Seseorang menganggap umpan balik sebagai hadiah. Tapi jujur saja - hanya ada beberapa orang seperti itu. Paling sering, komentar yang ditujukan kepada diri mereka dirasakan menyakitkan, baik oleh pihak pemberi maupun pihak penerima. Di bawah potongan, pembekalan dan pengalaman pribadi tentang topik yang dinyatakan dan di sekitarnya.
Sebagai pemimpin tim, saya benar-benar tidak suka waktu tinjauan kinerja. Bagi saya itu kebalikan dari Tahun Baru, ketika semua orang bahagia dan mereka mengatakan hal-hal baik satu sama lain. Di sini perlu untuk mengumpulkan semua kehendaknya menjadi kepalan tangan, dengan hati-hati memikirkan pidato pembukaan dan memberi tahu setiap anggota tim di mana kesalahannya berada, dan betapa baiknya dia. Saya ingat bahwa saya mengadakan pertemuan dengan karyawan satu per satu, untuk memberikan semua umpan balik dalam seminggu dan bernapas dengan tenang.
Sangat cepat, saya menyadari bahwa komentar kepada karyawan saya perlu disampaikan secara teratur, dan tidak hanya di "musim tinggi" ini, dan itu menjadi lebih mudah untuk dijalani. Meskipun demikian, masih ada bagian yang cukup besar dari orang-orang yang menunggu untuk angka yang dihargai dan takut akan hal itu. Mengapa Hanya karena seseorang tidak tahu bagaimana memberikan umpan balik dengan benar, dan seseorang dengan benar merasakannya.
"Seryozha - bagus sekali"
Kita semua terbiasa melihat sesuatu yang buruk sejak awal. Itu sebabnya, menjadi seorang manajer, kita perlu "mengatur ulang" pengaturan kita: memperhatikan poin-poin positif. Pujian adalah petunjuk ke tempat karyawan harus pindah, mengapa, mengapa dan bagaimana. Ingatlah bahwa selalu ada dua cara untuk memperbaiki situasi: untuk mengatasi kelemahan atau untuk memperkuat kualitas yang kuat. Jika Anda mengabaikan yang terakhir, Anda kehilangan cara bertindak yang lebih menyenangkan dan kuat.
Memuji orang selalu lebih sulit bagi saya. Jadi kami merekrut karyawan yang sangat baik, terlatih dan bekerja. Secara stabil, tanpa tiang tembok, tanpa masalah ... dan setelah beberapa waktu sudah diterima begitu saja. Dan apa yang bisa dipuji? Perlu dipuji. Dan selalu ada sesuatu untuk dipuji.
Yang paling penting adalah memberikan umpan balik positif pada contoh-contoh spesifik. Artinya, bukan hanya: "Vasya, kamu orang yang sangat baik!", Tapi "Vasya, kamu telah memotong tugas di sini - dilakukan dengan baik, kamu telah datang dengan ide-ide keren dan diimplementasikan." Saya merekomendasikan untuk membuat catatan ('Good Job'), di mana Anda akan menulis siapa dan mengapa dilakukan dengan baik. Biarkan saja di ujung jari Anda.
Lakukan dengan tulus, pujian palsu mudah dikenali. Temukan bahwa karyawan itu melakukan yang baik, dan katakan padanya secara terperinci mengapa hal itu penting bagi Anda (keren, menarik, tidak biasa, dll.).
Saya memiliki kasus yang menarik: Saya baru saja menjadi pemimpin tim, kami secara bertahap terbiasa dengan peran dan tanggung jawab baru, pekerjaan berjalan dengan baik dan mantap. Tiga bulan kemudian, teknisi saya mengeluh kepada atasan mereka bahwa mereka tidak banyak dipuji. Bagi saya itu mengejutkan: saya membaca buku tentang cara memarahi, dan kemudian memuji!
Lalu saya menetapkan sendiri pemberitahuan acak bahwa saya perlu memuji seseorang (minggu ini, satu, berikutnya - yang lain, dll, dalam urutan acak). Segera setelah saya menerima pemberitahuan, saya berjalan dan menyaksikan apa yang telah dilakukan insinyur dengan baik selama seminggu, dan kemudian membagikan umpan balik. Ini, ternyata, juga perlu terbiasa.
Pemberitahuan sederhana itulah yang membantu saya menyadari pentingnya umpan balik positif dan memahami betapa banyak pujian diperlukan. Sekarang saya melakukannya "secara otomatis": dengan seseorang "tidak ada kabar = kabar baik", seseorang perlu dipuji - ini, tentu saja, akan datang dengan pengalaman.
Kritik
Kritik adalah bagian penting dari proses apa pun, di mana pun Anda bekerja atau dengan siapa. Umpan balik yang Anda dapatkan melalui kritik formal dapat membantu keluar dari pikiran Anda. Lihatlah hal-hal dari sudut yang berbeda, buat keputusan yang tepat, atasi rintangan dan pelajari sesuatu yang baru dalam bisnis Anda.
Ada dua hal yang sangat penting: pertama, menyampaikan kritik dengan benar, dan kedua, mempersepsikannya secara konstruktif, dan bukan sebagai penghinaan pribadi. Mari kita cari tahu.
Cara termudah adalah tidak mengkritik sama sekali. Umpan balik harus disajikan terutama dalam bentuk pertanyaan pencarian dan kepemimpinan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Artinya, jika Anda melihat tetangga tetangga melakukan kesalahan, maka dapatkan perhatiannya dan mulailah mengajukan pertanyaan. Mengutip sedikit Judy Reeves, yang dalam bukunya
Writing Alone, Writing Together; Sebuah Panduan untuk Penulis dan Kelompok Penulisan berbicara tentang kritik terhadap penulis pemula, Anda mendapatkan pernyataan berikut: "Dengan menyuarakan umpan balik dalam bentuk pertanyaan, Anda memberi seseorang kesempatan untuk mengekspresikan alasan mereka, dan bukan untuk membela mereka."
"Terpuji sama sekali, dimarahi satu lawan satu"Jika Anda masih perlu menyampaikan umpan balik negatif (dalam kerangka ulasan kinerja yang sama), maka dipandu oleh aturan berikut:
- Jika Anda perlu melakukan percakapan lisan, maka tersenyumlah terlebih dahulu, tentukan sikap positif, perhatikan bahasa tubuh Anda (tidak ada postur tertutup). Biarkan saya merasakan niat baik Anda. Itu selalu terbaik untuk memberikan umpan balik secara lisan, tetapi jika ini tidak mungkin, cobalah untuk mencapai hal yang sama, dalam batas kemungkinan teks yang dicetak.
- Singkirkan semua emosi negatif Anda ke samping agar tidak memicu pertahanan. Jangan menekan perasaan sama sekali - hanya menyisihkan untuk sementara waktu, karena mereka akan mengganggu Anda. Dengarkan hasil yang positif dan yakinlah bahwa semua akan berjalan dengan baik.
- Saat melanjutkan ke poin komentar, alih-alih kalimat indikatif, gunakan pesan-I: alih-alih "Anda salah" - "Saya tidak setuju." Lebih mudah untuk menghindari nada menuduh dan transisi ke kepribadian.
- Fokus pada perilaku / produk / kreasi, bukan pada sifat orang itu sendiri. Jadi kamu akan menyelamatkannya dari perasaan "Aku entah bagaimana salah, aku lebih baik pergi dari sini, berbaring."
- Jadilah seakurat dan serinci mungkin dalam menggambarkan esensi dari apa yang perlu diubah dan ditingkatkan. Semakin banyak detail - semakin baik, jangan berhemat pada contoh.
- Berikan solusi siap pakai, kiat-kiat dalam proses, yang dapat Anda ambil dan gunakan langsung, tanpa upaya orang lain. Jika tidak ada yang sudah jadi, pikirkan setidaknya satu, bahkan mentah, dan diskusikan dengan karyawan.
- Jangan terlalu banyak bicara sekaligus - Anda tidak perlu menunggu sampai seluruh daftar terakumulasi. Batasi diri Anda hingga dua atau tiga poin, diskusikan, pastikan tugasnya jelas.
- Selama pertemuan berikutnya, tanyakan bagaimana kabarnya, cari tahu apakah ada kesulitan dalam menerapkan solusi. Puji subtotal dan diskusikan langkah selanjutnya.
Cara menerima umpan balik
Jujur, saya belum pernah bertemu orang yang mudah dan senang untuk mengkritik kapan saja. Ada situasi dalam hidup ketika Anda tidak mengharapkan kritik dan itu sangat menyakitkan. Dan pertanyaannya di sini bukanlah bagaimana "maju dengan percaya diri, apa pun yang terjadi," tetapi bagaimana memisahkan pribadi dari profesional, mengeluarkan sesuatu yang konstruktif dan menguraikan rencana pengembangan untuk diri Anda sendiri untuk masa depan.
Dalam buku
Mindset , Carol Dweck menggambarkan dua jenis pemikiran: mindset tetap - pengaturan untuk tidak adanya perubahan dan mindset berkembang - pengaturan untuk pertumbuhan pribadi. Jadi, jika Anda hidup dengan sikap yang membatasi perubahan, Anda hidup dan hanya melihat apa yang mampu Anda lakukan hari ini, dan setiap kali Anda menerima umpan balik kritis, Anda menganggapnya sebagai penilaian tentang kepribadian Anda.
Jenis pemikiran yang disesuaikan dengan pertumbuhan pribadi menunjukkan bahwa di mana pun Anda berada sekarang, Anda dapat memperbaiki situasi Anda. Jika Anda meyakini hal ini, maka setiap kali seseorang memberi tahu Anda: "Dengar, tugas ini dapat direalisasikan dengan lebih mudah (lebih menarik / lebih cepat, dll.)" - Anda mencoba memahami bagaimana hal itu dapat dilakukan secara berbeda. Sebaliknya, dengan pemikiran seperti ini, Anda ingin menerima sebanyak mungkin umpan balik dari orang yang berbeda, karena Anda memahami bahwa ini adalah cara tercepat untuk belajar dan meningkatkan.
Tiga tahun lalu, ketika, dalam kerangka review perf yang sama, bos saya mengidentifikasi poin pertumbuhan - Saya ingat bagaimana saya marah dan pindah ke kedalaman jiwa saya. "Bagaimana mungkin aku bukan pemimpin tim yang ideal?" Bahkan lucu untuk diingat sekarang, karena sekarang setiap kuartal saya meminta Bos saya untuk mengatakan apa yang saya lakukan dengan baik dan apa yang dapat ditingkatkan. Ini memberi saya semacam pedoman batin tentang apa yang harus dicari dan di mana Anda bisa berkembang lebih jauh.
Tentu saja, ada insinyur di tim saya yang menganggap umpan balik sebagai klaim, bahkan jika itu diungkapkan dalam bentuk yang sangat lembut dan bijaksana. Apa yang harus dilakukan Ubah pemikiran Anda secara bertahap. Ingatlah bahwa itu bukan masalah, tetapi tugas, bukan keluhan - tetapi titik pertumbuhan. Untuk mengatakan ini, ajukan pertanyaan, tanyakan pada karyawan itu sendiri: bagaimana dia melihat perkembangannya dan bagaimana ini atau itu dapat ditingkatkan.
Kalau begitu, review perf yang baik untuk kita semua musim gugur ini. Saya akan dengan senang hati menjawab semua pertanyaan dan menikmati membaca cerita tentang pengalaman umpan balik Anda.
ps Buku yang menurut saya akan berguna untuk dibaca (pada topik dan tidak hanya):
1. Daniel Goleman "Kecerdasan Emosional"
2. Robert Dilts "Trik lidah"
3. Yitzhak Adizes “Seorang pemimpin yang ideal. Mengapa mereka tidak bisa dan apa yang mengikuti dari ini ”
Ngomong-ngomong, saat ini, tim saya membutuhkan insinyur dukungan teknis. Deskripsi dan ketentuan di
sini .
Ayo, ini akan menarik!