Pada tanggal 6 Oktober, dalam kerangka konferensi
RubyRussia , sebuah meja bundar diadakan
berjudul "Mempekerjakan, Berburu, Pelatihan dan Pengembangan Rubists. Pojok SDM .
" Lebih dari 30 peserta berkumpul untuk membicarakan tentang yang menyakitkan: wawancara, perekrutan, adaptasi dan pengembangan karyawan. Meja bundar dihadiri oleh eychars, pemimpin tim, direktur teknis - semua yang terlibat dalam proses SDM di perusahaan.
Dalam artikel ini kami ingin berbagi dengan Anda poin utama dan diskusi terpanas dari acara ini.
Bagaimana perusahaan memilih kandidat
Mari kita mulai dengan masalah-masalah di mana pendapat para peserta sepakat.
Pentingnya pasar tenaga kerja untuk kriteria seleksi tertentu yang penting selama bertahun-tahun telah berubah. Misalnya, 5 tahun yang lalu, banyak perhatian diberikan pada:
- pendidikan khusus seorang programmer;
- lamanya bekerja di satu tempat;
- spesialisasi sebelumnya (jika ada).
Suatu ketika "selebaran" dianggap orang yang bekerja kurang dari tiga tahun di satu tempat. Sekarang periode ini telah dikurangi menjadi satu tahun atau kurang. Pendidikan teknis / matematika yang lebih tinggi telah menjadi nilai tambah dan bukan keunggulan kompetitif. Ambang batas untuk beralih ke TI dari industri lain telah menurun secara signifikan: jika sebelumnya setelah 30 tahun hampir tidak mungkin untuk beralih "dari penjualan ke pemrogram", sekarang ini merupakan kasus yang cukup umum.
Konten yang mengejutkan: kriteria utama ditemukan dengan suara bulat apakah seseorang akan berada di perusahaan atau tidak! Ini bukan pengetahuan tentang bahasa / kerangka kerja tertentu, bukan pendidikan tinggi dan bukan pengalaman kerja berdasarkan profesi, tetapi “kecukupan umum” dan keinginan untuk berkembang di industri. "Kecukupan umum" - istilah ini sejelas mungkin, tetapi masing-masing yang hadir tahu persis apa yang sedang dibahas.
Karena di setiap tim "kecukupan keseluruhan" ditentukan secara individual,
Sangat penting bahwa SDM dan pimpinan perekrutan dimainkan oleh tim. Peserta berhasil merumuskan "rahasia" kesuksesan dalam perekrutan yang efektif:
Semuanya dimulai dengan definisi bersama tentang persyaratan untuk posisi ini, kualitas mana yang wajib dan yang akan diturunkan ke latar belakang. Sangat bagus ketika eychar duduk di tempat yang sama dengan para pengembang, terus-menerus berhubungan dengan mereka, memahami tugas-tugas mereka, rasa sakit, terutama interaksi dalam tim. Eychar semacam itu memiliki setiap kesempatan untuk merasakan orang seperti apa yang dibutuhkan, mana yang lebih banyak dibutuhkan orang, mana yang tidak dibutuhkan. Kehadiran eychar yang berarti pada wawancara teknis penting. Mengamati siapa yang dipilih teknisi, yang dia sukai, pertanyaan apa yang dia tanyakan dan jawaban apa yang "diperhitungkan" sangat memudahkan tahap utama pemilihan primer, dan untuk mempekerjakan pemimpin, mengurangi waktu wawancara dengan orang-orang yang sama sekali tidak cocok. Cara lain yang berguna untuk menentukan isi konsep "kecukupan umum", jika perusahaan Anda belum siap untuk mengubah matriks kompetensi di dalam diri Anda, adalah "menganalisis" anggota tim yang ada: "Di sini, Vasya, dia keren, karena dia berperilaku seperti ini, seperti ini dan seperti itu. Dan di sini adalah Fedya, dia suka ini dan seperti itu, jadi kami sangat senang ketika dia pergi. Mari kita cari orang seperti Vasya dan jangan biarkan orang seperti Fedya mendatangi kita. "
Mereka juga membagikan contoh-contoh perilaku kandidat yang tidak diinginkan (dan mengejutkan bagi majikan). Apa yang mengganggu semua profesional yang mempekerjakan:
- agresivitas umum
- perselisihan yang tidak perlu
- pertanyaan dalam semangat "Sekarang saya bertanya"
- pertanyaan tentang gaji sebagai pertanyaan balasan pertama tentang perusahaan
.
Yang mengejutkan, norma perilaku yang cukup dapat dipahami dalam praktik tidak jelas bagi semua orang. Untuk jaga-jaga, mari kita menyuarakannya lagi: Ini adalah praktik yang baik bagi pemberi kerja untuk menunjukkan plug gaji dalam teks lowongan, bagi kandidat itu dianggap normal untuk menentukan plug jika tidak diindikasikan atau take-off terlalu besar, tetapi ini harus dilakukan di tengah / akhir Q&A. C perusahaan.
Kami berurusan dengan softskill. Namun pada akhirnya, kami mempekerjakan programmer. Bagaimana cara memeriksa kualifikasi teknis kandidat? Semua orang sepakat hanya karena Anda tidak dapat menyewa pengembang tanpa melihat bagaimana dia menulis kode. Ternyata benar-benar non-unik ketika, dalam sebuah wawancara, kandidat menjelaskan dengan baik bagaimana menulis ini dalam teori, tetapi ketika datang untuk berlatih, ia gagal.
Cara "melihat kode kandidat" adalah pertanyaan yang tidak memiliki solusi jelas. Beberapa perwakilan perusahaan meninggalkan tes untuk bulan Juni sebagai pemborosan waktu. Beberapa, sebaliknya, percaya bahwa hal utama dalam ujian adalah bahwa pelamar yang melakukannya, dan kemudian Anda dapat duduk dan berdiskusi dengan dia tentang jalan pikiran dan alasannya. Merupakan kebiasaan bagi seseorang untuk memberikan kelompok permintaan seseorang sebagai tugas pengujian, sementara orang lain tidak siap untuk menunjukkan kode kepada semua pelamar, tetapi hanya untuk para finalis. Untuk bagian mereka, pelamar tidak selalu siap untuk melakukan tugas "memerangi" (meskipun yang kecil) karena mereka mencurigai pengusaha tidak jujur dan keinginan untuk "mendapatkan" fitur gratis dengan mengorbankan kandidat.
Cara terbaik untuk memverifikasi kode dikenali dengan live coding langsung di wawancara. Pada saat yang sama, penting untuk mempertahankan "kecukupan umum" untuk penulis dan peninjau. "Menulis algoritma penyortiran gelembung yang terkenal di atas serbet" mengganggu sebagian besar kandidat dan tidak selalu berkorelasi dengan keterampilan pemrograman komersial yang nyata. Pemberi kerja yang memadai selalu memberikan kelonggaran untuk situasi stres dari pengkodean langsung dan tidak menemukan kesalahan dengan hal-hal kecil, tetapi perhatikan arah pemikirannya.
Semua peserta dalam tabel sepakat bahwa itu sangat keren ketika, setelah umpan balik tentang tingkat pengetahuan yang tidak memadai dan pesan tentang penolakan, kandidat menarik kesimpulan dan kembali setelah beberapa saat sudah dipompa ke perusahaan yang sama.
Adaptasi dan Pengembangan
Masa percobaan - waktu yang digunakan untuk memverifikasi kompatibilitas timbal balik untuk pemberi kerja dan kandidat. Selama masa percobaan, baik kandidat dan perusahaan lebih baik diungkapkan satu sama lain. Sesuatu yang tidak muncul pada saat wawancara dapat muncul pada tahap ini.
Semua orang mengakui bahwa adaptasi adalah proses yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Seseorang, menarik kesimpulan dari pengalaman mereka sebelumnya, sebagai pencari kerja, berusaha untuk tidak membiarkan hari-hari pertama seorang pemula berubah menjadi neraka. Seseorang di perusahaan berbicara dari hati ke hati sebulan sekali. Ini memungkinkan Anda untuk mengetahui bagaimana seseorang hidup di sebuah perusahaan, apa yang ia pelajari selama ini, bagaimana ia berkembang. Perlu mencurahkan cukup waktu untuk karyawan baru itu sehingga dia mengerti apa proyeknya, bagaimana cara mendekati dia, dengan siapa dia akan bekerja. untuk membuat karyawan senyaman mungkin di hari-hari awal adalah tugas penting dari atasan langsung.
Debat paling memanas meletus tentang masalah apakah manusiawi untuk memperkenalkan magang tidak dibayar atau dibayar rendah di perusahaan. Mereka tidak melakukan penyerangan, tetapi mereka sepakat bahwa magang akan membantu memenuhi kebutuhan kedua belah pihak, baik pelamar dan pengusaha. Setiap hari, eychars menerima surat dari kandidat dengan sedikit atau tanpa pengalaman meminta mereka untuk mengambil pekerjaan untuk belajar dan secara praktis "mencari makanan." Magang akan membantu melihat antusiasme kandidat dan kemampuannya, dan pemberi kerja akan membantu menarik para pencari kerja, melihat lebih dekat pada mereka dan tinggal bersama mereka yang ingin mereka tingkatkan, dan semua ini untuk pengeluaran yang relatif kecil untuk penggajian.
Secara umum, banyak yang telah dikatakan tentang pengembangan pengembang. Setiap orang memiliki satu rasa sakit: "piramida profesional" di pintu masuk perusahaan. Sangat mudah untuk menyewa 10 Jun, tetapi jauh lebih sulit (dan seringkali tidak perlu) untuk menyewa 10 Middle, dan terutama 10 Signore. Terutama ketika tidak ada pemahaman tunggal dan ketat di industri bagaimana cara menggantung label ini pada orang. Meskipun demikian, sebagian besar peserta dapat dengan jelas membagi seluruh rangkaian pengembang menjadi 2 himpunan bagian: "coders" dan "engineer". Yang pertama adalah pekerja keras dari IT yang dapat dengan cepat, efisien dan banyak menyelesaikan berbagai tugas khas. Yang kedua - mereka yang dapat berpikir lebih luas dan lebih abstrak, berpikir melalui arsitektur, membangun sistem. Sayangnya, tidak semua orang bisa beralih dari coders ke engineer. Dan salah satu topik hangat diskusi adalah bagaimana membedakan seorang insinyur yang tidak berpengalaman dari seorang programmer yang berpengalaman, yang mana dari mereka dan bagaimana tumbuh di perusahaan.
Paling sering, pengusaha memutuskan untuk meningkatkan profesional dalam diri mereka sendiri (dan seperti yang ditunjukkan oleh praktik dan statistik, ini adalah cara terbaik). Tapi tentu saja tidak ada peluru perak. Susunan tim yang sering tetapi tidak selalu ambigu - 1 penandatangan, di mana 2-5 junior "untuk pertumbuhan". Kerugian dari konfigurasi ini adalah bahwa satu-satunya orang yang bertanggung jawab atas tim dan proyek adalah penandatangan ini. Dan dia bisa mengembangkan produk atau mengembangkan orang. Bagaimanapun, bagi perusahaan itu ternyata cerita yang mahal. Menemukan jalan tengah di antara kutub-kutub ini adalah tugas utama mengelola sumber daya manusia perusahaan. Dan, seperti yang diperlihatkan dalam diskusi, pertanyaan ini tidak selalu hanya tentang siapa yang harus diajar, tetapi juga tentang "seorang pria di tempatnya," tentang organisasi yang tepat dari proses mengembangkan dan mendistribusikan tugas-tugas yang cocok kepada orang yang cocok.
Sayangnya, waktu meja bundar berakhir sebelum pertanyaan dan ide untuk diskusi berakhir. Topik berlanjut di sela-sela dan dalam artikel ini.
Terima kasih banyak kepada semua orang yang mengambil bagian dalam format ini. Jika seseorang memiliki keinginan untuk melanjutkan diskusi publik tentang topik perekrutan dan pengembangan rubrik, tanpa menunggu RubyRusia 2019, tulis ke js@evrone.com, kami akan menggerakkan pertemuan meja bundar.