Musim gugur adalah waktu ketika salah satu puncak musiman mencari pekerja untuk pengusaha dan pekerjaan untuk pencari kerja dimulai. Ya, anehnya, tetapi proses mengisi dengan unit organisasi reguler memiliki puncak dan kemiringan musiman sendiri. Mungkin karena ini, saat ini di Habré ada banyak artikel tentang pemilihan dan pemilihan personil.
Artikel diterbitkan bahwa para ahli yang melakukan proses ini membuat berbagai kesalahan, menggambarkan kemarahan dan kebencian mereka tentang hal ini, setiap kali mengarah pada fakta bahwa jauh dari para profesional yang beroperasi di bidang ini. Topiknya dipukuli dan, menurut saya, tidak lagi menarik. Apa gunanya mengitari masalah, secara teratur membuktikan keberadaannya?
Sebagian besar penulis yang mengeksploitasi topik ini, dari waktu ke waktu berbicara tentang bagaimana mereka berhubungan dengan masalah ini. Tapi, sebagai aturan, jarang salah satu dari mereka menawarkan sesuatu yang benar-benar berfungsi. Dan hal yang paling menarik adalah bahwa banyak komentar mendukung, menekankan pentingnya masalah yang sedang dibahas.
Saya tidak tahu bagaimana orang-orang ini berhubungan dengan amatir di bidang di mana mereka pro. Tapi saya kira ketika para ahli ini mulai memberikan pendapat pseudo-kompeten mereka berdasarkan pada ketakutan dan spekulasi pribadi, tindakan ini menyebabkan, setidaknya, kebingungan.
"Ya, hanya hal-hal yang ada ..."
- I. A. Krylov, "Angsa, Pike, dan Kanker" (1816)
Jika sebuah artikel ditulis tentang kesia-siaan dan kesalahan spesialis rekrutmen, artikel tersebut mendapat tepuk tangan meriah. Tetapi jika seseorang memiliki saran tentang bagaimana memperbaiki situasi, maka ini berakhir dengan kebingungan negatif, deskripsi tentang pengalamannya yang gagal dan takut bahwa, Tuhan melarang, sesuatu yang baru akan muncul dalam masalah pemilihan. Tiba-tiba itu menjadi lebih buruk dari sebelumnya? Bagaimanapun, semua ini omong kosong!
Akar masalahnya adalah memilih atau membawa orang yang mencari pekerjaan?
Ada dua kubu yang bertikai. Jika para ahli IT percaya bahwa "penyeleksi" profesional dari personil tidak ada apriori, maka mungkin ada baiknya memberhentikan semua petugas personalia sebagai elemen yang tidak perlu (sisa) dari organisasi. Dan biarkan pasukan besar kepala divisi struktural personel TI berurusan dengan ini, berpengalaman dalam semua masalah perusahaan. Dan menurut Anda apa yang akan terjadi? Saya akan berasumsi bahwa akan ada beberapa opsi.
1. Akan ada konflik dari mereka yang ingin sekadar menjalankan bisnis mereka dan tidak terganggu oleh kenyataan bahwa mereka tidak tertarik
Sepertinya tidak ada insinyur yang akan mengakui bahwa proses seleksi agak rumit dan membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan profesionalisme tertentu. Dan jika mereka percaya bahwa ini adalah hal yang mendasar, maka mari kita lakukan percobaan serupa di setidaknya satu perusahaan yang menghargai diri mereka sendiri. Ngomong-ngomong, di perusahaan seperti itu (dengan mana saya harus bekerja sama) ada kasus serupa. Ini tidak berarti indikator, bagaimanapun, saya pikir itu akan menjadi instruktif dan indikatif.
Salah satu perusahaan Rusia terbesar membutuhkan spesialis yang bekerja dengan Oracle DBMS. Secara umum, optimasi produksi diperlukan, dan proyek modernisasi dibuat untuk acara ini. Pada saat itu, unit struktural dari departemen pemrosesan terhubung dengan agak bengkok (melalui lembar kerja Excel terdapat koordinasi tindakan, pembaruan perencanaan, dll.). Pendekatan ini sudah bosan dengan pesanan (karena itu jalan buntu) dan, diputuskan untuk mengintegrasikan DBMS normal ke dalam sistem ACS. Kepala pekerja informasi mengatakan bahwa ia akan secara pribadi memilih dan mewawancarai kandidat. Sejumlah besar pelamar datang. Dia, dengan pengetahuan tentang masalah ini, memilih yang terbaik.
Direktur memberikan informasi tentang kandidat yang dipilih kepada saya. Dia adalah insinyur yang benar-benar cerdas secara teknis dengan pengalaman kerja yang cocok yang membuat kesan yang baik pada manajer kami. Sayangnya, pada saat wawancara, ia tidak dapat melihat ketidakmampuan kandidat ini untuk berintegrasi ke dalam tim yang berfungsi dengan baik, konflik, dan kecenderungan untuk terlibat dalam penipuan.
Setelah memperingatkan direktur bahwa kualitas-kualitas ini kemungkinan akan bermanifestasi dalam satu atau lain cara di masa depan karyawan, kami sepakat dengannya bahwa ia akan mencatat ini, meskipun ia mendukung pilihan manajernya dan tidak akan memberitahunya tentang informasi yang tersedia.
Inilah yang terjadi ketika kualitas yang terdaftar terjadi. Dan secara harfiah 5 bulan setelah bekerja, kandidat ini menunjukkan dirinya dalam semua kemuliaan. Dia mulai tidak berdebat secara konstruktif dengan salah satu spesialis berpengalaman di departemen pemrograman dan adaptasi program (8 tahun dalam produksi). Itu tidak mungkin untuk setuju dengannya. Pada awalnya, pemimpin berusaha mendengarkannya dan memahami, mencoba meyakinkan dan membuktikannya. Semuanya sia-sia. Pekerja yang baru dicetak tidak tergoyahkan dalam menegakkan idenya tentang bagaimana sistem harus diatur, dan bekerja dengan pangkalan diorganisir. Sulit bagi saya untuk menilai mana yang benar dan mana yang tidak. Tetapi situasi ini datang ke direktur. Direktur, pada gilirannya, mengatakan bahwa karyawan ini dipilih sebagai kepala departemen. Dan karenanya, biarkan dia memutuskan sekarang.
Konflik berlanjut. Sebelum pemecatan karyawan ini, 8 bulan lainnya berlalu. Dia benar-benar kompeten di bidangnya, tetapi ternyata, dia tahu hukum perburuhan tidak lebih buruk. Oleh karena itu, perusahaan selama periode waktu ini berulang kali dikunjungi oleh inspektorat tenaga kerja dan jaksa penuntut. Tidak ada yang berbahaya terungkap, tetapi sarafnya rusak parah. Akibatnya, pengacara pergi ke pengadilan selama 4 bulan lagi. Selanjutnya, setelah membayar pekerja biasa untuk pemecatan ilegal, ia harus dipekerjakan lagi dan hanya setelah satu tahun akhirnya diberhentikan.
Anda harus mengakui bahwa perusahaan cukup banyak masuk ke semir sepatu. Pada saat yang sama, proyek tersebut berdiri, perusahaan bekerja dan kehilangan uang. Haruskah manajer diberi hak untuk memilih? Tentu saja, ya, tetapi jika dia masih mendengarkan informasi dari seorang spesialis dalam pemilihan personel, mungkin ceritanya akan memiliki akhir yang positif, atau itu akan berakhir dengan kurang menyedihkan.
2. Sebuah sirkus yang ditarik kuda akan dimulai, yang terdiri dari fakta bahwa masing-masing spesialis IT akan mulai menarik selimut
Membaca ulasan artikel tentang resume atau wawancara, orang dapat membuat kesimpulan yang jelas - hal utama adalah bahwa karyawan baru harus disukai oleh kepala departemen TI atau direkomendasikan oleh karyawan perusahaan. Bagaimanapun, mereka memiliki intuisi dan naluri. Adalah penting bahwa dia mengesankan mereka. Dan apakah dia akan melanggar disiplin kerja, melompati kepala pemimpin ini atau menyabot tugas dan perintahnya sendiri, apakah dia akan berlatih, tampaknya sama sekali tidak relevan. Kami akan mengerti nanti, dalam perjalanan drama. Itu tidak masalah!
Ini adalah cerita lain dari banyak yang saya temui dalam pekerjaan saya. Dalam satu perusahaan induk yang cukup besar yang mengkhususkan diri dalam penyediaan layanan TI, sekelompok spesialis diperlukan untuk melakukan pekerjaan sementara di perusahaan klien. Ada juga ide tertentu untuk memperluas unit struktural, yang berspesialisasi dalam penulisan program yang dibuat khusus. Untuk mengatasi masalah ini, mereka memanggil karyawan holding untuk menawarkan teman-teman mereka untuk berpartisipasi dalam kompetisi untuk lowongan yang tersedia. Menjadwalkan hari wawancara. Dan di sini sirkus yang ditulis tentang sebelumnya dimulai.
Bagian dari spesialis TI organisasi menyabotase dan membuat frustrasi proses penulisan tes. Ketika penyelidikan internal atas fakta ini dilakukan, terungkap bahwa para petugas ini mengirimkan ultimatum kepada kepala unit mereka. Inti dari ultimatum adalah bahwa para spesialis yang mengundang teman-teman mereka ke prosedur seleksi menuntut agar calon baru dipekerjakan tanpa tugas tes. Lagi pula, mereka menjamin mereka yang akan bekerja bersama mereka.
Insiden itu hening. Direktur pergi menemui karyawannya yang mengambil inisiatif. Setelah satu setengah minggu, sebuah skandal baru pecah karena para pekerja yang menyebabkan keributan ini pecah. Hanya sekarang ini adalah klaim dari perusahaan - klien, yang intinya adalah bahwa dengan munculnya konsultan ada kebocoran besar informasi rahasia. Dan penyebab kebocoran ini adalah kesalahan sistem yang dibuat oleh mereka yang dipekerjakan secara khusus untuk memperkuat keamanan informasi yang ada.
Akibatnya, direktur perusahaan yang menyediakan layanan TI menghabiskan banyak waktu di pusat penahanan pra-sidang. Untungnya, semuanya berjalan lancar, dan ternyata kemudian, orang yang menjadi biang keladi kebocoran informasi melakukan hal ini secara khusus untuk menggantikan kepala sekelompok konsultan. Pemimpin ini memimpin kuda Troya ke organisasi. Rencana "scammer" ini adalah untuk menunjukkan manajemen perusahaan bahwa kepala kelompok tidak kompeten dan harus dihapus, dan di tempatnya harus ditempatkan orang yang menunjukkan kesalahan yang diidentifikasi.
Secara kebetulan, untuk direktur dan organisasi, semua kombinasi ini diidentifikasi oleh layanan keamanan perusahaan - pelanggan. Setelah kejadian ini, pendatang baru tidak hanya diuji dan diuji pada poligraf, tetapi juga dipaksa untuk menjalani wawancara tambahan pada beberapa tahap seleksi.
3. Dihadapi beberapa kali dengan fakta bahwa karyawan “not comme il faut” yang baru, manajer TI kami akan mulai menunda wawancara dan mencari solusi
Mungkin, dia secara bertahap akan kembali memenuhi syarat sebagai spesialis SDM dan akan menjadi di sisi lain, yang sudah jauh dari miliknya. Dan lagi, mereka juga akan mulai membenci dia dengan diam-diam, seperti yang dilakukan para pemilih yang diberhentikan. Dan mungkin dia hanya akan menolak dari proses memilih dan merekrut personil yang telah membentaknya. Dia akan menemukan agen perekrutan yang akan mengirimkan batch calon "terpilih", dan juga terus mengisi gundukan.
Saya ingat satu episode dari masa lalu di mana kelompok saya melakukan pekerjaan kompleks dalam menggambarkan proses struktur TI di salah satu perusahaan. Kepala unit-unit ini disediakan untuk membantu kami. Dia adalah seorang profesional yang kompeten yang tahu secara spesifik departemen TI dengan baik. Memahami seluk-beluk pekerjaannya dan berdasarkan sifat kegiatannya, setiap hari berkomunikasi dengan spesialis di departemennya, ia seperti "orang asing di antara miliknya sendiri." Mengalihkan perhatiannya pada fakta menarik ini, dia mengatakan bahwa ini tidak selalu terjadi. Sebelum dia sendiri mulai berurusan dengan penerimaan dan pemberhentian personil di unitnya, dia dihormati dan meminta bantuan kepadanya. Tetapi semuanya berubah setelah dia mengambil jabatan pemimpin.
Dia mengerti bahwa setelah menggantikan posisi seorang pemimpin, dia harus berkomunikasi dengan rekan-rekannya dengan mempertimbangkan jarak ini. Tetapi dia tidak dapat membayangkan bahwa mereka yang sebelumnya bekerja bersamanya, dengan siapa dia mendiskusikan kegilaan kepemimpinan yang lebih tinggi, akan menentangnya.
Jadi apa selanjutnya?
Belum ada yang menjawab pertanyaan ini. Saya mendesak mereka yang suka "menjebak" penulis (yang berani berbicara tentang prestasi mereka di bidang seleksi personel untuk mengubah situasi ke arah peningkatan itu), untuk mengusulkan solusi yang tidak hanya menjelaskan siapa yang benar atau salah, tetapi juga dapat menggabungkan keduanya pihak yang bertikai. Dan yang paling penting, akhirnya pindahkan masalah ini ke depan sehingga Anda, pekerja IT yang terhormat, dapat bekerja dengan tenang.
Bekerjalah dalam tim yang tidak berubah menjadi kelangsungan hidup perusahaan hanya karena seekor kukuk telah muncul di tim Anda, yang dengannya Anda harus berinteraksi berdampingan, hari demi hari. Atau Anda bahkan mungkin harus berhenti karena organisasi tidak menyukainya, gajinya tidak sesuai dengan Anda, atau pekerjaan telah melintas di tenggorokan Anda. Tetapi karena situasi di tempat kerja menjadi tidak tertahankan sebelum kegilaan.
Komputer adalah perangkat elektronik yang tidak akan menggantikan seseorang sampai dia belajar untuk menertawakan lelucon bos dan membuang kesalahannya sendiri di komputer terdekat.
Setiap orang harus melakukan bisnisnya sendiri di mana ia memiliki pengetahuan, praktik terbaik, dan pengalaman. Setiap ahli bedah memiliki pemakamannya sendiri. Setiap petugas personalia memiliki orang-orang yang, karena satu dan lain alasan, ia menolak dalam proses seleksi atau berkontribusi karena gagal menyelesaikan proses ini. Dan di balik semua ini adalah takdir manusia. Ini tidak baik atau buruk - itu diberikan bahwa kita masing-masing dapat hadapi dalam hidup kita. Dan jika hampir tidak mungkin bagi kita untuk mempengaruhi kegiatan ahli bedah, maka saya pikir masih bermanfaat untuk membantu mereka yang dipanggil, pada kenyataannya, untuk membantu menciptakan tim.
Gejala solusi untuk masalah tersebut
Menurut pendapat saya, masalah akan diselesaikan jika didekati dari sudut pandang fakta bahwa ia ada dan hanya melalui upaya bersama yang dapat diatasi.
Jika karyawan struktur TI, jika perlu, rekrutmen akan:
- memberikan persyaratan profesional yang jelas kepada perekrut mengenai karyawan yang direkrut ke dalam struktur mereka;
- periksa kompetensi kandidat, secara mandiri dan bersama-sama menyiapkan tugas tes untuk mereka, jika perlu;
- berpartisipasi bersama dengan perekrut dalam wawancara selama seleksi;
- bernegosiasi dengan perekrut jika terjadi perselisihan.
Jika perekrut:
- mereka akan mulai mendengarkan pendapat spesialis TI yang secara langsung bertanggung jawab atas hasil pekerjaan unit mereka,
- jangan menentang dan jangan mencoba untuk menghindari para insinyur ketika membahas calon baru dengan kepala langsung departemen IT atau direktur,
- belajar untuk menghargai dan menghormati pekerjaan spesialis TI, serta pekerjaan semua struktur perusahaan lainnya.
Pendekatan dan Solusi
Sampai saat ini, banyak metode efektif telah dibuat untuk membuat pemilihan personil lebih efektif. Setelah mempelajari topik ini dari atas ke bawah, saya telah mengumpulkan dan menggunakan beberapa metode yang paling efektif dalam kegiatan profesional saya, menurut saya, yang paling efektif. Selain itu, metode ini telah bekerja di pasar Rusia selama lebih dari 10 tahun. Ambil setidaknya
wiki yang merekrut. Dalam daftar referensi ke artikel ada buku menarik yang menggambarkan metode pemilihan staf yang efektif selama wawancara.
Namun, Anda harus mempertimbangkan bahwa memilih seseorang untuk tugas tes, Anda dapat melewati siapa yang Anda butuhkan. Apakah kamu tahu mengapa? Bukan karena itu sangat sederhana, tetapi perekrut bodoh yang belum diajarkan apa-apa, menangani masalah ini dan mengungkapkan pendapat mereka yang tidak kompeten, atas dasar yang seharusnya yang terbaik disaring.
Ini karena tidak ada metode yang memadai untuk menilai orientasi profesional seseorang. Saya sering menemukan pertanyaan-pertanyaan ini dalam kegiatan profesional saya. Saya melihat berapa banyak orang yang belum menemukan tujuan mereka. Dan, sayangnya, masalah ini tidak ditangani pada tingkat yang sesuai baik di sekolah atau di universitas. Seringkali, metode penilaian orientasi profesional juga tidak dikuasai oleh perekrut.
Mengetahui atau tidak tahu bagaimana menyelesaikan masalah tertentu, atau bagaimana memecahkan masalah yang diberikan menggunakan sarana teknis, bahasa, dan konstruksi tidak memberikan gambaran lengkap tentang karyawan baru. Dengan mengumpulkan informasi ini, Anda hanya akan tahu keterampilan apa, pendekatan untuk memecahkan masalah tertentu, serta pengalaman yang diperoleh orang ini di masa lalu. Dan datang ke organisasi baru, tidak peduli seberapa berpengalaman orang ini, dia masih harus belajar sesuatu lagi.
Pada saat yang sama, Anda tidak akan tahu tugas apa yang akan ditangani karyawan ini sebaik dan secepat mungkin. Betapa perhatiannya dia, atau seberapa sering, karena kecerobohannya, dia akan membuat kesalahan kritis, akankah dia mendengarkan komentar atau permintaan dari rekan kerja, dll. Tidak semua spesialis IT bisa menjadi bos yang baik. Dan tidak setiap bos adalah wakil orang pertama yang baik dalam perusahaan. Dan memilih spesialis di unit struktural akan menyenangkan mengetahui harapan motivasinya, dan memang orientasi profesionalnya. Dan ini nyata, terlepas dari kenyataan bahwa salah satu dari kalian mungkin keberatan dengan saya sekarang.
Kesimpulan
Ini adalah sebuah insiden, di Habré Anda sering bertemu non-profesional di bidang pemilihan personil, tetapi tidak ada artikel yang mengomentari mereka yang sepertinya menangkap. Saya ingin bertanya: Anda mendukung kebodohan para pengeluh dan keengganan untuk mengubah apa pun. Atau apakah hanya nyaman bagi seluruh paduan suara untuk menyanyi tentang masalah personel terkenal, yang tidak akan pernah menjadi tugas yang terpecahkan?
Menulis tentang siapa yang kurang profesional dan tidak adil, menurut saya, tidak masuk akal. Yang utama bukanlah siapa yang harus disalahkan, tetapi apa yang dapat dilakukan tentang hal itu? Dipandu sepenuhnya oleh keluhan dan kemarahan karena fakta bahwa mereka bertemu dengan orang-orang yang menolak mereka dan menggambarkan situasi sebagai jalan buntu dan yang tidak dapat dipengaruhi dengan cara apa pun - ini berarti bahwa orang-orang ini lebih baik meninggalkan segala sesuatu sebagaimana adanya dan menikmati ketidakberdayaan mereka, yang mereka tulis ulang dari artikel ke artikel.
Masalah pemilihan personil sangat kompleks. Dan untuk beberapa alasan, hanya perekrut yang disalahkan atas semua dosa. Tetapi kandidat departemen TI masih dapat disingkirkan oleh layanan medis, spesialis keamanan, pemeriksa poligraf, serta spesialis lainnya, tergantung pada profil dan spesifikasi perusahaan. Ini menjengkelkan, tapi mungkin ada baiknya memikirkan dan masih menerima tesis yang berhasil dan tidak menentang sesuatu yang baru?