Jika Anda adalah salah satu karyawan pemula, bersiaplah bahwa suatu hari semua yang Anda kerjakan sepanjang waktu dalam beberapa tahun terakhir akan berhenti menjadi sangat penting. Posisi Anda tidak akan begitu penting, dan manajer dan bos baru, pertemuan bisnis, pekerjaan kertas akan muncul di perusahaan itu sendiri. Dan, yang terpenting, Anda akan memahami bahwa peran Anda dalam proyek harus benar-benar berubah.Penulis artikel dapat mengamati perubahan seperti itu dari perspektif investor, anggota dewan direksi dan direktur umum. Dia mencatat bahwa kadang-kadang proses ini sangat menyakitkan dan sulit dalam hal manajemen. Pada awal karirnya, penulis, sebagai karyawan, dirinya mengalami pengalaman serupa dan "keluar dari situasi ini dengan cara yang paling buruk."
Dalam materi ini, penulis membagikan pengetahuan apa yang ingin ia miliki saat itu.Saya bergabung dengan MIPS Computers, produsen perangkat semikonduktor kedua dalam karier saya, sebagai direktur pemasaran, dan juga menjalankan tugas sebagai direktur penjualan akting. Sepanjang tahun pertama kehidupan perusahaan, saya bekerja secara teratur, mencengkeram setiap peluang dan menciptakan yang baru. Tanpa ragu-ragu dan kapan saja, saya naik pesawat dan terbang ke mana saja, kalau saja proyek kami berhasil. Saya bekerja erat dengan para insinyur untuk menjadikan produk tersebut populer, dan saya berusaha mencapai penggunaan sirkuit mikro kami dalam proyek-proyek perusahaan yang menciptakan stasiun kerja teknik yang kuat. Secara paralel, saya mencari pasar, pelanggan, dan proses penjualan yang tepat. Tentu saja, saya tidak bisa tidur, tetapi itu adalah salah satu periode terbaik dalam hidup saya.
Dan sekarang, setahun kemudian - kabar baik.
Jenderal sementara akhirnya digantikan oleh yang permanen. Chip kami hampir selesai, dan saya meyakinkan pelanggan penting untuk menggunakannya di komputer mereka. Dengan hampir tanpa sumber daya, saya mencapai hasil yang mengesankan dan membuat perusahaan berbicara tentang publikasi teknologi besar. Ini belum termasuk kesepakatan yang biasanya tidak pernah diimpikan oleh proyek seperti kami. Saya berada di atas bulan dengan kebahagiaan ... sampai CEO baru memanggil saya untuk berbicara.
Saya lupa semua detail, tetapi saya ingat betul bagaimana sutradara pertama kali mengatakan betapa terkesannya dia dengan prestasi saya. Dan saya sangat terkejut dan terkejut ketika, tepat setelah direktur, mengumumkan bahwa perusahaan perlu berkembang, tetapi saya tidak baik untuk peran ini ... Berhenti! Apa?
Menit berikutnya, saya hampir tidak bisa bernapas, seolah-olah saya tertabrak perut. Apa artinya "tidak cocok"? Bukankah gender itu sendiri yang mencatat pencapaian saya? Dia mengakui bahwa kemajuan ada di wajah, tetapi menggambarkannya sebagai serangkaian taktik yang tidak terkait tanpa strategi yang koheren pada intinya. Tidak ada yang tahu apa yang sebenarnya saya lakukan, dan saya tidak bisa menjelaskan mengapa saya melakukan ini. “Kamu mencoba semuanya secara berturut-turut. Pendekatan ini tidak berskala. ” Saya tidak punya kata-kata. Tidakkah itu seharusnya menjadi tahun pertama sebuah startup?
Ketika keheningan kembali, saya bertanya kepada jenderal apakah saya bisa mencoba menjadi orang yang akan membawa perusahaan ke tingkat yang baru. Dan, kita harus membayar upeti kepada direktur (saya menghargai ini hanya beberapa tahun kemudian), meskipun dia mengatakan bahwa dia akan mulai mencari kandidat yang cocok, saya juga bisa mengklaim peran ini. Selain itu, ia menemukan seorang pelatih yang akan menjelaskan kepada saya apa artinya "naik ke tingkat yang baru." Saya ingat bagaimana, mempersiapkan perubahan, saya membeli semua buku manajemen yang bisa saya temukan dan membaca semua literatur yang tersedia dengan topik mengubah perusahaan kecil menjadi besar.
Dan kemudian peristiwa berkembang seperti itu ...
Samar-samar saya ingat makan siang dengan seorang pelatih, seorang lelaki tua yang menyenangkan yang mengajari saya keterampilan yang diperlukan di lingkungan baru. Masalahnya adalah saya tuli akan kata-katanya. Saya tersiksa oleh pemikiran tentang mengubah peran, posisi, dan posisi saya. "Saya tidak mengerti. Saya melakukan pekerjaan dengan baik dan semuanya luar biasa.
Mengapa ada yang berubah? "Tetapi pelatih tidak pernah tahu tentang pengalaman ini.
Saya malu mengakuinya, tetapi saya tidak ingat sama sekali apa yang orang ini coba ajarkan kepada saya selama pertemuan makan siang kami, yang berlangsung beberapa minggu. Kemudian saya hanya memikirkan diri saya sendiri dan betapa sulitnya bagi saya sekarang. Dan kemarahan membuat saya kebal terhadap upaya membantu saya.
Sebulan kemudian, CEO mengatakan bahwa pelatih menilai hasil saya sebagai "masih banyak yang harus dipelajari," dan sekali lagi saya terkejut. Perusahaan akan mempekerjakan direktur pemasaran baru.
Saya merasa dimusnahkan dan meninggalkan perusahaan.
Ini bukan tentang perubahan, tetapi tentang kerugian
Jika dalam beberapa tahun mereka akan bertanya kepada saya mengapa saya membawa masalah ini ke akhir yang buruk, saya akan menjawabnya
a) menolak perubahan,
b) menempatkan dirinya pada posisi pertama dalam situasi ini dan bahkan tidak membiarkan pemikiran bahwa CEO baru itu benar.
Ya, pernyataan ini benar, tetapi bagaimanapun juga mereka tidak sepenuhnya menggambarkan situasi. Hanya sepuluh tahun kemudian, saya menyadari bahwa jika jujur, maka itu bukan tentang mencoba melawan perubahan. Di startup kami, sesuatu yang baru terjadi setiap hari. Dan saya cukup fleksibel untuk mengikuti perubahan yang tak terhitung jumlahnya, dan saya mengubah banyak hal. Alasannya lebih dalam, tetapi saya tidak siap untuk mengakuinya pada diri saya sendiri. Masalahnya adalah perubahan itu membuat saya takut kehilangan apa yang saya miliki saat itu.
- Saya mengalami kehilangan status dan posisi unik . Saya dianggap tidak cocok untuk bekerja di posisi saya saat ini, dan ini menurunkan keterampilan saya dan sangat merusak harga diri saya.
- Saya telah kehilangan kepercayaan di masa depan. Saya menjadi terlibat dalam persaingan untuk mendapatkan tempat di perusahaan, yang, seperti yang saya pikir, akan tetap bersama saya selamanya. Teks pada kartu bisnis saya berbicara persis seperti ini. Tetapi saya berada di persimpangan jalan dan tidak tahu apa masa depan bagi saya.
- Saya mengalami kehilangan otonomi . Sampai titik balik, saya sendiri yang menentukan bagian depan pekerjaan dan melakukan apa yang saya inginkan dan kapan saya inginkan. Saya benar-benar puas dengan kebutuhan untuk menyusun strategi dari taktik yang tidak terkait saat bepergian. Dan tiba-tiba perusahaan punya rencana konkret.
- Saya mengalami kehilangan semangat tim . Kami adalah kelompok kecil, berjuang keras, bersatu dan mencapai hasil yang luar biasa. Belakangan, orang-orang baru muncul di perusahaan, yang tidak tahu apa-apa tentang jalan kami dan hampir tidak dapat menghargainya. Tim tidak lagi memiliki kepercayaan dan empati yang sama seperti sebelumnya.
- Saya percaya bahwa proses perubahan tidak terlalu adil . Tidak ada yang memperingatkan saya bahwa pekerjaan akan berubah seiring waktu dan keterampilan baru apa yang akan saya butuhkan sebagai hasilnya.
Apa yang sebenarnya terjadi?
Para ilmuwan
telah mengidentifikasi koneksi di otak yang menjelaskan ketidaknyamanan fisik karena hubungan sosial. “Perasaan lapar dan isolasi sosial mengaktifkan reaksi saraf yang sama, karena koneksi sosial diperlukan untuk bertahan hidup. Terlepas dari kenyataan bahwa pekerjaan sering dipandang sebagai pertukaran ekonomi, otak melihatnya terutama sebagai sistem sosial. "
Kembali ke situasi beberapa dekade kemudian, saya mengerti bahwa CEO itu benar. Terlepas dari kenyataan bahwa kehilangan sosial membangunkan sesuatu yang primitif dalam diri saya, saya benar-benar perlu belajar disiplin, manajemen waktu, kemampuan untuk melihat pola, memisahkan yang penting dari yang sekunder dan memahami perbedaan antara taktik dan strategi. Saya harus tumbuh dari kulit seorang karyawan yang efektif tetapi terisolasi, menjadi manajer pertama, dan kemudian seorang pemimpin. Tetapi saya hanya berjalan menjauh dari mencoba mempelajari semua hal ini.
Langkah ini memperlambat pertumbuhan karier saya lima tahun.
Apa yang seharusnya saya lakukan
Tumbuh, semua startup melewati metamorfosis tertentu. Mereka mulai dengan perjuangan untuk bertahan hidup, menemukan ceruk pasar, mengembangkan produk yang diminati, dan kemudian beralih untuk menciptakan model dan laba bisnis yang besar dan dapat diperluas. Adapun orang, jumlah hubungan sosial satu orang
terbatas . Pikiran mental manusia menentukan batas-batas pertumbuhan organisasi: dengan ambang batas tertentu, sistem manajemen perlu diubah. Keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan juga berbeda pada tahap yang berbeda.
Yang terpenting, akan berguna bagi saya untuk mengetahui bahwa
sangat tidak mungkin keterampilan yang relevan untuk tahap awal akan tetap diminati ketika perusahaan pindah ke tingkat yang baru . Proposal ini harus dibaca kembali beberapa kali, karena tidak seorang pun - bukan orang yang mempekerjakan Anda, atau investor ventura, atau kolega pemula Anda - akan mengatakan bahwa perusahaan akan melebihi Anda. Beberapa dari mereka, misalnya, kolega atau bahkan pendiri, tidak memahami ini, sementara yang lain, misalnya, investor ventura, tidak mengatakan hal-hal seperti itu untuk kepentingan mereka sendiri.
Kenyataan pahitnya adalah produk, orang, dan strategi berubah. Perusahaan harus mengubah agar tetap dalam bisnis dan tumbuh.
Bagaimana CEO perlu membangun percakapan
Ketika jenis kelamin saya berbicara tentang perubahan yang diperlukan dan pertumbuhan perusahaan, dia mengoperasi fakta, sementara saya mengalami pengalaman pribadi.
Saya menganggap perubahan peran saya di organisasi sebagai kerugian. Dan ketika orang merasa bahwa mereka akan kehilangan sesuatu yang berharga, mereka bereaksi dengan sangat emosional, karena itu dianggap sebagai ancaman. Tentu saja, ini tidak membenarkan perilaku kontraproduktif saya, tetapi sebagian menjelaskannya.
Penting bagi para pemimpin pemula untuk mengantisipasi situasi seperti itu dan, sejak hari pertama, mempertimbangkan opsi untuk
membantu mengatasi rasa kehilangan yang sebenarnya dialami karyawan awal .
Kehilangan status. Jika Anda mengambil posisi dari seseorang dan memberikannya kepada orang lain, maka praktis tidak mungkin untuk mempertahankan seorang karyawan di perusahaan. Sebelum memperkenalkan posisi resmi seperti direktur teknis, direktur pemasaran, penjualan, dll., Pikirkan apakah itu layak dilakukan ketika perusahaan mencari tempatnya di pasar dan belum mempekerjakan setidaknya beberapa lusin orang. Aman untuk mengatakan bahwa orang yang bekerja di posisi ini di awal perjalanan pasti akan kehilangan mereka selama transisi ke tahap berikutnya.
Kehilangan kepercayaan diri di masa depan. Secara historis, startup dan investor ventura telah menunda diskusi untuk nanti tentang apa yang akan terjadi ketika perusahaan tumbuh. Hampir tidak ada orang yang ingin bekerja sebagai fanatik, setelah belajar bahwa pada tahap pertumbuhan ia cenderung kehilangan posisinya. Saya menyebutnya masalah Musa. Anda telah bekerja selama bertahun-tahun untuk membawa orang-orang Anda ke tanah yang dijanjikan, tetapi Anda ditolak ketika Anda ingin tetap di sana. Penting untuk memperkenalkan beberapa pengakuan formal tentang manfaat dari anggota tim yang tindakannya memungkinkan startup untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Hilangnya otonomi. Manajemen harus mendiskusikan langkah karier dengan karyawan. Apakah mereka ingin mendapat manfaat dengan bekerja sendiri? Atau ingin mengendalikan orang dan proses? Proyek khusus? Alih-alih janji sewenang-wenang, manajemen perlu menawarkan karyawan rencana khusus dengan berbagai opsi.
Hilangnya semangat kolektif . Karyawan pertama perusahaan meletakkan fondasi budayanya. Tetapi warisan ini mudah hilang dengan munculnya orang baru, jika Anda tidak meminta "orang tua" untuk memperbaiki aspek-aspek uniknya. Menyatakan mereka
sebagai pendiri budaya . Bantu mereka memahami bahwa tim sedang berkembang, dan mereka harus memainkan peran sebagai perwakilan khusus. Biarkan mereka membantu mempelajari karakteristik budaya perusahaan ketika merekrut karyawan baru. Dan, yang sangat penting, pastikan bahwa anggota tim pertama selalu diingat sebagai orang yang membantu perusahaan menjadi seperti sekarang.
Rasa ketidakadilan dalam proses tersebut . Tidak cukup hanya memberi tahu karyawan bahwa "perubahan akan datang." Keterampilan baru apa yang akan mereka butuhkan ketika perusahaan mulai bergerak ke tahap baru? Atau kapan akan berkembang menjadi ratusan atau ribuan orang? Bagaimana karyawan saat ini dapat memperoleh keterampilan ini?
Kesimpulan
1. Investor, pendiri, dan direktur ventura memahami bahwa semua startup modern melewati beberapa tahap: pencarian, penguatan, dan pertumbuhan.
- Mereka menyadari bahwa karyawan membutuhkan keterampilan yang berbeda di setiap tahap ini.
- Beberapa karyawan pemula pertama tidak akan dapat pindah ke tingkat berikutnya.
2. Terlepas dari kenyataan bahwa bagi CEO dan dewan direktur situasi ini terlihat logis dan dapat dimengerti, karyawan awal menganggap perubahan ini sebagai kerugian nyata dan nyata.
- Kehilangan status dan posisi unik.
- Hilangnya semangat kolektif.
- Hilangnya otonomi.
- Saya akan kehilangan kepercayaan diri di masa depan.
- Perasaan ketidakadilan berubah.
3. Manajemen harus mengidentifikasi situasi seperti itu dan memberikan bantuan kepada karyawan.
- Dengan demikian, karyawan awal akan lebih termotivasi dan tetap di perusahaan.
- Dan perusahaan itu sendiri akan menjadi lebih kuat.
4. Karyawan harus memahami bahwa sikap yang benar terhadap situasi seperti itu secara signifikan memengaruhi karier masa depan mereka dan manfaat yang dapat mereka bawa ke perusahaan.
