क्या आपने कभी ऐसा किया है कि आप अपने लिए पूरी तरह से सामान्य कुछ कहते हैं, लेकिन बाकी सभी लोग बहुत हैरान हैं? यह मेरे साथ लगातार होता है जब मैं वर्णन करता हूं कि जिस कंपनी में मैंने काम किया था, वहां क्या सामान्य माना जाता था। किसी कारण के लिए, वार्ताकार का चेहरा धीरे-धीरे एक सुखद मुस्कान से चरम विस्मय की स्थिति में बदल जाता है। यहाँ कुछ विशिष्ट उदाहरण हैं।

एक बहुत अच्छी कंपनी है, सबसे सुखद स्थानों में से एक, जो मैंने कभी काम किया है, वाल्व और नेटफ्लिक्स की सभी अच्छाइयों का एक संयोजन। यहां के लोग अद्भुत हैं, और वे आपको जो कुछ भी चाहते हैं उसे करने की लगभग पूर्ण स्वतंत्रता देते हैं। लेकिन ऐसी संस्कृति के दुष्प्रभाव के रूप में, लगभग 50% नए कर्मचारी उन्हें पहले वर्ष में छोड़ देते हैं, कुछ स्वेच्छा से और कुछ नहीं। बिल्कुल सामान्य, हुह?

एक कंपनी है जो अपने बुनियादी ढांचे के बारे में अविश्वसनीय रूप से गुप्त है। उदाहरण के लिए, यह उपकरण आपूर्तिकर्ता को बग रिपोर्ट करने से डरता है, क्योंकि तब त्रुटियों को ठीक किया जाएगा और प्रतिस्पर्धी सुधारों का उपयोग करने में सक्षम होंगे। इसकी अनुमति नहीं दी जा सकती। समाधान: फर्मवेयर का अनुरोध करें और अपने आप को कीड़े को ठीक करें! सामान्य।

हाल ही में, मैं उन विशेषज्ञों से मिला, जिन्होंने उस कंपनी के लेख में प्रकाशित एल्गोरिथम को पुन: पेश करने की कोशिश की। वे परिणाम को पुन: पेश नहीं कर सके। इसके अलावा, लेख से एल्गोरिथ्म ने असामान्य रूप से उच्च स्तर की अस्थिरता का नेतृत्व किया। जब इस बारे में लेखकों में से एक से पूछा गया, तो उन्होंने उत्तर दिया: "ठीक है, हाँ, कुछ तरकीबें हैं जो लेख में नहीं दिखाई दीं," और इन चालों को साझा करने से इनकार कर दिया। यही है, कंपनी ने जानबूझकर एक अनुत्पादक परिणाम प्रकाशित किया ताकि विवरण न दें, क्योंकि यह आमतौर पर बग के साथ किया था।

कंपनी सूचना लीक करने वाले किसी भी कर्मचारी को तुरंत आग लगाने की धमकी देती है। यह प्रत्येक नवागंतुक को लीक के लिए निकाल दिए गए लोगों के उदाहरणों के साथ कहा जाता है (उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति ने जानकारी लीक की कि संगीत कार्यक्रम एक निश्चित कार्यालय में होगा)। इस तरह की प्रत्येक बर्खास्तगी की सूचना सभी कर्मचारियों को जोर से दी जाती है। इस नीति के परिणामस्वरूप, कई लोग निर्दोष जानकारी के साथ भी ईमेल को अग्रेषित करने से डरते हैं जैसे कि बीमा डेटा अपडेट करना। इसके बजाय, वे दूसरे कंप्यूटर से एक पत्र प्रिंट करते हैं - और इसे कागज के रूप में प्रसारित करते हैं। या फोन पर तस्वीरें लेते हैं। सामान्य।

एक कार्यालय में, मैंने एक बार पूछा था कि क्यों दो विशिष्ट कर्मचारी एक-दूसरे से बचते दिखते हैं। मुझे बताया गया कि उनकी दुश्मनी दस साल से चल रही है। वास्तव में, स्थिति में हाल ही में सुधार हुआ है। कई सालों तक, वे शाब्दिक रूप से एक ही कमरे में नहीं रह सकते थे, अन्यथा उनमें से एक बहुत नाराज हो जाता था और कुछ दुर्भाग्यपूर्ण होता था। लेकिन अब लोग शांत हो गए हैं, इसलिए वे कभी-कभी कार्यालय के एक ही पंख या एक ही कमरे में भी पाए जा सकते हैं। और ये सिर्फ यादृच्छिक लोग नहीं हैं। ये इस कंपनी की दो एकमात्र टीमों के प्रबंधक हैं। ठीक है!

ऐसी अजीब संस्कृति वाली कंपनी है कि आप इसके बारे में एक छोटी सी किताब लिख सकते हैं। वास्तव में, मैंने हाल ही में इस कंपनी के बारे में एक पोस्ट लिखना शुरू किया है, और पहले से ही 100 हजार से अधिक शब्द लिखे हैं - मेरे ब्लॉग पर सभी पोस्टों से अधिक।

इस कंपनी ने मुझे समझाया कि आंकड़ों के आधार पर निर्णय लेना बेहतर है, लेकिन राजनीतिक संबंधों के आधार पर, और यह कि आंकड़ों के आधार पर निर्णय लेने का विचार किसी भी मामले में एक मिथक है - कोई भी ऐसा नहीं करता है।

इस कंपनी में मुझे उनके साथ काम करने के लिए चार कारण दिए गए थे। चारों झूठ निकले। नतीजतन, मेरे काम की जिम्मेदारियों को इस तथ्य के लिए उकसाया गया कि जब मैंने काम पर रखा, तो मैं कुछ भी करने के लिए सहमत नहीं था।

जब मैं इस कंपनी में शामिल हुआ, तो मेरी टीम ने कई महीनों तक संस्करण नियंत्रण प्रणाली को नहीं छुआ। मुझे इसका इस्तेमाल करने के लिए हर किसी से लड़ने के लिए लड़ना पड़ा। मैंने यह लड़ाई जीत ली। लेकिन वह कर्मचारियों को पहले परीक्षण चलाने के लिए राजी नहीं कर सके। इसलिए, दिन में कई बार विधानसभा टूट जाती है।

प्रबंधन के साथ बातचीत में, मैंने संकेत दिया कि मैं इसे हमारे विभाग की उत्पादकता की समस्या मानता हूं। मुझे बताया गया कि यह सामान्य है। यह सभी कर्मचारियों के लिए स्थिति है, इसलिए हर कोई समान स्तर पर है। मेरा काम उन्हें रैंक देना है, इसलिए यदि समस्या सभी को समान रूप से प्रभावित करती है, तो चिंता का कोई कारण नहीं है।

एक अन्य कंपनी ने महिला डेवलपर्स को आकर्षित करने के लिए कई बड़े पैमाने पर पहल शुरू की, लेकिन महिलाओं को अभी भी साक्षात्कार के लिए "जैसे एल्गोरिदम या केवल कोडिंग के साथ अनुभव है?" जैसे सवालों के साथ जांच की जा रही है। मैंने सोचा था कि एक बहुत अच्छी सिफारिश वाला मेरा उम्मीदवार इस बाधा से गुजरेगा? लेकिन भूल गए कि कंपनी कितनी सामान्य थी।

एक और कंपनी में, मैंने चार सौ मिलियन डॉलर के बजट और एक बिलियन डॉलर के वार्षिक प्रभाव के साथ चार की एक टीम में काम किया। इसी समय, सैकड़ों डॉलर मूल्य की चीजों के अनुरोधों को महीनों के लिए माना गया या खारिज कर दिया गया।

यह आपको लग सकता है कि मैंने केवल असामान्य रूप से खराब कंपनियों में काम किया है। लेकिन नहीं, उनके पास एक अच्छी प्रतिष्ठा है, और उनमें से दो को रोजगार के लिए सबसे अच्छी कंपनियों में से एक माना जाता है। और मैंने एक उत्कृष्ट इंजीनियरिंग प्रतिष्ठा के साथ, अन्य कंपनियों के कर्मचारियों से भी ऐसी ही कहानियाँ सुनीं। अंतर केवल इतना है कि अब मैं सदमे में था, और वार्ताकार का मानना ​​था कि सब कुछ ठीक था।

कई कंपनियां फ्लैकी लाइब्रेरी का उपयोग करती हैं, जो कि अविश्वसनीय परीक्षणों से गुजरती हैं जो पास या असफल हो जाते हैं। मैंने तीन अलग-अलग कंपनियों के कर्मचारियों से पूछा कि फ्लैकी क्या करता है। उन सभी ने सुझाव दिया कि वह बार-बार परीक्षण चलाती है और विफलता के मामले में रिपोर्ट करती है। बंद करें, लेकिन काफी नहीं। तकनीकी रूप से, इसका उपयोग वैसे भी किया जा सकता है, लेकिन व्यवहार में यह बार-बार परीक्षण को पुनरारंभ करता है और सफल समापन की रिपोर्ट करता है। फ्लैकी को एक कंपनी द्वारा विकसित किया गया था जो डेटा स्टोरेज इंफ्रास्ट्रक्चर से संबंधित है, जबकि लाइब्रेरी सक्रिय रूप से अपने सबसे बड़े प्रतियोगी का उपयोग कर रही है। संभावित बग के साथ उत्तीर्ण परीक्षणों के रूप में चिह्नित करना पूरी तरह से सामान्य है ।

एक कंपनी है जो अच्छी इंजीनियरिंग प्रथाओं के लिए जानी जाती है। जब मैंने आखिरी बार जाँच की, तो उसके पास 99.99% का अपटाइम था, जिसे वहां अपनाई गई इंजीनियरिंग प्रथाओं द्वारा पूरी तरह से समझाया गया है। यदि कोई स्टार्टअप ट्विटर या रेडिट की तरह दिखता है, तो केवल एक नौ पर्याप्त है, लेकिन हम एक बुनियादी ढांचे के मंच के बारे में बात कर रहे हैं जो वास्तव में दो की जरूरत है। कई कंपनियां जो दो नाइनों के लिए बुनियादी ढांचे का निर्माण करती हैं, वे अपने व्यवहारों पर विचार करती हैं जिससे ऐसी विश्वसनीयता पूरी तरह से सामान्य हो जाती है।

जहां तक ​​मैं बता सकता हूं, इनमें से कई कंपनियों ने लंबा सफर तय किया है। पहले, उन्होंने केवल उत्पाद विकास पर ध्यान केंद्रित किया। यह बिल्कुल उचित है, क्योंकि शुरू में कंपनी का मूल्य लगभग शून्य है। वह सक्षम प्रणाली प्रशासन या वास्तविक सुरक्षा को लागू नहीं करता है, क्योंकि उसके पास खोने के लिए कुछ भी नहीं है। खैर, उपयोगकर्ता डेटा के अपवाद के साथ, जब वे अनिवार्य रूप से हैक हो जाते हैं, और यदि आप बड़े निजी स्टार्टअप में सुरक्षा अधिकारियों से बात करते हैं (उन्हें "यूनिकॉर्न," इकसिंगा कहा जाता है), तो यह हर समय होता है।

परिणाम एक ऐसी संस्कृति है जो जोखिम के बिना विकास पर अत्यधिक केंद्रित है। इस संस्कृति को अक्सर तब भी संरक्षित किया जाता है जब कंपनी एक बिलियन डॉलर तक बढ़ गई हो और उसके पास पहले से ही कुछ खोने के लिए हो। यदि कोई व्यक्ति ठोस प्रक्रियाओं के साथ Google, अमेज़ॅन या किसी अन्य कंपनी के लिए काम करता था, तो स्थिति उसे झटका देगी। अक्सर वह कुछ ठीक करने की कोशिश करता है, लेकिन कुछ कर नहीं पाता और इस्तीफा दे देता है।

शायद, Google के पास आज दुनिया की सभी आईटी कंपनियों में सबसे अच्छी परिचालन प्रथाएं और सुरक्षा विधियां हैं। यह कहना आसान है कि हमें इससे एक उदाहरण लेना चाहिए। लेकिन यह देखना शिक्षाप्रद है कि उन्होंने यह कैसे हासिल किया। और पहले क्या हुआ था। यदि आप कोड आधार को देखते हैं, तो आपको कई सेवाएं दिखाई देंगी जिनका नाम z में समाप्त होता है, साथ ही साथ आश्चर्यजनक रूप से बड़ी संख्या में चर भी होते हैं। पुराने कर्मचारियों में से एक ने कहा कि एक समय में कोई व्यक्ति निगरानी जोड़ना चाहता था। google.com/somename को मॉनिटर करने के लिए सेट करना बहुत सुरक्षित नहीं था, इसलिए उन्होंने सुरक्षा के लिए z, यानी google.com/somenamez जोड़ा। यह कंपनी में है, जिसे अब सुरक्षा में दुनिया में सबसे अच्छा माना जाता है।

अब वह सुरक्षा में इतनी आगे बढ़ गई है कि नए कर्मचारी अतीत में ऐसी प्रथाओं से घृणा करते हैं। इसी समय, कारणों को कहा जाता है कि वास्तव में कोई मतलब नहीं है (उदाहरण के लिए, नाम टकराव से बचने के लिए)।

सुरक्षा में Google की जबरदस्त प्रगति - अक्षर z को दुनिया की सर्वश्रेष्ठ IB प्रथाओं में जोड़ने से - ऐसा नहीं हुआ क्योंकि किसी ने एक बात की या एक आकर्षक निबंध लिखा। यह कई "फकप" के बाद शुरू हुआ। तब ही सुरक्षा गार्डों को मौलिक समस्याओं को हल करने का अधिकार दिया गया था। अच्छी और सही कंपनियों के लिए, सुधार लगभग हमेशा इस तरह से शुरू होते हैं। Microsoft को कई वर्षों तक हँसाया गया, लेकिन फिर कई भयावह कारनामों ने उन्हें सुरक्षा के प्रति अपना दृष्टिकोण बदलने के लिए मजबूर किया। यह सिर्फ सरल लगता है। लेकिन चश्मदीदों का कहना है कि बदलाव क्रूर था। ऊपर से संकेत दिए जाने के बावजूद, जड़ता बहुत मजबूत रही। काम क्यों बदला? इसलिए, उन लोगों का बहुत ज़ोरदार दबाव था जो पुराने तरीके से सब कुछ करने के आदी थे।

इस तरह की चीजें किसी भी उद्योग में देखी जा सकती हैं। अक्सर तकनीशियनों द्वारा उद्धृत एक उत्कृष्ट उदाहरण डॉक्टरों और नर्सों द्वारा हाथ से धोया जाता है। यह सर्वविदित है कि रोगाणुओं का अस्तित्व है, और साबुन से हाथ धोने से माइक्रोबियल संचरण की संभावना कम हो जाती है और इससे अस्पतालों में मृत्यु दर में काफी कमी आती है। इसके बावजूद, यहां तक ​​कि अनुभवी डॉक्टर और नर्स अभी भी अक्सर नहीं होते हैं। हस्तक्षेप की आवश्यकता है। हाथ धोने की याद ताजा होने से जान बच जाती है। और इससे भी बेहतर, कि जीवित लोग खड़े हो गए और अपने हाथ धोने की मांग की: इस तरह से और भी जान बच जाती है। लोग संकेतों को अनदेखा कर सकते हैं, लेकिन वे प्रभारी व्यक्ति द्वारा पारित नहीं कर सकते।

कुछ इस तरह, आईटी कंपनियां सर्वश्रेष्ठ प्रथाओं को लागू करने की कोशिश कर रही हैं। यदि आप कर्मचारियों को बताते हैं कि क्या करना है, तो इससे थोड़ी मदद मिलती है। यदि आप कोड सत्यापन लागू करते हैं, तो प्रभाव तुरंत स्पष्ट हो जाता है।

आंकड़े स्पष्ट रूप से दिखाते हैं कि लोग वास्तव में नियमित रूप से गुरु की आदतों को खराब करते हैं जो एक दृश्य प्रभाव नहीं देते हैं, लेकिन अपरिवर्तनीय रूप से दुर्लभ लेकिन भयावह घटनाओं के जोखिम को कम करते हैं। यह एक व्यक्ति को लगता है कि रास्ता काटना सही, उचित मार्ग है। इसके लिए एक विशेष शब्द है: "विचलन का सामान्यीकरण।" यह स्वास्थ्य सेवा, विमानन, इंजीनियरिंग, एयरोस्पेस इंजीनियरिंग और सिविल इंजीनियरिंग सहित कई अन्य संदर्भों में अच्छी तरह से अध्ययन किया गया है, लेकिन अभी तक सॉफ्टवेयर के संदर्भ में चर्चा नहीं की गई है।

क्या दूसरों की गलतियों से सीखना संभव है, न कि स्वयं से? उद्योग की स्थिति इस पर भरोसा करने का कारण नहीं देती है, लेकिन चलो कोशिश करते हैं। जॉन बान्या ने स्वास्थ्य सेवा के विचलन के सामान्यीकरण पर एक छोटी रिपोर्ट लिखी, जिसके निष्कर्षों को सॉफ्टवेयर विकास पर लागू किया जा सकता है। यह ध्यान दिया जा सकता है कि मरीजों के उपचार की तुलना देवोपास के कार्यों से की जा सकती है। हालांकि, विचलन का सामान्यीकरण एक सांस्कृतिक संदर्भ में भी होता है जहां सादृश्य इतना स्पष्ट नहीं है।

लेख के पहले खंड में स्वास्थ्य संबंधी देखभाल और अन्य क्षेत्रों में कई भयावह स्थितियों का वर्णन किया गया है। यहाँ एक विशिष्ट उदाहरण है:

भयावह लापरवाही का मामला, जिसे लेखक ने एक विशेषज्ञ गवाह के रूप में देखा, एक सर्जन के अनुरोध पर कृत्रिम फेफड़े के वेंटिलेशन उपकरण को बंद करने वाले एनेस्थेसियोलॉजिस्ट के साथ जुड़ा हुआ था, जो रोगी के उदर गुहा (एक्स, 2005, पीपी 87-101) का एक्स-रे लेना चाहता था। वेंटिलेटर को केवल कुछ सेकंड के लिए बंद करना चाहिए था, लेकिन एनेस्थिसियोलॉजिस्ट इसे वापस चालू करना भूल गया या सोचा कि यह चालू हो गया, लेकिन इसे चालू नहीं किया। रोगी ऑक्सीजन-मुक्त होने के लिए पर्याप्त समय के लिए पूर्ण एनोक्सिया शुरू करने के लिए था, जिसने उसे वनस्पति राज्य में डुबो दिया। वह कभी उबर नहीं पाई। 9 दिनों के बाद, उसे यांत्रिक वेंटिलेशन से काट दिया गया, और 2 दिनों के बाद उसकी मृत्यु हो गई। यह बाद में पता चला कि एनेस्थीसिया अलार्म और मॉनिटरिंग उपकरण ऑपरेटिंग रूम में जानबूझकर "अनिश्चित काल के लिए निलंबित" किए गए थे ताकि एनेस्थेसियोलॉजिस्ट को वेंटिलेटर की समस्या के बारे में चेतावनी न मिले। अलार्म स्वयं जगह में था, लेकिन बंद हो गया, शायद इसलिए क्योंकि ऑपरेटिंग स्टाफ ने डिवाइस को झुंझलाहट के साथ देखा।

सूचनाओं को बंद या अनदेखा करें क्योंकि बहुत अधिक हैं और बहुत परेशान कर रहे हैं? गलती करने के जोखिम के साथ मैन्युअल रूप से कार्य करना? हां, मैं एक बार में कुछ कंपनियों का नाम ले सकता हूं, जहां एक आपदा के बाद होने वाली दुर्दशा इन बिंदुओं से सटीक रूप से शुरू होती है, जब तक कि अंत में किसी की मृत्यु नहीं होती है, और केवल कुछ मिलियन डॉलर खो जाते हैं। यदि आप आईटी में ऐसी घटनाओं का बहुत विश्लेषण पढ़ते हैं, तो बनी के लेख में प्रत्येक उदाहरण आपको परिचित होगा, भले ही विवरण अलग-अलग हों।

अनुभाग इस निष्कर्ष के साथ समाप्त होता है :

एक नियम के रूप में, इन आपदाओं को "नियमों का एक लंबा उल्लंघन, विरोधाभासी घटनाओं जो अनिश्चित रूप से संचित होता है, और खतरों का एक गलत सांस्कृतिक विचार है" द्वारा समझाया गया है। साथ में, इन कारकों ने एक हस्तक्षेप को रोका जो हानिकारक प्रभावों को रोक सकता था। " यह विशेष रूप से हड़ताली है कि आपदा के अवसर बनाने के लिए नियमों और त्रुटियों के कई उल्लंघनों को एक साथ कैसे जोड़ा जाता है।

फिर, पाठ तकनीकी विफलताओं के बारे में एक लेख से प्रतीत होता है। इसलिए, इन विफलताओं के कारणों पर अगला खंड ध्यान देने योग्य है। और कारण इस प्रकार हैं।

मूर्खतापूर्ण और अप्रभावी नियम

लेख नवजात शिशुओं को दवाओं के प्रशासन का एक उदाहरण प्रदान करता है। "दवाओं के रिसाव" को रोकने के लिए, नर्स को कंप्यूटर पर एक पासवर्ड दर्ज करना होगा। वह दवा के डिब्बे तक पहुँच जाता है और दवा की सही मात्रा लेता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि पहली नर्स ने कुछ भी नहीं चुराया है, दूसरी नर्स को प्रक्रिया की निगरानी करनी चाहिए। फिर उसे कंप्यूटर में अपना पासवर्ड दर्ज करना चाहिए और पुष्टि करनी चाहिए कि उसने दवा से निपटने की सही प्रक्रिया देखी है।

परिचित लगता है। बहुत सी घटना की रिपोर्ट इस तथ्य से शुरू होती है कि "किसी ने कुछ कदमों को छोड़ दिया क्योंकि वे अप्रभावी हैं।" उदाहरण के लिए, "एक प्रोग्रामर ने एक खराब कॉन्फ़िगरेशन या खराब कोड लॉन्च किया क्योंकि वह इसके बारे में निश्चित था और स्टेजिंग या परीक्षण के लिए समय बिताना नहीं चाहता था।" नवंबर 2014 में कुख्यात Azure शटडाउन ठीक इसी कारण से हुआ।

लगभग उसी समय, एज़्योर के प्रतियोगियों में से एक, डेवलपर्स ने एक नियम को रद्द कर दिया, जो एक कॉन्फ़िगरेशन को धक्का देने पर रोक लगाता है जो कैनरी शाखा में परीक्षणों को विफल करता है। डेवलपर्स सुनिश्चित थे कि कॉन्फ़िगरेशन क्रम में था। जब कैनरी विफल होने लगी, तो उन्होंने कैनरी से स्टेजिंग तक एक त्रुटि के साथ तैनात करने पर रोक लगाने वाले नियम को रद्द कर दिया। उन्हें यकीन था कि कॉन्फ़िगरेशन क्रम में था, और यह विफलता किसी और चीज़ के कारण हुई थी। बाद के विश्लेषण से पता चला कि कॉन्फ़िगरेशन तकनीकी रूप से सही था, लेकिन इसके साथ एक बग मुख्य सॉफ्टवेयर में ही प्रकट हुआ। यह शुद्ध भाग्य है कि कॉन्फ़िगरेशन द्वारा प्रकट गुप्त बग एज़्योर बग जितना गंभीर नहीं था।

लोगों की एक खराब समझ है कि त्रुटियां कैसे ओवरलैप होती हैं। इसलिए, हम एक सुरक्षित तैनाती के लिए नियमों को स्वीकार करते हैं। लेकिन इसी कारण से कि लोगों को इस बात की बुरी समझ है कि गलतियाँ कैसे ओवरलैप होती हैं, ये नियम मूर्खतापूर्ण और अप्रभावी लगते हैं!

ज्ञान अपूर्ण और असमान है

एक आदर्श की अवधारणा जन्मजात नहीं है। जब नए लोग कंपनी में आते हैं, तो वे आसानी से आदर्श प्रक्रियाओं में ढल जाते हैं।

जूलिया इवांस ने मुझे बताया कि यह कैसे होता है:

नवागंतुक आता है
नौसिखिया : डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ
वयोवृद्ध : हां, हम जानते हैं, हम यह कर रहे हैं।
नौसिखिया : डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यू ...
नौसिखिया इस्तेमाल किया जाता है
दूसरी शुरुआत आती है
रोकी नंबर 2 : डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ
शुरुआत : हाँ, हम जानते हैं, हम यह कर रहे हैं।

सबसे कपटी बात यह है कि लोग वास्तव में डब्ल्यूटीएफ के विचार को स्वीकार करते हैं, और फिर वे इसे अपने कैरियर के दौरान अन्य जगहों पर स्वयं फैला सकते हैं। एक बार मैंने एक ओपन सोर्स प्रोजेक्ट के साथ काम किया जो नियमित रूप से दुर्घटनाग्रस्त हो गया। मुझे बताया गया कि यह सामान्य है, और उनका उत्पाद औसत से बेहतर है। मैंने जाँच की और पाया कि वह लगभग सभी मामलों में अपनी कक्षा में सबसे खराब था। और उन्होंने इस विचार को छोड़ दिया कि कैसे रिलीज को अपेक्षाकृत कम प्रयास के साथ बनाया गया है, जो लगभग हमेशा परीक्षण पास करेगा। सबसे आम जवाब था: “वाह, यह आदमी सुपरस्टार प्रोग्रामर के साथ काम कर रहा होगा। लेकिन हम यथार्थवादी होंगे। हर किसी की विधानसभा सप्ताह में कम से कम कई बार टूटती है। ” जैसे कि कोड की जांच करने से पहले रनिंग टेस्ट (या उस मामले के लिए, यहां तक ​​कि संकलन करने की कोशिश करना) को अलौकिक प्रयासों की आवश्यकता होती है। लेकिन जैसे ही लोगों का मानना ​​है कि किसी तरह का विचलन सामान्य है, वे अक्सर विचार को अवशोषित करते हैं।

मैं मरीज की भलाई के लिए नियम तोड़ता हूं

लेख एक डॉक्टर का एक उदाहरण प्रदान करता है जो इस नियम का उल्लंघन करता है कि दस्ताने पहनने के लिए एक नस की खोज की जानी चाहिए। उनका मानना ​​है कि दस्ताने पहनने से नस ढूंढना मुश्किल हो जाता है, इसलिए उन्हें कई बार सुई से बच्चे को पोक करना होगा। इससे बहस करना मुश्किल है। कोई भी बच्चे को चोट नहीं पहुंचाना चाहता है!

मेरे जीवन में मैंने जो भी देखा है, उसकी दूसरी सबसे बड़ी विफलता इसी कारण से हुई। किसी ने डेटाबेस में सुस्ती देखी। उन्होंने जल्दी से एक पैच लिखा, और गिरावट को और अधिक फैलने से रोकने के लिए, उन्होंने धीमी, चरणबद्ध तैनाती के नियम को नजरअंदाज कर दिया। इसके बजाय, उन्होंने सभी मशीनों पर पैच को रोल किया। इससे बहस करना मुश्किल है। कोई नहीं चाहता कि ग्राहक सेवा में गिरावट का अनुभव करें! दुर्भाग्य से, पैच ने एक त्रुटि का पता लगाया जिससे सेवा का वैश्विक बंद हो गया।

नियम मुझ पर लागू नहीं होते हैं / आप मुझ पर भरोसा कर सकते हैं

ज्यादातर लोग खुद को अच्छा और सभ्य समझते हैं, इसलिए वे नियमों के उल्लंघन को समस्या की स्थितियों के लिए पूरी तरह तर्कसंगत और नैतिक रूप से स्वीकार्य प्रतिक्रिया के रूप में मान सकते हैं। उन्हें यकीन है कि वे कुछ भी गलत नहीं कर रहे हैं, और इससे नाराज हो जाएंगे और यदि वे इसके विपरीत सबूत के साथ सामना करते हैं तो अक्सर खुद का बचाव करते हैं।

जैसा कि कंपनी बढ़ती है, एक सुरक्षा प्रणाली शुरू करना आवश्यक है जो हर कर्मचारी को लगभग हर चीज तक पहुंच की अनुमति नहीं देता है। और जब ऐसा होता है, तो ज्यादातर कंपनियों में, कुछ कर्मचारी वास्तव में परेशान होते हैं: “क्या आपको मुझ पर भरोसा नहीं है? यदि आप भरोसा करते हैं, तो आप X, Y और Z तक पहुंच से इनकार क्यों कर रहे हैं? ”

यह ज्ञात है कि फेसबुक ने लंबे समय से कर्मचारियों को किसी भी उपयोगकर्ता की प्रोफ़ाइल तक पहुंच प्रदान की है। कुछ रिक्रूटर्स ने इसे फेसबुक पर काम करने का फायदा बताया। और मैं एक से अधिक सम्मानित स्टार्टअप को जानता हूं, जहां, पहले की तरह, प्रत्येक कर्मचारी की लगभग सभी सूचनाओं तक पहुंच है, यहां तक ​​कि सूचना के एक या दो लीक के बाद भी। कानून द्वारा लोगों की पहुंच को सीमित करने के लिए एक निश्चित राजनीतिक इच्छाशक्ति की आवश्यकता होती है, जिसे वे आवश्यक या अभ्यस्त मानते हैं। कई ट्रेंडी स्टार्टअप्स ने "विश्वास" और "पारदर्शिता" के मुख्य मूल्यों की घोषणा की है, जो एक्सेस प्रतिबंधों को सही ठहराना मुश्किल बनाते हैं।

कार्यकर्ता प्रदर्शन करने से डरते हैं

मैं कुछ लोगों से अपनी राय व्यक्त नहीं करना चाहता, क्योंकि वे उनसे दुश्मनी कर सकते हैं, और वे बोले गए शब्द वापस नहीं कर सकते। उल्लिखित वैज्ञानिक लेख में, लेखक गरीब लिखावट वाले डॉक्टर का उदाहरण देता है। जब किसी ने जो लिखा वह स्पष्ट करने के लिए कहता है तो वह क्रोधित हो जाता है। नतीजतन, लोग आश्चर्य करते हैं, पूछते नहीं हैं।

अधिकांश कंपनियों ने एक संस्कृति विकसित की है जो प्रतिक्रिया मुश्किल है। कई परियोजनाओं में कई महीनों तक देरी हुई, और फिर बंद हो गई, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी आलोचना के डर से अपनी राय को शुरू से ही व्यक्त करने से डरता था। समस्या उन संस्कृतियों में भी मौजूद है जो राजनीति को प्रोत्साहित करती हैं: वहां गंभीर आलोचना व्यक्त करना भी मुश्किल है। यह पता चला है कि कुछ कंपनियों में लोग बोलने से डरते हैं, क्योंकि वे किसी पर हमला करते हैं। दूसरों में, वे बोलने से डरते हैं, क्योंकि वे खुद को बुराई कहते हैं। कठिन समस्या।

मैनुअल समस्या छुपाता है

एक वैज्ञानिक लेख में कहा गया है कि किसी समस्या के बारे में जानकारी उस समय कैसे खत्म हो जाती है जब इसे श्रृंखला में पारित किया जाता है। एक उदाहरण है कि कैसे एक प्रबंधक अपने वरिष्ठों के सामने बुरा न दिखने के लिए गैर-इष्टतम कार्य करता है।

जब मैंने पहली बार यह देखा तो मैं चौंक गया था। लोग समझते हैं कि वे कुछ स्पष्ट रूप से गलत कर रहे हैं। लेकिन अगर आप अनुकूलन करते हैं, तो विफलता की एक गैर-शून्य संभावना है, और फिर यह बहुत शर्मनाक होगा। इसलिए, इसे छोड़ना आसान है जैसा कि यह है। वर्षों के पेशेवर अनुभव के साथ, मैं बेहतर समझता हूं कि लोग इस खेल को कैसे और क्यों खेलते हैं, लेकिन फिर भी यह बेतुका लगता है।

समाधान

मान लीजिए कि आपकी कंपनी में एक विशिष्ट समस्या है: लोगों को आग बुझाने में वीरता के लिए पुरस्कृत किया जाता है, न कि उन्हें रोकने के लिए। और लोगों को नई सुविधाओं को जारी करने के लिए बढ़ावा दिया जाता है, न कि महत्वपूर्ण रखरखाव और बग फिक्स करने के लिए। इसे कैसे बदलें?

सबसे आसान विकल्प यह है कि आप अपने दम पर सही काम करें और इधर-उधर की अनदेखी करें। आप कुछ लाभ लाएंगे, लेकिन आपके प्रभाव की सीमा सीमित है। इसके बाद, आप अपनी टीम को सही काम करने के लिए मना सकते हैं: मैंने कई बार अभ्यासों को लागू करने के लिए ऐसा किया है जो मुझे लगता है कि वास्तव में महत्वपूर्ण हैं।

लेकिन अगर आपके खिलाफ प्रोत्साहन दिया जाता है, तो लोगों को सही काम करने के लिए निरंतर और अनियमित प्रयास करने होंगे। इस मामले में, समस्या किसी को प्रोत्साहन को बदलने के लिए राजी करना है, और फिर सुनिश्चित करें कि परिवर्तन अपेक्षित रूप से काम करते हैं। प्रोत्साहन को बदलने के लिए प्रबंधन को कैसे समझा जाए यह एक अलग लेख का विषय है। परिवर्तनों के कार्यान्वयन के बारे में, मैंने बहुत सी "स्पष्ट" त्रुटियों को देखा जो विभिन्न कंपनियों में दोहराई जाती हैं।

छोटी कंपनियों को यह आसान लगता है। जब मैंने एक सौ लोगों की कंपनी के लिए काम किया, तो एक साधारण पदानुक्रम था: व्यक्तिगत प्रतिभागी (आईसी) -> टीम लीड (टीएल) -> सामान्य निदेशक (सीईओ)। वह सब है। निर्देशक ने विशेष रूप से हस्तक्षेप नहीं किया, लेकिन अगर उन्होंने कुछ कहा, तो इसे स्पष्ट रूप से निष्पादित किया गया था। यह महत्वपूर्ण है कि वह जानता था कि प्रत्येक कर्मचारी क्या कर रहा था, और वह आम तौर पर वास्तविक समय में पारिश्रमिक को विनियमित कर सकता है। यदि आपने कंपनी के लिए कुछ अच्छा किया है, तो आप एक वृद्धि की उम्मीद कर सकते हैं। नौ महीने बाद नहीं, जब कर्मियों के दक्षता विश्लेषण का अगला चक्र सामने आया, लेकिन लगभग तुरंत। सभी छोटी कंपनियों के लिए नहीं, यह प्रभावी रूप से काम करता है, लेकिन सही नेतृत्व के साथ, यह संभव है। बड़ी कंपनियों में, कुछ भी नहीं।

एक बड़ी कंपनी को इस तरह की समस्या थी। प्रबंधन ने महत्वपूर्ण लेकिन असंगत काम करने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का आदेश दिया। बोनस वितरित करने के लिए बहुत सारे कर्मचारी थे, लेकिन प्रबंधक रिपोर्ट का विश्लेषण कर सकता है, स्पॉट चेक के बारे में निर्णय ले सकता है और बोनस दे सकता है, ताकि समय के साथ सही प्रोत्साहन संस्कृति का हिस्सा बन जाए। मेरी निजी राय में, कंपनी उबाऊ रखरखाव कार्य और शानदार नई परियोजनाओं के बीच समता तक नहीं पहुंची है। लेकिन लोगों ने कम से कम बुनियादी ढांचे पर काम करना शुरू कर दिया और अपने करियर को बहुत नुकसान पहुंचाए बगैर कीड़े को ठीक करना शुरू कर दिया।

एक अन्य बड़ी कंपनी में, रैंक-एंड-फाइल कर्मचारियों ने सहमति व्यक्त की कि महत्वपूर्ण कार्य करने की तुलना में नए कार्यों को बनाने के लिए अधिक उदारता से इनाम देना गलत है। जब मैं प्रबंधकों के साथ बात करता था, तो वे भी अक्सर सहमत होते थे। फिर भी, वृद्धि मुख्य रूप से शानदार नई चीजों के डेवलपर्स द्वारा प्राप्त की गई थी। प्रबंधन ने सांस्कृतिक और तकनीकी परिवर्तन का प्रयास किया है। मूल रूप से, फैंसी पोस्ट वाले लोगों के प्रेरणादायक बयानों के रूप में। वास्तव में महत्वपूर्ण चीजों के लिए, आपको वीडियो देखने और वीडियो देखने के बाद कई उत्तर विकल्पों के साथ आवश्यक परीक्षा पास करनी होगी। इस अभियान का एकमात्र परिणाम आम राय थी कि प्रबंधन आम कर्मचारियों के जीवन से बहुत दूर है।

यह थोड़ा मज़ेदार है कि अंत में यह सब प्रोत्साहन की समस्या के लिए नीचे आता है। हम उद्योग में बहुत कुछ सोचते हैं कि उपभोक्ताओं को हम जो चाहते हैं उसे करने के लिए कैसे प्रोत्साहित करें। लेकिन कंपनी के अंदर, हम प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाते हैं जो हमें गलत चीजों की ओर धकेलती है। खराब हो चुके फोन और कार्गो के पंथ का एक प्रकार का मिश्रण। पुराने दिनों में, Microsoft एक रोल मॉडल था - हमने उनके तरीकों की नकल की और साक्षात्कार पहेलियाँ पूछीं। अब Google एक मॉडल बन गया है - और हम एल्गोरिदम के बारे में सवाल पूछते हैं। यदि आप उन फैशन कंपनियों को देखते हैं जो Google से छोटी हैं, तो उनमें से अधिकांश मूल रूप से Google पोस्ट सिस्टम की नकल करते हैं, जिसमें कुछ मामूली बदलाव हैं। अच्छी खबर यह है कि Google ने अपनी अधिकांश प्रक्रियाओं को अच्छी तरह से सोचा है, और निर्णय डेटा के आधार पर किए जाते हैं। बुरी खबर यह है कि Google कई मायनों में एक अद्वितीय कंपनी है। उनके अभ्यास अक्सर बाकी काम नहीं करते हैं, इसलिए लोग सिर्फ कार्गो पंथ का अभ्यास करते हैं। और लंबे समय के बाद Google ने पहले ही इस अभ्यास को छोड़ दिया है ।

इस तरह के प्रसार तकनीकी समाधानों में भी होते हैं। स्ट्राइप ने मैंगो के ऊपर एक मजबूत संदेश कतार बनाई , इसलिए हम भी मैंगो ^{1 के} शीर्ष पर मजबूत संदेश कतारें बनाएंगे । कार्गो पंथ ² श्रृंखला से नीचे चला जाता है ।

चिकित्सा लेख में विचलन के सामान्यीकरण को रोकने के लिए विशेष खंड हैं।

• कमजोर संकेतों पर ध्यान दें।
  
• आशावादी होने की इच्छा का विरोध करें।
  
• कर्मचारियों को भावनात्मक रूप से असहज बातचीत करने का तरीका सिखाएं।
  
• एक राय व्यक्त करते समय सिस्टम ऑपरेटरों को सुरक्षित महसूस करना चाहिए।
  
• एहसास है कि निगरानी और निगरानी कभी नहीं रोकता है।

आइए देखें कि जब एक नवागंतुक कंपनी में आता है और "डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ डब्ल्यूटीएफ" चीखना शुरू करता है तो पहला सिद्धांत कैसे काम करता है।

जब कोई उपाध्यक्ष अपनी राय व्यक्त करता है, तो लोग आमतौर पर उसकी बात सुनते हैं। यह एक मजबूत संकेत है। यदि नहीं, तो उपाध्यक्ष को अभी भी पता है कि अपने फैसले को कैसे लागू किया जाए। शुरुआत करने वाले को यह नहीं पता होता है कि किस चीज का लाभ उठाना है, किससे बात करनी है। वे कमजोर संकेतों का उत्पादन करते हैं जिन्हें अनदेखा करना आसान है। जब तक उन्होंने मजबूत संकेतों को देने के लिए प्रणाली का पर्याप्त अध्ययन किया है, तब तक वे पहले से ही स्पष्ट कर रहे हैं।

"कमजोर संकेतों पर ध्यान दें" अच्छा लगता है, लेकिन यह कैसे करें? मजबूत संकेत कम और दुर्लभ हैं, इसलिए उन पर ध्यान देना आसान है। कई कमजोर संकेत भी हैं। शोर को कैसे फ़िल्टर करें? और पूरी टीम या संगठन को वास्तविकता में कैसे बनाया जाए? इस तरह के सवालों का कोई आसान जवाब नहीं है, इस पर काफी ध्यान देने की जरूरत है।

दुर्भाग्य से, कंपनियां शायद ही कभी ऐसा करती हैं। स्टार्टअप विकास के बारे में बहुत सोचते हैं। हालांकि हर कोई कहता है कि वे इंजीनियरिंग संस्कृति के बारे में बहुत चिंतित हैं, व्यवहार में ऐसा नहीं है। कुछ अपवादों के साथ, बड़ी कंपनियां बहुत अलग नहीं हैं। इनमें से एक कंपनी में, मैंने प्रतिस्पर्धी विश्लेषण की स्लाइड्स देखीं, और वे अद्भुत हैं। सैकड़ों उत्पादों में सबसे छोटे विवरणों का अध्ययन किया जाता है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि उपयोगकर्ताओं को सभी तरह से सही गुणवत्ता प्राप्त होगी, कार्यान्वयन से लेकर प्रतिस्पर्धी उत्पादों तक। यदि किसी भी प्रतियोगी की तुलना में एक भी पैरामीटर अधिक जटिल या भ्रमित है, तो लोग परेशान हो जाते हैं और स्थिति को ठीक करने का प्रयास करते हैं। यह बहुत प्रभावशाली है।

फिर कंपनी नए कर्मचारियों को स्वीकार करती है, और हर तीसरे का सिस्टम, या कार्यालय में जगह, या कंप्यूटर में कोई खाता नहीं है - और यह स्थिति हफ्तों या महीनों तक बनी रह सकती है। प्रतिस्पर्धी विश्लेषण स्लाइड्स में कहा गया है कि आपके पास पहला प्रभाव बनाने का केवल एक मौका है, और फिर कर्मचारियों को यह धारणा मिलती है कि कंपनी उनकी देखभाल करने में सक्षम नहीं है। और वह लगातार काम करने की प्रक्रिया को बाधित करता है।

कंपनी ऑनबोर्डिंग की मूल बातें भी नहीं समझ सकती है, न कि वास्तव में जटिल चीजों का उल्लेख करना। कारण स्पष्ट हैं। बाहरी संकेतक, जैसे दर्शकों की वृद्धि या कमी, नवागंतुकों के अपमान के विपरीत औसत दर्जे का है, ताकि वे कमजोर संकेतों की अनदेखी न करें। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि उत्तरार्द्ध कम महत्वपूर्ण नहीं है। वे बहुत कुछ कहते हैं कि कैसे नई भाषाएँ या विधियाँ, जैसे टीडीडी या एजाइल, उत्पादकता बढ़ाती हैं, लेकिन एक मजबूत इंजीनियरिंग संस्कृति का होना बहुत अधिक शक्तिशाली एनिमेटर है।

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1. लोगों को लगता है कि मैं मजाक कर रहा हूं। और इसे google करने का प्रयास करें mongodb message queue। आपको "मोंगोडीबी में प्रतिकृति सेट" जैसे बयान अतिरेक और स्वचालित विफलता प्रदान करेंगे। लगभग सभी कंपनियां जिन्हें मैं जानता हूं कि बड़े पैमाने पर इसे आजमा चुके हैं, कम से कम कहने के लिए सिस्टम को उप-रूपी माना जाता है। लेकिन आपको इसके बारे में कुछ भी नहीं मिलेगा। केवल उन कंपनियों के लेख और प्रस्तुतियाँ जो इस DBMS द्वारा कोशिश और मोहित किए गए हैं। यह कई तकनीकों के लिए आम है। सार्वजनिक रूप से शानदार सिफारिशें हैं, और निजी तौर पर, लोग आपको सभी समस्याओं के बारे में बताएंगे। यदि आप आज इस तरह की खोज क्वेरी चलाते हैं, तो आप मानगो के शीर्ष पर एक संदेश कतार बनाने के लिए कितना कूल हैं, इस पर आपको कई प्रशंसात्मक लेख मिलेंगे, आपको यह लेख और शायद काइल किंग्सबरी के ब्लॉग पर कई लेख, विशिष्ट वाक्यांश वाक्यांश के आधार पर मिलेंगे।[]

यदि कोई गंभीर खराबी होती है, तो आप एक तकनीकी विवरण के साथ एक डीब्रीफिंग देखेंगे। लेकिन हम इस विश्लेषण को "30 सेकंड के लिए साइट नीचे था" जैसी दुर्घटनाओं के लिए करना पसंद करते हैं, लेकिन शायद ही कभी हम ऐसी स्थितियों का विश्लेषण करते हैं जैसे "यह विकल्प की तुलना में 10 गुना अधिक प्रयास करता है, और यह एक हजार कटौती से मृत्यु है" या "हमने सिस्टम को खराब तरीके से डिज़ाइन किया है, और" अब परिवर्तन करना बहुत मुश्किल है जो कि तुच्छ होना चाहिए, "या" हमारा प्रतियोगी ऐसा करने में सक्षम था, जो परिमाण के कम प्रयास के आदेश को खर्च करता है। " मैं कभी-कभी एक अनौपचारिक बहस करता हूं, जिसमें सभी शामिल लोगों से अग्रणी प्रश्न पूछे जाते हैं, लेकिन यह मेरे लिए अधिक है, क्योंकि मुझे यकीन नहीं है कि लोग वास्तव में सच सुनना चाहते हैं। खासकर अगर कई कर्मचारियों को इस परियोजना के विकास के लिए एक पदोन्नति मिली। ऐसा लगता है कि इस परियोजना को जितना अधिक क्षतिग्रस्त किया जाता है, उतनी बार इसे सम्मानित किया जाता है। बड़ा प्रोजेक्ट,अधिक ध्यान देने योग्य यह है और अधिक बोनस, भले ही यह बहुत कम प्रयास के साथ किया जा सकता है।

2. मैंने अक्सर सफल कंपनियों में और दूसरों में यह सवाल पूछा है, जहां सब कुछ खराब है। जहां सब कुछ बुरा है, सभी के पास विचार हैं। लेकिन जहां सब कुछ अच्छा है, किसी को भी यह अंदाजा नहीं है कि सब कुछ क्यों काम करता है, जैसा कि एक निर्देशक के साथ एक छोटी सी कंपनी में होता है जो विशेष रूप से मामलों में हस्तक्षेप नहीं करता है। यह आश्चर्यजनक है। लोग सचमुच कहते हैं कि सब कुछ किसी अन्य कंपनी की तरह दिखता है जहां उन्होंने काम किया, सिवाय इसके कि वहां सब कुछ बुरा था, लेकिन यहां यह जादुई रूप से अच्छा है। कारणों से वे समझ नहीं पाते हैं। लेकिन यह जादू नहीं है। यह कड़ी मेहनत है जिसके बारे में बहुत कम लोग जानते हैं। कई बार मैंने उपराष्ट्रपति की छुट्टी देखी, और कंपनी के काम करने के लिए यह अप्रिय हो गया। धीरे-धीरे यह लोगों के लिए आता है: उपाध्यक्ष ने यह सुनिश्चित किया कि सभी कर्मचारी अपने कार्यक्षेत्र में खुश थे। स्थिति के खराब होने तक समझना कठिन है। यदि आप कुछ भी स्पष्ट रूप से गलत नहीं देखते हैं,या तो आप ध्यान नहीं देते हैं, या किसी ने बहुत प्रयास किए हैं ताकि सब कुछ सुचारू रूप से चले।[]