Setiap perusahaan IT dihadapkan pada kekurangan personil, dan solusi untuk masalah ini secara tradisional dianggap sulit. Banyak perusahaan merekrut siswa dari universitas Moskow, serta memburu karyawan dari struktur lain, tetapi hari ini kami ingin berbicara tentang praktik lain, yang dalam kasus kami ternyata lebih efektif.
Pengembang selalu dibutuhkan, dan jika Anda bukan salah satu freelancer yang hanya bekerja dari jarak jauh, serta pada proyek-proyek khusus atau individual, banyak cara untuk menjadi perusahaan perangkat lunak terlihat seperti ini: pindah ke kota besar dengan keahlian IT yang dikembangkan, mengirimkan resume ke berbagai perusahaan dan memilih pekerjaan baru Anda dalam persaingan yang ketat.
Perusahaan pada dasarnya menggunakan pendekatan simetris: mereka membuka kantor atau cabang perwakilan mereka di tempat-tempat di mana sudah ada personel yang siap, dan mulai mencari kontak dengan universitas, menarik siswa ke program magang mereka, atau bahkan, jujur, untuk memikat magang dan karyawan dari struktur kompetitif. Sampai saat ini, cara kerja ini dianggap hampir satu-satunya yang mungkin, tetapi secara harfiah dalam tiga tahun terakhir kami di
NORBIT (bagian dari kelompok LANIT) telah menjadi yakin bahwa pendekatan yang benar-benar berbeda dapat diterapkan pada kantor pengembangan.
Praktek kota kecil
Di kota-kota di mana lanskap TI menjadi sangat beragam dan jumlah perusahaan yang terlibat dalam mempekerjakan pengembang telah meningkat, pembukaan kantor perwakilan menjadi tidak terlalu hemat biaya.
Gaji telah menjadi hampir Moskow, biaya hidup cukup tinggi, dan universitas sudah "dimanjakan" dengan berbagai penawaran dan ingin mengatur lulusan mereka hanya di perusahaan paling terkemuka, dan mereka memperlakukan program magang baru dengan sangat skeptis. Selain itu, kekurangan staf yang datang ke daerah-daerah tersebut setelah langkah modal dan metode kerja mengarah ke pertempuran yang sama untuk spesialis terbaik. Lalu apa kantor baru di wilayah itu yang lebih baik daripada Moskow? Agar tidak jatuh ke dalam situasi seperti itu, kami merumuskan empat kriteria yang paling penting untuk menemukan lokasi kantor yang optimal.
- Seharusnya tidak ada terlalu banyak personel IT siap pakai di kota, persaingan tidak boleh terlalu tinggi, dan pasar tidak boleh jenuh ke tingkat pusat-pusat TI terkemuka.
- Kehadiran lembaga pendidikan dengan spesialisasi khusus harus dilengkapi dengan minat dari staf pengajar.
- Upah rata-rata di wilayah ini dan standar hidup harus lebih rendah daripada di ibu kota dan kota-kota besar. Ini memungkinkan Anda untuk merekrut lebih banyak spesialis dan menyelesaikan tugas yang lebih besar dengan anggaran yang sama.
- Zona waktu kota target tidak boleh terlalu jauh dari lokasi kantor pusat, di mana seluruh manajemen perusahaan berada, sehingga kita dapat bekerja sebagai mekanisme tunggal. Juga penting bahwa para manajer dapat dengan cepat sampai ke kantor baru dari Moskow.
Dalam percobaan kami, kami menemukan beberapa kejutan.
Pertama, ternyata beberapa universitas regional tidak hanya mengatur kerja sama, tetapi juga menantikannya. Oleh karena itu, program magang kami diterima dengan baik, dan para guru siap untuk mengikuti kursus dan menjadwalkan penyesuaian untuk memberikan siswa mereka lebih banyak peluang. Tetapi jangan berpikir bahwa ini akan terjadi di setiap universitas - kami menghilangkan salah satu kota justru karena tingginya birokrasi di lembaga pendidikan terkemuka.
SumberPenemuan lain adalah minat spesialis muda itu sendiri dalam pertumbuhan dan perkembangan karier. Seperti yang ditunjukkan oleh pertemuan mingguan dengan para pemimpin, mereka ingin bekerja di kota mereka dan hidup dalam kondisi yang nyaman, tetapi hanya memiliki peluang untuk karir dan pertumbuhan profesional. Artinya, kantor pengembangan menjadi lebih efisien dan lebih menarik untuk bekerja jika menyelesaikan masalah yang lebih kompleks dan bekerja sama dengan pusat sebagai "unit keseluruhan".
Ketiga, ternyata gajinya lebih tinggi dari rata-rata, agak jauh dari ibu kota atau dari pusat inovasi lain, meninggalkan peluang yang jauh lebih banyak daripada gaji standar Moskow untuk spesialis kunjungan yang tidak memiliki perumahan atau kerabat di kota ini. Oleh karena itu, kami mulai menerima permintaan transfer dari orang-orang yang masih tidak tinggal di kampung halaman mereka, terutama karena semua karyawan unit baru menerima paket sosial "Moskow" standar.
Apa "trik" lain yang dapat menarik perhatian karyawan?
Banyak spesialis dari salah satu kantor baru kami menjalani gaya hidup sporty. Jumlah pengendara sepeda, pendaki, dan pecinta pergi ke gym saat makan siang sedemikian rupa sehingga pihak berwenang berpikir tentang meningkatkan jumlah mandi. Jadi kami memilih kantor baru, dengan mempertimbangkan kebutuhan atlet TI, dan para pengembang tidak hanya dapat tinggal di kota yang nyaman bagi mereka, tetapi juga menjalani gaya hidup sehat.
SumberKebijakan SDM. Bagaimana kami memulai
Kami mulai dengan memilih pemimpin untuk kantor baru. Saya membutuhkan orang yang berinisiatif dengan keahlian yang baik, potensi tinggi dan mata yang menyala-nyala. Setelah mempelajari puluhan kandidat di wilayah yang tepat, kami menemukan spesialis IT aktif yang siap untuk mengembangkan tim, bekerja dengan universitas dan meluncurkan program magang.
Dalam hal ini, kami hanya membutuhkan dua bulan pelatihan untuk membenamkannya dalam proses pengembangan kami, dan pemimpin cabang di masa depan memulai program magang pertama di universitas.
“Saya ingat betul bagaimana kami memulai. Itu adalah kantor besar 200 meter persegi di dekat universitas setempat, dan pada awalnya saya sendirian di dalamnya. Perasaan yang sangat aneh - datang ke ruang kosong ini, di mana bahkan Internet tidak terhubung, dan untuk melakukan wawancara dengan siswa. Lalu ada lebih banyak orang, dan kantor mulai hidup di depan mata kami, ”kenang Dmitry, kepala salah satu kantor regional NORBIT.
Pada awalnya, 9 orang menjadi karyawan magang perusahaan, dan 7 dari mereka datang untuk bekerja di kantor baru, yang berlokasi dekat universitas. Selama dua tahun berikutnya, jumlah peserta pelatihan bertambah menjadi 30, dan kebanyakan dari mereka tetap bekerja di kantor lokal perusahaan. Ngomong-ngomong, karyawan dari cabang eksperimental menunjukkan salah satu hasil tertinggi dari tes sertifikasi, yang membantah pendapat saat ini tentang superioritas kardinal dari universitas-universitas Moskow dibanding yang regional.
Kami di NORBIT yakin bahwa setiap karyawan harus merasa seperti bagian dari satu perusahaan, dan karena itu manajer perusahaan dari Moskow secara teratur datang ke kantor baru. Dalam percakapan dengan manajer, karyawan baru berbicara tentang harapan mereka dan masalah yang ada. Dalam dialog ini, kami dapat mengintegrasikan tim baru ke dalam proses bisnis perusahaan. Dan sementara kondisi kerja yang diperlukan dipertahankan di wilayah tersebut, jumlah peserta pelatihan akan meningkat. Jika tempat itu "kehilangan" daya tariknya, kita akan menemukan peluang baru di ruang terbuka Rusia.
Kondisi kehidupan yang nyaman di wilayah ini dan rendahnya tingkat gaji pada umumnya memungkinkan kami menciptakan kondisi sehingga spesialis yang tertarik dari daerah tetangga juga dapat pindah ke kantor baru dengan perumahan dan paket sosial lengkap.
Sejak magang berlangsung di universitas, orang tua para lulusan tidak melihat perbedaan antara kantor dekan dan kantor baru. Suatu kali kami bahkan mendapat telepon untuk mencari tahu mengapa anak-anak itu tertunda dan apakah mereka melakukan "sesuatu."
Potensi untuk pengembangan daerah
Banyak universitas terkemuka memiliki program magang untuk berbagai perusahaan, dan kerja sama dengan pemain baru di pasar TI diterima begitu saja.
Di antara perusahaan ada persaingan untuk spesialis terkemuka, dan tingkat upah tinggi, mengurangi daya tarik daerah ini untuk perusahaan yang bertujuan melakukan bisnis, yaitu menghasilkan uang, menciptakan produk dengan biaya lebih rendah.
Sementara itu, di Rusia ada banyak daerah di mana ada universitas yang terbuka untuk kerja sama dan di mana ada orang yang ingin menghubungkan kehidupan mereka dengan TI dan akan bersedia untuk tinggal di kota mereka, di mana lebih mudah untuk membesarkan keluarga, lebih murah untuk menyediakan bagi diri mereka sendiri dan anak-anak mereka, tetapi terpaksa pergi ke ibukota atau pusat lainnya. Namun, jika kita membuka kantor, maka latihan menunjukkan bahwa kenaikan gaji 30-40 ribu sepenuhnya dimakan oleh kebutuhan untuk menyewa apartemen, dan standar hidup yang lebih tinggi membuat gaji ini bahkan lebih rendah daripada di kota asal mereka.
Oleh karena itu, kami yakin bahwa perubahan paradigma SDM dan pencarian personel di berbagai kota di Rusia menciptakan kondisi untuk distribusi keahlian TI di Rusia dan pembentukan produk kompetitif untuk pasar domestik dan global. Dan bagi para profesional muda IT ini adalah kesempatan baik untuk bekerja dalam kondisi yang lebih nyaman dan mendapatkan pengalaman yang diperlukan secara langsung dalam proses pembelajaran, bahkan jika mereka tidak belajar di universitas terkemuka di Moskow.