Kami berbicara dengan Alexander Cherny, salah satu pembicara AppsConf kami, tentang apakah mungkin untuk menyewa pengembang seluler tanpa tugas tes, apakah ia perlu melakukan "ujian" tentang pengetahuan semua kata kunci dari resume dan kesalahan apa yang tidak boleh dilakukan.
Alexander Cherny - Kepala Pengembangan Seluler di Pandao, salah satu proyek e-commerce Mail.ru. Dia mengajukan tim yang terdiri dari 15 orang: sebagian staf dan sebagian kontrak. Seleksi personel selalu dilibatkan dalam dirinya sendiri.- Peran apa yang Anda mainkan dalam mewawancarai pengembang seluler?Uang resmi pertama untuk pemrograman yang saya terima pada tahun 2006. Selama 5 tahun ke depan, saya hanya bertindak sebagai orang yang sedang diwawancarai. Lalu ada langkah logis dalam bentuk petunjuk di salah satu arah - di iOS, kemudian, dengan pengecualian beberapa episode satu kali, saya mulai memilih orang-orang di tim saya dan tim terkait secara teratur. Jadi saya telah berpartisipasi dalam wawancara dari berbagai sudut pandang selama beberapa waktu. Dalam peran seorang majikan, saya melakukan ratusan wawancara, saya melihat lebih dari 50 orang sedikit lebih dari 50 orang.
- Apakah ada perbedaan dalam merekrut tepatnya dalam pengembangan ponsel?Dalam pengembangan, pada prinsipnya, ada kekurangan personel. Secara dangkal saya dapat mengatakan bahwa dalam pengembangan ponsel, defisit ini lebih tinggi daripada rata-rata industri.
- Secara umum, tidak adakah spesialis yang cukup atau hanya yang berkualifikasi?Pilihan keduanya. Terlebih lagi, ketika menyangkut kurangnya keterampilan, bagian teknisnya “lumpuh” sampai batas yang lebih besar.
- Dan spesialis seperti apa yang Anda fokuskan saat mencari?Dalam perekrutan, kami sebagian besar fokus pada spesialis tingkat menengah dan tinggi.
Pada prinsipnya, kami juga mengambil Juni. Jadi, yang terakhir diambil sekitar 1,5 bulan yang lalu - dan baginya ini adalah tempat kerja pertama. Namun secara keseluruhan, fokus kami adalah menengah +.
- Kesalahan apa yang dilakukan pengusaha di bidang ini dalam proses menemukan karyawan?Masalah pertama yang saya lihat adalah bahwa perusahaan dengan buruk merumuskan persyaratan untuk seorang calon, tidak sepenuhnya menyadari mengapa orang baru dipekerjakan. Sebagai aturan, setiap orang mencoba untuk menyewa seorang spesialis pada batas tertinggi - sedekat mungkin, tanpa berusaha mencari karyawan untuk menyelesaikan masalah spesifik mereka. Atau mereka berusaha mencari pengembang "untuk pertumbuhan", tidak memiliki cukup bukti bahwa pertumbuhan ini akan benar-benar terjadi.
Masalah kedua: ketidakpatuhan dangkal dengan perjanjian (dan daftar pelanggaran ini sangat besar). Yang paling populer adalah ketidakpatuhan dengan tenggat waktu tanggapan. Mereka memberi tahu Anda bahwa mereka akan menelepon Anda kembali, dan tidak menelepon Anda kembali. Atau telepon balik, tetapi setelah jangka waktu yang lama. Contoh lain adalah kurangnya informasi. Mereka memberi tahu Anda bahwa ada sesuatu yang salah, tetapi mereka tidak memberi tahu Anda secara spesifik dan apakah Anda dapat melakukan sesuatu tentang hal itu.
- Apakah ada sumber masalah yang jelas?Tidak ada jawaban yang siap. Setiap kasus harus ditangani secara terpisah. Sebagai aturan, seorang karyawan dari departemen personalia sudah setelah wawancara melakukan fungsi penghubung tertentu. Dia tidak memiliki kualifikasi untuk menilai kesalahan teknis yang dilakukan kandidat, mis. dia tidak dapat menjawab permintaan kandidat jika orang yang melakukan bagian teknis dari wawancara tidak memberinya informasi yang diperlukan. Dan jarang ada yang memberikan informasi ini - karena berbagai alasan. Beberapa takut bahwa itu entah bagaimana dapat digunakan secara tidak akurat terhadap perusahaan, dan karena itu lebih baik untuk turun dengan kata-kata netral. Tetapi lebih sering itu hanya efek dari tindakan yang dilakukan: kita sudah tahu bahwa orang ini tidak akan cocok dengan kita, mengapa menghabiskan energi ekstra padanya, membuat daftar jawabannya, menunjukkan kesalahan kepadanya dan mengusulkan semacam rencana pengembangan? Lebih lanjut tentang hal ini saya akan tinggal di laporan saya.
- Siapa yang harus berpartisipasi dalam wawancara dengan pengembang seluler, dan siapa yang tidak?Menurut pendapat saya, setiap orang yang dapat Anda benarkan dan kandidat dapat ikut serta dalam wawancara. Secara teoritis, Anda dapat mendorong 60 orang ke ruang rapat jika Anda dapat memastikan bahwa ini tidak mempengaruhi hasil wawancara menjadi lebih buruk.
- Dan siapa yang harus memengaruhi keputusan perekrutan?Siapa pun yang tertarik dengan perekrutan ini. Paling tidak, ini adalah tiga orang: seorang kandidat yang datang (saya ingin percaya bahwa ia peduli), seorang pemimpin yang sedang mencari seorang karyawan, dan, mungkin, seorang karyawan dari departemen personalia, karena ia juga memiliki tujuan pribadinya sendiri.
- Apakah proses mempekerjakan spesialis dari berbagai tingkatan berbeda?Dalam wawancara yang saya lakukan, tidak ada perbedaan seperti itu. Kami berbicara dengan semua orang tentang hal yang sama: kedalaman pertanyaan berbeda. Terlepas dari tingkat spesialis, kami mulai dengan semacam "top". Dan kemudian kami memeriksa seberapa dalam seseorang dapat menangani masalah ini. Untuk seorang junior akan menjadi satu tingkat perendaman, untuk senior - yang lain.
- Apakah Pandao memiliki pengalaman bekerja dengan karyawan jarak jauh? Apakah perlu untuk mempertimbangkan format pekerjaan ini dalam sebuah wawancara?Saya memiliki karyawan jarak jauh di tim saat ini. Beberapa dari mereka berada di kantor Moskow Mail.ru, obrolan di St. Petersburg, dan karyawan lain di Irkutsk. Bahkan ada beberapa tim yang sepenuhnya terpencil yang didistribusikan di zona waktu yang berbeda dengan pergeseran waktu hingga lima jam. Dan menurut pengalaman saya, tidak ada fitur khusus untuk mewawancarai pengembang jarak jauh. Kami memiliki daftar pengaturan umum yang diikuti oleh semua, termasuk pengembang jarak jauh. Karena itu, pada kenyataannya, tidak ada perbedaan. Ada fitur pekerjaan, misalnya, bagaimana memberikan akses ke perangkat uji, tetapi ini bukan tahap wawancara.
- Apakah Anda menggunakan mekanisme untuk memikat karyawan dari perusahaan teknologi lain? Dan apakah ada arti dalam "perburuan hadiah" ini?Secara pribadi, saya belum pernah melakukan ini. Satu-satunya pilihan yang kurang lebih dapat diterima secara etis yang saya lihat adalah bahwa jika Anda mengenal seseorang secara pribadi dan tahu bahwa ia memiliki ketidakpuasan dengan pekerjaannya saat ini, Anda dapat menawarkan kepadanya beberapa alternatif. Misalnya, Anda dapat merekomendasikan agar dia berbicara dengan majikannya tentang ketidakpuasan ini. Dan jika dia tidak menemukan pengertian di sana, tawarkan untuk bergabung dengan timnya, mencatat bahwa mereka sudah tahu cara mengatasi masalah ini.
Dengan kata lain, saya tidak memikat tim saya, meskipun saya ingat bahwa mereka akan mendatangi salah satu karyawan saya dengan tawaran semacam ini setidaknya beberapa kali seminggu.
- Saat wawancara, hanya pengetahuan kandidat yang dievaluasi atau, bersama dengan mereka, penampilan, perilaku, dll.? Bisakah Anda diperingatkan oleh beberapa hal yang tidak terkait dengan kualifikasi teknis - misalnya, kaus dalam ke luar?Saya pikir orang yang mengatakan bahwa mereka hanya mengevaluasi kualitas teknis, memotivasi ini dengan fakta bahwa seseorang ingin melakukan pekerjaan itu, tidak sepenuhnya memahami bagaimana mereka akhirnya membuat keputusan. Secara harfiah semuanya penting. Tapi rasanya aneh bagi saya untuk menolak kandidat, karena dia memiliki T-shirt yang salah. Saya ingin memahami lebih banyak tentang T-shirt ini: apa sebenarnya yang salah dengannya, apa yang menyebabkannya. Mungkin itu berisi beberapa prasasti menghina untuk rekan potensial, yang ia anggap manifestonya? Mungkin, Anda hanya perlu mendiskusikan apa inti dari cerita ini - tanyakan tentang asal-usul T-shirt, prasasti dan faktor meragukan lainnya (khususnya, apa yang dipikirkan oleh kandidat sendiri mengenai hal ini). Selurus mungkin.
Secara umum, wawancara rata-rata berlangsung sekitar dua jam dan selama ini Anda perlu memahami sesuatu tentang orang tersebut. Ini rumit. Tetapi Anda tidak memiliki mekanisme selain diskusi.
- Kadang-kadang perusahaan menyaring kandidat, misalnya, dengan penampilan (mereka mengatakan kandidat pergi untuk wawancara, dia bisa mempersiapkan). Apakah itu masuk akal?Saya kira tidak. Kami tidak menetapkan persyaratan seperti itu. Tetapi secara rahasia saya akan mengatakan bahwa secara khusus di tim saya, kami sering melihat laman di jejaring sosial, hanya untuk memahami apa yang diminati seseorang.
- Haruskah kandidat entah bagaimana mempersiapkan diri untuk wawancara? Print resume?Menurut pendapat saya, kami hanya akan membuang kertas untuk ini. Tautan ke resume sudah cukup bagi saya - saya membaca, melihat proyek, pergi ke AppStore, dll. Tetapi efisiensi tautan dapat diperiksa - Saya sering menemukan fakta bahwa seseorang memberikan tautan ke beberapa pekerjaannya, tetapi tidak ada apa-apa di sana. Saya melihat hal ini sesering yang ditunjukkan dalam ringkasan kata kunci yang tidak diketahui oleh para kandidat. Terlihat aneh ketika seorang calon tidak dapat menggambarkan prinsip-prinsip dasar proyek, yang, menurutnya, telah terlibat dalam beberapa tahun terakhir.
- Bisakah "celah" seperti itu dianggap sebagai kesempatan untuk memeriksa sisa resume?Tentu saja Tetapi kami mencoba memeriksa tanpa alasan seperti itu. Rekan-rekan saya dan saya bahkan memiliki praktik ini - ketika semua pertanyaan dasar diajukan, kami langsung berkata: "Anda memiliki banyak kata kunci dalam resume Anda, kami ingin membicarakannya dengan cepat." Dan kemudian kami menyodok sebuah kata dan bertanya: “Ini SQL. Dan apa sebenarnya yang Anda investasikan dalam pengetahuan SQL? " Dan sebagainya. Semacam blitz untuk kata kunci.
- Apakah algoritma pemeriksaan ini ada hubungannya dengan apa yang ditunjukkan dalam lowongan di bagian persyaratan wajib?Tidak. Itu semua tergantung pada bagaimana seseorang menunjukkan dirinya sebelumnya. Pada prinsipnya, jika dia melakukan semuanya dengan sempurna, kita mungkin tidak mencapai titik ini.
- Bagaimana perasaan Anda tentang tugas tes? Berapa lama durasinya?Ini adalah tema hollywood. Saya sendiri memiliki pengalaman yang menyakitkan dalam hal ini. Ketika, misalnya, saya melakukan tugas tes selama beberapa hari, dan kemudian selama dua minggu saya menunggu jawaban tentang itu, tetapi saya hanya menerima: "Tidak cocok." Sangat informatif untuk dua hari kerja dan dua minggu menunggu.
Saya tahu banyak pendekatan untuk menguji tugas. Saya bahkan merumuskan tugas-tugas ujian sendiri, termasuk tugas-tugas yang bisa ditangani kandidat dalam satu malam. Satu-satunya kesulitan dengan tugas-tugas singkat bagi saya secara pribadi adalah bahwa saya selalu ingin melakukan lebih banyak. Anda duduk di program dan setelah empat jam Anda mengerti apa lagi yang bisa Anda lakukan di sini dan berpikir di sini. Dalam kasus seperti itu, saya menulis dalam surat pengantar: "Saya mengerti bahwa Anda masih bisa melakukan ini dan itu, tetapi saya tidak akan punya waktu dalam empat jam; oleh karena itu, saya telah meliput pekerjaan seperti itu, tetapi pertanyaan-pertanyaan ini telah ditunda: daftar.
Di lowongan saya, saya jarang mengeluarkan tugas tes. Saya tidak meminta Anda untuk melakukan tes pendahuluan juga. Tetapi dalam penugasan SDM saya menunjukkan permintaan untuk meminta kandidat kode sampel. Saat merekrut seorang pengembang, kami ingin melihat kodenya.
- NDA bukan halangan untuk ini?Saya ingin percaya bahwa jika seseorang telah menghabiskan beberapa tahun pemrograman, dia akan memiliki setidaknya beberapa contoh di zashnik yang dapat dia tunjukkan. Calon merujuk pada NDA. Kami tidak menolak wawancara orang seperti itu. Tetapi secara umum, tidak banyak orang yang, lebih dari 10 tahun pemrograman, belum menyadari sesuatu yang terbuka, setidaknya untuk diri mereka sendiri. Dan saya hanya perlu tautan ke GitHub, arsip zip atau hanya beberapa file terkait.
Dan pada saat wawancara, kami juga menulis sesuatu.
- Apa yang akan Anda bicarakan di AppsConf ?Laporan saya berfokus secara khusus pada wawancara. Bagaimana membangun kemitraan dengan jam, bagaimana membuat persyaratan yang tepat untuk kandidat, bagaimana memberikan jawaban jam untuk semua pertanyaan khas yang dapat mempengaruhi keputusan seseorang untuk datang untuk wawancara, bagaimana melakukan wawancara itu sendiri dan apa yang perlu dilakukan setelah selesai. Saya akan mempertimbangkan secara terperinci hanya waktu terbatas ini. Proses mencari kandidat oleh karyawan departemen personalia berada di luar ruang lingkup pembicaraan kita, seperti segala sesuatu yang terjadi pada seseorang setelah dia menerima tawaran.
- Untuk siapa kisah ini diorientasikan?Pada setiap orang yang terlibat langsung dalam merekrut pengembang seluler. Dianjurkan agar ini menjadi spesialis teknis - baik pengembang yang bertindak sebagai pewawancara atas nama tim, atau kepala pengembang ini, yang mempekerjakan karyawan, karena kami akan memiliki beberapa inklusi teknis murni. Tetapi jam akan dapat mendengarkan. Persentase 60 karyawan dari departemen personalia akan jelas dan, semoga, bermanfaat.