Pengembang adalah orang yang antusias rata-rata, tidak ada gunanya berdebat dengan ini. Secara obyektif, karena fakta bahwa belajar pemrograman dari seorang pemuda membutuhkan banyak waktu dan usaha, banyak pengembang menjadi sedikit seperti beruang. Dan sekarang saya akan menjelaskan alasannya.
Seekor beruang pada umumnya adalah binatang yang unik. Hibernasi musim dingin saja adalah masalah rasa hormat. Tambahkan ke ini ukuran, omnivora dan habitat, dan kami mendapatkan predator tertinggi yang tidak memiliki musuh alami. Ahli zoologi mana pun akan memberi tahu Anda bahwa beruang itu adalah satu-satunya binatang buas. Dan hanya dalam gaya hidup sebagai penyendiri terletak masalah utama interaksi dengan beruang:
ia praktis tidak memiliki sistem sinyal mimik . Hanya beruang lain yang dapat menyebabkan kerusakan pada beruang, tetapi mereka hanya menyimpang ke arah yang berbeda, lebih memilih mundur taktis daripada pertempuran berdarah. Artinya, tingkat emosionalitas binatang buas ini dapat dibandingkan dengan emosionalitas Chuck Norris, buktikan sendiri:
Di antara para pengembang ada banyak "beruang" sederhana. Masalahnya adalah bahwa dengan keterusterangan seperti itu, "beruang" kehilangan kesempatan untuk mengenali petunjuk dan setengah nada, setidaknya tanpa pengalaman sedih yang luas. Jadi, dalam publikasi ini kita akan berbicara tentang beberapa "metode" dasar yang digunakan orang jahat untuk memeras seorang karyawan yang keberatan dengan mereka dari perusahaan.
Metrik. Banyak dan berbeda
Cara pertama untuk memberi tekanan pada seseorang adalah merevisi metrik efektivitasnya ke arah komplikasi dan meningkatkan jumlahnya. Seperti kata pepatah: “Tidak peduli bagaimana mereka memilih. Yang utama adalah apa yang mereka pikirkan. ” Bahkan, pekerjaan itu bisa menjadi lebih besar, itu hanya akan dianggap berbeda. Semakin banyak metrik dan semakin membingungkan mereka, semakin besar kemungkinan bahwa spesialis akan membuat kesalahan di suatu tempat dan salah paham tentang persyaratan manajemen.
Kesalahan ini membuka ikatan tangan lawan dan lawan mulai menekannya. Ini bisa bersifat apa saja: mulai dari menyeret publik di aksi unjuk rasa pagi / rehat kopi hingga depremisasi. Inti dari komplikasi metrik adalah satu: untuk membawa seseorang keluar dari kondisi keseimbangan profesional.
Pada saat yang sama, bagian belakang tertutup dengan andal. Si penipu dapat menyiapkan basis data yang luas dalam bentuk alur kerja yang ditentukan, melakukan korespondensi yang membosankan melalui surat dan melibatkan metode lain “alat tulis kotor dan kaitan” untuk memperumit kehidupan seseorang. Paling sering, korban penipuan semacam itu adalah orang-orang yang menikmati wewenang tim, tetapi pada saat yang sama mereka dapat, di masa depan, melamar posisi kepemimpinan. Bahkan, ini adalah eliminasi pesaing dalam gaya showdown tahun 90-an.
Bagaimana cara menghadapinya? Pertama-tama, benar-benar semua metrik tidak bisa tidak ambigu. Jika manajer mengatakan bahwa interaksi melalui pos harus dialokasikan 10% dari waktu kerja, dan Anda menghabiskan 12% atau 15%, karena Anda harus menghubungi, misalnya, dengan frontend, ini tidak dapat menjadi alasan untuk persidangan. Selain itu,
penyelia langsung harus bertanggung jawab atas semua metrik yang terpapar . Di Crossover, jika ada perbedaan parah antara metrik yang ditetapkan oleh manajemen, hasil pengembang sama-sama diminta dari manajemen. Jika pekerjaan telah selesai dan proses kerja berjalan ke arah yang benar, maka, oleh karena itu, kesalahan dibuat oleh manajer yang membuka metrik yang tidak realistis atau salah.
Sayangnya, di sebagian besar perusahaan, prinsip tanggung jawab bilateral untuk penerapan metrik tidak dihormati dan pengembang tidak memiliki kesempatan untuk memulai proses menilai kecukupan mereka, yang membebaskan tangan manajemen dan memungkinkan dia untuk terlibat dalam "serangan" tersebut. Paling sering, metrik yang tidak memadai bersifat lokal; jika Anda dihadapkan pada keturunan "mustahil" dari atas, maka ini adalah masalah struktural global yang kita bicarakan dalam teks tentang
manajer "efektif" .
Pengenalan tanggung jawab kolektif untuk hukuman
Banyak salinan sudah dipecah tentang topik tanggung jawab bersama. Biasanya alat ini dipraktekkan untuk membangun hubungan saling percaya dalam tim. Pesan ringannya adalah: "saling membantu, memperbaiki dan menjelaskan kesalahan kepada kolega Anda dan Anda akan menjadi tim yang hebat."
Dalam pelaksanaan yang memadai, pendekatan ini memungkinkan Anda untuk "menarik" pendatang baru dengan cepat, menghilangkan kebutuhan untuk menunjuk mentor "dari bawah tongkat" dan semua mekanisme pemaksaan lainnya.
Bahkan, tanggung jawab kolektif sering berubah menjadi alat represif untuk memberikan tekanan pada tim dan anggota individu. Postulat bonus kolektif untuk pekerjaan yang berhasil dihilangkan dan setiap eksploitasi tenaga kerja dari tim didevaluasi dengan kata-kata "Anda harus bekerja 100% pula". Di sisi lain, kesalahan apa pun yang tidak menyenangkan bagi kepemimpinan seseorang menyebabkan sanksi kolektif terhadap seluruh tim.
Akibatnya, "pelakunya" sanksi dijatuhkan keluar dari tim: siapa yang senang kehilangan bonus dan bonus karena kesalahan orang lain? Jika departemen tidak memiliki kesatuan yang cukup, dengan cepat seorang karyawan yang tidak disukai menjadi orang buangan, setelah itu ia mulai mengubah pekerjaannya.
Tekanan pada harga diri profesional
Teknik lain yang dapat dicoba seseorang untuk bertahan hidup dari tempat kerjanya diungkapkan dalam memberikan tekanan pada harga diri profesional karyawan. Apa yang bisa lebih penting daripada harga diri profesional? Bagi banyak pekerja TI, tingkat harga diri pribadi berkorelasi langsung dengan tingkat profesional. Prestasi di bidang profesional memberi kita kekuatan untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi, menunjukkan bahwa kita mampu menjadi lebih baik daripada yang bisa kita andalkan.
Singkatnya, harga diri profesional adalah hal yang sangat, sangat sensitif sehingga Anda tidak perlu menekan. Tetapi bagaimana tepatnya hal itu dipengaruhi? Ada beberapa cara sederhana: menetapkan tugas yang kabur dan keraguan publik akan kompetensi. Biasanya, "trik" ini digunakan bersamaan.
Spesialis yang ingin mereka peras keluar dari perusahaan diberikan tugas-tugas yang tidak jelas, terutama secara lisan, agar tidak meninggalkan jejak. Jika peraturan perusahaan mengharuskan Anda untuk berkorespondensi dan menetapkan tugas-tugas terperinci - jangan ragu, untuk memahami apa yang tertulis, Anda harus menghidupkan kembali Turing dan seluruh tim yang bekerja dengan dekripsi pesan Enigma. Jika pengembang tidak datang untuk penjelasan - yah, oke, itu berarti
dia pasti akan memahami segala sesuatu yang salah dan dia akan dapat mengatur hambatan, setidaknya untuk inisiatifnya dan urutan pengambilan keputusan yang salah.
Jika pengembang menganggap bahwa mereka bermain beberapa game dengannya dan mengadopsi prinsip "efektivitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan tergantung pada kejelasan tugas" dan melanjutkan untuk mengklarifikasi tugas, ia jatuh ke dalam jebakan berikutnya dalam rantai ini.
Hal utama adalah bahwa pada saat mengajukan pertanyaan "Sampah macam apa ini dalam tugas saya?" ada sebanyak mungkin penonton setianya. Jadi, ketika pertanyaannya disuarakan, matanya bulat dan pertanyaan balik dengan gaya Tanah Perjanjian ditanyakan sekeras mungkin: "Yah, bagaimana bisa pengembang yang berpengalaman dan terampil seperti itu tidak berurusan dengan tugas paling sederhana untuk Juni hijau?!". Nah, kata-kata panggilan itu bisa apa saja, intinya adalah untuk mempermalukan seseorang di depan umum.
Masalah pengembang adalah bahwa ia menganggap hal-hal seperti "Tuhan, mengapa saya harus bekerja dengan orang idiot", yang, sering, begitu saja. Bahkan, dia jatuh ke dalam jebakan yang tujuannya adalah untuk mempermalukannya sebagai seorang profesional di mata rekan-rekannya dan memukul harga dirinya sendiri. Karena jika situasi ini diulang secara sistematis, bahkan orang yang "paling kuat" akan mulai berpikir setidaknya tentang perubahan pekerjaan, dan paling tidak kehilangan minat dalam proyek, yaitu, ia akan memiliki masalah nyata daripada masalah yang terlalu jauh dengan produktivitas. Yang hanya dibutuhkan lawan kita.
Bagaimana menghadapi teror semacam itu
Tujuan dari semua manipulasi semacam ini adalah sama - untuk melonggarkan tim dan melumpuhkan orang-orang yang berpotensi berbahaya dan / atau kuat darinya. Tapi itu terjadi ketika Anda hanya "tidak suka wajah." Mengapa kami melakukan ini, kami akan hilangkan, karena ini sudah menjadi pertanyaan untuk artikel tentang etika perusahaan dan langsung bersinggungan dengan tema manajemen "efektif". Bahkan, kami hanya menyebutkan beberapa contoh yang paling mencolok dari memberikan tekanan pada pengembang, yang tujuannya adalah memaksa mereka untuk pergi. Bahkan, ada banyak lagi trik "kotor", mulai dari gosip di dapur kantor dan diakhiri dengan sabotase langsung terhadap pekerjaan.
Cara pertama untuk melindungi dari tindakan semacam itu adalah berinteraksi jika terjadi perselisihan dengan pimpinan selangkah lebih tinggi. Di perusahaan yang memadai, seorang karyawan selalu dapat beralih ke "bos bosnya" secara langsung. Tapi ada dua "TAPI" besar. Pertama: jika semua ini terjadi dengan sanksi manajer yang lebih tinggi, maka menyingkirkan tekanan tidak akan berhasil. Kedua: pemimpin harus siap bertindak sebagai wasit, yang tidak selalu terjadi.
Cara kedua adalah melalui fiksasi yang jelas dari setiap langkah dan tugas-tugas manajer tugas, untuk menghindari keluhan formal dan menyeret konflik ke dalam pesawat praktis, di mana pengembang memiliki keuntungan. Ini adalah perang posisi - siapa yang akan bertahan dan siapa yang akan hancur. Masalah dengan metode serangan balik ini adalah bahwa kesalahan tidak dapat dibuat di sini dan pihak yang bertahan berada dalam posisi yang sadar kehilangan, karena "aturan perang," yaitu, tugas, sering ditentukan oleh penyerang.
Masih ada cara ketiga mitos, ketika sebuah tim bersatu di sekitar korban tekanan dan tidak memungkinkan seseorang untuk bertahan hidup dari tempat kerjanya. Dalam kasus ini, konflik akan memasuki fase konfrontasi yang berlarut-larut dan, kemungkinan besar, akan mengarah pada perubahan kepemimpinan (karena lebih mudah untuk lebih murah daripada menjatuhkan seluruh tim dan merekrut yang baru). Kondisi utama adalah efisiensi dalam rencana kerja.
Tapi ini hampir skenario yang fantastis, karena bukan tanpa alasan saya menyebutkan sifat emosional "kasar" orang-orang TI. Ketika kami melihat bahwa seorang kolega membutuhkan bantuan kami, ia paling sering sudah menandatangani dokumen tentang pemecatannya sendiri dan mengundang Anda untuk menghadiri perpisahan bersama di bar terdekat.