Dalam
artikel sebelumnya dikatakan tentang mempekerjakan di perusahaan kami, tetapi ini tidak terlalu buruk - lagi pula, sama pentingnya dan benar untuk memperkenalkan karyawan baru ke dalam apa yang terjadi! Saya akan membagikan pengalaman kami di bidang ini dalam materi baru.
Pergi bekerja dan tiga bulan pertama ~
Jika semuanya telah tumbuh bersama, karyawan itu pergi bekerja. Kami memberinya perlengkapan perusahaan untuk teknisi DevOps, misalnya, laptop kerja dan headset yang diuji kualitas dan kompatibilitasnya dengan perangkat keras yang tepat. Semua ini dikirim pulang menggunakan layanan pengiriman.
Perangkat lunak yang diperlukan diinstal pada laptop (termasuk integrasi dengan layanan internal) dan langkah-langkah keamanan wajib disediakan (misalnya, enkripsi data). Semua insinyur memiliki Ubuntu. Sumber integrasi dengan layanan kami terbuka untuk karyawan.
Kami umumnya menyukai
perangkat lunak sumber terbuka : sumber dari semua proyek internal tersedia untuk setiap insinyur. Dan pada salah satu dari mereka Anda dapat melihat, misalnya, ini:
Dengan mengklik nomor komit, Anda pergi ke GitLab internal. Tidak suka sesuatu? Ingin memperbaikinya? Baca kode, edit, kirim permintaan penggabungan - kami adalah insinyur pada akhirnya!
Catatan : Kecintaan kami pada Open Source, meluas lebih jauh. Kami telah membuka seluruh rangkaian pengembangan kami kepada komunitas di GitHub , dan sebelum menggunakannya, sejak sekitar 2009, kami melakukan ini menggunakan sumber daya lain. Dan kami terus membukanya jika memungkinkan (petunjuk: dalam perjalanan kami memiliki proyek lain, yang sumbernya sudah tersedia untuk umum ... ikuti pengumuman di blog kami!). Selain itu, kami akan menyelundupkan proyek-proyek yang dekat dengan kami (seperti Helm dan GitLab ) dan kadang - kadang menikmati .Metodologi yang fleksibel seperti kode
Flant bekerja sesuai dengan metodologi yang fleksibel, tetapi bukannya holivar tentang kata-kata yang benar dalam manifest Agile, kami mengimplementasikan metodologi dalam kode. Layanan internal untuk melacak tugas, waktu, proyek, dan hal-hal lain
terintegrasi dengan baik satu sama lain dan menghilangkan banyak sakit kepala bagi kami. Bagaimana?
Sebagai contoh, kami memiliki sistem akuntansi kami sendiri untuk "kartu" dan waktu untuk hari itu, dibuat menggunakan dua layanan web: Nixon dan Ford (dengan nama presiden Amerika).
Kenapa tidak Trello? Karena Nixon dan Ford kami, antara lain, dapat:
- pahami bahwa seseorang dapat memecahkan masalah dalam tim yang berbeda di siang hari (dan dia perlu melakukannya dengan mudah!);
- membuat tugas dari kartu di Redmine dengan satu klik, dan juga berintegrasi dengan GitLab dan GitHub;
- membagi kartu berdasarkan prioritas, menundanya berdasarkan tanggal atau jaminan;
- mengatur alur kerja sederhana dengan konfirmasi;
- filter, cari dan sediakan banyak hotkey yang relevan.
Sederhananya - layanan ini dioptimalkan sebanyak mungkin untuk permintaan khusus kami, yang berubah seiring waktu, dan dilengkapi dengan umpan balik yang luas dari pengguna langsung (insinyur).
Untuk menangani insiden, insinyur tugas memiliki Polk (ya, ada
presiden seperti itu) - dia juga terintegrasi dengan segala sesuatu yang mungkin. Pembuatan tugas cepat (jika insiden tidak mendesak dan membutuhkan banyak tenaga kerja), mengumpulkan peringatan masuk dari beberapa jenis pemantauan, komunikasi langsung dengan klien melalui bot Slack dan banyak fungsi lain yang diperlukan ... Kita tidak bisa membayangkan kerja efektif jika tidak.
Atau, misalnya, manajemen proyek. Ada layanan Bush yang mengingat segala sesuatu tentang pelanggan, proyek, karyawan, dan tim mereka. Apakah Anda membuat proyek di GitLab internal? Hanya mengarahkan informasi yang diperlukan ke Bush - dia akan membuat semua pengaturan, menyediakan semua akses dan membuka repositori.
Adaptasi
Pertama-tama, pemula mengambil kursus pejuang muda dalam tim khusus yang terlibat dalam penyebaran pengetahuan. Kami mengajarinya minimum yang diperlukan, yang dengannya ia dapat segera bergabung dengan timnya, memiliki pemahaman tentang apa yang terjadi dan sudah memahami secara spesifik proyek klien. Ini membutuhkan 3-4 hari pertama, setelah itu insinyur, di bawah perhatian penuh dari pemimpin tim dan insinyur dari tim penyebaran pengetahuan, mulai terjun ke misi pertempuran nyata.
Agar pendatang baru dapat menavigasi dengan aman di aliran pengetahuan baru, kami merumuskan baginya
daftar prestasi - "prestasi". Pertama kali sangat menakutkan dan keren pada saat yang sama, dan kami berusaha keras untuk "mendinginkan".
Kemudian, ketika insinyur melewati masa percobaan (secara default adalah 3 bulan, tetapi kadang-kadang kurang tergantung pada berbagai kriteria - lihat catatan di bawah), daftar pencapaian untuk kuartal akan dibentuk secara individual, tetapi pada awalnya kami mengambil inisiatif dan memberinya
poin-poin penting seperti:
- DIY klaster Kubernet do-it-yourself. Mungkin sesekali membantu rekan kerja. Maksimum - dalam 2 hari kerja.
- Sepenuhnya self-deploy Ceph di Kubernetes.
- Diterima oleh MR atau dibuat oleh Issue dalam proyek dokumentasi apa pun.
- Hari tertutup, diisi dengan kartu yang dirancang dengan benar dengan penghitung waktu yang benar.
- ...
Catatan : Omong-omong, salah satu insentif tambahan untuk menyelesaikan periode uji coba (selama karyawan menerima perbaikan) adalah bonus yang sama yang datang dalam sistem pembayaran kami segera setelahnya.Kami secara bertahap membungkus tugas-tugas utama dalam kursus internal dan panduan dalam basis pengetahuan.
Prestasi semacam itu membantu pemimpin tim memilih artis yang tepat untuk tugas-tugas tersebut. Selalu ada godaan untuk melempar tugas pada mereka yang akan menangani mereka dengan cepat, mengabaikan mereka yang perlu memperketat keterampilan mereka. Kami berhasil melawan ini.
Poin kunci yang ingin dicapai oleh seorang pemula adalah bertugas di timnya. Setiap insinyur tim menghabiskan satu hari kerjanya bergantian bertugas di proyek tim: segera menjawab pertanyaan pelanggan dan menanggapi kecelakaan. Tentu saja, ia tidak tinggal sendirian: pertanyaan paling sederhana mencakup dukungan lini pertama dan kedua, yang lebih kompleks diberikan kepada tim yang lebih berpengalaman. Dan tim itu sendiri selalu siap sedia, petugas jaga, jika perlu, dapat menghubungi teknisi yang diperlukan untuk meminta bantuan.
Ini membantu semua anggota tim untuk mengikuti semua proyek, dan juga memberi mereka gambaran nyata dari masalah yang dapat dihilangkan sejak awal, dan berkat ini, mulailah untuk mendapatkan lebih banyak uang.
Gaji dan bonus
Kami berusaha keras untuk mencapai hasil dengan bantuan otak kami, dan bukan investasi waktu dan energi yang mengerikan. Karena itu, semakin banyak proyek yang dilakukan tim tanpa kehilangan efisiensi, semakin banyak uang yang didapat karyawan. Kami telah mengembangkan sistem pembayaran yang agak licik dan langka, yang mengejutkan bagi sebagian orang. Saya akan mencoba menjelaskan.
Sepanjang hidup kami, kami hidup setiap jam, tetapi beristirahat dalam kenyataan bahwa orang-orang secara bertahap memudar dan tidak menyelesaikan masalah secara sistemik. Seiring waktu, kami beralih ke pendekatan baru, yang menyiratkan jumlah: tarif tetap + bagian tertentu, tergantung pada jam yang dihabiskan, + bonus untuk efektivitas tim. Transisi membutuhkan keberanian dari para insinyur, tetapi sebagai hasilnya, semua orang merasa puas, mulai menerima gaji besar dan tidur yang lebih baik.
Tim menerima uang yang diterima tim melebihi jumlah minimum yang diperlukan untuk membayar gaji, berdasarkan kesepakatan dengan timnya. Paling sering, bangkai beruang yang diburu dibagi berdasarkan jam yang dihabiskan dan tingkat gaji.
Untuk memahami tingkat umum: gaji insinyur kami di daerah sekitar 90 hingga 150 ribu rubel per bulan (per orang). Tentu saja, ini adalah "suhu rata-rata di rumah sakit," karena selalu merupakan bidang persetujuan pribadi dan kombinasi dari berbagai faktor.
Semua karyawan perusahaan kami dari pekerjaan hari pertama "berpakaian putih", secara resmi, di bawah kontrak kerja tanpa batas waktu dan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Gaji yang sepenuhnya putih (dibayar dalam dua kali angsuran pada tanggal tertentu dalam sebulan) menyiratkan bahwa pajak dibayarkan darinya dan pemotongan dilakukan untuk semua dana yang diperlukan. Akibatnya, semua pendapatan karyawan kami ditampilkan dalam sertifikat 2NDFL dan tidak ada masalah saat mengajukan pinjaman.
Selain itu, Flant, tentu saja, membayar cuti sakit penuh dan pergi. Omong-omong, kami memiliki dua jenis liburan: tahunan (berlangsung 28 hari kalender) dan tambahan, tiga hari dibayar per tahun. Liburan atau hari libur tanpa pemeliharaan juga dimungkinkan, tetapi penting untuk memperingatkan tim, mengoordinasikan masalah dengan pemimpin tim dan memastikan bahwa tidak adanya karyawan tidak mengarah pada konsekuensi kritis. Memahami bahwa ada kasus-kasus yang sangat mendesak, kami mencoba mencari cara untuk melepaskan karyawan dalam situasi seperti itu, meskipun ada pembatasan legislatif (Kode Perburuhan Federasi Rusia mengharuskan peringatan liburan dan waktu libur sebelumnya).
Pertumbuhan perusahaan
Meskipun ini bukan lagi topik artikel, saya tidak dapat mengabaikan fakta bahwa pertumbuhan dalam perusahaan bukanlah perputaran pemasaran yang kosong bagi kami. Kami benar-benar berusaha untuk menyediakan semua peluang untuk hubungan jangka panjang dengan karyawan dan berpartisipasi dalam pengembangan mereka (sesuai dengan disposisi dan preferensi). Selain itu, berkat skala perusahaan yang ada dan keragaman pelanggan dan aktivitas terkait (termasuk proses internal kami), kami benar-benar memiliki sesuatu untuk ditawarkan.
Tentu saja, ada "jalur default" L1 → L2 → Insinyur DevOps (termasuk yang menjalankan fungsi L3) → insinyur utama, pemimpin tim, PM ... Tetapi ada gerakan yang lebih kompleks yang tidak hanya bergantung pada kemampuan manusia, tetapi juga pada yang sebenarnya kebutuhan perusahaan. Jadi, misalnya, suatu hari kami memiliki posisi "direktur layanan", di mana salah satu insinyur yang bertugas (L1 / L2) tumbuh, dan cukup untuk mengingat bahwa kami memiliki tim khusus, seperti R&D.
Jika pembaca tertarik (tulis di komentar!) - kita akan berbicara tentang kisah pertumbuhan dan perkembangan di perusahaan yang benar-benar terjadi pada karyawan kita dan muncul sekarang.
Alih-alih sebuah kesimpulan
Proses adaptasi menjadi lebih relevan dari sebelumnya seiring pertumbuhan perusahaan. Dalam kasus kami, titik balik - tahap di mana kami merasa bahwa perubahan kualitatif dalam bekerja dengan insinyur baru sangat penting untuk bisnis - terjadi di sekitar tanda 50 karyawan. Namun, dalam banyak hal ini hanya awal dari jalan - pendekatan kami terhadap adaptasi sedang berkembang saat ini. Kami membangun proses perekrutan internal dan pertukaran pengalaman, menyempurnakan alat untuk pekerjaan sehari-hari dan mengembangkan basis pengetahuan. Namun, ini adalah kisah yang sangat berbeda ...
PS
Saya mengucapkan terima kasih kepada kolega: Direktur SDM Anna dan
shurup - atas bantuan mereka dalam mempersiapkan kedua bagian dari artikel ini. Kami dengan senang hati berbagi pengalaman kami dalam hal-hal lain yang terkait dengan "dapur internal" perusahaan kami, atas permintaan Anda.
PPS
Baca juga di blog kami: