Pekan lalu, kolega kami - Evgeny Shishkin, manajer pengembangan, dan Lidia Samkova, kepala staf TI, berbicara di HR API . Kami membagikan garis besar laporan mereka tentang proses seleksi dan adaptasi pengembang di sirkuit.

Selama tiga tahun terakhir, pengembang di sirkuit meningkat dua kali lipat. Pada akhir 2018, jumlah mereka akan melebihi 1000. Perusahaan memiliki produk baru, yang berarti bahwa jumlah tim bertambah - sekarang ada lebih dari 50. Seleksi aktif kami dan proses adaptasi telah berhenti bekerja karena pertumbuhan aktif.

Kami bukan perusahaan IT besar pertama yang menghadapi masalah penskalaan seperti itu. Karena itu, kami mempelajari pengalaman orang lain, memenjarakannya di bawah realitas kami dan siap untuk membagikannya.

Ditembak dari film "Harry Potter and the Sorcerer's Stone"

Bagaimana sebelumnya?

Proses seleksi dan penerimaan dibangun di sekitar peringkat tim, yang mencoba memperhitungkan kebutuhan bisnis dan tim. Pertama, kandidat diundang untuk wawancara dengan tim dengan prioritas tertinggi dalam peringkat ini.

Pada wawancara, yang berlangsung 1,5-2 jam, mereka mencoba mencari tahu seberapa banyak kandidat memenuhi persyaratan teknis dan harapan untuk soft skill. Jika kandidat tidak cocok, wawancara lain direncanakan dengan tim berikut di peringkat. Jadi dalam lingkaran, sampai kami menemukan tim yang cocok.

Setelah ini, wawancara tim - kenalan dan wawancara terakhir dengan kepala departemen berlangsung. Adaptasi pendatang baru berlangsung di tim di mana ia diterima.

Masalah pemilihan ini

• Ketidaknyamanan serius bagi kandidat, yang sering harus melalui 5-8 wawancara. Dalam satu wawancara berpartisipasi dari 6 hingga 10 orang.
• Proses seleksi berlangsung selama berbulan-bulan, kami kehilangan orang-orang yang menarik.
• Pemeringkatan tim tidak jelas. Tim tidak dapat mempengaruhi tempat di peringkat, beberapa menunggu calon selama bertahun-tahun.

Bagi para kandidat, skema semacam itu juga tampak membosankan. Ternyata kami memiliki beberapa lusin tim dengan lowongan terbuka, tetapi kandidat tidak punya pilihan. Pendatang baru membuat gagasan tentang seluruh perusahaan berdasarkan pengalaman bekerja di tim yang sama yang kami tawarkan kepadanya. Dan jika harapan dan kenyataan tidak sesuai, maka motivasinya turun, dan dia bisa pergi (35% dari semua keberangkatan menyumbang mereka yang tidak bekerja selama setahun).

Skema lama tidak memiliki pendekatan tunggal untuk adaptasi. Setiap tim menghabiskan waktu melatih novis tentang praktik kontrol umum, alat, dan solusi. Adaptasi terjadi di mana-mana dengan caranya sendiri, tetapi di suatu tempat itu tidak sama sekali. Ini juga penyebab kerugian serius.

Apa yang telah kita ubah?

Kami percaya bahwa orang tidak boleh diterima ke dalam tim tertentu, tetapi ke perusahaan. Oleh karena itu, mereka membangun sistem wawancara terpusat, menciptakan komunitas khusus untuk ini - serikat pewawancara, dan membatalkan peringkat.

Serikat melakukan wawancara teknis, di mana kandidat melewati 3 bagian wajib: menunjukkan keterampilan praktisnya dalam menulis kode, pengetahuan tentang algoritma dan struktur data, pola desain. Ada juga bagian tambahan untuk pengembang berpengalaman, di mana kami memeriksa cakrawala teknologi kandidat.

Jika semuanya baik-baik saja di sisi teknis, kami sedang melakukan wawancara akhir, dan dalam hal kesepakatan simpati dan sukses, kami akan merekrut seseorang untuk bekerja. Dan kemudian pendatang baru masuk ke bootcamp selama 3 bulan, di mana mereka terjadi:

• adaptasi
• pencelupan umum dalam konteks perusahaan dan proses pengembangan,
• Pelatihan kursus kecelakaan
• magang di beberapa tim.

Dan hanya setelah itu kontur yang sudah terbentuk memilih tim di mana ia ingin bekerja.

Pilihan tim menjadi preferensi sadar kandidat. Pada saat yang sama, kami memberikan kesempatan pada tim untuk memengaruhi proses seleksi: ceritakan tentang diri mereka sendiri, proyek, tugas, proses, dan teknologi.

Bootcamp

Sebagai prototipe, mereka mengambil keputusan dengan nama yang sama "bootkamp" dari Facebook .

Sekarang struktur bootcamp terlihat seperti ini:

• Perendaman umum dan kenalan dengan perusahaan (1-3 hari),
• Pelatihan: kursus kilat dan berkenalan dengan tim (4-10 hari),
• Magang dan pemilihan tim (3-12 minggu).

Tiga hari pertama bootcamp wajib untuk semua orang, mereka membantu membentuk konteks yang sama. Selanjutnya, ada beberapa fleksibilitas, seseorang menjalani pelatihan di kursus kilat dan melalui magang, dan seseorang masuk ke tim segera.

Salah satu bagian terpenting dari masa-masa awal adalah kisah yang harus Anda perhatikan ketika memilih tim, dan tentang alat yang membantu Anda menavigasi berbagai tim kami. Alat utama adalah pengelompokan perintah.

Bootcamp dilihat oleh semua tim yang memiliki lowongan terbuka. Mereka dapat memfilter daftar tim berdasarkan teknologi, platform, kota, dan peran yang dicari.

Kursus Kecelakaan

Kursus kilat memungkinkan Anda untuk menyelaraskan keseluruhan tingkat teknis karyawan di pintu keluar, mengembangkan ide bersama mereka tentang bagaimana kebiasaan perusahaan untuk menulis kode, praktik dan teknologi apa yang kami gunakan.

Butkampers berkenalan dengan infrastruktur kami. Para pemula di awal menerima vaksinasi yang memotivasi mereka untuk terus menggunakan praktik terbaik dan solusi infrastruktur umum.

Kursus ini dibagi menjadi beberapa blok - kelas penuh waktu dengan kuliah, latihan, dan pekerjaan rumah. Sementara kursus dirancang terutama untuk pengembang backend. Beberapa blok disesuaikan untuk front-end, segera tiga blok lagi akan muncul untuk mereka.

Kami mengundang tidak hanya bootcampers ke kursus kilat, tetapi juga semua orang dari tim pengembangan. Kelas biasanya diadakan berpasangan, dan ini adalah kesempatan untuk bekerja bersama untuk pemula dan karyawan yang berpengalaman. Untuk bootcampers, ini juga merupakan kesempatan tambahan untuk berbicara tentang tim yang berbeda dan mendapatkan informasi "tanpa filter".

Temui tim

Setelah tiga hari pertama, bootcampers membuat daftar pendek dari tim yang mereka minati, di mana mereka menggambarkan alasan pilihan mereka. Anda dapat mengklarifikasi informasi tentang tim dengan mentor - karyawan dengan konteks yang luas tentang proyek dan tim. Mentor memastikan bahwa pilihan pemula tidak berbeda dari motivasinya.

Sekarang saatnya untuk mengenal tim-tim :) Para pemilik boot membuat janji sendiri, mencari tahu semua poin penting untuk diri mereka sendiri, dan menyetujui magang dengan tim yang mereka sukai.

Kami berbagi daftar pendek dengan motivasi dengan semua tim yang memiliki lowongan. Tim mendapatkan akses ke informasi, termasuk artefak dari wawancara kerja. Berdasarkan informasi ini, tim dapat menghubungi mereka dan mengatur pertemuan dan magang.

Pada akhir minggu kedua, semua orang ditentukan dengan setidaknya magang pertama dan pergi ke sana. Dan ini adalah blok ketiga, terpanjang, di bootcamp.

Magang

Rata-rata, satu magang berlangsung 3-4 minggu, kami merekomendasikan 2-3 magang tersebut. Tim yang kami miliki benar-benar sangat berbeda dalam hal proses, dan di atmosfer, dan di area subjek. Jauh dari selalu mungkin untuk mencapai target pertama kali, jadi beberapa magang adalah penting.

Setelah magang, mereka memilih tim di mana mereka ingin terus bekerja secara berkelanjutan. Tentu, ini juga memperhitungkan keinginan tim sendiri untuk melanjutkan kerja sama tersebut.

Kami mencatat berapa kali tim masuk dalam daftar pendek bootcampers, berapa banyak magang yang lulus dan berapa banyak dari mereka yang berakhir dengan pilihan ke arah mereka. Kami membagikan statistik ini dengan tim. Ini membantu melawan rasa takut akan persaingan untuk magang dengan tim-tim top. Ada proyek-proyek populer, tetapi distribusi akhir bootcampers terjadi secara merata.

Apa yang Anda dapatkan pada akhirnya?

Sejak Agustus 2017, kami telah melewati 10 set bootcamp, pada akhir set 11 Mei dimulai.

Bootkamp membantu:

• Perpanjang corong pilihan di saluran masuk. Sekarang kita tidak perlu mengevaluasi semua risiko untuk para kandidat di awal.
• Dapatkan kandidat yang berpengalaman dan kuat. Pro datang kepada kami dengan lebih sukarela, karena pada awalnya kami memberi mereka kesempatan untuk membuat pilihan proyek dan tim yang terinformasi.
• Terlibat lebih aktif dalam format pengembangan terdistribusi. Sekarang Anda bisa mengambil dan bekerja dengan intern dari jarak jauh.
• Atur adaptasi pemula yang berkualitas tinggi dan terpusat.
• Dapatkan pasangan karyawan - tim yang harmonis. Seorang karyawan memilih tim dengan tugas-tugas yang akan memaksimalkan pengembangannya, dan tim menerima pengembang yang termotivasi untuk menyelesaikan masalah tim khusus ini.
• Dapatkan orang-orang di perusahaan, bukan karyawan dari tim yang terpisah. Ini juga memiliki efek yang sangat baik pada keterlibatan karyawan dan peningkatan mobilitas staf internal.

Omong-omong, tidak hanya programmer yang melewati bootcamp. Sekarang sepenuhnya berfungsi untuk penguji, kami secara bertahap menghubungkan analis dengan proses ini, kami memiliki desainer dan desainer sejalan.

Bagaimana pemilihan dan adaptasi pengembang di perusahaan Anda? Bisakah bootcamps membantu Anda juga? Bagikan pengalaman wawancara Anda di berbagai perusahaan di komentar.