Mempekerjakan insinyur bisa sulit, membosankan, dan memberatkan. Calon membaca buku tentang cara menjalani wawancara, yang menunjukkan kematangan metode yang ada. Kami merekrut profesional untuk membuat produk, dan tidak menerapkan kembali algoritma lama. Saya belum melihat seorang programmer yang menulis dengan spidol di papan tulis setiap hari tanpa akses ke Internet untuk memeriksa keputusannya.

Di blog ini, saya akan berbicara tentang proses perekrutan yang kami kembangkan di Qstream.

Tanggung jawab pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah aspek yang sangat penting dalam perekrutan, karena ini biasanya merupakan paparan pertama bagi calon yang potensial. Jika Anda tidak berusaha di sini, maka Anda akan memperburuk peluang untuk menarik bakat.

Ketika kami pertama kali membuat deskripsi seperti itu, kami mempelajari pengalaman berbagai perusahaan yang dianggap sebagai pemimpin industri. Sebagai hasilnya, kami membuat format, menurut pendapat kami, bermakna dan jelas tidak hanya untuk posisi teknik, tetapi juga untuk yang lain. Berikut ini adalah contoh struktur.

Tentang lowongan kerja

Deskripsi pekerjaan (peran) adalah bagian terpenting dari spesifikasi karena merinci apa yang harus diharapkan oleh kandidat dari posisi tersebut. Bagian ini adalah langkah Anda menuju kandidat. Anda harus yakin untuk menampilkan diri Anda dengan benar.

Tentang kami

Bagian ini digunakan untuk menggambarkan siapa Anda sebagai perusahaan dan apa yang Anda berikan kepada pelanggan. Saya sarankan menggunakan bantuan departemen pemasaran untuk mengkompilasi bagian ini dan memverifikasi bahwa deskripsi konsisten untuk semua posting.

Tentang kamu

Di sini Anda menetapkan beberapa harapan, penting untuk melakukannya secara terbuka dan jujur. Terlalu sering ada persyaratan dalam satu dekade atau lebih pengalaman bekerja dengan teknologi yang baru berusia tiga tahun. Ini merusak kesan Anda di mata kandidat.

Tinjau semua persyaratan sebelumnya setiap kali Anda memposting pekerjaan baru. Jangan berharap satu opsi sesuai dengan semua orang. Misalnya, apakah Anda benar-benar membutuhkan empat tahun pengalaman atau dua tahun sudah cukup? Apakah PhD atau pendidikan tinggi wajib? Apakah ada pengalaman industri yang cukup?

Ajukan pertanyaan: "Apakah perlu?" untuk setiap item. Jika Anda tidak dapat meyakinkan diri sendiri tentang jawabannya, hapus persyaratan.

Panduan Pemohon

Menurut pendapat saya, salah satu masalah terbesar dari praktik yang ada adalah bagaimana karyawan perusahaan berkomunikasi dengan seorang kandidat selama perekrutan. Biasanya ditularkan dari orang ke orang, itulah sebabnya tidak ada kesinambungan dan, tergantung pada budaya perusahaan, ketidaknyamanan dapat terjadi pada minggu pertama kerja.

Untuk mengatasi masalah tersebut, kami memperkenalkan konsep "panduan kandidat". Secara umum, orang ini adalah seseorang dari perusahaan yang bertanggung jawab atas semua komunikasi dengan kandidat, melaporkan semua informasi tentang dengan siapa wawancara dilakukan, ke mana harus pergi dan kapan harus ke sana. Untuk kandidat yang sukses, ia bertindak sebagai panduan di minggu pertama kerja. Dia bertanggung jawab untuk mengenal tim, memperkenalkan pendatang baru ke seluruh kantor, membantu dengan pertanyaan atau masalah. Proses ini memungkinkan karyawan untuk terbiasa dengan peran barunya dengan dukungan seorang teman.

Lima prinsip

Kami telah mengidentifikasi lima prinsip penting untuk proses ini:

1. Sewa berdasarkan realisme.
2. Bersikaplah rendah untuk melanjutkan kualitas.
3. Perhatikan kandidat.
4. Buka proses wawancara untuk seluruh tim.
5. Mengobrol di luar kantor.

1. Sewa berdasarkan realisme

Pastikan bahwa tugas untuk para kandidat realistis dan relevan untuk posisi pekerjaan mereka.

Seperti yang saya sebutkan dalam pendahuluan, banyak wawancara teknis menawarkan masalah yang tidak realistis, seperti:

• Cetak semua permutasi baris
• Terapkan algoritme untuk membalikkan daftar tunggal yang ditautkan
• Membalikkan Bit Integer

Tugas-tugas semacam itu, biasanya diselesaikan di papan tulis, sangat tidak cocok bagi kami karena dua alasan:

• Sebagian besar pekerjaan pengembangan perangkat lunak tidak berlaku di atas.
• Dalam semua pekerjaan pengembangan perangkat lunak, saya memiliki laptop dan Google

2. Bersikap merendahkan diri untuk melanjutkan kualitas

Subjektivitas adalah musuh dalam mengevaluasi resume.

Jika Anda dapat membaca dan memahami resume, tetapi menolaknya karena Anda tidak menyukai formatnya, maka Anda kehilangan banyak orang berbakat. Mekanisme penilaian yang jelas akan membantu di sini, saya akan membicarakannya di bawah ini.

Bertram Worcester dan Ernestine Anderson merekrut tim mereka. Bertram merekrut pekerja magang untuk bekerja di toko ritel, Ernestina merekrut pengembang perangkat lunak untuk membuat rantai pasokan baru. Ernestina bertanya: "Bert, saya memiliki ratusan resume, bagaimana memilih yang tepat untuk wawancara?"

Bertram tersenyum. Dia mengambil setumpuk resume dan mulai menyortirnya: yang pertama kembali ke tumpukan, yang kedua ke dalam keranjang, yang ketiga ke atas meja, yang keempat ke dalam keranjang. Setelah selesai, Bertram menyingkirkan setengah dari resume: "Sangat mudah," katanya. "Jangan mempekerjakan orang yang tidak beruntung."
[ 1 ]

3. Perhatikan kandidat

Semakin nyaman calon merasa, semakin cepat ia akan menunjukkan kualitas terbaiknya.

Ingatlah terakhir kali Anda mencari pekerjaan. Anda mungkin bekerja di perusahaan lain pada waktu yang sama ~ 40 jam seminggu, mewawancarai beberapa perusahaan pada saat yang sama, dan Anda memiliki kehidupan sendiri di luar pekerjaan.

Bagi kebanyakan dari kita, berganti pekerjaan akan menjadi pengalaman yang sangat menegangkan dan menakutkan. Tidak masuk akal untuk mengharapkan bahwa kandidat akan menyerahkan segalanya untuk fokus pada Anda - sehingga Anda tidak akan membuat kesan yang baik. Perhatikan waktunya, sederhanakan semua interaksi, biarkan orang menunda pekerjaan sampai akhir pekan atau awal minggu depan. Pada setiap tahap, tanyakan apakah ini proses yang adil dan masuk akal.

4. Buka proses wawancara untuk seluruh tim

Semua orang di tim akan bekerja dengan orang yang Anda pekerjakan. Karena itu, masuk akal untuk melibatkan mereka dalam proses.

Pada akhirnya, penting bagi setiap orang dalam tim untuk mengambil bagian dalam proses wawancara dalam satu bentuk atau lainnya. Misalnya, Anda dapat menetapkan panduan baru untuk setiap kandidat.

5. Mengobrol di luar kantor

Semakin sedikit kandidat yang gelisah, semakin produktif waktunya bersamanya.

Semua orang tahu lelucon lama tentang orang-orang TI tanpa keterampilan sosial.


- Hai, saya seorang insinyur. Artinya, saya memiliki potensi besar untuk pekerjaan dan saya dapat memperbaiki hal-hal di sekitar rumah.
- Apa keterampilan sosial Anda?
"Wow, kamu tidak bisa menuntut yang mustahil."

Tentu saja, pernyataan ini tidak benar ( kebanyakan ).

Pastikan untuk meninggalkan setiap kandidat untuk waktu yang singkat dari kantor. Jangan membuat wawancara dari ini, bantu seseorang merasa nyaman.

Prosesnya

1. Pemilihan panduan

Sudah waktunya untuk memilih seseorang yang bertanggung jawab atas kandidat. Pastikan bahwa panduan ini memiliki pengalaman yang sesuai dan tahu apa yang harus dilakukan.

2. Studi dilanjutkan

Satu-satunya cara untuk menghindari subjektivitas adalah dengan membuat sistem penilaian untuk lowongan ini. Tunjukkan jumlah poin untuk setiap item: dari yang lebih penting ke yang kurang penting, dan evaluasi setiap resume. Bagi kami, ini ternyata menjadi cara yang andal dan obyektif untuk memeriksa resume.

3. Telepon

Pertama, kami memanggil setiap kandidat untuk membicarakan proses wawancara, perusahaan, dan lowongan kami. Ini memberi kandidat kesempatan untuk mengajukan pertanyaan atau menolak. Panggilan tidak diperlukan untuk keluar. Semua orang bergerak ke langkah proses selanjutnya, jika mereka mau.

4. Ketentuan Referensi

Wawancara teknis harus setransparan mungkin. Tujuannya adalah untuk memberikan kandidat peluang maksimum untuk berhasil. Tugas harus mencerminkan kenyataan. Karyawan Anda tahu persyaratan apa yang harus dipenuhi, seperti apa hasil sukses itu, dan memiliki akses ke Internet. Oleh karena itu, jelas bahwa spesifikasi teknisnya sama.

Bersama dengan penugasan, kami melaporkan mekanisme penilaian. Anda mungkin menemukan ini aneh, tetapi ternyata hasilnya masih relevan dengan harapan kami. Biasanya kita lebih melihat bagaimana seseorang mendekati solusi dari suatu masalah, bukan pada hasilnya. Kami secara khusus membuat tugas ini sangat besar - dan meminta kandidat untuk menghabiskan tidak lebih dari satu jam. Kami memperjelas bahwa tujuannya bukan untuk menyelesaikan tugas, tetapi untuk mencapai segala yang mungkin dalam kerangka waktu tertentu.

5. Wawancara kantor dan interaksi sosial

Kunjungan ke kantor mungkin tidak nyaman bagi kandidat, tetapi Anda dapat mengaturnya secara berbeda. Selama wawancara, tidak hanya kemampuan teknis yang diuji, tetapi juga relevansi budaya. Jika seseorang gelisah, maka tanggung jawab Anda adalah memberi orang itu rasa nyaman.

Ini adalah bagaimana kami menyusun waktu kandidat di kantor.

15 menit
Ayo, lihat-lihat, kenali satu sama lain.

15 menit
Minum kopi dengan seseorang di tim. Interaksi ini sepenuhnya acak. Jika cuaca cerah, kami biasanya pergi ke taman dengan kopi.

90 menit
Bekerja dengan tim. Selama masa ini, kandidat mendapatkan gagasan tentang dinamika kami, dan kami memahami pendekatannya terhadap pekerjaan sehari-hari. Kami mendorong kandidat untuk mengajukan pertanyaan dan meminta bantuan jika diperlukan. Calon diundang untuk entah bagaimana mengandalkan tugas yang disampaikan sebelumnya. Kami dapat menyediakan laptop atau membiarkan seseorang bekerja sendiri, sesuai keinginannya.

15 menit
Kenalan dengan direktur teknis. Dalam sebuah percakapan, Anda dapat dengan jujur ​​mendiskusikan budaya dan arah perusahaan.

15 menit
Bertemu dengan seseorang di departemen Sumber Daya Manusia untuk membahas perusahaan dan manfaatnya.

10 menit
Sesi terakhir dengan merangkum hasil hari itu dan kesan dari kandidat. Kami memberinya kesempatan untuk mengklarifikasi keputusannya dan berbicara tentang pendekatannya.

6. Pengambilan keputusan

Ketika kandidat meninggalkan kantor, kelompok berkumpul di ruang diskusi. Ini biasanya termasuk panduan kandidat, pimpinan tim, sumber daya manusia dan direktur teknis. Kami membahas kandidat dan memutuskan apakah akan melakukan penawaran atau tidak. Kami selalu menginformasikan keputusan pada hari berikutnya dan secara konstruktif memberi tahu pengamatan kami tentang pekerjaan kandidat untuk hari itu, terlepas dari apakah ia mengajukan penawaran atau tidak.

Umpan balik

Umpan balik adalah poin penting yang belum saya uraikan. Kami tidak hanya memberikan kandidat umpan balik yang konstruktif di setiap tahap, tetapi mendorong mereka untuk melakukan hal yang sama. Informasi ini membantu mengembangkan proses sehingga tetap kompetitif.

Kesimpulan

Saya dapat merangkum beberapa temuan utama dari artikel ini:

• Sederhanakan proses untuk kandidat
• Berikan umpan balik di semua tahap, apa pun kemajuannya
• Gunakan penilaian untuk objektivitas maksimum
• Mintalah pendapat tentang Anda dan proses Anda - dan ubah prosedur jika perlu