Komunikasi sebagai zona kinerja kerja tim

Peserta Saint TeamLead Conf menyebut laporan Alexander Ziza salah satu yang terbaik, mungkin karena banyak tergantung pada keterampilan komunikasi pemimpin tim, dan mereka biasanya tidak berkembang dengan baik.

Kisah ini akan terdiri dari empat blok semantik:

1. Tentang komunikasi. Kami akan menyentuh tentang apa itu komunikasi, apa masalah utama dengan komunikasi, mengapa mereka berbicara dan menulis begitu banyak tentang itu. Semua filsuf ilmiah dunia, mulai dari Aristoteles, sedang mencoba untuk menyelesaikan masalah ini, tetapi masih belum ada keputusan akhir untuk diambil dan dilakukan.
   

1. Komunikasi yang sangat efisien: 4 jenis komunikasi posisional. Bagian ini berfokus pada masalah teknis yang terkait dengan membangun komunikasi kinerja tinggi. Secara kasar, apa yang perlu dilakukan dalam situasi tertentu agar komunikasi menjadi efektif.
   

1. Penguasaan: 4 tingkat pengembangan kompetensi. Di sini kita berbicara tentang keterampilan pribadi seorang pemimpin yang melatih pengaruh manajerialnya melalui komunikasi.
   

1. Rencana tiga minggu: perencana harian, pekerjaan rumah. Blok semantik terakhir berisi rencana tiga minggu untuk memompa keterampilan komunikasi.
   

Di bawah ini Anda akan menemukan video dan versi teks dari pidato ini, tetapi hanya menonton atau membacanya saja tidak cukup. Kita harus mencoba untuk segera mulai menerapkan pendekatan dalam praktik, dan Alexander akan meyakinkan Anda tentang ini. Sebenarnya, ini adalah bagian dari program untuk pengembangan kompetensi manajerial, untuk keterampilan memimpin tim pemompaan dengan panduan terperinci untuk tindakan dan persiapan untuk pekerjaan rumah.




Tentang pembicara: Alexander Ziza (Aletheia Business), pengembang program untuk pengembangan pemikiran manajerial, konsultan psikologi perubahan transformasional. Dia memiliki gelar dalam bidang fisika, direktur keuangan dan psikolog, dan latar belakang yang beragam dalam TI, termasuk pengembangan perangkat keras, implementasi proyek-proyek TI besar, dan pembangunan tim.

Singkatnya, dengan komunikasi yang efektif, saya akan menghabiskan waktu minimum dan energi gugup, dan sisa peserta dalam komunikasi ini akan melakukan apa yang diperlukan.

Komunikasi

Pertama, pikirkan beberapa pertanyaan.

Bagaimana Anda ingin karyawan Anda bekerja?

Jawaban dari hadirin: mandiri, efisien, tenang, berorientasi pada hasil, dapat diprediksi, bertanggung jawab, termotivasi, secara sadar, tanpa kesalahan, dengan kesenangan.

Apa pekerjaan Anda sebagai seorang pemimpin? Apa yang secara fisik paling sering Anda lakukan sebagai seorang pemimpin?

Jawaban dari hadirin: menjawab pertanyaan, menetapkan tugas, menerima pekerjaan, berkomunikasi, berkoordinasi, menjelaskan apa yang harus dilakukan, membuat kondisi, melaporkan kepada atasan, mendelegasikan, memotivasi?

Harap dicatat - semua poin ini menggambarkan pekerjaan pemimpin terkait dengan komunikasi.

Tetapi kenyataannya adalah bahwa kita harus berhubungan dengan komunikasi dengan karyawan kita persis seperti kita ingin karyawan kita berhubungan dengan pekerjaan. Cara pengembang kode kami - ketika dia berorientasi pada hasil, bertanggung jawab, terus-menerus bekerja, terlibat, dalam fokus - ini adalah area pelaksanaannya. Komunikasi menjadi area eksekusi bagi kami!

Ini adalah salah satu momen paling sulit untuk dipahami dalam pemikiran seseorang ketika dia menjadi seorang pemimpin. Dia berhenti menjadi ahli dan pengembang, dia berhenti melakukan beberapa hal dengan tangannya. Area eksekusi utamanya adalah semua jenis komunikasi.

Kami tidak akan pergi ke alam liar, apa itu komunikasi. Secara umum, komunitas bisnis percaya bahwa komunikasi adalah percakapan tentang kasus ini . Yang lainnya adalah obrolan, halivars, dll. Kami berkomunikasi ketika ada percakapan tentang suatu kasus, misalnya, kami memberikan tugas pada rapat perencanaan, mengevaluasinya, dll.

Penyimpangan liris

Saya sering membeli barang-barang Cina di situs terkenal. Suatu ketika saya disarankan untuk membeli barang ini.


Bayangkan - perusahaan ingin menjual saya sesuatu dengan harga hanya 248 rubel, peringkatnya adalah 5 bintang. Hal yang benar - Anda harus menerimanya! Tapi apa ini?

Apa hubungan komunikasi dengan itu? Komunikasi memiliki 2 sisi:

1. Saya ingin mengatakan sesuatu;
   
2. seseorang tidak mengerti tentang apa itu.
   

Omong-omong, gambar menunjukkan alat khusus untuk mengeluarkan staples logam.


Poin berikutnya yang ingin saya bicarakan adalah fitur komunikasi nasional. Kita semua telah bertemu berulang kali dan kita tahu bahwa mereka ada. Untuk memahami fitur komunikasi nasional, kita perlu memahami apa yang kita miliki secara umum di seluruh dunia.

Kami memiliki Amerika, dan kami tahu bahwa secara umum, komunitas Amerika menganggap konsep seperti itu sebagai keuntungan sebagai nilai tinggi. Kita sendiri juga berpikir bahwa ini adalah hal yang baik. Pada prinsipnya, mungkin memang demikian.

Apa yang menarik bagi Amerika? Segera setelah saya datang ke Amerika, saya berkomunikasi dengannya, dan dia mengerti bahwa itu menguntungkan - dia tidak beralasan, tidak berpikir, tetapi mengambil dan berkata: "Jika ini dapat menghasilkan uang, saya akan melakukannya. Jika ini membantu mengurangi biaya waktu - saya pergi dan lakukan. Saya tidak banyak berpikir. " Saya sendiri telah berulang kali mengamati pendekatan pragmatis, bekerja di perusahaan Amerika dan dengan orang Amerika. Ada disiplin berkinerja sangat tinggi dibandingkan dengan negara lain. Jika seseorang mengatakan bahwa ini harus dilakukan, karena itu menguntungkan, karena Anda dapat menghemat saraf, waktu dan uang, maka saya ambil dan lakukan.

Di negara yang menyebut dirinya Surgawi, logika yang sama sekali berbeda. Bagi orang Cina, kebijaksanaan nenek moyang mereka dan warisan sejarah sangat bernilai tinggi. Di Cina, apa yang disebut pemikiran stratagemik muncul. Kadang-kadang di Cina Anda dapat melihat bahwa kekacauan terjadi di jalan-jalan, kekacauan bergerak, kekacauan ada dalam bisnis - tetapi pada saat yang sama, semuanya berjalan dengan baik, dan dibutuhkan posisi terdepan.

Di Rusia, kami sangat menghargai pengetahuan . Tapi apa yang menyebabkan pemahaman cerdas? Fakta bahwa kita, sebagai suatu peraturan, tidak percaya pada apa yang diajarkan kepada kita. Saya pikir sebagian besar pembaca sekarang berpikir: “Apa yang dia katakan? Kita harus memeriksa semuanya. ” Ini tercermin dalam kenyataan bahwa kita semua mengoptimalkan . Ini adalah salah satu masalah utama yang harus kita hadapi sebagai manajer. Kami mengatakan sesuatu kepada karyawan tercinta kami, dia, tidak mendengarkan, memahami segalanya dengan caranya sendiri, dan berlari untuk mengoptimalkan.

Salah satu fitur nasional kami dalam hal komunikasi adalah bahwa kami mencoba menerapkan pengalaman lama kami pada situasi saat ini dan, menggunakan konstruksi lama, untuk mengoptimalkan apa yang kami sampaikan. Kebijaksanaan Einstein yang terkenal, yang mengatakan bahwa tidak mungkin menyelesaikan masalah baru dengan bantuan alat-alat lama, tidak berwibawa bagi kita.


Skema komunikasi ini lahir dari sekolah metodologis Rusia. Gagasan utamanya adalah bahwa manajemen terdiri dari aliran komunikasi dari kepala, dari tujuan umum dan nilai-nilai perusahaan. Dengan bantuan komunikasi, dampak manajerial tercapai - penguraian tugas menjadi tingkat kinerja.

Tetapi kenyataannya adalah bahwa apa yang saya masukkan ke dalam komunikasi dan apa yang dipahami seseorang, seperti kata mereka, adalah dua perbedaan besar. Pemahaman datang benar-benar terfragmentasi, tercabik-cabik, dan sesuatu perlu dilakukan untuk itu.

Kita bisa bicara tentang apa yang bisa dilakukan.


Di atas adalah jenis komunikasi utama yang timlids miliki dalam pekerjaan nyata - satu memiliki sedikit lebih banyak, yang lain sedikit kurang.

Komunikasi yang sangat efisien

Blok semantik ini perlu dibaca, seperti yang mereka katakan, sesuai dengan tipe Amerika - cobalah untuk percaya bahwa memang demikian. Bagaimanapun, coba model ini . Ini adalah diagram skematis - dalam kehidupan nyata semuanya lebih rumit. Tetapi atas dasar ini Anda dapat membangun manajemen yang efektif. Jika Anda melakukan yang sebaliknya dan mengatakan bahwa ini tidak berhasil, maka cerita dengan komunikasi yang sangat efektif tidak akan berhasil.

Satu kontak - satu topik

Prinsip "satu kontak - satu topik" terkenal di bidang pemasaran dan penjualan, tetapi belum dalam pengembangan. Kami mencoba membicarakan semuanya sekaligus, pertemuan berlangsung berjam-jam, dan tidak jelas apa yang kami dapatkan: kami kehilangan waktu, semua tetap menurut pendapat kami, atau semua orang setuju, tetapi semua orang pergi untuk melakukan sesuatu yang lain dan melakukannya dengan cara mereka sendiri.

Biarlah itu menjadi pertemuan kecil, tetapi fokusnya haruslah satu topik atau pertanyaan kecil - baik Anda mengatur tugas, atau berbicara tentang disiplin, atau mengajarkan sesuatu kepada seseorang, atau sesuatu yang lain, tetapi ini SATU.

Jika Anda perlu memasukkan dua topik dalam satu pertemuan, istirahat sejenak di antaranya - minum kopi, mengatur ulang kursi, pindah ke tempat lain.

Secara psikologis, harus ada cutoff: di sini kita membicarakannya, dan sekarang kita berbicara tentang itu. Pada saat yang sama, Anda, sebagai seorang pemimpin, harus dengan jelas menunjukkan perubahan dalam topik, mencatat hasil diskusi dari pertanyaan pertama dan melanjutkan ke yang berikutnya.

Posisi tetap

Prinsip kedua komunikasi efektif berasal dari apa yang disebut komunikasi posisional . Ketika saya berbicara dengan seseorang tentang suatu topik, saya tidak menyentuh topik lain sama sekali. Saya masuk ke posisi yang sulit.


Saya akan jelaskan dengan sebuah contoh. Ada karyawan yang tidak melakukan sesuatu dan pada saat yang sama berpikir bahwa mereka sedang melakukan. Ini adalah sakit kepala utama - Anda datang kepadanya: "Tapi saya lakukan, saya memukulnya - pelanggan menyukainya, kodenya bagus!" Dan Anda bahkan tidak bisa mengatakan kepadanya bahwa dia tidak melakukan apa yang diperlukan.

Sebagai aturan, karyawan tersebut mengacu pada keadaan eksternal: "bagian server tidak siap", "tugas yang lebih penting telah muncul", "manajer produk mengatakan bahwa sesuatu yang lain harus segera dilakukan." Dan Anda tidak mengerti apa yang harus dilakukan - tampaknya perlu juga, tetapi pada saat yang sama karyawan tidak menyelesaikan tugas.

Ketika Anda berbicara tentang eksekusi - mengapa tidak dilakukan - segala sesuatu mengenai prioritas tugas lain tidak dapat didiskusikan. Intinya adalah bahwa dalam percakapan tentang melakukan disiplin, Anda tidak memiliki hak untuk kembali ke pernyataan tugas dan pada umumnya entah bagaimana meragukan bahwa tugas itu diajukan dengan benar.

Dengan demikian, ketika membahas pelaksanaan disiplin, tujuan dan sasaran telah dibahas, jelas dan tidak berubah, kewajiban diambil. Bagian ini sudah, kita tahu, perbaiki dan jangan sentuh. Jika seseorang mengatakan bahwa ia memiliki tugas lain dalam prioritas, kami mengatakan: “Jelas, kami akan mengatasinya dalam 15 menit. Apa yang telah Anda lakukan untuk menyelesaikan tugas ini? "

Sangatlah penting untuk mengembalikan seseorang dengan kaku ke posisi pemenuhan dan untuk berdiri di atas fakta bahwa tugas telah ditetapkan dan harus dilakukan. Sulit untuk mengakuinya, tetapi saya sendiri terkadang membuat kesalahan ketika saya mencoba membahas motif dan tujuan ketika melakukan disiplin.


Poin selanjutnya menyangkut pembelajaran, transfer pengetahuan. Kita dihadapkan pada situasi yang sama ketika kita mengajar anak-anak. Ketika Anda mendidik seorang anak, tidak ada gunanya membicarakan makna. Anda akan selalu mendengar jawabannya: "Mengapa saya harus belajar bahasa Rusia ini?" atau "Mengapa saya harus belajar matematika jika saya tidak membutuhkannya dalam hidup?" Semua percakapan ini juga ditemukan dalam pekerjaan nyata.

Dalam kehidupan digital kita, sangat sering ada situasi ketika seorang karyawan ingin memperkenalkan tumpukan teknologi baru, atau menerapkan pengetahuan baru, atau mempelajari sesuatu untuk berjaga-jaga. Tetapi ketika datang ke pengenalan pengetahuan baru dan studi tentang beberapa teknologi baru, mungkin sangat berguna dan tren, Anda mengemas semuanya dengan erat dalam kerangka tujuan . Semuanya dirasakan dari sudut pandang kombinasi dengan tujuan yang ditetapkan.

Setiap kali Anda mencoba mempelajari teknologi baru, Anda selalu melihat kerangka tujuan kinerja. Mungkin ada opsi, memang, mungkin penting untuk mempelajari satu atau lain bahasa, tetapi pada saat yang sama Anda masih perlu mengikuti kerangka kerja ini.


Poin selanjutnya adalah memperbaiki posisi ketika mendiskusikan tujuan dan sasaran . Posisi ini telah dipelajari dengan baik dan dijelaskan dalam literatur, ini juga disebut posisi pelatih Milton Erickson. Secara umum, maknanya adalah ini: ketika menetapkan tugas pada rapat perencanaan, ketika Anda membahas tujuan, rencana pengembangan individu, OCD, jika Anda memilikinya, sangat penting bagi Anda untuk mendapatkan hal seperti motivasi. Ia dilahirkan tepat selama pengembangan tujuan.

Agar motivasi untuk dilahirkan, tidak mungkin untuk membahas melakukan disiplin. Pada saat motivasi, pemimpin tidak boleh mengatakan: "Hanya, Anda tahu, saya akan menjagamu karena Anda tidak mengelola terakhir kali ... Anda datang, lakukan dengan baik!"

Setiap kata yang berhubungan dengan masa depan berpotensi berperilaku tidak baik dari karyawan yang membunuh motivasi dan tugas.

Kami sangat diatur. Ini adalah poin penting, dan kesalahan sering dilakukan di sini.

Ketika Anda mendiskusikan tugas dan sasaran, semua pemesanan "bagaimana jika" tidak diterima! Merencanakan kesalahan, merencanakan "bagaimana jika itu terjadi", merencanakan "bagaimana jika mereka mengganggu saya", merencanakan "bagaimana jika ada yang salah" dilarang keras! Tidak ada rencana untuk B sedang dibahas. Rencana B dibahas dalam pertemuan terpisah.

Dilarang merencanakan kesalahan, karena begitu Anda mulai membahasnya, itu pasti akan terjadi.


Kisah yang sama persis terjadi ketika merekrut, mendiskusikan proyek baru, bertukar pikiran. Ketika Anda melakukan sesuatu yang baru, ada beberapa hal yang perlu Anda perbaiki dan masukkan posisi tetap.

Pertama-tama, Anda perlu tahu kompetensi apa yang sudah Anda miliki . Misalnya, Anda merekrut seseorang, dan Anda memiliki gagasan tentang tujuan lowongan: "Saya membutuhkan budak kelima untuk tim pengembangan." Tujuan lowongan harus dinyatakan dalam beberapa angka - bagaimana hasil kerja tim pengembangan, yang akan menambah orang kelima, akan berubah.

Untuk memulai percakapan apa pun dengan karyawan mana pun, Anda perlu mengetahui kompetensi Anda dan tahu apa yang Anda cari di dalamnya .

Jangan merencanakan bahwa Anda akan mengajari seseorang sesuatu yang baru, dalam hal apa pun, keterampilan yang rumit. Jangan rencanakan bahwa Anda akan mengambil orang yang baik dan mengunduhnya - dia, Anda tahu, akan menjadi spesialis produk yang baik. Tidak akan seperti itu. Faktanya adalah bahwa setiap bagian dari pelatihan sangat tergantung pada kemauan orang itu sendiri, dan Anda tidak dapat mengendalikannya.

Karena itu, Anda pasti perlu tahu apa yang Anda miliki, apa yang Anda inginkan, dan menuntutnya, misalnya, selama wawancara.

Jika pasar sama sekali tidak memiliki keterampilan yang diperlukan, jika Anda membutuhkan orang-orang dengan keterampilan yang pasti perlu dilatih, lakukan dengan sangat sederhana (sebenarnya tidak terlalu), seperti yang dilakukan Yandex, misalnya: pertama-tama buat sekolah untuk pelatihan keterampilan yang sulit, dan untuk uang. Orang-orang akan datang ke sekolah pendidikan, dan kemudian lulusan yang telah membuktikan bahwa mereka memiliki keterampilan ini dapat dibangun ke dalam tim.

Penguasaan

Sebelum itu, kami berbicara tentang kerangka tertentu - kerangka kerja di mana pemimpin tim bekerja dengan setiap komunikasi. Blok selanjutnya adalah tentang keterampilan percakapan pribadi.

Pertimbangkan gambaran integralnya. Di sini nama-nama tingkat keterampilan dalam lingkaran sangat sewenang-wenang, mereka dapat dipanggil secara berbeda.



Tingkat keterampilan pertama yang kami sebut Supervisor, diikuti oleh Mentor, Sofa, dan Moderator.

Saya ingin menarik perhatian Anda pada fakta bahwa ini adalah kisah yang tidak terpisahkan. Anda tidak dapat mencapai tingkat keterampilan yang lebih tinggi tanpa harus dipompa di bagian bawah . Tidak mungkin melompati satu langkah. Sebanyak yang saya tidak ingin segera pergi ke tingkat Moderator, saya tidak bisa. Omong-omong, versi mengenai penamaan tingkat tertinggi berbeda, misalnya, tingkat Mage atau Dukun.

Ini bekerja sangat buruk di sini, katakanlah, keinginan kita untuk mengoptimalkan semuanya: "Ayo, aku akan segera melakukan ini!" Tidak perlu melakukan "ini", Anda harus terlebih dahulu belajar bagaimana melakukan hal-hal dasar.

Pengawas

Keterampilan ini sangat erat kaitannya dengan cara kita ingin karyawan kita bekerja. Dengan kata lain, memasuki komunikasi dan berbicara dengan seorang karyawan adalah saat ketika karyawan Anda sedang belajar melakukan disiplin. Saat ini Anda adalah contoh .


Jika Anda duduk di telepon atau melakukan tugas-tugas lain (menjawab panggilan, menggambar) dan fokus Anda tidak pada karyawan selama sesi perencanaan, karyawan Anda akan belajar perilaku yang persis sama dari Anda. Yakni, bahwa selama pekerjaan spesifiknya Anda dapat terganggu - menelepon seseorang atau melakukan hal lain, lakukan dua hal sekaligus.

Ini berarti bahwa Anda perlu memasuki komunikasi dengan karyawan setiap kali dalam fokus total : singkirkan semuanya (telepon, komputer, dll.), Tinggalkan semuanya sepenuhnya dan lakukan hanya apa yang sedang Anda lakukan - komunikasi dan tidak ada kepada orang lain! Anda sekarang menetapkan tugas untuk orang ini, atau menjelajahi rencana pengembangan individualnya, atau mendiskusikan OCD atau motivasinya - tidak ada gangguan lain! Anda, sebagai seorang pemimpin, tidak memiliki hak untuk melakukan hal lain selama komunikasi, karena Anda mengajari karyawan Anda bagaimana berperilaku.

Seperti halnya anak-anak - mereka tidak belajar dari orang tua mereka apa yang ibu atau ayah lakukan di tempat kerja. Seorang anak belajar dari ayahnya ketika dia berbicara dengannya. Di sini persis sama. Apa contoh yang Anda berikan adalah bagaimana orang akan bekerja.

Tanpa keterampilan dasar ini, pindah pada umumnya tidak berguna.

Sebelum pindah ke tingkat berikutnya, sepotong kecil teori tentang terjadinya konflik.

Konflikologi dan komunikasi

Saya ingin mengutip dari buku yang relatif baru:

"Setiap proposal yang tampaknya mendorong kelompoknya untuk memenuhi kepentingan atau harapan yang sama, di mata kelompok yang menerima proposal, akan tampak tidak menguntungkan dan melayani kepentingan pihak lawan."

L. Ross, R. Nisbett "Manusia dan Situasi"

Ini adalah psikologi manusia, dan bukan penelitian kami, kekhasan Rusia dan sebagainya.Yaitu, jika seseorang datang kepada kita dan berkata: "Kita harus melakukan ini!", Otak kita mulai menolak secara default dan secara default percaya bahwa orang yang membuat proposal ini akan menerima lebih banyak.

Misalnya, sekarang Anda mungkin memiliki pemikiran seperti itu: "Mm ... Dia tidak menyelesaikan sesuatu. Ada sesuatu di sini yang akan merugikan saya. ” Ini psikologi.

Apa yang harus dilakukan dengan ini tidak jelas. Karena momen psikologis inilah konflik muncul. Secara kasar, siapa pun yang mengajukan proposal, ia segera mendapati dirinya dalam posisi yang tidak menguntungkan, karena pihak yang berlawanan mulai berpikir bahwa ada sesuatu yang salah di sini dan mulai bertarung dengannya.

: « , — , - . ?» .


— . , , , , . , , , . , — .



, . , : , . , 5 . : « , 5 . , 10 — , 7-8».

, ?!

? , , . « — » . , , . , .

, . , , : « ». , . , .


, , , . , , , , . , .

. - : « ?», : « ? ? ?» — : , , , , .

, . , . .

«» , , . , . , , . , , .


— , 15-20 ( ), , : « » « ». , .

. . , , 10 , . , :

• ;
• ;
• .

, , , — , . ! — .

. , .


. . , , .

. 3-5 . : « » . , . (, IT- ), , , , , , .

, , - . : , - 10-15 - - , . 5-10 , , . , « », , , .

«» — , , «» .

, 4 :

1. , . .
   
2. . .
   
3. . .
   
4. , .
   

, . , , , .

3 . , .



- , , , - .

. 5 - :

1. ;
   
2. ;
   
3. ;
   
4. ;
   
5. , , .
   

. , .

. — , . , , « — » 5 10. , , .

, 3 . 3 . . , . , , . , , .

(1-2 ) :

• ;
• ;
• .

3 , - , - — , — , .

3 , - , -. , , — .



. , 1-2 . , .

!

, , . , , .

Tiga dari lima laporan Saint TeamLead Conf terbaik ada di depan - jangan ketinggalan. Berlangganan ke saluran youtube atau buletin di mana kami hanya mempublikasikan materi yang bermanfaat dan berita penting dari konferensi tentang manajemen dan kewirausahaan.