Saya menghadiri banyak wawancara buruk, baik sebagai kandidat dan sebagai tuan rumah dan sebagai pengamat. Akibatnya, serangkaian catatan yang sangat subyektif dirumuskan tentang bagaimana biayanya dan bagaimana tidak mewawancarai pengembang.
Wawancara adalah ujian
Pemimpin adalah guru yang ketat, dan kandidatnya adalah siswa. Pengaturan klasik. Biasanya berjalan seperti ini. Mereka bertanya dari mana Anda berasal, apa Anda, dan kemudian wawancara teknis dimulai.
Dimulai dengan pertanyaan sederhana untuk penumpukan, tentang yang berikut:
“Bagaimana cara menulis jumlah akumulasi dalam sql murni? Menggunakan fungsi analitik? "
“Apa perbedaan antara wadah hash dan wadah berbasis pohon? Kenapa tidak bisa melakukan satu saja? Bisakah tree_map berjalan lebih cepat daripada hash_map? Dalam kasus apa? "
Pertanyaan Pertanyaan selanjutnya. Pemeriksa selalu benar dan ketat. Calon siswa khawatir, berkeringat? Ya, itulah yang dia butuhkan. Penguji itu mengerutkan kening: "Ya, ini dia, semuanya sederhana." Jadi, mari kita lanjutkan. Jadi selama dua jam.
Pewawancara berfokus pada mengajukan pertanyaan yang relatif kompleks dan spesifik. Pertanyaan dan jawaban penting baginya. Orang seperti apa yang bertanggung jawab untuk mereka dan bagaimana ia akan masuk ke dalam tim yang kurang peduli. Guru menurut aturan permainan selalu benar, selalu lebih pintar dan lebih berpengalaman. Karena itu, sering ada ketakutan menjadi bodoh. Yang memancing pertanyaan bertanya lebih pintar dan lebih menarik. Dan semakin kaya pengalaman dan pengetahuan dalam resume, pertanyaan akan semakin rumit dan rumit. Keputusan itu dibuat berdasarkan prinsip "siapa yang menjawab lebih baik, kita ambil."
Kandidat berfokus pada menjawab pertanyaan teknis yang rumit. Dan seringkali dia tidak melihat apa pun selain pertanyaan. Ketika dia pergi untuk wawancara, bersiap untuk mereka, mencoba mencari tahu sebelumnya. Dia meninggalkan wawancara, menelusuri, apa yang dia jawab, apakah dia menjawab dengan benar, dan "kelas berapa yang saya dapatkan"? Ini sering mengambang dan stres, karena memicu model perilaku yang akrab dari sekolah dan universitas: "saat ujian". Dia bertanya tentang tempat kerja sedikit, sedikit dan kacau. Tidak berusaha mencari tahu, terutama jika ia menjawab dengan buruk apakah kondisi kerjanya cocok untuknya. Hal utama adalah lulus ujian, dan kemudian kita akan mengetahuinya.
Dalam bentuk karikatur ini, wawancara jarang dilakukan. Namun bayangan ujian sering melayang. Wawancara harus menjawab pertanyaan, "Apakah kita cocok untuk teman?" dan pengaturan ujian mencegah ini.
Berkat pendekatan yang luar biasa ini, kami memiliki kesempatan unik untuk bekerja dengan bajingan yang sangat cerdas, penjahat profesional, kami senang mendapatkan mentor yang menjawab semua pertanyaan teknis dengan sempurna dan menyelesaikan semua tugas uji pemilik dan penggemar teori konspirasi. Dan terhindar dari bekerja dengan banyak orang baik yang akan melakukan pekerjaan mereka dengan sempurna. Tetapi di sini mereka tidak memiliki pengalaman khusus sebanyak yang diwawancarai, atau orang tersebut tidak siap sebagaimana mestinya.
Padahal, wawancara adalah kencan. Dan dalam satu jam pertemuan Anda perlu memutuskan apakah Anda akan siap untuk hidup bersama dalam kesedihan dan sukacita, jika tidak sisa hidup Anda, maka setidaknya satu tahun.
Tujuan ujian adalah untuk menilai pengetahuan seobjektif mungkin. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mengetahui apakah Anda cocok satu sama lain. Pengetahuan hanyalah salah satu variabel yang perlu dilihat. Adalah layak mencari seseorang yang cocok untuk pemimpin tertentu, dalam peran spesifik untuk proyek tertentu, dalam tim tertentu.
Saat Anda mewawancarai kandidat, dia akan mewawancarai Anda
Wawancara adalah proses timbal balik dan timbal balik. Calon menjual keahliannya, perusahaan menjual tempat kerjanya. Dan hal yang sama berlaku untuk masa percobaan. Masa percobaan adalah untuk kandidat dan perusahaan.
Tetapi ketika Anda menjual perusahaan dan bekerja, jangan berlebihan. Menjual adalah satu hal, berbohong adalah hal lain.
Mengapa berbicara tentang bigdat, tugas keren yang menarik dan kebebasan kreativitas, jika ketika seseorang pergi bekerja, semua ini tidak akan terjadi? Hal utama adalah untuk membujuk, dan kemudian setidaknya banjir? Ini berubah menjadi minus bagi perusahaan. Seseorang akan bekerja selama beberapa minggu atau bahkan sebulan, dia akan mengerti bahwa semuanya salah dan pergi. Ini adalah kerugian langsung karena mempekerjakan, menarik, dan melatih karyawan. Dan kemudian pada setiap wawancara berikutnya dia akan memberi tahu mengapa dia bekerja di perusahaan "Horns and Hooves" hanya selama beberapa bulan dan bagaimana bajingan ini menipu dia.
Kebahagiaan terjadi ketika perusahaan secara memadai mengevaluasi seorang kandidat, dan ketika seorang kandidat secara memadai mengevaluasi suatu perusahaan dan tempat kerja.
Penjualan terbaik adalah dengan jujur menunjukkan tugas spesifik apa yang Anda lakukan, tentu saja, dengan penekanan pada poin-poin yang menarik dan penting bagi kandidat. Perkenalkan tim, atau berikan tim kesempatan untuk mewawancarai dirinya sendiri. Bicara tentang tugas nyata, tentang fitur dalam pekerjaan, baik dan buruk. Jadi seseorang tidak akan memiliki disonansi kognitif, efek dari harapan yang tidak dapat dibenarkan. Dan keputusannya akan memadai.
Kejujuran dan keterbukaan adalah prasyarat untuk pernikahan yang bahagia, juga untuk wawancara. Pada akhirnya, semua orang mendapat manfaat dari kejujuran dan keterbukaan.
Berapa banyak robot yang mengganti lampu di kamar sebuah terowongan tanpa akhir yang Anda perlukan untuk menghamburkan uang pada seorang kandidat, membunuh banyak waktu dan tidak mendapatkan apa-apa pada saat yang bersamaan?
Apa yang akan ditunjukkan kandidat saat memecahkan masalah lampu / Olimpiade tentang robot? Akankah kita mencari tahu seberapa cocok kandidat untuk melakukan pekerjaan yang bisa atau ingin kita tawarkan kepadanya? Akankah kita memahami, misalnya, kemampuan kandidat untuk menulis layanan di golang? Atau seberapa cocok seseorang untuk menulis intranet internal dari awal? Tidak. Pertanyaan ini tidak menunjukkan kemampuan manusia dengan cara apa pun, kecuali satu - kemampuan untuk memecahkan masalah lampu. Kemampuan untuk memecahkan masalah olimpiade tidak ditransfer ke kemampuan untuk mengembangkan kode industri. Maaf
Ada mitos bahwa tugas seperti itu akan menunjukkan pikiran dan kecerdasan, kemampuan seseorang untuk berpikir. Tidak juga. Pengalaman menunjukkan bahwa dalam masalah seperti itu orang yang telah memecahkan masalah seperti itu akan menjadi yang terbaik untuk alasan. Dan tugas standar biasa dapat menunjukkan dirinya dengan cukup baik.
Apa yang akan menjawab pertanyaan "" Pengurutan apa untuk waktu linier yang Anda tahu? " Apakah quicksort berkelanjutan? Algoritma apa yang kuat? Bagaimana membuat keberlanjutan tidak stabil? ” Untuk orang yang ingin kita kenakan biaya 90 persen dari waktu untuk keling cetakan? Pengetahuan tentang algoritma dan pengetahuan dasar yang bagus - ya. Akankah kita mencari tahu seberapa cocok kandidat untuk kita? Tidak, kami tidak tahu. Dalam hal ini, ini adalah pertanyaan yang tidak berguna bagi kita. Dan ini adalah pertanyaan yang bagus jika kita mencari pengembang sistem untuk membuat server berkinerja tinggi dengan algoritma yang kompleks.
“Apa itu singleton? Bagaimana cara kerja metaclasses dalam python? Apakah Anda akan menulis dekorator? " Pertanyaan yang indah dan menyenangkan. Jika Anda ingin menemukan seseorang yang menulis singletones dalam metaclasses dan membungkusnya di dekorator setiap hari, atau setidaknya beberapa kali seminggu. Dalam semua kasus lain, Anda akan mengetahui apakah orang tersebut telah mempersiapkan jaminan sosial atau apakah orang tersebut memiliki pengalaman baru, yang tidak relevan.
Keterampilan dan pengetahuan teknis apa yang akan ditanyakan oleh pertanyaan "Apa perbedaan antara hitung pilih (*), hitung pilih (1) dan hitung pilih (kolom)"? Tidak terlalu banyak. Entah seseorang telah menjawabnya di wawancara lain atau beberapa kali dalam kehidupan perkembangannya dia menemukan perbedaan ini.
Bagaimana memahami bahwa seseorang akan melakukan pekerjaan dengan baik dengan pekerjaan itu? Anehnya, cara terbaik untuk mengetahuinya adalah dengan memberinya tugas yang sedekat mungkin dengan tugas yang harus dia selesaikan 99% dari waktu setiap hari.
Harus memprogram? Berikan tugas untuk mengimplementasikan algoritma sederhana. Harus menulis pertanyaan sederhana dalam SQL? Berikan teka-teki sederhana pada gabung kiri. Harus mengembangkan aplikasi web? Tanyakan bagaimana setidaknya tentang http berfungsi. Harus membuat model prediksi? Tanyakan teorema limit pusat sesuai dengan Lyapunov dan metode kemungkinan maksimum (pada kenyataannya, tidak).
Pertanyaan-pertanyaan sederhana dan dapat dipahami adalah baik karena menunjukkan pengetahuan dasar dan keterampilan yang digunakan setiap hari. Ditambah lagi, pada pertanyaan-pertanyaan sederhana, kandidat jauh lebih kecil kemungkinannya untuk menangkap kebodohan dan frustrasi. Wawancara stres adalah yang paling tidak Anda butuhkan saat mewawancarai pengembang.
Bagaimana seseorang dapat memahami pertanyaan yang tidak rumit seberapa bagus seorang programmer? Semuanya sederhana. Pemrogram yang baik dan berpengalaman akan menyelesaikan tugas yang lebih sederhana lebih cepat, lebih jelas dan lebih baik.
Pertanyaan kompleks dan wawancara yang sulit kadang-kadang dapat diatur, tetapi hanya sebagai elemen penjualan, dan sangat, sangat rapi.
Kepala yang cerah lebih penting daripada kerangka kerja, dan kerja tim lebih penting daripada tabel hash
Anda merekrut seseorang dan tiba-tiba ternyata dia tahu kerangka favorit Anda tidak begitu baik. Salah, itu terjadi. Apa yang layak diperbaiki? Pengembang mencurahkan beberapa jam sehari untuk bekerja dengan kerangka kerja dan pemrograman. Mencari kerangka kerja atau metode pemilahan lainnya adalah masalah waktu.
Anda merekrut seseorang, dan tiba-tiba diketahui bahwa mengetahui struktur internal tabel hash tidak membantunya, dan orang itu hanya memikirkan sayauuuuuuuuuuuu. Salah, itu terjadi. Cukup tambahkan otak tidak akan bekerja.
Harga kesalahan berbeda. Penting untuk memperhatikan apa yang sulit atau tidak mungkin diubah dalam kerangka kerja. Ini adalah alasan, gaya interaksi, sikap dasar, ambisi, cara berpikir. Belajar bekerja dalam tim itu sulit, mengusir kecoak dari kepala Anda itu sulit, tidak mungkin memperbaiki orang brengsek atau psikopat perusahaan, tidak mungkin mengubah sistem motivasi dengan paksa, menambah proaktif - nyata, memperkenalkan pola perilaku baru itu sulit.
Kurangnya pengetahuan dan pengalaman adalah masalah waktu. Karena itu, proaktif, kecerdasan, kecukupan umum, dan pengetahuan dasar yang bagus memetik keterampilan keras dari jarak jauh.
Tetapi, sayangnya, paling sering soft skill saat wawancara diremehkan, dan bagian teknis terlalu tinggi.
Pengambil keputusan harus berkomunikasi dan mewakili perusahaan
SDM, tidak peduli sebagus apa pun mereka, tidak memahami spesifikasi pekerjaan, dan karena itu mereka tidak dapat menjual perusahaan dengan benar kepada pengembang. Sebagian besar bahkan tidak dapat berbicara dengan benar tentang perusahaan, sehingga dapat menciptakan kesan yang menyenangkan.
Dianjurkan agar SDM tidak ikut serta dalam proses negosiasi jika terjadi counteroffers atau keraguan dari kandidat. Paling sering, mereka tidak akan dapat menemukan kata-kata yang tepat, argumen yang diperlukan dan dalam cahaya yang tepat untuk memberi tim dan perusahaan. Karena mereka tidak memiliki seluruh konteks - mereka tahu lebih buruk bagaimana keadaan dalam tim, mereka memahami lebih buruk motivasi orang tertentu, dibandingkan dengan orang yang bekerja langsung dalam tim dan yang telah berbicara setidaknya satu jam. Jika memungkinkan, disarankan untuk mengambil bagian dari wawancara ini di tangan orang yang diwawancarai. Hanya dia yang bisa melakukan yang terbaik.
Di mata calon, kata-kata orang yang mewawancarainya, yang sama dengan dia adalah pengembang, insinyur, dengan siapa Anda dapat berbicara bahasa yang sama, yang benar-benar tahu apa yang harus dilakukan, dan bukan anak perempuan berusia 25 tahun, akan memiliki bobot lebih. yang, seperti burung beo, mengulangi “highlood, blockchain, bigdata, VMS, office, buns, sebuah perusahaan muda yang berkembang secara dinamis” dan yang akan mengatakan apa pun untuk menutup lowongan.
Dianjurkan untuk mengecualikan wawancara pendahuluan dengan SDM. Dan kemudian tiba-tiba ternyata separuh dari kandidat tersingkir, karena "tindikan dan tato, dia kemungkinan besar adalah pecandu," "gadis itu berpakaian terlalu menantang," "Aku tidak melihat dia ingin bekerja untuk perusahaan kita," dll. Dan juga meminimalkan jika mungkin partisipasi HR-s dalam pemilihan resume. Dan kemudian tiba-tiba ternyata separuh dari kandidat disaring karena “dia bekerja selama 5 tahun di satu tempat - ini adalah lonceng!”, “Lebih dari 40 - mungkin otaknya sudah tua dan akan menginginkan banyak uang”, “siswa itu berarti dia tidak tahu; kami akan. "
Ini terjadi karena SDM tidak dapat dengan benar menilai budaya dan kekhususan kerja tim, di mana mereka tidak bekerja 24 hingga 7. Dan mereka akan menambahkan sendiri ke prasangka tuan rumah.
Pengambil keputusan harus berkomunikasi dan mewakili perusahaan.
Ada kebohongan, kebohongan terang-terangan, dan ada ringkasan
Masalah dengan resume adalah bahwa itu tidak benar. Yaitu dari sudut pandang formal, itu mungkin benar. Tetapi banyak yang tidak terlihat dalam resume - baik bagaimana si pemikir bekerja, atau bagaimana orang itu berinteraksi dengan tim, atau apa pengalaman sebenarnya, atau apa orang itu sekarang. Tanpa melihat gambaran lengkapnya, otak manusia melengkapi semua yang lain dan percaya pada gambar yang terlipat di kepala. Hanya gambar ini yang dibentuk atas dasar prasangka pribadi.
“Dia menulis dalam PHP selama beberapa tahun, yah, bydloder
"10 tahun di C, dan sekarang ingin menulis tentang reaksinya, serius?"
"Dia bekerja di beberapa sponsor negara tidak dikenal, tidak punya pengalaman, saya tidak akan membuang waktu"
"Oh, wow, pria itu bekerja di Rambler, Mail, dan bahkan berhasil mengawasi. Di konferensi saya membuat laporan. Keren pasti Bung ”
"Kepala ilmuwan data - tidak buruk, bekerja di Yandex, dan memeriksa batuk, dan timah github, keren, kemungkinan besar akan cocok untuk kita"
“Tidak bisa menyelesaikan lebih tinggi? Saya bahkan tidak akan menonton orang-orang seperti itu, saya membutuhkan orang-orang yang tahu bagaimana menyelesaikan sesuatu sampai akhir. "
Seringkali ternyata sebagian besar prasangka ini tidak ada hubungannya dengan orang sungguhan. Dan mereka bekerja melawan kita. Seringkali, dalam resume - Leo Tolstoy, dan pada wawancara itu lebih mudah. Atau sebaliknya. Menurut resume, kandidat yang lemah, tetapi pada akhirnya Anda lakukan selama tawaran sosial.
Disonansi kognitif antara gambar di kepala dan orang yang sebenarnya sering memainkan lelucon kejam. Seseorang mungkin cocok, tetapi karena tidak memenuhi harapan, jadi kami tidak menerimanya. Kebalikannya juga benar, seseorang tidak begitu kuat, tetapi telah melampaui harapan, sehingga pendapat tentangnya segera lebih baik, dan kemungkinan penawaran meningkat. Selain itu, jika resume sangat buruk, mereka bahkan mungkin tidak menelepon.
Hidup jauh lebih menarik, lebih bervolume dan lebih tak terduga dari pada pemerasan teks dari xx.ru.
Jangan membaca resume sebelum wawancara. Ya, dan saat wawancara juga. Setiap kesimpulan yang dibuat berdasarkan resume - bagi 100, atau bahkan 1000. Jika mungkin, filter orang berdasarkan resume sesedikit mungkin.
Ilustrasi yang baik tentang bagaimana kandidat dipilih untuk resume, meskipun dari siaran produksi dari TV Ukraina
Apakah Anda bekerja dengan laptop Anda dalam kontak dengan kandidat?
Ketahuilah bahwa Anda bukan Caesar, Anda adalah orang bodoh yang berperilaku tidak sopan. Apa gunanya datang ke wawancara dan bodoh di Facebook, melakukan telegram atau coding? Itu tidak terlihat sangat indah dan tidak terlalu efektif.
Mengapa tidak menggunakan waktu maksimum untuk memahami apa itu seseorang? Saat Anda memberikan tugas saat wawancara kepada seseorang atau mengajukan pertanyaan - ini adalah kesempatan unik untuk mengamatinya. Bagaimana dia akan melakukan tugas sebenarnya di sini dan sekarang? Apakah dia akan mengajukan pertanyaan? Pertanyaan apa yang akan dia ajukan? Bagaimana dia bereaksi terhadap kritik? Seberapa efektifkah komunikasi? Bagaimana cara kerja materi abu-abu?
Tapi, tentu saja, lebih menarik untuk mengobrol dengan kolega, mengomentari tugas dalam lemak, untuk meninjau Jones. Hanya dengan begitu jangan kaget dengan kualitas "material" yang diketik.
Jangan pernah memanggil kandidat kembali
Berikan umpan balik di akhir wawancara. Jujur, terbuka dan lugas. Apakah Anda mengerti bahwa seseorang itu cocok? Jadi segera dan katakan - "hari ini, besok, tunggu tawaran lewat pos." Tidak cocok? Katakan juga padaku. Meragukannya? Katakan bahwa Anda ragu dan diskusikan dengan kandidat bagaimana keraguan Anda dan dia akan diselesaikan. Hanya tidak memerlukan ini "jam kami akan menghubungi Anda dalam seminggu dengan keputusan".
Sulit bagi banyak orang untuk menolak orang yang tampaknya baik secara langsung, menatap mata. Jika Anda mengatakan tidak, Anda juga perlu menjelaskan. Tetapi itu adalah tanggung jawab Anda. Siapa yang membuat keputusan, ia berkomunikasi. Kocok telur Anda dan berikan umpan balik yang jujur dan terbuka.
Ya, itu juga harus bisa dilakukan. “Kamu yang tidak tahu cara memprogram, jadi mari kita selesaikan obrolan” bukanlah umpan balik terbaik. Anda adalah wajah perusahaan, penghinaan dan kekasaran akan diingat untuk waktu yang lama dan akan mempengaruhi reputasi Anda. Secara umum, kemampuan untuk memberikan umpan balik adalah keterampilan yang diperlukan untuk setiap pemimpin tim.
Orang-orang yang baik-baik saja dengan soft skill biasanya memiliki persepsi positif tentang umpan balik dalam bentuk ini: “Sayangnya, kami tidak siap menawarkan pekerjaan kepada Anda, karena kami membutuhkan seseorang dengan serangkaian keterampilan yang sedikit berbeda. Jika Anda suka dengan kami, kencangkan ini dan ini, kencangkan - ayolah. "
Jika Anda tiba-tiba bertemu di sebuah wawancara dengan seorang bajingan, seorang psikopat perusahaan atau pemilik tanah, maka umpan balik dari orang semacam itu akan dianggap buruk dan traumatis. Di sini Anda harus sangat berhati-hati.
Jika seseorang mulai berdebat bahwa dia sebenarnya adalah "seigneur" dan bukan "Juni", maka biasanya lebih baik untuk tidak terlibat, tetapi hanya untuk mengatakan yang sebenarnya: "Satu jam terlalu singkat untuk mengenal seseorang, keterampilan dan kemampuannya. Kemungkinan kami salah tentang Anda. Tapi begitulah hidup, kita perlu membuat keputusan dalam jam ini. Dan kami mengerti bahwa mungkin kami membuat kesalahan, tetapi kesalahan ini akan menjadi karena hati nurani kami. ”
Anda tidak boleh menyalahkan seseorang karena ketidakmampuan atau ketidaktahuannya, bahwa ia menghabiskan waktu kita yang berharga. Tuduhan semacam itu hanya berbicara tentang ketidakdewasaan si penuduh. Fakta bahwa seseorang tidak tahu atau tidak tahu sesuatu tidak membuat seseorang menjadi bahan yang buruk, tidak berharga atau penjahat. Hari ini tidak tahu, besok akan belajar. Tepat saat ini Anda tidak memiliki apa pun untuk ditawarkan kepadanya. Dan manusia tidak bisa disalahkan. , , . ?
, . : “ — , . , , — . , ”.
—
. , . , — . , - .
. . , - . — , . , , . , .
. . , , , .
, , . , . , . , , .