Peran pemimpin tim dalam merekrut

Kita tahu seberapa sering komunikasi kandidat potensial dengan SDM dirasakan dengan permusuhan. Itulah sebabnya ketika Anda sendiri mencari karyawan baru yang keren, Anda tidak dapat mengalihkan semua kekhawatiran kepada orang lain dan berharap bahwa Anda akan dibawa bintang rock di atas piring perak.

Untuk perekrutan, hampir mematikan jika tim memimpin pembebasan diri dari proses tersebut. Kisah pribadi Anda dapat menjual pekerjaan kepada kandidat semudah tidak ada merek HR. Mengingat kurangnya personel, peran pemimpin tim dalam merekrut adalah salah satu yang terkemuka.



Laporan Katerina Gavrilova tentang Saint TeamLead Conf memberikan rekomendasi yang cukup spesifik, tidak terlalu padat karya untuk manajer yang ingin mempekerjakan orang-orang mereka ke tim mereka dan tidak menghabiskan setengah tahun untuk pencarian.



Tentang pembicara: Katerina Gavrilova ( katerinadhr ) telah merekrut selama bertahun-tahun, sejak 2011 dia adalah pendiri dan kepala agen perekrutan DigitalHR, yang bergerak secara eksklusif dalam mencari spesialis Digital dan IT.

Sebagian besar kami bekerja dengan tim kecil, yang paling sering tidak memiliki SDM sendiri. Pengalaman ini menunjukkan bahwa pemimpin tim memainkan peran kunci dalam merekrut karyawan baru, dan banyak tergantung pada bagaimana wawancara berjalan, bagaimana ia mengundang seseorang. Ini akan menjadi fokus cerita hari ini, dan bukan interaksi dengan SDM atau perekrut eksternal.


Yang terpenting, saya penggemar tim kecil yang sangat sulit menemukan seseorang. Saya tidak akan berbicara tentang perusahaan yang menerima 100 lowongan pekerjaan dan dapat melakukan semua tahap perekrutan yang paling sulit, misalnya, seperti yang dilakukan Facebook atau Google. Semuanya keren, tapi sangat jauh dari dunia nyata.

Proses perekrutan biasanya dimulai dengan pemimpin tim berpikir bahwa dia sekarang akan membuat deskripsi pekerjaan yang keren, mempostingnya, mendapatkan banyak umpan balik dan memilih.


Kami berpikir bahwa kami akan menutup lowongan dalam 2 minggu, dalam kasus ekstrim dalam sebulan. Namun pada kenyataannya, baik kami tidak mendapatkan umpan balik sama sekali, atau dari kandidat yang sangat kompromistis. Mungkin setiap tim ketiga yang bekerja sama dengan kami mengatakan: "Secara umum, semuanya baik-baik saja, tetapi saya tidak ingin mempekerjakannya, karena harga kesalahannya sangat tinggi." Ditambah penolakan penawaran. Ada alasan obyektif untuk ini.


Salah satunya adalah 120% pertumbuhan lowongan di bidang TI . Jika sebelumnya ada booming startup, misalnya, 10 kandidat menanggapi kekosongan dalam e-commerce, tetapi sekarang tidak ada lebih dari 3-4 respons. Pertumbuhan 120% ini disediakan tidak hanya oleh perusahaan IT besar yang ingin skala, tetapi juga produksi, yang sekarang mempekerjakan spesialis IT. Ada perusahaan yang berpikir tentang mengotomatisasi proses bisnis. Ya, warnet sederhana mungkin berpikir bahwa jika Anda tidak menyukai sistem CRM, mari lakukan sendiri dan berikan gaji 2 kali lebih banyak. Dengan ini kita hidup.


Bagaimana dengan resume? Peningkatan jumlah mereka terlalu tidak proporsional dengan permintaan yang dimiliki pengembang sekarang. Saya ingin datang ke pelanggan dan mengatakan bahwa hidup akan menjadi lebih mudah, kami akan memiliki lebih banyak pengembang. Tetapi dalam 30% ini ada middles dan junes, dan ditambah lagi, preferensi berubah dari tahun ke tahun. Sebagai contoh, sekarang kami sedang mencari pengembang front-end yang akan bekerja secara langsung dengan React atau Vue. Calon juga memilih perusahaan, mereka memiliki tumpukan tertentu yang ingin mereka berinteraksi. Ternyata dari pohon besar kemungkinan, hanya cabang kecil yang cocok untuk kita.


Mengapa peran pemimpin tim begitu penting? Tentu saja, gaji dan pengembangan profesional baik, kami tidak akan pergi ke mana pun, ini adalah kebutuhan dasar. Tetapi pekerjaan adalah interaksi orang-ke-orang , meskipun itu adalah tim yang jauh. Tim profesional bekerja dengan orang-orang yang kuat. Timlid adalah wajah tim itu sendiri , banyak tergantung pada bagaimana dia melakukan wawancara. Apakah dia dapat mengetahui tentang faktor-faktor ini atau tidak, menentukan persentase kesuksesan yang sangat besar.

Oleh karena itu, selanjutnya kita akan melewati setiap titik interaksi timlid dengan kandidat.

Membentuk potret

Dari sinilah dimulai peran pemimpin tim dalam proses perekrutan. Saya akan memberi tahu Anda bagaimana hal ini terjadi pada kami.


Pada slide di atas adalah kutipan nyata dari para pemimpin tim yang datang kepada kami. Untuk pertanyaan "Dan tugas seperti apa yang masih akan dia selesaikan?", Mereka sering menjawab kita: "Yah, coding!"

Misalnya, kami mencari pengembang dalam proyek untuk membuat peta untuk mobil otonom (bekerja di Amerika Serikat, gaji dalam mata uang asing, dan sebagainya), tetapi pendiri tidak ingin memberi tahu siapa yang ada di tim, bagaimana tugas akan didistribusikan secara langsung - akibatnya, konversi turun. Semua orang berkata: “Oh, mobil yang bisa menyetir sendiri! Sangat menarik! ”, Tetapi pada tahap kedua (untuk wawancara) mereka menolak karena mereka tidak mengerti apa yang akan mereka lakukan langsung di dalam tim.

Permintaan favorit saya yang lain adalah timbal atau CTO.


Jika saya menawarkan permintaan seperti itu kepada Anda, apakah Anda akan menanggapi kekosongan ini, memulai dialog dengan perusahaan? Kemungkinan besar, jawabannya adalah tidak.

Jika Anda pergi ke situs dengan lowongan atau google "pengembang PHP" atau "pengembang Python", maka deskripsi pekerjaan yang benar-benar identik akan terbuka.

Saya melihat daftar yang sama, saya tidak tahu perusahaannya, saya tidak mengerti bagaimana saya bisa memilih ke mana harus pergi.

Seringkali deskripsi pekerjaan dibuat tanpa potret yang jelas - hanya permintaan untuk spesialis teknis dengan pengalaman dengan teknologi tertentu selama 2-3 tahun. Semua tim menginginkan kandidat tersebut - tidak masalah apakah Anda adalah perusahaan besar atau kecil, tetapi semua deskripsi pekerjaan persis sama .

Bagaimana memahami siapa yang dibutuhkan?

Dalam buku favorit saya karya Jeff Smart dan Randy Street, “Siapa. Pecahkan masalah nomor satu Anda. ”Menjelaskan masalah perekrutan voodoo, ketika pewawancara hanya mengandalkan intuisi selama wawancara. Untuk menghindari spekulasi, penulis melarang mengatakan bahwa kandidat tidak disukai sampai Anda mengerti persis mengapa. Buku ini memiliki rekomendasi yang sangat jelas untuk menyusun deskripsi posisi: dari tugas kami membentuk permintaan keterampilan, dari sini kami pergi ke kualitas profesional dan pribadi .

Antara lain, tidak mungkin untuk menolak seseorang selama wawancara karena dia tidak suka warna celana jinsnya, atau dia terlambat 5 menit, atau sesuatu yang lain. Setiap orang memiliki masalah pribadi. Bahkan jika seseorang ragu-ragu berbicara tentang bidang subjeknya dan tidak bisa "menjual dirinya sendiri" dalam sebuah wawancara, ini bukan masalah. Dia adalah pengembang, tetapi Anda tidak mempekerjakan tenaga penjualan.

Kami pergi dari sebaliknya

Jika saya tidak tahu siapa yang saya suka, maka saya tahu pasti siapa yang saya tidak suka. Jalan dari yang berlawanan bisa menunjukkan dirinya dengan baik. Ketika saya pertama kali merekrut karyawan ke tim saya, saya juga pergi dari kebalikannya. Jika Anda harus membuat potret (lowongan) untuk pertama kalinya, ingat bahwa itu harus dipersonalisasi .

Saya akan memberi tahu Anda sebuah kasus dari latihan kami yang saya ingat dengan sangat baik, karena itu adalah pengganti pertama saya dalam hidup saya. Kami membentuk tim dari awal, tidak ada warisan. Semuanya keren - pemimpin tim ditemukan, dan dia mengambil pengembang. Saat itu kami bekerja di satu rekan kerja, saya datang bekerja pada jam 9-10 pagi, melihat bahwa tim mereka sudah bekerja, tetapi tidak memperhatikan apa yang sebenarnya terjadi. Kemudian ternyata bahwa pengembang baru datang untuk bekerja seperti saya pada jam 9-10, dan anggota tim lainnya datang jam 8 pagi dan tidak bisa berlabuh dengan yang baru. Mereka memiliki pandangan dunia yang berbeda: mereka adalah orang yang menghargai waktu luang mereka dan kesempatan untuk pergi pada 16-17 jam, mencurahkan waktu untuk keluarga, olahraga, dan pengembangan diri. Dan bagi pendatang baru untuk berolahraga sampai 20-21 adalah dalam urutan hal. Kami mengubah uraian lowongan dan mengindikasikan bahwa kami mulai bekerja dari jam 8 pagi, karena kami menghargai waktu pribadi karyawan. Akibatnya, jumlah respons sangat menurun, tetapi kemudian para kandidat mulai mengundang teman-teman mereka - di mana lagi Anda dapat menemukan pekerjaan untuk mendapatkan gratis pada pukul 16?

Saya akan menceritakan kisah lain tentang perusahaan yang sama. Perusahaan ini bergerak dalam otomatisasi periklanan di Internet, Anda sudah berpikir: "Betapa membosankan, Anda tidak akan pernah menjelaskan kepada orang yang Anda cintai apa yang Anda lakukan."

Timlid menghasilkan hal-hal berikut (mereka menghargai waktu pribadi): untuk memberi tahu para kandidat bahwa perusahaan memungkinkan orang yang terlibat dalam periklanan di Internet untuk melepaskan tenaga kerja manual dan melakukan lebih banyak tugas intelektual. Dan di sini mereka tidak lagi beriklan, tetapi layanan sosial yang memungkinkan orang lain melakukan pekerjaan yang lebih menarik.



Deskripsi pekerjaan bisa sangat keren, Anda berbicara keren tentang produk, tetapi melalui saluran mana? Jika alat utama Anda hanya situs kerja, maka tidak akan ada umpan balik. Mungkin akan ada lima belas - termasuk resume dan sekretaris, dan tukang kunci, dan seorang akuntan.

Posting pekerjaan

Saya akan bercerita tentang satu proyek Amerika yang sedang kami kerjakan - layanan untuk pengiriman parfum dengan berlangganan ke Amerika Serikat. Perusahaan ini disebut Scentbird, sebelum praktis tidak ada yang tahu mereka di pasar Rusia. Mereka membutuhkan pengembang Java. Kita bisa menulis: "Ini adalah proyek pengiriman parfum" dan kemudian pengembang akan berkata: "Apa?! Saya tidak akan bekerja di toko online, dan bahkan parfum! "


Dan di sini CTO melakukan hal yang sangat keren dan sederhana. "Banyak yang mungkin berpikir bahwa kami memiliki layanan sederhana," ia memulai postingnya di FB dalam format dokumen google, dan mendistribusikannya melalui obrolan yang berbeda. Obrolan tidak suka lowongan yang mengarah ke situs kerja, tetapi dokumen super ini segera memproses semua keberatan. Dia juga berbicara tentang fakta bahwa proyek memiliki Pemenuhan sendiri, akun pengguna yang kompleks, gateway pembayaran. Tampaknya hanya proyek dari bidang kecantikan - tetapi tidak!


Ini adalah kisah tentang sebuah tim di mana ungkapan "Saya dapat berbicara tentang tim saya untuk waktu yang sangat lama" segera membentuk potret pemimpin masa depan. Dia menulis sebagai orang pertama. "Tim keren" atau "tim keren, mereka ..." (pihak ketiga) bekerja lebih buruk. Ketika Anda membaca bahwa "... 27 orang bekerja dengan saya", saya ingin mengatakan: "Biarkan saya menjadi yang ke-28!"


Bahkan, google-doc bersifat dinamis, mereka secara teratur menghapus lowongan yang telah ditutup, menambah yang baru, dan berbicara tentang bagaimana orang dinilai. Misalnya, ada posisi pengembang Java Senior, dan penulis segera menulis siapa yang dalam pengertiannya adalah pengembang Senior dan siapa yang tidak. Segera menjadi jelas apakah Anda ingin bergabung dengan tim ini atau tidak.

Kami akan kembali beberapa kali ke deskripsi pekerjaan ini karena ini adalah kasus yang sangat dapat dikonversi. 15 pengembang datang langsung dan ada orang-orang yang secara berkala setelah wawancara gagal bertanya apakah mungkin untuk mencoba lagi.

Peringkat CV

Kontak berikutnya adalah evaluasi resume.

Misalkan kita menemukan cara untuk menarik pengembang keren yang tidak mencari pekerjaan. Jika orang seperti itu menulis kepada Anda, maka tidak perlu meminta resume, lebih baik meminta profil di GitHub atau sesuatu seperti itu. Tampaknya bagi saya bahwa sekitar 40% dari semua lowongan tempat kami bekerja disewa oleh orang-orang tanpa resume.


Setiap tahun, LinkedIn mengadakan konferensi tentang layanannya. Tahun lalu, mereka berbicara selama satu jam bahwa profil yang paling tidak terisi di LinkedIn adalah yang paling setia, karena jika pengembang memiliki profil yang lengkap di LinkedIn, klien surelnya akan penuh, dan beberapa orang menyukainya.

Undangan wawancara

Ketika SDM menulis kepada pengembang, 8 dari 10 mengatakan tidak. Tapi kami tahu cara bekerja dengannya. Saya melakukan percobaan dan menulis atas nama pemimpin tim tempat kami bekerja. Maka sudah 5 orang bilang tidak, dan 5 setuju. Pada saat yang sama, yang ditolak mengatakan: “Dengar, cerita keren! Mari panggil Skype, mungkin hanya untuk masa depan! "



Jika Anda tidak memiliki perusahaan yang sangat terkenal atau, sebaliknya, ia memiliki nama dan reputasi yang sangat terkenal, itu akan bekerja dengan sangat baik ketika Anda, dalam undangan wawancara, memberikan tautan ke materi pelatihan tentang teknologi tempat Anda bekerja. Anda dapat, misalnya, menulis bahwa Anda berada di konferensi TeamLead Conf: "Ini presentasi saya" atau "Saya berpartisipasi dan saya sangat suka ini, ayo, kita akan membahas ini dengan Anda."

Jadi kandidat mulai mengasosiasikan bukan perusahaan "Kucing" dengan kucing, tetapi perusahaan dengan orang yang terlibat dalam pengembangan profesional.


Di atas adalah beberapa pertanyaan yang diajukan setelah surat pertama - orang tidak memiliki informasi. Seperti yang saya katakan, menurut statistik, untuk 50% pelamar, parameter yang agak penting adalah jadwal kerja. Ada juga banyak pertanyaan tentang struktur internal tim pengembangan. Sulit untuk meyakinkan seseorang untuk bergabung dengan tim di mana proses belum dibangun. Jika mereka tidak dibangun, kita dapat dengan jujur ​​mengatakan bahwa mereka tidak dibangun.

Wawancara

Sebagai aturan, tahap ini terdiri dari tiga tahap:

• Wawancara melalui telepon.
• Skype atau wawancara video lainnya.
• Pertemuan pribadi.

Struktur wawancara plus-minus adalah sama di mana-mana, masing-masing tahapan hanya berbeda dalam kedalaman pertanyaan yang Anda ajukan. Anda menghemat waktu Anda.

Ada kisah ajaib dengan Skype . Misalnya, ada perjanjian bahwa wawancara Skype akan dimulai pukul 7 pagi. Setelah 10 menit, pihak pertama menulis kepada kami, kemudian yang kedua: "Sesuatu yang tidak ditambahkannya ke Skype, saya tidak mengerti di mana orang ini." Bagi saya tidak ada jawaban untuk pertanyaan mengapa ini terjadi. Saya tahu bahwa HR terkadang melakukan percakapan Skype selama tiga, jika tidak semua orang menunggu seseorang untuk menambahkan kapan.

Juga, Anda harus ingat bahwa karena tidak ada cara untuk menyiarkan karisma pribadi dalam percakapan di Skype, sebuah cerita tentang perusahaan dan tentang dirinya sendiri membutuhkan waktu lebih lama. Jika dalam wawancara pribadi 10-15 menit sudah cukup, maka di Skype itu agak 15-20, karena lawan bicara tidak melihat Anda dan lebih sulit untuk mendapatkan kepercayaannya.

Dalam pengalaman saya dengan Skype, ada kesulitan lain ketika pemimpin tim menyelesaikan wawancara dalam 5-10 menit. Kami memburu kandidat, dan ketua tim menutup telepon setelah 5 menit wawancara dan mengatakan bahwa ia tidak cocok. Anda tidak boleh melakukan ini, bahkan jika dari pertemuan pertama Anda merasa bahwa kandidat itu pasti cocok, karena itu sangat merusak reputasi perusahaan dan merek SDM.

Struktur wawancara

Bagi mereka yang baru mulai melakukan wawancara sendiri, seringkali sulit untuk menyimpan di kepala mereka seluruh daftar pertanyaan yang perlu ditanyakan. Ada teknik yang disebut "Saluran": kami mulai menggali satu kasing dan secara bertahap mengetahui siapa orang itu di tim, semua alasan mengapa itu terjadi, ia pergi, dan sebagainya. Wawancara telepon yang bijaksana menghemat banyak waktu pribadi Anda.

Wawancara kerja

Kontak berikutnya antara pemimpin tim dan kandidat secara langsung adalah pertemuan pribadi . Di sini pertanyaan diselesaikan apakah kandidat akan bekerja untuk Anda atau tidak. Kualitas wawancara teknis dan kasus yang disiapkan dapat sangat mempengaruhi keputusannya. Buku "Who" merekomendasikan untuk mentransfer catatan satu sama lain agar tidak bertanya kepada seseorang 10 kali mengapa dia datang ke wawancara atau mengapa dia meninggalkan pekerjaan sebelumnya, dengan cepat mulai mengganggu.

Untuk proyek yang melakukan 5-7 wawancara untuk satu kandidat, kami memiliki konversi yang sangat buruk. Merek SDM yang besar mampu memilih dengan hati-hati dan meregangkan proses perekrutan, tetapi ini sangat menyakitkan bagi tim kecil .



Saya ingin bisa tidak membicarakannya, tetapi di atas adalah pertanyaan utama saya di mana kandidat juga memutuskan apakah dia akan bekerja dengan Anda atau tidak. Dengan pertanyaan "Kamu binatang apa?" tahun ini saya bertemu untuk pertama kalinya. Kami tidak lagi bekerja dengan perusahaan ini, dan saya tidak tahu bahwa pada saat ini Anda dapat mengevaluasi mengapa harus bertanya.

Jelas mengapa setiap orang didorong untuk bertanya tentang masa depan. Tetapi tanyakan proyek apa yang ingin dilakukan seseorang, apa yang ia pelajari secara paralel, alih-alih memaksanya untuk menemukan apa yang akan terjadi di dunia yang terus berubah ini.

Nah, jika saya mengatakan apa yang akan terjadi pada saya dalam enam bulan, tapi mungkin saya bahkan tidak dapat meramalkan ini sekarang.

Topik lain yang sangat nyaman adalah cerita tentang perusahaan . Itu bisa diletakkan di awal wawancara atau di akhir. Menurut saya itu baik untuk menempatkan keduanya di sana dan di sana, tetapi jika seseorang telah datang ke pertemuan Anda atau menyetujui wawancara Skype, maka kemungkinan besar dia sudah tahu sesuatu tentang perusahaan. Ini ideal, kalau tidak, dia tidak menghargai waktunya.

Ketika perusahaan kami membuat keputusan apakah kami akan bekerja dengan tim, saya bertanya kepada pelanggan langsung: “Mengapa Anda datang ke perusahaan ini? Apa ceritamu? Bagaimana Anda memilih? Mengapa persisnya tawaran ini? Kesulitan apa, mengapa Anda ragu? " dan sebagainya. Ketika seseorang datang kepada Anda untuk wawancara, Anda juga dapat berbagi cerita tentang bergabung dengan perusahaan.

Ketika kami menulis bahwa ada pemimpin teknis ini dan itu dalam tim, ini tidak selalu memiliki nilai tambahan. Tidak setiap pemimpin tim adalah kepribadian media dengan banyak penampilan. Ketika saya menulis bahwa "Ini Andrey, dia punya cerita ini dan itu, dia datang ke perusahaan ini dan ingin menyelesaikan masalah sosial global", itu lebih sulit bagi saya karena saya tidak berada di tempat pemimpin tim Andrey. Anda dapat menulis sendiri bahwa "Saya datang ke perusahaan untuk ...", dll.

Misalnya, kami datang ke sebuah pertemuan di sebuah perusahaan produksi besar, dan ketua tim berkata pertama: "Saya datang, dan kemudian ada kekacauan, saya ingin mengotomatiskan sepenuhnya proses pengadaan. Kami memiliki pelanggan yang agak rumit, karena mereka tidak menemukan IT dengan cara apa pun dan tidak tahu bagaimana mengatur tugas untuk kami. Tapi saya suka hardcore, dan saya ingin rol rock'n 'gila yang sama bergabung dengan tim saya. " Sangat jelas dan bisa dimengerti.

Jika Anda tahu beberapa nuansa area penerimaan (ini dapat menakuti), maka lebih baik untuk mengatakan tentang mereka segera. Misalnya, kami mulai bekerja di inkubator Sekolah Tinggi Ekonomi, dua pohon tumbuh dari gedung kami (saya tidak bercanda), dan itu terlihat sangat tidak menarik. , : « , , , !» Ini penting.


. - . , , , , .


. , (CTO) . , , — . , , , , — .

, , . : , , , . , — , . , , , .

99% , . , , .

, , .


, , , : « . ? - ».

, — . , . , , , ( ) . , , , , .

- , , 70% .

« , , » — ! , , . , .


, . , , .

, — . .


, , , 7 , . , . — , , — .

. — 10 , : «! ? ! , , HR , , HR-». : : «, . , . , - ».

. , , , , , . , : , .

, , . - . , . , , .


: « — !» , , .

:

• 5 000 . 3 .
• , , .

, — . , , .

, job-offer, , , ( , ): « , , ». . .

Job-offer

3-5 job-offer : , , : «, , . -» .


job-offer , , , , job-offer.

, job-offer, , 2-3 , . 99% . ( ): « 1,5-2 », , . - : «, , , - — ?»

job-offer

, , , ! , . «» — , .

«» , , — . - . , , . , , , , .

, 1,5-2 , , , . — , , , , .

— . , 2-3 — , , .

, , . job-offer, : « , . . , - ». 2-3 .

?

, , , , . , . , .

, , , . 6-8 : , , , . , , : « , ! , , !»

. , .

facebook , - :

Di atas adalah transkrip dari salah satu laporan terbaik dari Saint TeamLead Conf. Pertemuan manajer TI berikutnya untuk bertukar pengalaman akan berlangsung pada 25-26 Februari di konferensi TeamLead Conf dan kami sedang mencari pembicara .

Ini hanya beberapa topik yang ingin saya ungkapkan: perjuangan melawan kemacetan; delegasi motivasi tak berwujud; peraturan; perencanaan kerja tim. Terapkan jika Anda telah menerapkan pendekatan orisinal atau secara tidak konvensional mendekati solusi untuk masalah umum. Jika Anda memiliki pengalaman luas dalam masalah-masalah umum, itu juga akan menarik. Dalam satu kata - tulis, kami akan mengetahuinya :)