Saya tidak berpikir bahwa saya akan menulis artikel tentang ini, dan terlebih lagi tentang Habr, tetapi seperti yang mereka katakan, "sesuatu harus dilakukan dengan ini." Sakit.
Selama 10 tahun karir saya, pertama sebagai Administrator Sistem, kemudian sebagai Insinyur Sistem dan DevOps, setelah berhasil menjadi pemain, teknisi, dan pemimpin tim yang sederhana, saya mengunjungi dan melakukan lusinan wawancara di berbagai perusahaan di berbagai ukuran di berbagai negara, berpartisipasi dalam pembentukan persyaratan saat mencari karyawan dan ... teman-teman, mempekerjakan adalah kegelapan.
Saya pikir gaya dan cara mempekerjakan yang hidup dan berkembang sekarang melukai karyawan dan perusahaan.
Saya akan mencoba menjelaskan alasannya.
Siapa yang dicari majikan?
Itu semua tergantung pada pesawat mana yang mempertimbangkan masalah ini.
Dari sudut pandang bisnis, pengusaha mencari unit yang dapat melakukan fungsi yang diperlukan dengan biaya minimal.
Di tingkat kepala departemen, wakil direktur, dll. persyaratannya agak berubah dan diperinci - mereka membutuhkan seseorang yang gajinya sesuai dengan anggaran, yang dapat ditemukan di pasar dengan dana yang tersedia dan yang akan melakukan tugas-tugas yang akan ditetapkan manajernya untuk kepentingan bisnis.
Pada level ini, biasanya ditentukan uang spesifik yang bersedia dibayarkan oleh bisnis untuk pekerjaan dan dari level ini HR memerintahkan untuk mencari karyawan yang memenuhi kriteria, dan kemudian kandidat yang lulus filter pertama datang untuk wawancara.
Itu semua layak dibicarakan.Untuk mulai merekrut staf, Anda perlu tahu siapa yang harus dicari.
Untuk ini, persyaratan dirumuskan untuk kandidat yang mengajukan lowongan.
Untuk perusahaan besar, demi standardisasi, masih ada daftar aturan "bagaimana melakukan wawancara" dan bahkan pelatihan internal dengan judul "pewawancara berlisensi".
Dan itu semua bekerja menjijikkan.Bergantung pada struktur perusahaan dan kompetensi manajer, daftar persyaratan dibentuk dalam gaya dari “kita memerlukan programmer frontend, persyaratannya biasa”, hingga “kita membutuhkan programmer frontend dengan pengetahuan
<daftar 30 item> , pengalaman kerja
minimal 23 bulan dan pengalaman yang diperlukan di perusahaan FMCG
setidaknya selama 2 tahun . "
Kadang-kadang bahkan karyawan yang kompeten secara teknis terlibat yang diberi tugas untuk "membentuk daftar lengkap keterampilan dan teknologi yang Anda gunakan secara tertulis" dan semua ini dengan beberapa penyesuaian menyebabkan kekosongan dalam blok "persyaratan".
Dalam kasus yang bahkan lebih jarang, tugas tersebut adalah "membentuk tes untuk menguji pengetahuan yang diperlukan", yang memunculkan berbagai tugas uji pada Hackerrank, yang terdiri dari tugas-tugas yang jauh jauh dari para pekerja.
Apa pun pendekatan untuk pembentukan persyaratan dari kisaran ini digunakan,
itu bekerja dengan buruk.Mengapa ini bekerja dengan buruk?
Tumpukan teknologi di industri sangat besar.
Lebih dari yang dapat Anda bayangkan atau tulis dalam persyaratan (meskipun ada juga daftar persyaratan tiga halaman).
Selain itu, tumpukan di perusahaan juga akan berubah cepat atau lambat.
Pemimpin akan berubah, platform perangkat lunak akan berubah, vendor baru akan datang dengan penawaran bagus.
Tetapi orang akan tetap ada. Jika mereka tidak lari atau tidak harus memecat mereka, karena mereka tidak dapat melakukan fungsi baru.
Keinginan untuk formalisasi bisa dimengerti. Secara psikologis aman dan menghilangkan stres dari kepala.
Tapi ini
mengganggu perekrutan dan pekerjaan lebih lanjut .
Mempekerjakan para profesional kehilangan sejumlah besar orang berbakat hanya karena kata kunci tidak cocok.
Lihatlah LinkedIn dengan "Anda memiliki 27% keterampilan yang cocok dengan pekerjaan ini." Atau pada halaman pertama penerbitan HH / Memang / Glassdoor, untuk lowongan dengan tapak kaki persyaratan dan pengetahuan teknologi.
Mengikuti aturan, pewawancara
mengajukan pertanyaan delusi , menyadari bahwa mereka tidak ada hubungannya dengan tugas di masa depan. Paling sering,
mereka sendiri tidak tahu jawaban apa pun selain yang tertulis dalam kuesioner dan
tidak akan mengerti jawaban yang benar jika itu tidak standar.
Terutama ketika perusahaan memiliki banyak spesialis dengan spesialisasi yang berbeda, dan aturan serta pertanyaannya sama untuk semua orang.
Tidak mengikuti aturan, pewawancara mulai mengandalkan pengetahuan mereka yang mungkin sangat spesifik dan mengajukan pertanyaan yang, sekali lagi, tidak membantu dengan cara apa pun menentukan bagaimana orang tersebut akan melakukan tugas yang akan dihadapi.
Dia mungkin dari proyek lain untuk mengembangkan sistem tertentu, dia mungkin sangat (tidak) cinta ML, dia mungkin (tidak) cinta Go / Python / Perl / C # / C ++ / C / Jawa / Scala, menghina atau memuja Wayang / Garam / CFEngint / Koki dll.
Hanya karena dia seorang pria dan dia tidak memiliki apa pun untuk diandalkan kecuali untuk pengalaman dan seleranya sendiri.
Wawancara semacam itu sangat menegangkan bagi semua orang yang terlibat.Sebagian besar yang diwawancarai masih tidak menyenangkan untuk menulis ulasan negatif tentang kandidat. Kesan calon setelah wawancara tersebut juga jauh dari positif. Manajer kesal karena lowongan tidak ditutup, HR dipaksa untuk mengirim lebih banyak surat dan pesan, bertanya-tanya mengapa kandidat yang mereka berikan tidak cocok, karena "itu sesuai dengan persyaratan dengan sempurna".
Masalah-masalah ini lahir dari kenyataan bahwa sistem pencarian karyawan dirancang untuk menemukan bukan karyawan yang baik dengan kepala, tetapi fungsi tertentu, mencoba menggambarkannya melalui jumlah persyaratan maksimum.Daftar, kata kunci, tag, daftar pertanyaan untuk wawancara dengan gaya "berapa banyak argumen yang diambil fungsi substring" - mereka merusak semuanya.
Sistem seleksi semacam itu, di satu sisi, menimbulkan "pewawancara" profesional yang jatuh ke posisi yang tidak menarik secara objektif, dan di sisi lain, mereka mencegah spesialis normal datang untuk bekerja di perusahaan dan membawa banyak manfaat, karena mereka menggunakan Wayang, bukan Garam, tulis mereka dengan Python 2.7 bukannya 3.5, mereka menggunakan Symphony bukan Laravel, Docker, bukan RKT, Docker Swarm, bukan Kubernetes atau etcd, bukan Consul.
Semua alat diubah dan diganti.
Setelah 1-2 tahun, pengetahuan terkini tentang alat tidak akan relevan, setelah 5 tahun tidak ada yang akan mengingat sebagian besar. Semuanya harus diubah, fungsi karyawan juga dapat berubah seiring dengan lingkungan dan proyek.
Sebagian besar perusahaan tidak memiliki masalah di mana Anda perlu tahu 8 algoritma pengurutan dan mengingat semua fitur Spring Boot Core atau pustaka npm mana yang dia kenal.
Tidak ada bedanya sistem manajemen konfigurasi mana yang diketahui seseorang pada awalnya atau berapa banyak argumen yang ia ingat.
Jika seseorang tahu bagaimana melakukan fungsi tertentu dalam kerangka kerja yang diberikan, ini tidak berarti sama sekali bahwa ia adalah spesialis yang baik.
Ini hanya berarti bahwa, secara kebetulan, dia tahu bagaimana melakukan fungsi tertentu di sini dan sekarang.
Bahkan, berdasarkan pengalaman saya, kriteria lain jauh lebih penting bagi kandidat (dan calon karyawan yang berhasil):
- Anda harus memadai, dapat bernalar dan belajar, untuk dapat membuat asumsi yang masuk akal tentang apa yang tidak Anda ketahui.
- Anda harus memiliki pengetahuan dasar tentang sistem operasi, jaringan, dan teknologi yang relevan.
- Anda perlu memahami apa yang mendasari alat yang digunakan dan mengapa alat ini diperlukan (atau tidak diperlukan).
- Orang perlu memiliki keyakinan tentang cara bekerja dan kekuatan untuk mengikutinya.
- Singkatnya - Anda harus bisa berpikir dalam arti luas.
Lihatlah perusahaan besar yang sukses, persyaratan mereka untuk kandidat. Mereka minimal menentukan teknologi, hanya untuk menunjukkan basis tertentu yang dapat diandalkan.
Inilah yang ditulis
Yandex dalam lowongan di posisi
Administrator Sistem dalam persyaratan:
- Pengalaman administrasi Unix / Linux - lebih dari tiga tahun;
- pengalaman dalam mengelola aplikasi open source (server web, database, server mail, dll.);
- pengetahuan tentang teknologi jaringan TCP / IP;
- pengalaman pemrograman dalam bahasa scripting (shell, python, perl);
- kemampuan untuk belajar dari pengalaman rekan kerja dan berbagi pengalaman mereka dengan mereka;
- Tahun lalu Anda bekerja di posisi yang sama.
Dan inilah yang ada dalam keinginan:
- pengalaman dalam merancang sistem yang beroperasi terus menerus dan lancar (24x7x365);
- keterampilan analitis untuk mencegah dan memecahkan masalah dengan cepat.
Dan inilah
persyaratan untuk posisi SRE
Google :
- Gelar BS dalam Ilmu Komputer atau bidang teknis terkait yang melibatkan pengkodean (misalnya, fisika atau matematika), atau pengalaman praktis yang setara.
- Pengalaman dengan algoritma, struktur data, analisis kompleksitas dan desain perangkat lunak.
- Pengalaman dalam satu atau lebih dari yang berikut: C, C ++, Java, Python, Go, Perl atau Ruby.
Dan inilah keinginannya:
- Tertarik dalam merancang, menganalisis, dan memecahkan masalah sistem terdistribusi skala besar.
- Pendekatan pemecahan masalah sistematis, ditambah dengan keterampilan komunikasi yang kuat dan rasa kepemilikan dan dorongan.
- Kemampuan untuk debug dan mengoptimalkan kode dan mengotomatiskan tugas-tugas rutin.
Adalah jauh lebih baik
untuk lebih memperhatikan uraian pekerjaan tentang
apa yang dilakukan perusahaan dan apa yang harus dilakukan calon daripada mendaftar 10 kerangka kerja yang digunakan dalam proyek Anda.
Ubah pendekatan untuk wawancara.Mintalah dasar-dasar dalam wawancara, ajukan alasan dengan suara keras, ajukan pertanyaan luas (dan bersiaplah untuk mendengar lebih dari sekali jawaban yang akan mengejutkan Anda), membangun dialog, berkomunikasi, berbagi informasi. Carilah kesamaan, cobalah untuk memahami bagaimana seseorang berpikir dan mengapa ia berpikir demikian.
Sebagian besar orang yang saya ajukan pertanyaan ini (juga saya sendiri) setuju bahwa sebenarnya
komunikasi 15-20 menit sudah cukup untuk memastikan bahwa orang tersebut cocok dan menentukan levelnya dan
dalam 10 menit perlu bahwa mengerti bahwa seseorang tidak cocok dengan sempurna.
Pada saat yang sama, tes dan jajak pendapat teknis yang mendalam praktis
tidak mempengaruhi hasilnya .
Ya, selama waktu ini Anda harus meregangkan otak dan keterampilan komunikasi Anda untuk mereka yang melakukan wawancara.
Manajemen puncak harus belajar untuk memercayai mereka yang melakukan wawancara ini dan siapa, di masa depan, untuk bekerja dengan orang-orang yang direkrut.
Anda harus meninggalkan tag, pemfilteran gila (dan tanpa pertimbangan), dan standardisasi yang berlebihan, tetapi begitu tenang.
Anda harus memikul tanggung jawab yang diperluas untuk hasil perekrutan, sebagai "Ini adalah hasil tesnya, dia menjawab 98% pertanyaan, saya tidak tahu mengapa dia gagal dalam proyek" tidak akan berfungsi lagi.
Aliran kandidat yang masuk, termasuk yang tidak cocok, akan meningkat.
Tapi, pikirkan sendiri - apakah itu akan menghasilkan?