Bagaimana Flant Mempekerjakan Karyawan

Flant adalah perusahaan teknologi. Sekarang kami memiliki sekitar 60 orang dan 7 tim. Yang penting, hampir semua insinyur, pada tingkat tertentu, termasuk manajer yang tidak, tidak, dan mereka akan menulis satu atau dua baris kode.

Fitur pembeda kami adalah studi dan pengembangan teknologi yang konstan - pada tahap ini mereka terutama terkait dengan Kubernet, tetapi tidak terbatas pada mereka. Kami menjalankannya dengan hati-hati di banyak proyek dengan berbagai permintaan, dan ini sangat memperluas cakrawala semua orang yang bekerja dengan mereka.

Dalam artikel ini saya akan memberi tahu Anda bagaimana kami merekrut karyawan baru di perusahaan yang terdistribusi penuh dan membantu mereka bergabung dengan "aliran" kami. Mungkin ini akan mengarah pada pemikiran tentang bagaimana meningkatkan sesuatu di tim mereka. Kami sampai pada pendekatan kami setelah bertahun-tahun mencoba-coba, dan hari ini kami yakin bahwa orang-orang yang dipekerjakan dapat diberikan akses root ke server klien.

Pencarian dan kenalan

Mempekerjakan di perusahaan-perusahaan TI adalah subjek yang menyakitkan: apa yang tim tidak lakukan untuk mendapatkan pejuang baru. Kami belum menemukan peluru perak yang akan membantu untuk merekrut banyak insinyur sekaligus yang berbagi nilai-nilai kami: kami mencintai Open Source, dengan hati-hati memilih siapa yang akan bekerja, dan kemudian memberikan semua yang terbaik untuk menyelesaikan Masalah nyata (bukan fiktif!) .

Banyak dari mereka yang muncul saat wawancara atau mendatangi kami di konferensi mengatakan bahwa mereka menonton pidato kami di YouTube , membaca artikel tentang Habré dan / atau menggunakan perkembangan kami dengan GitHub . Tetapi rahasia terbuka hanya satu: jika Anda ingin menemukan karyawan di tim yang muncul - cari mereka secara manual, panjang dan keras.

Semua wawancara dan komunikasi lainnya (termasuk penjualan) di perusahaan kami melalui Slack (lebih banyak untuk teks) dan Google Meet (video) - mereka menunjukkan yang terbaik. Sebelum ini, untuk waktu yang lama kami mendukung instalasi BigBlueButton yang di-host-sendiri, dan kami terus bekerja dengan IP-telephony kami, yang relevan dalam kasus darurat dan kebutuhan komunikasi telepon yang tersisa. Untuk yang terakhir, cukup masuk ke direktori internal karyawan, tekan tombol, dan layanan akan memanggil Anda dan penerima melalui telepon untuk berbicara.



Jika kita beralih dari komunikasi ke fitur lain dari lingkungan kerja, maka secara umum mereka dibentuk oleh pendekatan bahwa kita adalah insinyur dan tidak ingin kita ikut campur dalam memecahkan masalah teknik.

• Jadwalkan? Relatif gratis, jika Anda perlu jalan-jalan - tulis ke saluran Slack, pastikan tidak ada janji dan janji untuk klien ... dan tolong. Kami mencoba untuk menghubungi dari 11:00 hingga 19:00 waktu Moskow, tetapi di era telekomunikasi yang menang, semua ini adalah tugas yang dapat diselesaikan.
• Kode pakaian? Pertahankan batas kesopanan. Menurut pendapat saya, ini adalah pengalaman yang luar biasa - pergi bekerja dengan sandal dan celana pendek. Tentu saja, kami masih ingin melihat orang hidup dan berkomunikasi secara langsung. Karena itu, setidaknya setahun sekali, kami berkumpul di pesta perusahaan, bersama keluarga. Tentu saja, perjalanan (seperti semua perjalanan bisnis) dibayar oleh perusahaan. Dan mereka yang tinggal di dekat kantor (di Moskow dan Nizhny Novgorod) dapat mampir pada hari Jumat terakhir setiap bulan untuk makan pizza, minum sesuatu yang enak, bermain PS atau hanya bergaul tentang teknologi.
• Berbicara tentang holivar: kita menentang otoritarianisme. Jika Anda berbicara untuk alasan ini, Anda setidaknya dapat menggunakan bahasa cabul untuk menyampaikan pemikiran Anda kepada direktur teknis. Persetan dengan formalitas - pertama, bisnis dan keputusan yang tepat!

Perekrutan: Tahap 0 - Seleksi

Seperti yang saya katakan di awal, rahasia menemukan karyawan terlihat dalam pekerjaan yang melelahkan dan sistematis dalam memilih resume yang tersedia untuk umum. Misalnya, dalam Telegram yang sama sudah ada sekitar 50 obrolan perekrutan tempat Anda dapat mencari kandidat (yang paling berguna bagi kami adalah Devops_jobs , Pekerjaan Telegram , dan Bekerja di TI ). Selain itu, jam yang terkenal juga terbukti sangat baik untuk semua orang ... dengan satu kekhasan: kami tidak menunggu kandidat untuk menanggapi lowongan yang telah kami tempatkan, tetapi memilih resume dari database, sehingga menangkap bahkan mereka yang tidak aktif mencari pekerjaan, tetapi siap untuk mempertimbangkan saran yang menarik.

Sebagai contoh, berikut adalah beberapa statistik menarik tentang bagaimana baru-baru ini dalam satu setengah bulan perusahaan tumbuh oleh 7 insinyur DevOps:

• Kami memilih sekitar 150 resume yang cocok untuk kami berdasarkan profil, dan melakukan 78 wawancara awal (saya akan memberi tahu Anda secara terperinci apa yang termasuk dalam setiap tahap perekrutan).
• Berdasarkan hasil wawancara, 32 kandidat diundang ke tahap kedua - kerangka acuan. Berhasil mengatasinya menunggu ujian akhir - komunikasi dengan Timlids.
• Pada tahap ini, kami berbicara dengan 11 kandidat dan membuat keputusan positif pada 7 dari mereka.

Mempekerjakan: Tahap 1 - Wawancara-Kenalan

Ketika kami menghubungi karyawan potensial dan mengetahui bahwa dia tidak keberatan untuk saling mengenal, SDM kami melakukan tahap pertama wawancara.

Tugas HR adalah untuk mengkorelasikan latar belakang kandidat dengan tumpukan teknologi yang saat ini digunakan oleh tim kami. Saya ingin memahami apa yang diketahui kandidat dengan baik dan bidang apa yang tersisa baginya sebagai zona pengembangan dan pelatihan. Jika pada tahap ini minat kita tidak sesuai, kita tidak akan dapat menawarkan karyawan masa depan tanah untuk implementasi, dan dia mungkin tidak akan mau pindah ke tempat jiwa tidak berbohong.

Lebih dari apa yang ingin Anda lihat sendiri dalam lima tahun, kami ingin memahami proyek apa yang dianggap paling keren dalam pengalamannya, apa yang mendorongnya, bagaimana ia lebih suka mengatur ruang kerjanya. Pertanyaan terakhir sangat relevan: untuk sebagian besar pendatang baru, bekerja bersama kami adalah pengalaman pertama dari pekerjaan jarak jauh.

Wawancara memakan waktu sekitar 30-40 menit, dan kami memahami apakah kami mencari arah yang sama dengan kandidat dan apa yang harus dicari dalam komunikasi di masa depan.

Perekrutan: Tahap 2 - Kerangka Acuan

Pada tahap kedua, pendatang baru berkenalan dengan semacam pencarian untuk insinyur tentang kecerdikan dan pengetahuan teknis. Anda dapat menggunakan Google, jadi lebih cerdas.

Bahkan, seorang insinyur diberikan mesin Linux virtual dengan program licik dan tidak terlalu berbahaya, perangkat lunak rusak dan banyak tugas, yang sebagian besar harus diselesaikan langsung pada mesin virtual. Insinyur akan mengalahkan naga, menunjukkan penguasaan kepalanya, konsol dan Google. Kami tidak menetapkan tugas wajib untuk mengalahkan mereka semua dan melakukannya dengan sempurna, tetapi kami ingin memahami bagaimana seseorang pada prinsipnya mendekati penyelesaian masalah dalam praktik, dan tidak dengan kata-kata.

Anda dapat menggunakan Internet tidak hanya karena ujian lebih dekat dengan kondisi nyata daripada ujian sekolah. Pertama-tama, kami menguji keterampilan teknis dasar dan cakrawala umum (di bidang Linux), dan bukan pengetahuan tentang perangkat lunak tertentu dan arahan konfigurasinya. Penting bagi kita untuk melihat bahwa seseorang mampu mendekati masalah secara sistematis dan memiliki pengalaman yang cukup untuk memahami ke arah mana menggali. Salah satu tantangan khas insinyur Flant adalah menghadapi yang tidak diketahui, terus-menerus belajar, sehingga fleksibilitas pikiran bukanlah hal terakhir.


Situasi umum dalam ujian virtual untuk kandidat yang berhasil mem-boot sistem

Yang tidak kalah penting dari komponen teknis dari tes ini adalah sisi "tersembunyi" - sisi psikologisnya. Calon yang sedang menjalani tugas kami yang agak panjang diminta untuk menggambarkan langkah mereka dan hasil antara di Slack. Di tempat yang sama, sebagai suatu peraturan, dimungkinkan untuk mengklarifikasi beberapa informasi dengan menerima umpan balik ... Dengan menganalisis perilaku umum kandidat, reaksinya terhadap masalah sembulan, isi informasi dan nada umum dari komentar, kepatuhan tindakan dengan persyaratan penugasan dan banyak faktor serupa lainnya, kami membuat sangat signifikan kesimpulan:

• Apakah orang ini termotivasi untuk bekerja bersama kami?
• Apakah ini pemain tim dan apakah ia cenderung sering berkomunikasi?
• Apakah ini dapat menyelesaikan masalah secara mandiri?
• Haruskah instruksi spesifik diikuti?
• Apakah inventif dalam mencari solusi teknis?
• ...

Bahkan jika tidak semua karakteristik menjadi jelas, kita setidaknya mendapatkan potret psikologis yang umum, yang harus kita perhitungkan ketika membuat keputusan akhir (pertama-tama mengungkapkan masalah yang menjadi perhatian kita pada tahap berikutnya).

Tugas kami sangat panjang - rata-rata mereka menghabiskan waktu sekitar 9 jam untuk itu (termasuk semua jenis makan siang dan istirahat lainnya jika kandidat membuat mereka sesuka hati). Meskipun demikian, lebih dari 80% dari mereka yang diuji memiliki pendapat positif tentang tes ini dan mengucapkan terima kasih atas kehendak sendiri (mis., Bahkan sebelum kami meminta umpan balik). Namun, kami memahami bahwa ini terlalu banyak - karena itu (dan karena beberapa alasan lain) kami saat ini sedang mempersiapkan versi tugas yang diperbarui secara signifikan, yang tidak hanya akan lebih singkat, tetapi juga tidak kalah menarik dan, semoga, efektif.

Mempekerjakan: Tahap 3 - Wawancara Akhir

Ketika tugas tes selesai, sekarang saatnya untuk berkomunikasi dengan para pemimpin tim. Wawancara langsung orang-orang yang bisa menjadi pemimpin insinyur. Kami secara terpisah mengajar para pemimpin tim kami untuk mempersiapkan dan melakukan wawancara sehingga komunikasi tidak “macet” dalam beberapa topik sempit, menarik bagi kedua belah pihak, dan tidak menimbulkan tekanan besar. Saraf yang longgar adalah penolong yang buruk dalam menjawab pertanyaan.

Timlid harus dapat mengajukan pertanyaan teknis, memahami paradigma manajemen proyek seperti apa yang dijalani calon, dapat berbicara tentang pekerjaan di perusahaan dan menjelaskan apa yang akan ia jalani sebagai sebuah tim. Lagi pula, jika kandidat lulus, pemimpin tim perlu memahami bagaimana "mengintegrasikan" seseorang ke dalam timnya, apa yang harus diperhatikan pertama-tama. Rata-rata, wawancara semacam itu membutuhkan waktu sekitar satu jam.

Setelah (dan kami akan jujur, kadang-kadang bahkan selama - melalui pertukaran pemikiran singkat di Slack) para pemimpin tim memutuskan siapa di antara mereka yang ingin membawa insinyur ke Padawans mereka dan tim mana yang akan lebih berguna dengan bakat-bakat seperti itu (dan tim akan lebih berguna) dia). Langkah terakhir adalah mengirimkan tawaran pekerjaan kepada kandidat.

Kesimpulan

Pada keputusan kandidat untuk menerima tawaran pekerjaan, bagian pertama dari kolaborasi kami berakhir. Jika kita mendapatkan persetujuan, maka tahap baru dan sangat menarik dimulai - mulai bekerja dan adaptasi berikutnya. Saya akan membicarakan hal ini di artikel selanjutnya.

DIPERBARUI (03.08 09:21) : bagian kedua dari artikel ini diterbitkan dan disebut " Bagaimana" Flant "membantu pemula ."