Menyewa pengembang atau penguji jarak jauh dengan siapa tidak ada pertemuan pribadi yang diramalkan sebelum memulai pekerjaan adalah risiko serius. Kehadiran kandidat menciptakan ilusi kontrol atas situasi. Dan di mana itu tanpa dia?
Setelah mengadopsi ideologi pekerjaan jarak jauh bersama dengan semua kelebihannya, seperti akses ke personel terbaik di seluruh negeri, Maxilekt menghadapi pilihan: membayar semua kandidat untuk datang ke kantor, atau mengatur proses sedemikian rupa sehingga tidak ada ruang untuk ilusi dalam perekrutan.
Maxim Korotkov, direktur umum perusahaan, bercerita tentang bagaimana perekrut berpartisipasi dalam menilai kualifikasi teknisi, apakah senior memerlukan ijazah, apa hubungannya webcam dengan itu, dan berapa biaya aktual kesalahan perekrutan?
Berapa banyak wawancara yang Anda miliki sebelum Anda mulai menentukan sendiri pendekatan untuk perekrutan?Maxim Korotkov: Selama 20 tahun dalam pengembangan perangkat lunak, saya melakukan sekitar 800 wawancara. Sebagai seorang karyawan, saya datang untuk bertemu dengan para kandidat, baik dengan maupun tanpa hak untuk mempengaruhi proses. Kemudian, melalui komunikasi dengan saya, seluruh tim Maxilekt pergi.
Selain itu, saya memiliki sekitar 70 wawancara ketika saya sedang mencari pekerjaan. Tak lama sebelum pembukaan perusahaan, saya menjadi, seperti yang disebut, lebih memenuhi syarat (relatif ke posting yang ditawarkan secara besar-besaran). Sangat sedikit posisi yang saya tuju, jadi saya harus duduk lama tanpa bekerja, menghadiri berbagai wawancara.
Saya melihat berbagai pendekatan dan, terus terang, membangun proses rekrutmen di Maxilekt, mengingat dengan sangat baik apa yang tidak saya sukai tentang layanan klasik SDM.
Mengapa SDM tidak begitu menyenangkan Anda?Maxim Korotkov: Situasi yang saya lihat di wawancara, lebih tepatnya, menunjukkan bagaimana tidak melakukannya.
Secara teori, departemen SDM mendefinisikan tim perusahaan, mis. sangat mempengaruhi strateginya. Namun dalam praktiknya, pemilik jarang siap untuk mempekerjakan perempuan segera setelah kuliah atau kursus SDM untuk memberikan begitu banyak kekuatan dalam bisnis. Dan dengan perbedaan antara otoritas yang dinyatakan dan nyata, kebingungan dalam proses dan tanggung jawab dimulai. Akibatnya, mereka yang tidak benar-benar dibutuhkan dipekerjakan, pada saat yang sama kehilangan banyak waktu - baik milik mereka sendiri maupun para kandidat.
Setelah membuka perusahaan saya, saya mengubah proses menjadi kenyataan saat itu (2015-2016). Dan menurut saya, ini berhasil, meski bukan tanpa cacat.
Dan apa peran yang dimainkan HR dalam Maxillect?Maxim Korotkov: Minimum. Karyawan SDM melakukan tugas yang sangat jelas: mereka mengisi pengumuman lowongan sesuai dengan kebutuhan bisnis, berkomunikasi dengan kandidat potensial, melakukan wawancara pertama berdasarkan skenario, mengevaluasi hanya karakteristik tertentu. Mereka bertanggung jawab untuk "menjual" perusahaan kepada kandidat (sehingga bahkan mereka yang tidak dapat mulai bekerja dengan kami menceritakan tentang perusahaan), memfilter soft skill paling penting untuk pekerjaan jarak jauh dan masalah teknis sederhana (untuk posisi teknik), serta memberi informasi tentang berbagai SDM -program.
Secara keseluruhan, lebih tepat untuk menyebut grup ini departemen perekrutan, karena masalah pengembangan dan retensi diselesaikan tanpa keterlibatan langsung mereka. Sudah lama kami memiliki peran sebagai kepala departemen ini, tetapi baru-baru ini kami menghapusnya.
Bagaimana perusahaan dibangun secara umum?Maxim Korotkov: Pelanggan adalah bisnis dari departemen perekrutan: dia merumuskan kebutuhan untuk karyawan dari profil tertentu, misalnya, ketika memperluas departemen, dia memberi perekrut tugas menutup posisi. Dirumuskan sedetail mungkin: apa kualitas dan keterampilan kandidat yang dibutuhkan, kesulitan apa yang ada dalam lowongan khusus ini.
Perekrut yang ditunjuk melakukan pekerjaan dalam dua arah sekaligus:
- merumuskan pengumuman, menempatkannya di situs yang disetujui - ini adalah pencarian pasif;
- melihat melalui resume terbuka kandidat yang cocok dengan profil - melakukan pencarian aktif.
Ngomong-ngomong, saya melarang memanggil kandidat saat bepergian - perekrut pertama-tama mencoba untuk menghubungi mereka menggunakan email, jejaring sosial dan pengirim pesan instan, dan hanya setelah beberapa hari, jika mereka tidak mendapatkan jawaban, mereka menelepon (saya benar-benar tidak menyukai saya di tengah hari) terganggu oleh panggilan serupa).
Jika, berdasarkan hasil komunikasi pertama, kandidat siap untuk membahas posisi, ia diundang untuk wawancara. Pada tahap ini, seperti yang saya katakan, seorang perekrut bekerja: ia terutama mengevaluasi keterampilan komunikasi, organisasi, dan keterampilan lunak lainnya dari kandidat.
Karena wawancara pertama adalah proses timbal balik (tidak hanya perusahaan memilih karyawan, tetapi spesialis memilih majikan), perekrut memberitahu secara rinci tentang fitur-fitur pekerjaan di perusahaan. Saya bersikeras bahwa semua nuansa dibahas sedini mungkin sehingga kandidat dapat membuat keputusan yang lebih termotivasi.
Apakah ada otomatisasi proses pencarian?Maxim Korotkov: Kami menggunakan Amazing Hiring - ini adalah agregator informasi tentang kandidat dari sumber terbuka (mengumpulkan data dari LinkedIn, GitHub, dll. Di satu halaman). Selain itu, Anda telah mengkonfigurasi YouTrack untuk kebutuhan merekrut. Informasi kandidat dikumpulkan di sana. Bahkan jika kita tidak siap untuk menawarkan posisi seseorang hari ini, mungkin di masa depan kita akan memiliki lowongan yang lebih cocok untuk kandidat. Oleh karena itu, kami mengatur alur kerja - mengatur kondisi untuk kartu kandidat dan aturan untuk transisi di antara mereka. Ini sangat menyederhanakan pekerjaan.
Semua kandidat dievaluasi pada tahap pertama berdasarkan satu pola?Maxim Korotkov: Tidak. Pentingnya masing-masing kualitas tergantung pada posisi di mana spesialis diundang. Tugas yang berasal dari bisnis jelas menentukan apa yang harus lebih diperhatikan oleh perekrut.
Misalnya, ketika kami mencari kepala kelompok pengujian, kami mengajukan terlebih dahulu keterampilan komunikasi yang dikembangkan (dibandingkan dengan karyawan biasa departemen) dalam persyaratan.
Pada akhir setiap wawancara, perekrut mengisi semacam kuesioner, di mana ia mengevaluasi berbagai keterampilan. Jadi kita dapat membandingkan kandidat dengan kebutuhan bisnis yang disebutkan.
Apakah Anda harus menemukan kompromi antara keadaan sebenarnya (kualitas kandidat yang datang untuk wawancara) dan aplikasi bisnis? Apa yang bisa kamu lepaskan?Maxim Korotkov: Menolak persyaratan awal adalah praktik yang buruk. Anda bisa menyesalinya dengan sangat cepat.
Serangkaian keterampilan perangkat lunak tertentu (satu untuk setiap posisi) adalah minimum yang wajib bagi kami. Pasar TI akan sampai pada kesimpulan bahwa soft skill lebih penting daripada kompetensi teknis tertentu. Dan bagi kami itu juga ditentukan oleh kekhasan pekerjaan jarak jauh.
Hari ini sulit membayangkan perkembangan apa pun tanpa tim. Dan jika ada tim, maka ada komunikasi. Jika kandidat tidak memiliki daftar soft skill yang dinyatakan pada tingkat yang diperlukan untuk posisi tersebut (selain untuk komunikasi, ini adalah proaktif, referensi, pengorganisasian diri dan sejumlah lainnya), ia tidak melangkah lebih jauh.
Sehubungan dengan keterampilan teknis, kami kurang kategoris. Dengan dasar teori yang baik, mereka dapat dengan cepat dipompa. Omong-omong, berdasarkan ide ini, kami juga memiliki pergerakan internal karyawan. Kami memberikan kesempatan bagi penguji manual untuk menjadi insinyur otomatisasi, seorang insinyur otomasi untuk beralih ke tumpukan lain (misalnya, dari backend ke ponsel) atau mencoba perannya sebagai pengembang. Demikian pula, pengembang dapat beralih dari front-end ke back-end. Tetapi harus dicatat bahwa motivasi utama untuk gerakan tersebut harus berasal dari spesialis sendiri.
Dan bagaimana tepatnya soft skill dievaluasi?Maxim Korotkov: Psikologi, pengalaman wawancara dan skenario komunikasi membantu di sini. Seperti dalam studi sosiologis, kita tidak selalu ingin tahu hasil menjawab pertanyaan. Terkadang kita perlu melihat reaksi kandidat.
Saya tidak akan mengungkapkan semua kartu, tetapi saya akan memberikan satu contoh. Di beberapa posisi, kami menguji kemampuan seseorang untuk memecahkan masalah: dia menyerah atau tidak ketika, sepertinya, tidak ada solusi. Mengajukan pertanyaan, perekrut mendorong seseorang ke sudut. Secara kasar, masalahnya dirumuskan, dan kandidat harus menawarkan solusi. Dan dia memanggil: satu, kedua, ketiga. Dan mereka semakin banyak bertanya kepadanya. Jika pada saat ini seseorang menyerah, dia akan menyerah dengan cara yang sama dalam menyelesaikan tugas "pertempuran".
Saya meminjam trik ini dari pengalaman pribadi. Sekitar sepuluh tahun yang lalu, pada wawancara Google untuk seorang manajer produk, saya juga ditanya apa yang akan saya tambahkan di LinkedIn.
Apakah perekrut mengajukan pertanyaan teknis pada wawancara pertama?Maxim Korotkov: Dalam percakapan pertama, kandidat hanya menerima beberapa pertanyaan teknis umum, yang telah ditentukan oleh pemimpin kelompok. Ini adalah pertanyaan sederhana untuk dikeluarkan dari mereka yang tidak mungkin dapat bekerja dengan kami. Secara relatif, saya menjawab setengah - kami akan terus berkomunikasi, tidak menjawab - tidak ada gunanya melanjutkan, ini bukan level kami.
Apakah penolakan segera dirumuskan?Maxim Korotkov: Ya. Saya menuntut agar 100% kegagalan dilaporkan kepada kandidat. Ini juga dari pengalaman pribadi - banyak perusahaan telah mengasah saya selama berminggu-minggu. Ini tidak menyenangkan.
Dalam hal ini, kegagalan bisa berbeda. Nanti kita siap untuk bekerja dengan seseorang di proyek lain. Seseorang harus memperketat fondasi teknis. Tentu saja, ada orang-orang yang dengannya kita tidak akan bekerja di masa depan.
Misalkan seorang kandidat lulus wawancara pertama dengan seorang perekrut. Apa yang terjadi selanjutnya?Maxim Korotkov: Dan kemudian untuk setiap posisi kami memiliki "saluran" kami sendiri - serangkaian langkah dan pemeriksaan sebelum perekrutan.
Misalnya, jika kita berbicara tentang tester, maka langkah selanjutnya adalah tugas tes kecil yang tidak dibayar, yang akan menghasilkan wawancara pada topik teknis langsung di departemen pengujian. Pada tahap ini, calon pemimpin melihat apakah kandidat akan cocok dengan tim yang ada, dan apakah ia memiliki pengetahuan teknis yang diperlukan atau keinginan untuk dengan cepat mempelajari sesuatu jika pengalaman tersebut tidak sesuai dengan lowongan yang ada. Jadi, pemimpin kelompok pengujian kami, ketika kami merekrutnya untuk bekerja sebagai autotester, tidak memiliki pengalaman dengan Kerangka Robot, tetapi dengan cepat menguasainya.
Mengingat berbagai teknologi di pasar, kami melihat lebih banyak pada pengetahuan teknis dasar. Beberapa kerangka kerja dan alat terbaru dapat dipelajari dengan cepat, dan jika fondasinya busuk, membangun sesuatu di atasnya tidak berguna.
Keputusan akhir sudah saya buat dalam percakapan terakhir.
Menurut Anda, apakah pendidikan khusus berperan?Maxim Korotkov: Kehadiran kerak bukanlah kriteria bagi kita. Kami fokus pada spesialis di tingkat menengah, senior dan lebih tinggi. Mereka sudah memiliki cukup banyak pengalaman kerja, yang bahkan mengimbangi kurangnya pendidikan tinggi. Sebagai contoh, salah satu penguji, yang telah bekerja dengan kami sejak lama, tidak memiliki kerak, tetapi begitu “terbakar” sehingga banyak lulusan universitas dapat belajar darinya.
Apakah Anda memerlukan pengalaman dalam proyek yang relatif kompleks?Maxim Korotkov: Tidak. Jika seseorang memiliki basis yang baik, kepala yang cerdas, dan kemampuan belajar yang tinggi, tidaklah penting bahwa di suatu tempat di pedalaman ia tidak memiliki kesempatan untuk bekerja dalam tim yang kuat. Misalkan dia dipaksa untuk terlibat dalam usaha "berdarah", dukungan warisan - dia bekerja untuk menghidupi keluarganya, dan bosan dengan hal itu. Dan kami memiliki kesempatan untuk menawarkan kepadanya proyek baru yang menarik dengan teknologi terbaru, beban berat. Tidak masalah jika dia tidak tahu Kotlin, dan proyek-proyeknya dulunya busuk. Ada penjelasan yang sangat masuk akal untuk ini. Jika dia tahu Jawa, siap untuk mempelajari hal-hal baru dan memberikan hasil, maka ini adalah orang kita.
Apakah semua wawancara dilakukan dari jarak jauh atau pada tahap tertentu karyawan diundang ke kantor?Maxim Korotkov: Semuanya terjadi secara eksklusif dari jarak jauh. Kami memiliki pengalaman dalam mempekerjakan "langsung", tetapi secara umum, proses jarak jauh cocok untuk kami.
Maxilekt aktif merekrut dari daerah. Dan bagaimana masalah dengan wawancara kandidat dari zona waktu lainnya diselesaikan?Maxim Korotkov: Saya tidak melihat masalah dalam hal ini. Perekrut fleksibel - mereka dapat berbicara lebih awal atau, sebaliknya, tetap bekerja jika tidak mungkin untuk menyetujui sebaliknya.
Perbedaan zona waktu lebih tercermin bukan dalam wawancara, tetapi dalam kerja sama berikutnya. Jam kerja ditentukan oleh proyek di mana kandidat dipekerjakan. Anda dapat beradaptasi untuk bekerja sesuai dengan waktu "kantor" standar, yang tinggal di Novosibirsk, untuk menyetujui beberapa jam kehadiran wajib - menyeberang dengan tim. Tetapi tidak mungkin pemimpin tim dari Tomsk dapat berkomunikasi secara efektif dengan klien dari Pantai Barat Amerika Serikat, mempertahankan ritme kehidupan yang biasa.
Apakah panggilan video digunakan dalam wawancara?Maxim Korotkov: Ya, ini adalah prasyarat.
Secara umum, semua proses departemen kepegawaian distandarisasi mungkin dan dijelaskan di portal internal, yang menghilangkan masalah memperkenalkan perekrut baru ke dalam bisnis. Penggunaan komunikasi video diletakkan pada tingkat proses.
Ada beberapa situasi berbeda untuk kandidat. Kami siap untuk memindahkan waktu wawancara, nyalakan kamera hanya untuk sebagian dari percakapan, tetapi harus ada video. Ini adalah salah satu ujian keterampilan komunikasi yang akan digunakan secara aktif dalam format pekerjaan jarak jauh.
Ngomong-ngomong, video, headset yang nyaman, dan ketersediaan Internet cepat adalah persyaratan wajib untuk pekerjaan yang diperlengkapi karyawan sendiri. Untuk bagian kami, setelah perekrutan, kami dalam batas-batas tertentu siap untuk berpartisipasi secara finansial dalam hal ini.
Secara umum, hari ini Anda dapat melakukan wawancara video dari internet seluler. Dari Mei hingga Oktober saya sendiri bekerja di Internet seluler, saya akan pergi untuk tinggal jauh dari kota. Tentu saja, saya memiliki dua saluran internet dari operator seluler yang berbeda, untuk selalu online. Saluran cadangan juga diperlukan di kota - semua karyawan memilikinya.
Apakah pengalaman kandidat freelance klasik diperhitungkan plus atau minus?Maxim Korotkov: Saya akan mengatakan bahwa ini adalah nilai tambah. Pertama-tama, dalam pengorganisasian diri.
Tetapi pekerjaan jarak jauh yang konstan berbeda dari pekerjaan lepas. Pekerja lepas harus menutup seluruh siklus - dari mencari pelanggan hingga menutup kesepakatan dengan kemungkinan dukungan selanjutnya. Pekerjaan jarak jauh memungkinkan Anda untuk fokus pada apa yang paling suka dilakukan seseorang, dan sisa rantai nilai ditutup oleh karyawan lain, termasuk saya. Jadi kami cukup terbuka untuk freelancer yang lelah mencari pelanggan, bernegosiasi, downtime, dan khawatir tentang apakah klien akan membayar atau tidak.
Seberapa banyak Anda bisa memberi tahu kandidat tentang proyek yang ia pekerjakan, mengingat NDA? Apakah mungkin untuk menggambarkan tugas dan NDA? Atau apakah seorang kandidat dipaksa untuk menusuk babi?Maxim Korotkov: Semuanya tergantung pada klien dan NDA kami dengannya.
Ada pelanggan yang tidak dapat kami sebutkan namanya sampai karyawan baru menandatangani NDA bersama kami. Dalam kasus seperti itu, pada wawancara, kami berbicara tentang dari mana proyek itu berasal (keuangan, teknologi iklan atau yang lainnya), dan kemudian kami beralih ke berbicara tentang tumpukan teknologi yang berlaku. Kami menyebutkan bahwa tidak ada Legacy, hanya proyek baru, dll.
Kami mengharapkan hal yang sama dari para kandidat, jika proyek mereka berada di bawah NDA. Mereka mungkin menyembunyikan nama perusahaan dan deskripsi skala besar dari masalah bisnis, tetapi beberapa detail dari proyek yang mereka temui, sebagian besar NDA memungkinkan untuk diungkapkan.
Tetapi NDA yang keras membutuhkan jauh dari segalanya. Untuk sebagian besar, Maxilekt memiliki proyek terbuka, yang dapat kita bicarakan dengan bebas, menyebutkan nama perusahaan pelanggan, masalah bisnis yang harus diselesaikan, dan detail lainnya.
Secara umum, saya sendiri tertarik pada kenyataan bahwa kandidat menerima informasi sebanyak mungkin pada tahap wawancara sehingga pilihannya sadar. Kami tidak ingin memikat siapa pun dengan penipuan, seperti yang pernah mereka lakukan kepada saya: perekrut dengan gelar pada kartu bisnis Mitra Bisnis SDM, yang terlihat agak konyol, membuat kesepakatan dengan hati nurani untuk menutup posisi. Dia tidak bisa melakukan ini selama enam bulan. Dan kemudian saya terkejut dengan berbagai tugas.
Dalam diri seorang karyawan, kita membutuhkan mitra selama bertahun-tahun kerja sama yang saling menguntungkan. Kami bukan lagi sekelompok freelancer, seperti yang terjadi pada akhir 2015 - awal 2016, tetapi sebuah perusahaan mapan dengan pengalaman hampir tiga tahun, proyek yang kompleks dan menarik di belakang kami. Sekitar 40 spesialis berkolaborasi dengan kami secara berkelanjutan, dan kami terus berkembang.
Maxilekt menganut format kerja jarak jauh yang tidak khas pasar Rusia. Apakah dia mungkin mempengaruhi karyawan itu sendiri?Maxim Korotkov: Tentu saja. Kami baru-baru ini melakukan survei di perusahaan untuk mengetahui aspek mana dari pekerjaan kami yang penting bagi karyawan. Yang mengejutkan saya, banyak dari mereka menunjukkan kebebasan pribadi. Tampak bagi saya bahwa ketika pada tahap perekrutan kami mendiskusikan dengan mereka tentang sikap mereka untuk bekerja, kebebasan bukanlah prioritas. Sekarang bagi banyak orang ini merupakan prasyarat.
Secara umum, pasar telah berubah. Sekarang format jarak jauh tidak lagi "tidak lazim untuk pasar." Banyak perusahaan yang kami lintasi dalam bidang kompetitif, beberapa tahun yang lalu, dibawa secara ketat ke kantor, dan sekarang mereka juga berusaha untuk bekerja dengan pekerja jarak jauh. Ini tidak terhindarkan, karena kedua ibukota itu bukan karet, dan upaya untuk membuka 10 kantor di daerah juga terbatas. Kami merasakan kecenderungan ini sedikit lebih awal dan berhasil membangun proses internal baik dalam hal pekerjaan maupun perekrutan.
Dan menurut Anda apa yang penting bagi kandidat dari daerah yang sekarang memiliki pilihan dengan siapa untuk bekerja?Maxim Korotkov: Kami mengajukan pertanyaan seperti itu kepada karyawan kami, dan juga menerbitkan
sebuah artikel tentang Habré . Jika Anda mengandalkan audiens ini, maka di garis depan adalah stabilitas dan tidak adanya diskriminasi berdasarkan geografis. Bukan rahasia lagi bahwa di banyak perusahaan dengan kantor pengembangan di berbagai daerah, gaji bervariasi tergantung pada standar hidup setempat. – , ( ). , .
? , - «» ?: , . , . - . , . , , , . .
, – , , .
. , «»,
. , .
, - . : , , – . , , , .
«» ?: - , , , . , , . «» «» ( , . Lead). , , :
.
, B2B- . , , , .
PS .
VK ,
FB Telegram- , Maxilect.