Dalam pengantar untuk
Bekerja , sejarah lisan tengara tahun 1974, Stads Terkel menempatkan kebermaknaan pada tingkat yang sama dengan kompensasi finansial dalam memotivasi pekerja Amerika. โBekerja adalah mencari makna sehari-hari dengan cara yang sama seperti mencari mata pencaharian sehari-hari, diperlukan pengakuan sebanyak uang tunai, kejutan, dan bukan ketidakpedulian,โ tulisnya. Di antara segelintir orang beruntung yang ia temui, yang menikmati pekerjaan mereka, Terkel memperhatikan tren umum: mereka menilai "kebermaknaan pekerjaan di atas hadiah yang diterima dari gaji".
Lebih dari 40 tahun telah berlalu dan banyak penelitian telah mendukung pernyataan bahwa pekerja Amerika mengharapkan sesuatu yang lebih menarik daripada gaji dalam menanggapi pekerjaan mereka. Tingkat kompensasi saat ini
berkorelasi lemah dengan kepuasan kerja. Dan sebaliknya, sejak 2005, pentingnya kebermaknaan dalam memilih pekerjaan
terus meningkat . "Sense adalah uang baru," sebagaimana dinyatakan dalam
artikel HBR 2011. Mengapa tidak ada semakin banyak perusahaan yang mengambil langkah konkret untuk memusatkan budaya mereka pada penciptaan makna?
Sejauh ini, para pemimpin bisnis kekurangan dua informasi kunci yang diperlukan untuk mengambil beberapa jenis tindakan terkait dengan fakta bahwa memiliki makna meningkatkan produktivitas. Pertama: bisnis apa pun bergantung pada kemampuan untuk mengubah makna, sebagai abstraksi, menjadi uang. Berapa biaya pekerjaan yang bermakna? Bagaimana dibenarkankah investasi dalam bidang ini dengan estimasi pendapatan? Kedua: apa yang sebenarnya bisa dilakukan perusahaan untuk mengolah makna?
Di
BetterUp, kami memutuskan untuk menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini, setelah
mempelajari kesepian di tempat kerja. Laporan
Sense and Purpose at Work kami menggambarkan rasa kerja yang bermakna di antara 2.285 orang Amerika profesional di 26 industri dan pada berbagai tingkat gaji, ukuran perusahaan, dan demografi. Dan harga keberartian kerja, yang diangkat oleh para pekerja, mengejutkan kami semua.
Uang dan sensasi dari pekerjaan yang bermakna
Tujuan pertama kami adalah untuk memahami seberapa luas persepsi tentang nilai moneter dari pekerjaan yang bermakna. Kami menemukan bahwa lebih dari 9 dari 10 karyawan bersedia untuk menukar persentase tabungan mereka dengan peningkatan makna pekerjaan mereka. Pekerja dari segala usia dan kelompok gaji ingin bekerja secara bermakna sehingga mereka bersedia membayar untuk itu.
Kemudian ternyata pertanyaan untuk satu triliun dolar adalah sebagai berikut: berapa biayanya untuk karyawan tertentu? Jika Anda dapat menemukan pekerjaan yang menawarkan Anda arti, bagian mana dari gaji Anda yang ingin Anda bagi? Kami mengajukan pertanyaan seperti itu kepada lebih dari 2.000 responden. Rata-rata, responden mengatakan mereka siap untuk berpisah dengan 23% dari seluruh tabungan masa depan dalam seluruh hidup mereka untuk memiliki pekerjaan yang tidak kehilangan makna. Nilai ini mendukung salah satu penemuan Sean yang dia buat di Conference for Women. Setelah mewawancarai para peserta, ia menemukan bahwa hampir 80% dari mereka lebih suka memiliki bos yang peduli sehingga mereka dapat menemukan makna dan kesuksesan dalam pekerjaan mereka daripada menerima kenaikan 20%. Untuk mewujudkan nilai ini, bandingkan dengan 21% dari pendapatan yang
dihabiskan orang Amerika
untuk perumahan . Mengingat bahwa orang-orang rela menghabiskan lebih banyak untuk pekerjaan yang bermakna daripada di atas atap di atas kepala mereka, inilah saatnya untuk memperbarui daftar hal-hal yang diperlukan untuk abad ke-21: "makanan, pakaian, tempat tinggal, dan pekerjaan yang bermakna."
Pertanyaan kedua adalah: seberapa berharganya pekerjaan yang bermakna bagi organisasi? Kami menemukan bahwa pekerja dengan pekerjaan yang sangat berarti menghabiskan satu jam lebih banyak waktu di tempat kerja, dan mengambil dua hari lebih sedikit dari cuti yang dibayarkan per tahun. Dalam hal jumlah orang / jam kerja yang sederhana, organisasi menerima lebih banyak dari karyawan yang lebih memahami pekerjaan mereka. Lebih penting lagi, pekerja yang menganggap pekerjaan bermakna menerima lebih banyak kepuasan dari pekerjaan, yang, seperti yang Anda ketahui, berkorelasi dengan peningkatan kinerja. Berdasarkan
rasio kepuasan terhadap kinerja yang telah
ditetapkan , kami memperkirakan bahwa pekerjaan yang bermakna menghasilkan laba tambahan $ 9078 per orang per tahun.
Nilai tambah bagi organisasi adalah pelestarian bakat. Kami menemukan bahwa karyawan yang menganggap pekerjaan sebagai bermakna cenderung berhenti 69% lebih sedikit dalam 6 bulan ke depan, dan pengalaman kerja mereka rata-rata 7,4 bulan lebih banyak daripada bagi karyawan yang tidak menemukan pekerjaan. Menerjemahkan ini ke dalam hasil, kami memperkirakan bahwa perusahaan menghemat rata-rata $ 6,43 juta dalam turnover untuk setiap 10.000 karyawan, ketika semua karyawan menganggap pekerjaan itu bermakna.
Tantangan dan Peluang
Meskipun saling menguntungkan dari pekerjaan yang bermakna, perusahaan tidak dapat menyediakannya. Kami menemukan bahwa saat ini orang menganggap pekerjaan mereka hanya setengah dari makna yang seharusnya. Kami juga menemukan bahwa hanya 1 dari 20 orang yang percaya bahwa karyanya sama bermakna dengan yang ia bayangkan.
Kesenjangan ini merupakan tantangan sekaligus peluang bagi pengusaha. Pekerja terbaik dapat menuntut apa pun, termasuk kebermaknaan dari pekerjaan, dan berhenti jika mereka tidak mendapatkannya. Pengusaha harus merespons situasi atau mereka akan kehilangan bakat dan produktivitas. Menciptakan makna di tempat kerja bukan lagi tambahan yang menyenangkan, tetapi suatu keharusan.
Di antara rekomendasi kami, ada tiga yang sangat penting:
Dorong terciptanya jaringan dukungan sosial yang menciptakan makna yang dibagikan kepada karyawan.
Pekerja dengan dukungan sosial yang kuat di tempat kerja lebih masuk akal di dalamnya. Selain itu, pekerja tersebut memiliki arti kerja 47% lebih baik daripada mereka yang percaya bahwa dukungan sosial tidak terorganisir dengan baik di tempat kerja mereka. Rasa tujuan bersama, kolektif yang muncul dalam budaya perusahaan terkuat menambah dukungan serius terhadap kebermaknaan tempat kerja. Untuk karyawan yang merasakan dukungan sosial dan tujuan yang dibagikan oleh rekan kerja, risiko turnover rata-rata berkurang sebesar 24%, dan kemungkinan mendapatkan peningkatan meningkat sebesar 30%, dibandingkan dengan pekerja yang mengalami dukungan sosial, tetapi tidak merasakan tujuan bersama dengan orang lain.
Taktik sederhana membantu memperkuat hubungan sosial dan
tujuan bersama . Pembicaraan langsung tentang pekerjaan yang bermakna adalah bagian penting dari dukungan sosial. Organisasi dapat mendorong manajer untuk berbicara tentang aspek pekerjaan mereka yang menurut mereka bermakna, dan berbagi pendapat dengan karyawan. Juga, manajer dapat, dalam kerangka pertemuan reguler, dengan jelas mengartikulasikan hubungan antara proyek saat ini dan tujuan keseluruhan perusahaan. Akan lebih mudah bagi pekerja untuk melihat titik dalam pekerjaan mereka ketika tujuan proyek tim mereka dijalin ke dalam visi perusahaan yang lebih besar.
Menerima kebiasaan seperti itu mungkin memerlukan manajer pelatihan dan mendorong tindakan ini, tetapi mereka dapat memberikan dukungan serius dalam membangun tujuan kolektif di dalam dan di antara tim.
Seperti yang ditunjukkan dalam buku Sean, "Big Potential", dukungan sosial juga merupakan indikator utama kepuasan kerja dan kesuksesan secara keseluruhan. Penelitiannya baru-baru ini menunjukkan bahwa dukungan seperti itu di luar tempat kerja mengarah ke hasil profesional yang paling penting, misalnya, untuk peningkatan.
Ubah setiap karyawan menjadi pekerja mental
Dalam penelitian kami, kami menemukan bahwa pekerja mental menemukan lebih banyak makna dalam pekerjaan daripada yang lain, dan bahwa mereka secara khusus menarik kebermaknaan pekerjaan dari pertumbuhan profesional. Juga, pekerja pengetahuan lebih mudah terinspirasi oleh visi yang dicari oleh organisasi mereka dan senang bisa bekerja untuk kepentingan orang lain.
Studi menunjukkan bahwa pekerjaan apa pun menjadi pekerjaan mental, jika pekerja diberi kesempatan. Ini adalah kabar baik bagi perusahaan dan karyawan. Ketika pekerja menganggap pekerjaan mereka sebagai pekerjaan tenaga kerja mental, itu lebih masuk akal.
Setiap karyawan dapat menang jika Anda beralih lebih ke komponen kreatif dari perannya. Tawarkan kepada karyawan kesempatan untuk menjadi kreatif dalam pekerjaan mereka, berbagi pengetahuan, dan menciptakan rasa keterlibatan dalam manajemen alur kerja mereka.
Seringkali, orang yang bekerja "di garis depan" (penjual, pekerja konveyor) dapat menawarkan ide-ide berharga untuk meningkatkan operasi. Melibatkan karyawan melalui umpan balik dapat secara serius memengaruhi rasa kebermaknaan mereka dan meningkatkan proses kerja. Dalam sebuah
studi yang meneliti pekerja di pabrik baja entry-level, ditemukan bahwa ketika manajer melakukan segalanya untuk menggunakan pengetahuan khusus pekerja dan solusi kreatif untuk masalah pekerjaan, uptime peralatan meningkat 3,5%, yang meningkatkan laba tahunan perusahaan sebesar $ 1,2 juta .
Coaching dan mentoring adalah alat berharga yang dapat membantu karyawan dari semua tingkatan dan varietas menemukan inspirasi dalam pekerjaan mereka. Peran ini dapat dimainkan oleh manajer yang terlatih dalam teknik pelatihan dan berkonsentrasi pada mendukung upaya kreatif dan keterlibatan dalam proses.
Prinsip umum adalah bahwa pertumbuhan pribadi - kemampuan untuk mencapai puncak kreatif baru yang melampaui pertumbuhan profesional - memicu rasa kebermaknaan pekerjaan. Pekerjaan menempati tempat utama di zaman kita dan di pikiran kita, dan sebagai imbalannya kita berharap menemukan nilai pribadi dalam upaya ini. Manajer dan organisasi yang ingin mempertahankan rasa kebermaknaan harus secara proaktif mendukung pencarian pertumbuhan pribadi dan metode pengembangan untuk karyawan mereka, sejalan dengan peluang yang lebih tradisional untuk pengembangan profesional.
Simpan pengganda akal di semua level
Tidak semua orang dan profesional menganggap pekerjaan sama artinya. Karyawan yang lebih tua lebih masuk akal dalam bekerja daripada yang lebih muda. Orang tua yang membesarkan anak-anak menemukan pekerjaan 12% lebih bermakna daripada karyawan tanpa anak. Dalam peneliti kami, orang yang bekerja di sektor jasa - kedokteran, pendidikan dan posisi sosial, menganggap pekerjaan mereka lebih bermakna daripada pekerja dari dukungan administratif dan layanan transportasi.
Gunakan karyawan yang melihat lebih masuk akal dalam pekerjaan mereka sebagai pengganda kebermaknaan dalam organisasi. Misalnya, bawakan mentor dari jabatan yang bermakna tinggi kepada orang lain sehingga mereka dapat berbagi pandangan tentang apa yang membuat pekerjaan mereka bermakna bagi mereka. Berikan pendampingan untuk pekerja muda. Pekerja yang kurang berpendidikan - lebih cenderung bekerja "di garis depan" - cenderung memiliki ide-ide berharga untuk meningkatkan proses. Ini adalah kandidat pertama untuk pelatihan, yang akan membantu mereka menemukan cara untuk memperlakukan diri mereka sendiri sebagai pekerja intelektual yang berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.
Masuk akal bekerja
Kontrak kerja lama antara majikan dan karyawan - pertukaran uang sederhana untuk tenaga kerja - sudah usang; mungkin mereka ketinggalan zaman selama masa Terkel. Saat ini suatu tatanan baru bekerja di mana orang menuntut makna dari pekerjaan, dan sebagai gantinya memberi semakin banyak berpartisipasi dalam kehidupan organisasi yang menyediakannya. Mereka tidak hanya berharap bahwa pekerjaan mereka akan bermakna, mereka mengharapkannya - dan bersedia membayar dengan baik untuk itu.
Pekerjaan yang bermakna hanya memiliki nilai tambah. Karyawan bekerja lebih keras, berhenti lebih jarang, dan tertarik pada budaya kerja yang mendukung yang membantu mereka tumbuh. Nilai kebermaknaan bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan hanya menunggu untuk diadopsi oleh organisasi yang siap bertindak.