Hari baik untuk semua Dalam artikel ini, saya ingin menyentuh hasil percobaan di bidang penelitian motivasi personil, yang dilakukan di perusahaan kami baru-baru ini dan untuk mengetahui pendapat audiens mengenai metode yang dijelaskan di bawah ini.
Pertama, beberapa kata tentang kami dan mengapa kami membutuhkan penelitian semacam itu. Sebuah perusahaan kecil di bidang pengembangan perangkat lunak aplikasi outsourcing, yang banyak terdapat di pasar modern. Sekitar selusin pengembang di negara bagian. Sebenarnya, faktor ukuran kecil dan persaingan yang tinggi untuk karyawan adalah dasar untuk kebutuhan penelitian yang dijelaskan. Sebuah perusahaan kecil tidak dapat bersaing untuk mendapatkan personil dengan yang besar dalam banyak aspek - upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan banyak lagi. Kami, seperti di sebagian besar perusahaan kecil, memiliki aspek positif lainnya - kemampuan pengembang untuk memengaruhi keputusan di tingkat proyek, memilih tumpukan teknologi, mencoba yang baru, menguji perkembangan mereka sendiri dan melakukan eksperimen; kemungkinan pekerjaan jarak jauh dan jadwal kerja yang sangat fleksibel; kesempatan untuk mengetahui bagaimana keadaan di perusahaan dan melihat bagaimana tindakan mereka sendiri mempengaruhi hasil acara.
Memperoleh pengembang, tampaknya kita bisa menarik dengan "barang" hanya anak-anak tanpa klaim dan kewajiban keuangan - yaitu, siswa, anak-anak muda tanpa istri, anak-anak dan keadaan yang memberatkan lainnya. Tetapi bahkan tidak setengah tahun telah berlalu sebelum kesulitan dimulai - pekerjaan dihentikan, tenggat waktu mogok, likuiditas perusahaan hilang. Kurangnya motivasi finansial yang kuat berubah dari berkat menjadi kutukan - kata-kata yang berkualitas dan bekerja tepat waktu tidak berdampak pada orang-orang yang uangnya tidak kritis.
Berhasil mengguncang pengembang selama dua bulan berturut-turut dengan pembicaraan bahwa kami bekerja lebih baik - kami mendapatkan lebih banyak, saya menyadari bahwa masalahnya harus didekati dari perspektif yang sama sekali berbeda. Dan menjadi jelas bahwa di sebuah perusahaan kecil masalah motivasi staf bahkan lebih akut daripada yang besar - kesadaran akan hal ini adalah sesuatu yang tidak terduga, meskipun kelihatannya - hal yang jelas.
Nilai-nilai motivasi
Sungguh menakjubkan betapa tidak signifikannya jumlah informasi yang ternyata tersedia secara bebas di Internet tentang masalah motivasi staf (tidak seperti, misalnya, pemasaran atau penjualan Internet). Karya klasik (dan satu-satunya kurang lebih obyektif) tentang hal ini ditemukan oleh Dr. Edgar Schein, yang darinya diputuskan untuk dikembangkan. Tamasya singkat ke dalam karya D. Shane:
Makalah ini membahas konsep nilai motivasi yang menarik. Nilai inilah yang memotivasi kita untuk bertindak, membuat kita menetapkan tujuan dan mencapainya. Dengan demikian, mengetahui bahwa ia memiliki kekuatan untuk setiap karyawan tertentu, manajer hanya perlu mengingatkan karyawan tentang nilai ini, dan ia akan melakukan sisanya. Menurut Shane, hanya ada delapan jenis di antaranya:
Tipe teknis dan fungsional: diakui sebagai ahli profesional di bidangnya, untuk merasa seperti bagian dari komunitas profesional
Kepemimpinan umum: mengelola proses dan orang, melakukan kontrol
Otonomi: kemampuan untuk secara mandiri membuat keputusan dan cara untuk menyelesaikan tugas yang ditugaskan
Keamanan dan stabilitas: rasa tenang, keteguhan dan kemonotonan baik dalam pekerjaan dan dalam hidup, untuk waktu yang lama
Kewirausahaan: kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru, mewujudkan ide-ide mereka sendiri, berpartisipasi dalam pengembangan gambaran besar
Layanan, keinginan untuk berguna: keinginan untuk membantu, melatih, memberi nasihat. Lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja biasanya dipilih dari motif pribadi yang mendalam.
Tantangan, tantangan: kemampuan untuk bersaing, menyelesaikan masalah yang tampaknya hampir mustahil
Gaya hidup: berjuang untuk keseimbangan antara kehidupan pribadi dan karier. Pegawai seperti itu pertama-tama menghargai waktu pribadinya.
Setiap jenis sesuai dengan deskripsi tentang apa yang akan dihargai karyawan dalam pekerjaan mereka dan apa yang harus dihindari, serta motivator dasar - misalnya, untuk karyawan dengan nilai yang diucapkan seperti "keselamatan dan stabilitas" kontrak jangka panjang akan bernilai dan bekerja pada peluncuran konstan proyek baru akan sama sekali tidak menarik. Artikel bagus dengan deskripsi .
Jenis-jenis nilai motivasi yang tercantum di atas memungkinkan untuk memahami apa yang paling dihargai karyawan dan apa yang harus dihindari dalam pekerjaannya - mengetahui jenis nilai karyawan ini. Dihadapkan dengan masalah memotivasi pengembang dan belajar tentang divisi Shane, pemikiran pertama adalah menguji untuk menentukan jenis pengembang kami, dan kemudian jelas. Untuk mengidentifikasi nilai-nilai, metode “Karir Jangkar” digunakan, tautan ke versi teks tes .
Setelah terbiasa dengan konsep nilai, ada kira-kira rencana seperti itu untuk mencapai indikator kinerja yang diperlukan:
Menentukan model perilaku karyawan yang diinginkan mungkin merupakan langkah terpenting. Anda tidak dapat mengubah apa pun tanpa mengetahui apa yang sebenarnya perlu diubah. Dalam kasus kami, itu adalah "menetapkan tenggat waktu untuk menyelesaikan tugas oleh pengembang sendiri dan menyelesaikan tugas tepat waktu".
Penentuan motivator dan demotivator untuk setiap jenis nilai motivasi tertentu yang dapat disediakan di perusahaan kami. Misalnya, untuk pecinta Gaya Hidup, kami senang memberikan kesempatan untuk mengatur jadwal mereka sendiri, dan mereka yang kecanduan Tantangan untuk mendemotivasi dengan tugas mendukung proyek yang ada.
Menentukan jenis nilai motivasi masing-masing pengembang
Pembuatan cerita untuk setiap jenis nilai motivasi, yang menunjukkan bagaimana karyawan, mengikuti model perilaku yang diinginkan, mencapai penerapan nilai yang dipilih, dan mentransfernya ke manajer untuk setiap karyawan.
Misalnya, untuk "pemimpin", menetapkan dan memenuhi tenggat waktu akan memungkinkan manajemen untuk memercayai mereka dalam manajemen magang atau beberapa, dan untuk "kuat dan independen" - lebih percaya diri dalam masalah tugas penyelesaian sendiri tanpa kontrol dan pengaruh eksternal. Penggunaan cerita seperti itu dalam rapat dan percakapan pribadi, menurut sebuah hipotesis, harus memaksa karyawan untuk secara mandiri memilih model perilaku yang diinginkan sebagai yang paling disukai untuk dirinya sendiri. Kami meyakinkan, tidak meyakinkan.
Namun, tes yang diusulkan oleh Shane sangat cocok untuk segala bidang aktivitas - itu buruk karena memberikan perkiraan yang sangat mendekati yang tidak memperhitungkan karakteristik industri TI dan bahwa semua penguji bekerja di bidang yang sama. Akibatnya, hasil ini tidak dapat diandalkan secara serius dan digunakan sebagai dasar untuk interaksi dengan pengembang. Jika paragraf pertama, kedua dan keempat dari rencana lebih atau kurang jelas, maka paragraf ketiga memerlukan metodologi yang lebih akurat untuk menentukan mengapa tes jangkar karir tidak cocok, karena jika kita tidak secara akurat menentukan nilainya, maka ceritanya akan sepenuhnya berbeda, tidak menarik bagi pengembang.
Matriks nilai
Setelah tiga hari menyimpulkan pikiran kami , sebuah ide muncul yang memperluas metodologi Shane khusus untuk kebutuhan kita. Rencananya adalah ini:
Mari kita ambil daftar motivator yang kurang lebih sama untuk pengembang kami, disusun dalam langkah kedua dari rencana untuk menaklukkan dunia hati para pengembang KPI.
Kami akan membuat tes di mana setiap nilai akan dibandingkan dengan setiap jalur proposal untuk memilih satu motivator dari dua.
Bahkan, dengan bantuan motivator tertentu, kita dapat membuat matriks (dalam kasus paling sederhana, biner) dari nilai-nilai yang mencerminkan hasil dari penyortiran nilai-nilai untuk karyawan tertentu. Contoh pertanyaan:
“Setiap pertanyaan menyarankan Anda untuk memilih satu dari dua opsi. Pilihan satu opsi tidak termasuk pilihan yang kedua, yaitu situasinya menyiratkan bahwa dengan memilih satu opsi, Anda tidak akan dapat mengakses yang kedua. Evaluasilah dalam setiap pertanyaan pilihan yang mendukung pilihan mana yang akan Anda buat. "
Pertanyaan 11
1. Kemampuan untuk mengatur persyaratan dan urutan tugas Anda sendiri
2. Daftar tugas yang jelas setiap hari dengan tanda yang jelas tentang awal dan akhir pekerjaan masing-masing
Pertanyaan ini membandingkan mana dari dua nilai - otonomi / kemerdekaan atau keamanan / stabilitas - yang lebih bernilai bagi pengembang. Secara total, kami memiliki 28 pertanyaan (dalam kuesioner Shane - 41), dengan lima opsi penilaian: dari "tepat yang pertama" hingga "persis yang kedua". Akibatnya, matriks perbandingan akan mengambil kira-kira bentuk berikut:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | - | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 4 | 2 |
2 | 4 | - | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | - | 1 | 0 | 1 | 2 | 1 |
4 | 3 | 2 | 3 | - | 3 | 1 | 0 | 1 |
5 | 4 | 3 | 4 | 1 | - | 4 | 0 | 1 |
6 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 | - | 1 | 2 |
7 | 0 | 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | - | 1 |
8 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | - |
Penjelasan. Kolom N, M berisi angka yang menunjukkan betapa pentingnya motivator nilai N lebih penting daripada motivator nilai M. 4 - persis yang pertama, 3 - lebih mungkin yang pertama, 2 - tidak yakin, 1 - lebih mungkin yang kedua, 0 - persis yang kedua.
Selanjutnya, ringkas garis-garisnya:
1 (Teknis dan Profesional) - 12
2 (Panduan Umum) - 18
3 (Otonomi) - 10
4 (Keamanan dan stabilitas) - 13
5 (Kewirausahaan) - 17
6 (Layanan) - 11
7 (Tantangan, kompetisi) - 14
8 (Gaya Hidup) - 17
Nilai dengan lebih dari 14 poin (maksimum 28) diakui sebagai dominan. Kisah-kisah motivasi dibangun di atasnya untuk karyawan khusus ini. Dalam kasus kami, kami bertemu dengan seorang karieris giat yang ingin hidup indah. Contohnya adalah fiksi, setiap kebetulan dengan orang sungguhan adalah acak.
Metode ini baik dan buruk karena dapat beradaptasi dengan industri dan perusahaan tertentu, menggantikan nilai dengan motivator tertentu, yang lebih mudah digunakan daripada pernyataan abstrak dari kuesioner metode jangkar karier. Ini berarti:
Tes dikompilasi lagi untuk setiap bidang baru dan bahkan cabang pembantu
Kualitas tes tergantung pada kesetaraan dari motivator yang dipilih
Dalam pengujian kami, kami menggunakan kedua tes untuk membandingkan hasilnya. Bahkan, mereka bervariasi cukup signifikan, dalam beberapa kasus secara dramatis. Pendapatnya adalah bahwa kuesioner metode jangkar karir mencerminkan keadaan yang diinginkan, keinginan karyawan, sedangkan tes matriks nilai menunjukkan keadaan karyawan di sini dan sekarang, memaksa untuk memilih antara motivator yang sangat spesifik. Untuk perusahaan kecil yang stafnya tidak stabil, dan masa depan samar - samar secara dinamis, mengetahui keadaan "di sini dan sekarang" tampaknya lebih penting, karena masalah dengan motivasi perlu ditangani saat itu juga.
Bonus bermanfaat - berdasarkan hasil tes, manajer dapat memilih cara penghargaan dan hukuman yang sangat spesifik untuk karyawan.
Sebagai hasil dari penerapan tes untuk setiap karyawan, nilai motivasinya diidentifikasi, sejarah transformasi model perilaku yang dipilih menjadi nilai-nilai tertentu ditentukan, dan strategi interaksi dipilih untuk setiap pengembang. Sejauh ini (pada saat penulisan), ini menunjukkan efektivitas.
Bahan-bahan tes yang kami kembangkan, serta kunci-kunci kuesioner, ada di awan . Saya ingin tahu dari para pemimpin perusahaan kecil betapa pentingnya masalah motivasi pengembang dalam kasus Anda dan pendekatan apa yang telah membantu mencapai kejujuran dan efektivitas dalam tim.