र में, "लाल" संगठनों के भीतर इस तरह के सफल "रियासतों" का अस्तित्व कुछ अर्थों में "परदे के पीछे" की मदद से शासन के क्लासिक "लाल" मॉडल के अस्तित्व को सही ठहरा सकता है। जैसे, "आप लाल उपकरण के साथ भी बड़ी सफलता प्राप्त कर सकते हैं!" हालांकि, सबसे पहले, करीब से जांच करने पर, यह पता चलता है कि इन "लाल" नेताओं की सफलता इस तथ्य के कारण है कि वे खुद को एक अलग रंग में "पुन: परिचित" करते हैं। दूसरे, सभी "प्रॉक्सी" से दूर ऐसे नेता हो सकते हैं। इसके अलावा, उनके नेतृत्व की स्थिति पर एक निरंतर और निरंतर काम के बिना, प्रबंधकों के विशाल बहुमत "लाल" प्रबंधन में फिसल रहे हैं। सरल, क्योंकि एक "लाल" संस्कृति की शैली में प्रबंधन एक नेता के लिए सबसे सरल और मनोवैज्ञानिक रूप से सबसे आरामदायक प्रबंधन शैली है।
मनुष्य हमेशा कम से कम प्रतिरोध के मार्ग का अनुसरण करने के लिए इच्छुक होता है। और यही कारण है कि लाल नेतृत्व की भावना में प्रबंधन सबसे सरल और मनोवैज्ञानिक रूप से आकर्षक है। आपके आदेशों का पालन बिना असफलता के किया जाता है, आपकी गलतियों की कभी आलोचना नहीं की जाती है, कोई प्रयास नहीं किया जाता है, कोई आत्म-संयम नहीं किया जाता है।

आपके संगठन में वास्तविक संस्कृति किस रंग की है?

बहुत बार, जब किसी संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर का आकलन किया जाता है, तो विशेषज्ञों का झुकाव "बहु-रंगीन" फैसले की ओर होता है, जो मौजूदा प्रबंधन उपकरणों की औपचारिक विशेषताओं द्वारा कंपनी की संस्कृति का मूल्यांकन करता है।

इसे समझने के लिए, आइए देखें कि एक कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे बनती है। अक्सर लोग सोचते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति एक ऐसी चीज है जो वर्षों में बनी और बदली गई है।

उत्तर: इस बात पर निर्भर करता है कि आप कहाँ जा रहे हैं, ऊपर या नीचे। अपनी संस्कृति को एक स्तर तक बढ़ाने के लिए भी लगभग हमेशा प्रयास और समय की आवश्यकता होती है। यदि आप सचेत रूप से काम करना बंद कर देते हैं तो आप यह सुनिश्चित करने के लिए लाल संस्कृति के स्तर तक पहुंच जाएंगे। लेविस कैरोल को याद रखें "आपको केवल जगह पर रहने के लिए तेजी से दौड़ने की आवश्यकता है, लेकिन कहीं जाने के लिए, आपको कम से कम दो बार" तेजी से दौड़ना होगा? कॉरपोरेट कल्चर का यही हाल है। उदाहरण के लिए:

क्या नेता अपनी गलतियों के लिए कर्मचारियों को रिपोर्ट करता है, लेकिन ऐसी स्थिति में कुछ भी नहीं कहा जाता है जहां उसकी अपनी गलती सभी के लिए स्पष्ट हो गई या इससे भी बदतर, उसे दूसरे कर्मचारी के लिए दोषी ठहराया?

कर्मचारी के सवाल के जवाब में: "आपको ऐसा करने की क्या आवश्यकता है?" प्रबंधक जवाब देता है "क्योंकि मैंने कहा था", आदि।

इस तरह के व्यवहार के आक्रोश के जवाब में, नेता दृढ़ता से "विद्रोह" को दबा देता है, बर्खास्त करने की धमकी देता है और अन्य बलपूर्वक तरीके?

बधाई हो। इसके ठीक एक सेकंड बाद, सभी कर्मचारी जो इस "लाल" संगठन में रहते हैं। बहुत बार, नेता को कर्मचारियों के चेहरे पर असंतोष या आक्रोश का एक निशान भी नहीं दिखाई दे सकता है, लेकिन सुनिश्चित करें - उनमें से प्रत्येक ने निष्कर्ष निकाला कि कोई नियम नहीं हैं, हम नेता के आदेश से जीते हैं।

लोग बहुत अनुकूल हैं, इसलिए सुनिश्चित करें कि इस तरह के एक कार्य के बाद ठीक एक सेकंड में, आपने प्रत्येक कर्मचारी के सिर में एक नया व्यवहार तंत्र लॉन्च किया। कोई तुरंत फैसला करेगा कि वह यहां नहीं है और hh.ru पर फिर से शुरू करने के लिए अपडेट करेगा। कोई आपको अधिक बार मुस्कुराने और तारीफ करने के लिए जल्दबाजी करेगा, और कोई आपको धूम्रपान करने वाले कमरे में केवल विषाक्त चर्चा करना शुरू कर देगा। लेकिन, एक तरह से या किसी अन्य, परिणाम प्राप्त करने की प्रेरणा कम हो जाएगी। परिणामों के लिए प्रयास क्यों करें यदि संगठन में आपकी प्रगति और सफलता आपके परिणामों पर निर्भर नहीं करती है, लेकिन आपके बॉस के स्थान पर?

और इससे कोई फर्क नहीं पड़ेगा कि आपके पास एक कॉर्पोरेट कोड है और सभी के लिए नियम निर्धारित हैं।

और उसके बाद, आप केवल "लाल नेता की आभा" के माध्यम से शक्तिहीन रूप से बिगड़ते हुए उत्पादन और वित्तीय रिपोर्टों के माध्यम से अपने कार्यों और तत्परता के सार्वभौमिक अनुमोदन के माहौल में तुरंत अपने रणनीतिक निर्णयों को हड़पने के लिए देखेंगे - पीटर ड्रकर की अमर अभिव्यक्ति को याद रखें: "संस्कृति नाश्ते के लिए एक रणनीति खाती है"?

लाल नेता की आभा से कैसे छुटकारा पाएं और एक नेता के रूप में विकसित होना शुरू करें?

"क्या मैं एक लाल नेता हूँ?" विषय पर आदर्श स्व-मूल्यांकन उपकरण? मूल्यों के पालन पर एक गुमनाम प्रश्नावली है। अपने आप को इस सर्वेक्षण पर दर दें, फिर अपने अधीनस्थों के बीच इस तरह का एक अनाम सर्वेक्षण करें। सर्वेक्षण में भाग लेने वाले कर्मचारियों को इस गुमनामी के गुमनामी और संचार को सुनिश्चित करने पर विशेष ध्यान दें। उन्हें बताएं कि सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर उनके बारे में कोई निष्कर्ष नहीं निकाला जाएगा और आप एक नेता के रूप में अपने स्वयं के विकास के लिए विशेष रूप से इस सर्वेक्षण का संचालन करेंगे।

"लाल" ठहराव से बचने और टीम में विकास और सफलता का माहौल बनाने के लिए आपको कौन से मूल्यों की आवश्यकता है?

"लाल नेता की आभा" से आप किन मूल्यों को बचाएंगे इसके पालन को समझने के लिए और "कार्य दल" को अत्यधिक प्रभावी टीम में बदलने के लिए माहौल बनाने की अनुमति दें, चलो आधुनिक बाजार और मौजूदा रुझानों के संदर्भ में संस्कृति के प्रत्येक स्तर के पेशेवरों और विपक्षों को संक्षेप में देखें।

हमने सत्ता की "लाल" संस्कृति के बारे में बहुत सारी बातें की हैं। अच्छी और बुरी "नीली" नियम संस्कृति क्या है?

नीली संस्कृति कर्मचारियों को अधिक शक्ति देती है और नेताओं की शक्ति को सीमित करती है। कर्मचारियों को पता है कि नौकरी की सीमा के भीतर उनके अधिकारों का उल्लंघन होता है। प्रबंधक "क्योंकि वे ऐसा चाहते हैं" निर्णय नहीं कर सकते, उन्हें मूल्यांकन करना चाहिए कि ये निर्णय कैसे अपनाए गए नियमों का पालन करते हैं। इस संस्कृति के उपकरण में आईएसओ मानक, प्रक्रिया प्रबंधन और अन्य शामिल हैं

पेशेवरों: कर्मचारी "लाल" संस्कृति की तुलना में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए इच्छुक हैं, क्योंकि वे समझते हैं कि संगठन में उनकी समृद्धि इस बात पर निर्भर करती है कि वे नियमों का कितना पालन करते हैं और स्पष्ट रूप से परिभाषित परिणाम प्राप्त करते हैं, न कि अपने तत्काल पर्यवेक्षक के स्थान पर। ।

विपक्ष: धीमी प्रक्रिया, उच्च नौकरशाही, उच्च असमानता - अपने काम में, कर्मचारी व्यावसायिक मूल्य के बारे में नहीं सोचते हैं, विशेष रूप से अपने KPI पर ध्यान केंद्रित करते हैं। ऐसे संगठन की प्रभावशीलता कम भी हो सकती है।

"नारंगी" संस्कृति कर्मचारियों को और भी अधिक शक्ति प्रदान करती है, लेकिन अधिक चुनिंदा: केवल उच्च दक्षता प्राप्त करने वाले कर्मचारी ही अधिक शक्ति प्राप्त करते हैं। वे अभी भी नियमों से खेलते हैं, लेकिन अब ध्यान नियमों और नौकरशाही अलगाव के साथ जांच के अनुपालन पर नहीं है, लेकिन कंपनी के लिए सफलता हासिल करने पर है। इस संस्कृति के उपकरण में लीन विनिर्माण, काइज़न, 6 सिग्मा और अन्य उपकरण शामिल हैं, जिनमें से मुख्य ध्यान दक्षता है।

पेशेवरों: एक "नारंगी" संस्कृति वाले संगठन दक्षता और व्यावसायिक परिणामों के मामले में "लाल" और "नीले" लोगों की तुलना में अतुलनीय हैं। संस्कृति ही प्रतिभाशाली और प्रभावी लोगों को नेतृत्व के पदों पर बढ़ावा देने में मदद करती है ("लाल" संस्कृति में पदोन्नति के सिद्धांत की तुलना करें, जहां वफादारी पदोन्नति के लिए मुख्य मानदंड है)।

विपक्ष: "ऑरेंज" कर्मचारी और प्रबंधक सफलता के लिए प्रतिबद्ध हैं, लेकिन यह व्यक्तिगत सफलता है, और यदि व्यवसाय समाधान कंपनी के लिए फायदेमंद है, लेकिन व्यक्तिगत कैरियर के हितों के साथ संघर्ष होगा, तो विकल्प व्यक्तिगत के संदर्भ में बनाया जाएगा। उच्च आंतरिक प्रतियोगिता भी कर्मचारियों के नैतिक "बर्नआउट" का कारण बन जाती है - प्रतिस्पर्धा का तनाव, निरंतर प्रसंस्करण - लंबे समय तक प्रदर्शन में यह सब। "सफलता की संस्कृति" नाम के बावजूद, "नारंगी" संस्कृति अपनी उच्च आंतरिक प्रतिस्पर्धा के कारण "हरी" संस्कृति की तुलना में बहुत कम सफल है, जो सहयोग में बाधा डालती है, संचार को बाधित करती है और निर्णय लेने की गति और उनकी गुणवत्ता को प्रभावित करती है।

आपने ध्यान दिया होगा कि संस्कृति का स्तर जितना ऊंचा होता है, उतनी ही कम शक्ति और अधिकार पदानुक्रमित सीढ़ी के साथ उतरते हैं। मानव प्रेरणा की शारीरिक रूप से हार्मोनल योजना के अनुसार। एक कर्मचारी की सफलता अधिक से अधिक कर्मचारी पर निर्भर करती है, प्रभावी रूप से कार्य करने और कार्य करने की प्रेरणा जितनी अधिक होती है।

एक "हरी" संस्कृति कॉनकॉर्ड की संस्कृति है और यहां प्रत्येक की शक्ति समाप्त होती है जहां दूसरे व्यक्ति की सीमाएं शुरू होती हैं। प्रत्येक कर्मचारी का मूल्य अधिक है। निर्णय बुद्धिशीलता सत्रों, चर्चाओं और चर्चाओं के ढांचे के भीतर किए जाते हैं, और आदर्श वाक्य कहा जा सकता है: "एक सिर अच्छा है, और दो बेहतर है।" इस संस्कृति के उपकरणों में एजाइल, स्क्रैम, मैनेजमेंट 3.0, प्रोमोशनल लीडरशिप आदि शामिल हैं।

पेशेवरों: पिछले वाले की तुलना में उच्चतम पारदर्शिता और, तदनुसार, संचार की गुणवत्ता और निर्णय लेने की प्रभावशीलता, उनकी गुणवत्ता और गति सुनिश्चित करना। इस संबंध में, आप अक्सर सुन सकते हैं कि "हरे" संस्कृति प्रभावी नहीं है, क्योंकि प्रत्येक निर्णय पर बातचीत करने की आवश्यकता है। मैं इससे दृढ़ता से असहमत हूं और मैं इस संबंध में कहावत को याद करना चाहता हूं: "प्रत्येक जटिल, जटिल समस्या के लिए एक त्वरित त्वरित गलत समाधान है।" मेरे अभ्यास में कई बार मैंने देखा कि कैसे एक संकीर्ण दायरे में किए गए त्वरित निर्णय सैकड़ों लोगों के लिए धन और समय का इतना बड़ा नुकसान बन जाते हैं कि इस दौरान सभी प्रतिभागियों के साथ कई बार इस समस्या पर चर्चा और समन्वय करना संभव था, एक सूचित निर्णय लें और सभी KPI से आगे और सभी समय सीमा से आगे कई बार उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करें। लोग "हरी" संस्कृति को अप्रभावी क्यों कहते हैं? इसका कारण है उसका ...

विपक्ष: "हरी" संस्कृति एक ऐसी संस्कृति है जिसमें न केवल अत्यधिक प्रभावी दल बढ़ते हैं। यह एक ऐसी संस्कृति है जो पौराणिक कंपनियों का निर्माण करती है, जिनके बारे में मिथकों का वर्णन किया जाता है, जिन्हें पुस्तकों में वर्णित किया जाता है और सम्मेलनों में सर्वोत्तम उदाहरणों के रूप में चर्चा की जाती है। ऐसी संस्कृति का एकमात्र दोष इसके निर्माण की जटिलता होगी। इसलिए नहीं कि संस्कृति ही जटिल है। चुनौती यह है कि इसे बनाने के लिए आपको सांस्कृतिक सर्पिल के सभी चरणों के साथ सफलतापूर्वक कदम बढ़ाने की आवश्यकता है:

• आपको अपने सभी नियमों के अनुपालन के लिए सम्मान को सबसे छोटे विस्तार से विकसित करना चाहिए, अन्य कर्मचारियों से और अपने स्वयं के किसी भी उल्लंघन का पूरी तरह से पीछा करना।
• आपको कर्मचारियों की व्यक्तिगत सफलताओं को महत्व देना और प्रोत्साहित करना सीखना चाहिए और साथ ही व्यक्तिगत प्रभावशीलता और निरंतर विकास को प्रदर्शित करना चाहिए।
• आपको संचार और निर्णय लेने की प्रक्रिया की पूर्ण पारदर्शिता को स्वीकार करना होगा, प्रत्येक कर्मचारी को यह समझाना होगा कि नेता द्वारा निर्णय उसी तरह क्यों किया गया था, और उसकी आपत्तियों और काउंटर प्रस्तावों को सुनने और स्वीकार करने में भी सक्षम है।

और, फिर से, एक "हरी" संस्कृति शुरू करने की जटिलता सापेक्ष है और विकास के व्यक्तिगत स्तर पर निर्भर करती है। एक निराशाजनक "लाल" नेता के लिए, ये सभी सिद्धांत सिर्फ जटिल नहीं हैं - वे बिल्कुल हास्यास्पद और बेतुके हैं। इस तरह के लिए एक "हरी" संस्कृति की शुरूआत का मतलब है कि वह उन सभी मूल्यों और सिद्धांतों को पूरी तरह से कुचल देगा, जिन पर वह विश्वास करता है। और जबकि ये सभी चरण पूरे नहीं हुए हैं और प्रतिमानों को तोड़ा नहीं गया है, "हरे" संस्कृति के साधनों को लागू करना स्वाभाविक रूप से बेकार है।

हालांकि, यह माना जाना चाहिए कि जिन लोगों के लिए ये सिद्धांत स्वीकृत हैं और केवल स्वीकार्य हैं, वे भी बड़े हैं और तेजी से बढ़ रहे हैं। साथ ही, टीमों की प्रभावशीलता पर उच्च मांगों के लिए वर्तमान रुझानों का विश्लेषण करते हुए, हम आत्मविश्वास से कह सकते हैं कि सांस्कृतिक स्तर में सुधार के लिए सांस्कृतिक परिवर्तन, दोनों व्यक्तिगत और टीम, बाहरी लोगों से बाजार के नेताओं को अलग करेगा।

खेल मोमबत्ती के लायक है? अधिकारियों के लिए प्रेरणा।

हमने इस बारे में बहुत बात की कि व्यक्तिगत और टीम परिवर्तन कितना मुश्किल है, यह सवाल उठता है कि क्या यह मेरे लिए व्यक्तिगत रूप से किसी प्रकार के भ्रामक "कंपनी दक्षता" के लिए प्रयास करने के लिए योग्य है, उदाहरण के लिए, मैं इसका मालिक नहीं हूं, और यहां तक ​​कि अगर क्या मैं मालिक हूँ?
चलो थोड़ी सी बात करते हैं कि आपको "लाल" शक्ति देने के बदले में क्या मिलता है। बदले में आपको क्या मिलता है, एक आरामदायक "लाल" नेतृत्व से इनकार करते हुए।

सरल उत्तर है खुशी।

हां, विकसित करने के अवसर के अलावा, एक अधिक सफल पेशेवर बनें, आपको वास्तविक खुशी मिलती है। अब क्या कहा जाता है "काम पर खुशी।"
एक जोर से बयान, लेकिन चलो इसे पार्स करने की कोशिश करते हैं।

क्या आप जानते हैं कि रॉक संगीतकार का काम या, उदाहरण के लिए, एक अभिनेता इतना आकर्षक क्यों है? क्या आप जानते हैं कि वे बिना किसी भूमिका के नशे में क्यों डूब जाते हैं, लेकिन युवा रंगमंच में अपने सारे जीवन को निभाने के लिए तैयार रहते हैं, अगर केवल मंच पर जाना जारी रहे?

अन्य लोगों द्वारा मान्यता से एंडोर्फिन के प्रवाह के कारण। शारीरिक प्रेरणा का बहुत ही तंत्र जिसे हमने लेख के दूसरे भाग में बात की थी।

थिएटर अभिनेताओं, संगीतकारों और अन्य कलाकारों के मामले में, यह तंत्र सबसे प्रत्यक्ष और शक्तिशाली तरीके से संचालित होता है - सैकड़ों या हजारों लोगों की तुलना में आबादी के लिए आपके मूल्य की कोई अधिक पुष्टि नहीं है जो आपको सराहना करते हैं और "ब्रावो" के नारे के साथ आपके कार्यों को मंजूरी देते हैं! वहां, यह प्रभाव इतना शक्तिशाली है कि यह मादक के बराबर है।

क्या आप फ्रेडी मर्करी के स्तर के कलाकार या गायक नहीं हैं? चिंता की कोई बात नहीं। मेरे पास आपके लिए खुशखबरी है। एक "हरे" नेता के रूप में, आप संभवतः एक सफल, जलती हुई, चार्ज टीम से ऊर्जा के इस तरह के एक विनाशकारी शक्तिशाली, लेकिन मजबूत और स्थिर प्रवाह को प्राप्त करना शुरू नहीं करेंगे, जो आपको और अपने आप पर विश्वास करता है, और जिसके साथ आप एक पेशेवर के रूप में विकसित होकर, उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करते हैं। व्यक्तित्व।

व्यवहार में क्या करने की आवश्यकता है, कैसे तुरंत मूल्यांकन करें और सही "हरे निर्णय" करें जो आपको सर्पिल गतिशीलता सीढ़ी की ओर बढ़ने की अनुमति देगा, नाटकीय रूप से तनाव और बर्नआउट स्तर को कम करेगा और आपकी टीम की प्रभावशीलता को बढ़ाएगा।

हम इस बारे में अंतिम चौथे भाग में बात करेंगे।